Дело № 2-1029/2019

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Сыктывкар 04 апреля 2019 года

Сыктывкарский городской суд Республики Коми в составе

председательствующего судьи Коданевой Я.В.,

при секретаре Стеблиной Е.П.

с участием представителя истца прокуратуры Республики Коми - ФИО9,

представителей ответчика - ФИО10, ФИО11, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению прокурора Республики Коми, действующего в интересах неопределенного круга лиц, к Ученому Совету ФГБОУ ВО «...» о признании п.1,2,9,10,36 Приложения №1 Положения об эффективном контракте с педагогическими и научными работниками от 

<

данные изъяты> незаконными, возложении обязанности по приведению данных пунктов в соответствии с федеральным законодательством,

УСТАНОВИЛ:

Прокурор Республики Коми, действуя в интересах неопределенного круга лиц, обратился в Сыктывкарский городской суд с исковым заявлением к Ученому Совету ФГБОУ ВО «...» о признании п.1,2,9,10,36 Приложения №1 Положения об эффективном контракте с педагогическими и научными работниками, утвержденного решением Ученого совета ФГБОУ ВО «Сыктывкарский государственный университет имени Питирима ФИО12» от 30.08.2017 № 16 (488) незаконными, возложении обязанности по приведению данных пунктов в соответствии с федеральным законодательством в течении месяца со дня вступления решения суда в законную силу.

В обоснование требований указано, что Прокуратурой РК в связи с обращением ФИО1 проверено Положение от 

<

данные изъяты> ФГБОУ ВО «...». По результатам проверки установлено, что некоторые положения противоречат федеральному законодательству, нарушают права и законные интересы неопределенного круга лиц, поскольку содержит оценочные критерии, неопределенное правовое толкование, вследствие чего предъявляются завышенные требования, фактически происходит установление неопределенных, трудновыполнимых и обременительных требований, что не допускается нормативными правовыми актами, на основании которых издано Положение об эффективном контракте.

Определениями суда к участию в деле в качестве третьих лиц привлечены Федеральная служба по надзору в сфере образования и науки, Министерство науки и высшего образования Российской Федерации, Уральское территориальное управление Министерства науки и высшего образования Российской Федерации.

В судебном заседании представитель истца требования поддержала по основаниям указанным в иске и дополнений к нему, при этом не оспаривала, что с момента действия Положения об эффективном контракте с педагогическими и научными работниками, утвержденного решением Ученого совета ФГБОУ ВО «Сыктывкарский государственный университет имени Питирима ФИО12» от 

<

данные изъяты> каких-либо обращений от работников, потенциальных научных и педагогических работников, желающих трудоустроиться в Университет, в том числе касающихся непонятных, двусмысленных положений контракта не поступало, кроме обращения ФИО2

Сторона ответчика требования не признала по доводам письменного отзыва на иск, указав дополнительно, что критерии эффективности труда и конкретизированные трудовые обязанности педагогических и научных работников не утверждены нормативными правовыми актами, они были разработаны Университетом на основе соответствующих образовательных государственных стандартов, профессиональных стандартов и действующих квалификационных требований по категориям работников, что соответствует положениям раздела VI Программы. Показатели и критерии разработаны с учетом показателей эффективности вуза, установленных Минобрнауки России. Работа комиссии проводилась с вовлечением в нее представителей трудового коллектива из числа педагогических и научных работников. В целях информирования работников о существе предстоящих изменений в системе оплаты труда и начисления стимулирующих выплат проректорами проведены встречи с работниками институтов Университета, текст Положения об эффективном контракте размещен на официальном сайте Университета, а также вместе с проектами дополнительных соглашений разосланы директорам институтов для обсуждения с работниками этих структурных подразделений. Помимо этого, и.о. ректора организована и проведена встреча с работниками Университета, в ходе которой были даны ответы на вопросы работников относительно их прав и обязанностей в связи с предстоящим переходом на эффективный контракт. Положение об эффективном контракте, дополнительные соглашения неоднократно проходили проверку различными государственными органами контроля (надзора). Представители ответчика также отметили, что кроме ФИО13 иные сотрудники университета, которых касаются положения эффективного контракта, с какими-либо вопросами к работодателю относительно оспариваемых прокурором положений эффективного контракта не обращались.

Представители третьих лиц в судебное заседание не явились, извещены надлежаще, в представленных суду отзывах на иск оставили разрешение спора на усмотрение суда.

Выслушав объяснения сторон, исследовав материалы дела, оценив доказательства по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к следующему.

Согласно ч. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации судопроизводство осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В силу ст. 12, ст.35, ст.39, ст.56, ч. 1 ст. 68, ГПК РФ, закрепляющими принцип состязательности и диспозитивности гражданского процесса только истец определяет, защищать ему или нет свое нарушенное или оспариваемое право (часть первая статьи 4 ГПК Российской Федерации), к кому предъявлять иск (пункт 3 части второй статьи 131 ГПК Российской Федерации) и в каком объеме требовать от суда защиты (часть третья статьи 196 ГПК Российской Федерации). Лицо, обращающееся в суд, самостоятельно избирает способ защиты нарушенного права, определяет конкретное материально-правовое требование, наделено правом изменить его предмет (содержание требований) и основание (доказательства, содержащие в себе сведения о наличии определенного рода обстоятельств), уточнить ранее заявленные исковые требования. Вследствие этого суд согласно ч. 3 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обязан разрешить дело по тому иску, который предъявлен истцом, и в отношении того ответчика, который указан истцом, исходя из заявленных им предмета и основания иска. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. В случае если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства и не представляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны. 

В целях реализации Указа Президента РФ от 07.05.2012 № 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики" по обеспечению Правительством Российской Федерации увеличения к 2018 размера реальной заработной платы в 1,4 - 1,5 раза; повышения к 2018 средней заработной платы врачей, преподавателей образовательных учреждений высшего профессионального образования и научных сотрудников до 200 процентов от средней заработной платы в соответствующем регионе; в целях сохранения кадрового потенциала, повышения престижности и привлекательности профессий в бюджетном секторе экономики, распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018, которой рекомендован переход работников бюджетных учреждений на эффективный контракт.

Программа предусматривает комплекс организационных, методических и контрольных мероприятий, направленных на совершенствование системы оплаты труда работников учреждений, ориентированной на достижение конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ).

Установлено, что системы оплаты труда работников учреждений должны обеспечивать: дифференциацию оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности; установление оплаты труда в зависимости от качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ) и эффективности деятельности работников по заданным критериям и показателям. В федеральных государственных учреждениях система оплаты труда работников учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

При этом в рамках реализации указанных мероприятий указано на необходимость совершенствования основных элементов системы оплаты труда (выплат по окладам (должностным окладам), тарифным ставкам, компенсационных выплат и выплат стимулирующего характера) путем реализации ряда мероприятий. Совершенствование установления окладов (должностных окладов), тарифных ставок следует осуществлять исходя из более полного учета при оплате труда сложности труда работников на основе актуализации: профессионально-квалификационных требований к работникам, профессиональных квалификационных групп, устанавливаемых Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации; типовых норм труда, устанавливаемых федеральными органами исполнительной власти в порядке, определенном постановлением Правительства Российской Федерации от 11.11.2002 № 804; норм труда, устанавливаемых локальными нормативными актами; содержания трудовых функций по соответствующим должностям в трудовых договорах в соответствии с установленным законодательством Российской Федерации порядком; рекомендуемых федеральными органами исполнительной власти для подведомственных учреждений минимальных окладов (ставок) по профессиональным квалификационным группам и повышающих коэффициентов по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп.

Совершенствование системы стимулирующих выплат осуществлять исходя из необходимости увязки повышения оплаты труда с достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) на основе: введения взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждения и работника; установления соответствующих таким показателям стимулирующих выплат, критериев и условий их назначения с отражением в примерных положениях об оплате труда работников учреждений, локальных нормативных актах и трудовых договорах (контрактах) с руководителями и работниками учреждений; отмены неэффективных стимулирующих выплат; использования при оценке достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) независимой системы оценки качества работы учреждений, включающей определение критериев эффективности их работы, и введения публичных рейтингов их деятельности.

При этом в рамках реализации указанных мероприятий на федеральном уровне указано на необходимость проведения более полного учета в системе оплаты труда сложности труда работников учреждений и исключение стимулирующих выплат, назначаемых без учета показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ), что позволят сбалансировать долю тарифной части заработка работников и стимулирующих выплат в целях повышения мотивации работников и эффективности их деятельности по заданным критериям и показателям.

Указано, что изменение систем стимулирования будет включать упразднение постоянных выплат, формально классифицированных как стимулирующие, но реально не мотивирующих работников к качественному и эффективному выполнению трудовых обязанностей, с возможностью перераспределения средств на увеличение окладов работников и на реальные выплаты стимулирующего характера; критерии, показатели и периодичность оценки эффективности деятельности работников учреждений устанавливаются локальными нормативными актами учреждений, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами и определяются с учетом достижения целей и показателей эффективности деятельности учреждения.

Актуализация квалификационных требований и компетенций, необходимых для оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ), организация соответствующей профессиональной переподготовки и повышения квалификации работников учреждений, наряду с совершенствованием системы оплаты труда и разработкой систем оценки эффективности деятельности работников, создаст основу для использования принципов эффективного контракта.

Эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.

Таким образом, Программа конкретных критериев, показателей, условий и размеров стимулирующих выплат не содержит, предполагает закрепление конкретных положений в локальных нормативных актах учреждений, коллективных договорах и соглашениях, трудовых договорах с конкретными работниками и их определение с учетом достижения целей и показателей эффективности деятельности учреждения. 

В целях оказания методической помощи государственным (муниципальным) учреждениям в связи с введением эффективного контракта, предусмотренного Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 N 2190-р, Приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н утверждены Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта.

В рекомендациях указано, что изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования. 

С работником учреждения, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, рекомендуется оформлять соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

Дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат (п. 5).

В дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется включать условия, предусмотренные статьей 57 ТК РФ (в случае отсутствия этих условий в ранее заключенном трудовом договоре), в частности: трудовую функцию (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику учреждения работы. (п.8).

Помимо этого совершенствование системы оплаты труда путем оформления трудовых отношений с работниками на основе эффективного контракта предусмотрено коллективным договором ФГБОУ ВО «...».

Для реализации указанных выше мероприятий Программы и положений коллективного договора приказом и.о. ректора университета от 12.04.2017 № 411/01-12 создана комиссия по организации работы, связанной с введением эффективного контракта, и утвержден план мероприятий по внедрению механизмов эффективного контракта с научно-педагогическими работниками в 2017.

Университетом разработаны показатели и критерии оценки эффективности деятельности педагогических и научных работников для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов их труда и качества выполнения трудовых обязанностей. 

Решением Ученого Совета ФГБОУ ВО «...» от 

<

данные изъяты> согласованным представительным органом работников Университета – профкомом преподавателей и сотрудников, было утверждено Положение об эффективном контракте с педагогическими и научными работниками, устанавливающее показатели эффективности деятельности педагогических и научных работников и порядок перехода на эффективный контракт с работниками Университета.

Для оформления трудовых отношений с работниками на основе эффективного контракта в Университете разработаны соответствующие дополнительные соглашения к трудовым договорам с педагогическими и научными работниками. 

Помимо механизма стимулирования данные соглашения, как и Положение об эффективном контракте, содержат конкретизированные трудовые обязанности работников.

Критерии и показатели эффективности труда педагогических и научных работников не утверждены ни ведомственными, ни нормативными правовыми актами, что подтверждается поданным на исковое заявление отзывом третьего лица – Уральского ТУ Минобрнауки России.

По данной причине указанные критерии и показатели разработаны Университетом самостоятельно на основе соответствующих государственных образовательных стандартов, профессиональных стандартов и действующих квалификационных требований для данных категорий работников, а также с учетом показателей эффективности вуза, которые установлены Минобрнауки России. Это соответствует положениям раздела IV Программы, согласно которым критерии, показатели и периодичность оценки эффективности деятельности работников учреждений устанавливаются локальными нормативными актами учреждений, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами и определяются с учетом достижения целей и показателей эффективности деятельности учреждения.

Следовательно, оспариваемое Положение принято Ученым советом в пределах установленной законом компетенции, что не оспаривается истцом.

Приложение 1 к Положению об эффективном контракте содержит перечень показателей эффективности деятельности педагогических и научных работников. Приведенная в Приложении 1 таблица содержит 2 раздела: столбец «Показатели» – перечень показателей эффективности деятельности педагогических и научных работников, столбец «Должность» – перечень должностей, к которым относится соответствующий показатель, столбец «Значение» – указаны плановые значения объемов показателей, подлежащие достижению. Исполнение показателей, напротив которых заполнен столбец «Должность», осуществляется в рамках ставки, стимулирование по ним осуществляется лишь при условии достижения планового значения и лишь в случае, если это предусмотрено вторым разделом таблицы (п. 2.3. Положения об эффективном контракте); группа столбцов «Стимулирующие выплаты по результатам оценки эффективности деятельности» – регулирует вопросы назначения стимулирующих выплат за выполнение показателей. Стимулирование осуществляется при выполнении указанных в данном разделе условий.

По своей сути Положение об эффективном контракте определяет отдельные требования к содержанию трудового договора с научными и педагогическими работниками.

При этом в силу закона перечень трудовых обязанностей данной категории работников не исчерпывается одним документом – трудовым договором.

Так, на основании ст. 21, ч. 1 ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан соблюдать трудовую дисциплину и действующие у работодателя Правила внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 48 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» (далее – Закон об образовании) педагогические работники обязаны соблюдать устав образовательной организации, положение о специализированном структурном образовательном подразделении организации, осуществляющем обучение, Правила внутреннего трудового распорядка.

Согласно п. 6 ст. 47 Закона об образовании индивидуальный план работы преподавателя является документом, в котором закрепляются трудовые обязанности педагогических работников (в том числе и виды работ). 

Пунктом 6.5. Правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных приказом ректора от 10.03.2016 № 214/01-14, предусмотрено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, должностной инструкцией и иными документами, регламентирующими деятельность работника.

На основании п. 6.6. Правил внутреннего трудового распорядка научно-педагогические и педагогические работники обязаны: обеспечивать в полном объеме реализацию преподаваемых учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей) в соответствии с утвержденной рабочей программой; выполнять учебную (преподавательскую) и учебно-методическую работу в соответствии с утвержденным индивидуальным планом, соблюдать часы аудиторных занятий и консультаций, установленные расписанием занятий, и обязательные присутственные часы, установленные локальными нормативными актами университета.

Согласно п.п. 6.7. и 6.8. Правил внутреннего трудового распорядка основными документами планирования и контроля работы педагогического работника являются индивидуальный план, расписание учебных занятий, журнал студенческой группы; индивидуальный план педагогического работника является неотъемлемой частью трудового договора.

В соответствии с Регламентом формирования индивидуальных планов работы педагогических работников, утвержденным приказом ректора от 30.06.2016 № 740/01-14, индивидуальный план регламентирует работу педагогического работника по выполнению его должностных обязанностей, и должен включать все виды работ в соответствии с порядком планирования педагогической работы по соответствующим образовательным программам (п. 2.1.). Формирование индивидуального плана работы преподавателя с планированием конкретных видов работ на соответствующий учебный год, происходит ежегодно (п. 2.2.). Индивидуальный план составляется преподавателем самостоятельно в части методической, научной, организационной и других работ (п. 2.3.). Индивидуальный план в окончательном варианте согласовываются с преподавателем, заведующим кафедрой, директором института и утверждается проректором по учебной работе (п. 2.4.).

Следовательно, конкретные виды работ (в том числе перечень мероприятий, подлежащих выполнению работником в рамках исполнения трудовых обязанностей) и объем трудовых обязанностей определяются для каждого работника персонально при утверждении индивидуального плана работы. При формировании индивидуального плана работы преподавателя педагогические работники принимают непосредственное участие в составлении конкретного перечня своих трудовых обязанностей, что исключает возможность неоднозначного толкования их содержания.Анализируя применительно к основаниям и доводам иска оспариваемые прокурором Республики Коми пункты Приложения №1 Положения об эффективном контракте, суд приходит к следующему.

Так, из позиции истца по п.1 Приложения №1 Положения об эффективном контракте следует, что федеральное законодательство и ведомственное правовое регулирование не содержат такое понятие, как «учебно-методическое обеспечение», оно относится к категории оценочного характера. Данное понятие не раскрыто и в самих Показателях эффективности. Неясно, в чем состоит отличие показателя, предусмотренного п. 1 от показателя в п. 2, если они представляются взаимозависимыми и дополняющими друг друга. Совокупность показателей, предусмотренных п. 1 и 2 Показателей эффективности, по мнению истца, вносит неопределенность, неясность и неоднозначность в порядок их учета и применения для назначения стимулирующей выплаты, что не соответствует требованиям ч.1 ст.19 Конституции РФ и абз. 1 п.3.3 мотивировочной части постановления Конституционного суда РФ от 16.07.2004 №14-П, предусматривающие определенность при установлении юридических различий.

Разрешая данный довод прокурора, стоит отметить, что учебно-методическое обеспечение учебного процесса, исходя из совокупности значений составляющих его слов, заключается в создании необходимых условий для достижения целей обучения, в том числе путем применения соответствующих этим целям методов, приемов и средств обучения. Учебно-методическая работа на протяжении многих лет является составной частью функциональных обязанностей работников из числа профессорско-преподавательского состава. 

Так, Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (раздел "Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов высшего профессионального и дополнительного профессионального образования»), утвержденным приказом Минздравсоцразвития РФ от 11.01.2011 №1н, учебно-методическая работа включена в должностные обязанности данной категории работников.

Согласно письму Минобрнауки России от 26.06.2003 № 14-55-784ин/15 к видам учебно-методических работ относятся: подготовка к изданию конспектов лекций, сборников для практических и лабораторных занятий, раздаточного материала для лекционных и практических занятий, видеозаписей, телелекций, других учебно-методических материалов, включая методические материалы по выполнению курсовых и дипломных проектов и работ, выпускных работ; 2) составление рабочих учебных планов по специальностям и направлениям; 3) составление учебных программ по вновь вводимым дисциплинам; 4) переработка учебных программ по действующим учебным дисциплинам; 5) постановка новых и модернизация действующих лабораторных работ; 6) работы, связанные с применением информационных технологий в учебном процессе (разработка задач, отладка программ и т.п.); 7) работа в научно-методических советах Минобрнауки России, президиумах и советах учебно-методического объединения и других постоянных или временных советах, рабочих группах, создаваемых Минобрнауки России или учредителями; 8) работа в редколлегиях научных журналов и т.п. органах; 9) работа в методическом совете.

Пунктом 5.1. данного письма предусмотрено, что преподаватель обязан обеспечить соответствующей учебно-методической документацией все виды работ, перечисленных в разделе 2 «Учебная работа».

При указанном многообразии видов учебно-методической работы, этот перечень не является исчерпывающим, а определяется в каждом отдельном случае с учетом конкретных потребностей учебного процесса, осуществляемого работником. 

Данная деятельность также носит плановый характер, в связи с чем конкретные ее виды фиксируются документально. При этом лицом, непосредственно осуществляющим планирование, является сам преподаватель, который в силу требований локальных нормативных актов университета ежегодно составляет в этой части индивидуальный план работы преподавателя.

Приказом Минтруда России от 08.09.2015 № 608н утвержден профессиональный стандарт «Педагог профессионального обучения, профессионального образования и дополнительного профессионального образования» (далее – Профстандарт).

В соответствии с п. 3.8. Профстандарта лица из числа профессорско-преподавательского персонала организаций высшего образования обязаны иметь необходимые познания в целях надлежащего выполнения учебно-методической работы, в том числе знать: методологические основы современного образования, требования к учебно-методическому обеспечению учебных курсов, дисциплин (модулей) программ ВО и (или) ДПП, порядок разработки и использования примерных или типовых образовательных программ.

Пунктом 3.9.4. Профстандарта в отношении педагогической должности доцента, предусмотрен ряд обобщённых трудовых функций: разработка научно-методического обеспечения реализации курируемых учебных курсов, дисциплин (модулей) программ бакалавриата, специалитета, магистратуры и (или) ДПП. Этим же пунктом определены соответствующие трудовые действия работника, предусматривающие подготовку им учебно-методической документации по образовательным программам в рамках указанных выше функций: разработка (самостоятельно и (или) в группе под руководством специалиста более высокого уровня квалификации) новых подходов и методических решений в области преподавания учебных курсов, дисциплин (модулей) программ бакалавриата, специалитета, магистратуры и (или) ДПП; разработка и обновление (самостоятельно или в группе под руководством специалиста более высокого уровня квалификации) ФГОС, примерных программ учебных курсов, дисциплин (модулей) программ бакалавриата, специалитета, магистратуры и (или) ДПП; разработка и обновление (самостоятельно и (или) в группе под руководством специалиста более высокого уровня квалификации) рабочих программ учебных курсов, дисциплин (модулей) программ бакалавриата, специалитета, магистратуры и (или) ДПП; создание и обновление учебников и учебных пособий, включая электронные, научно-методических и учебно-методических материалов и (или) постановка задачи и консультирование в процессе разработки и создания учебно-лабораторного оборудования и (или) учебных тренажеров; оценка качества (экспертиза и рецензирование) учебников и учебных пособий, включая электронные, научно-методических и учебно-методических материалов, учебно-лабораторного оборудования и (или) учебных тренажеров; ведение документации, обеспечивающей реализацию учебных курсов, дисциплин (модулей) программ бакалавриата, специалитета, магистратуры и (или) ДПП.

Таким образом, лицо из данной категорий работников обязано обладать знаниями о видах и содержании учебно-методической работы, знаниями и навыками определения потребности в учебно-методическом обеспечении осуществляемого данным работником учебного процесса, а также принимать непосредственное участие в планировании этой деятельности. В этой связи у такого работника исключена какая-либо возможность возникновения неясности относительно существа его трудовых обязанностей.

Изложенное также свидетельствует о том, что учебно-методическое обеспечение учебного процесса (как часть трудовых обязанностей педагогического работника) определено нормативными правовыми и ведомственными актами. Следовательно, исполнение этой обязанности не поставлено в зависимость от содержания Положения об эффективном контракте.

Не состоятельны и доводы прокурора о том, что совокупность показателей, предусмотренных п. 1 и 2 Показателей эффективности, вносит неопределенность, неясность и неоднозначность в порядок их учета и применения для назначения стимулирующей выплаты.

Как установлено в процессе рассмотрения дела, в столбце «Условия начисления баллов» указано, что стимулирующая выплата (п. 1 Показателей эффективности) предоставляется работнику за издание учебника, учебного пособия, учебного/учебно-методического пособия, иных учебных/учебно-методических материалов в соответствии с планом изданий на календарный год по заданию Университета. Плановое (пороговое) значение для данного показателя эффективности деятельности не установлено, в связи с чем данная деятельность не является обязательной для работника. Следовательно, работникам, успешно выполнившим указанное выше задание и предоставившим подтверждение этого, производится стимулирующая выплата в установленном размере. 

Для показателя, указанного в пункте 2 стимулирующая выплата не предусмотрена, поскольку в Приложении 1 не заполнены соответствующие этому показателю ячейки группы столбцов «Стимулирующие выплаты по результатам оценки эффективности деятельности».

Таким образом, отличие от показателя пункта 2 заключается в том, что пункт 1 определяет деятельность, выполняемую по желанию работника и лишь в пределах утвержденного плана, а пунктом 2 предусмотрена обязанность, подлежащая неукоснительному исполнению в рамках ставки и не предусматривающая дополнительное стимулирование.

Истцом также указано, что в нарушение ст.ст. 2, 47, 43, 53, 54, 55, 58 Федерального закона № 273 ФЗ п. 9,10 Приложения №1 Положения об эффективном контракте установлен показатель для назначения стимулирующей выплаты «обеспечение количественной успеваемости по дисциплинам, закрепленным за кафедрой в части сохранения контингента, обучающегося по очной форме за счет средств федерального и (или) регионального бюджетов» и «исполнение государственного задания от планового государственного задания в части сохранения контингента, обучающегося по очной форме».

Как пояснил представитель истца в судебном заседании, по его мнению, показатели данных пунктов создают для преподавателя условия, при которых он не заинтересован выставить неуспевающему обучающемуся по очной форме, на бюджетной основе неудовлетворительную оценку, т.к. это может привести к его отчислению, уменьшению количества данного контингента.

С данной позицией согласиться нельзя.

Пункты 1, 5 ч. 1 ст. 48 Закона об образовании устанавливают обязанность работника из числа профессорско-преподавательского состава обеспечивать высокое качество оказываемых образовательных услуг.

Согласно п. 29 ст. 2 Закона об образовании под качеством образования понимается комплексная характеристика образовательной деятельности и подготовки обучающегося, выражающая степень их соответствия федеральным государственным образовательным стандартам, образовательным стандартам, федеральным государственным требованиям и (или) потребностям физического или юридического лица, в интересах которого осуществляется образовательная деятельность, в том числе степень достижения планируемых результатов образовательной программы. 

Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 предусмотрено, что системы оплаты труда должны быть адаптированы к новым условиям деятельности учреждений и настроены на решение задач повышения качества оказываемых услуг, а системы оплаты труда работников учреждений должны обеспечивать установление оплаты труда в зависимости от качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ) и эффективности деятельности работников по заданным критериям и показателям».

Таким образом, сохранение контингента обучающихся и обеспечение их количественной успеваемости являются качественными характеристиками результатов работы профессорско-преподавательского состава. Количественные же значения данных показателей вытекают из условий государственного задания университета.

Такие полномочия вытекают из раздела IV Программы, в соответствии с которым учреждения самостоятельно устанавливают критерии, показатели и периодичность оценки эффективности деятельности работников и закрепляют их в локальных нормативных актах, коллективных договорах, соглашениях, трудовых договорах.

Вместе с тем, вопреки доводам прокурора, для показателей, указанных в пунктах 9, 10 Приложения 1 к Положению об эффективном контракте, стимулирующая выплата не предусмотрена, поскольку в Приложении 1 не заполнены соответствующие этим показателям ячейки группы столбцов «Стимулирующие выплаты по результатам оценки эффективности деятельности». Эти показатели призваны акцентировать внимание работников на неукоснительном исполнении обязанности качественного оказания услуг, а также обеспечивают возможность измерения результатов их труда, что соответствует разделу IV Программы. Иное истолкование рассматриваемой обязанности (в части способов ее выполнения) не основано на законе и локальных актах университета.

Относительно п.36 Приложения №1 Положения об эффективном контракте прокурором в обоснование иска указано, что данным оспариваемым пунктом не предусмотрено представление работником, претендующим на стимулирующую выплату, документов подтверждающих, выполнение показателя, что противоречит п. 3.4 Положения об эффективном контракте.

Однако из Приложения №1 усматривается, что для показателя, указанного в пункте 36 стимулирующая выплата не предусмотрена, поскольку в Приложении не заполнены соответствующие этому показателю ячейки группы столбцов «Стимулирующие выплаты по результатам оценки эффективности деятельности». Данную работу преподаватель обязан выполнять в рамках ставки и не может претендовать на получение стимулирующей выплаты даже при достижении плановых значений показателя. В этой связи от работника не требуется предоставления каких-либо документов, для получения оплаты за соответствующий труд, относящийся к данному показателю.

Подлежат отклонению и доводы иска о том, что показатель п. 36 является оценочным, поскольку критерии и условия отнесения мероприятий к досуговым и (или) социально значимым Положением об эффективном контракте не установлены, в связи с чем не отвечает предусмотренному ч. 1 ст. 19 Конституции Российской Федерации и абз. 1 п.3.3 мотивировочной части постановления Конституционного суда РФ от 16.07.2004 №14-П принципу равенства всех перед законом, который может быть обеспечен лишь при условии единообразного понимания и толкования нормы всеми правоприменителями.

В соответствии с законодательством Российской Федерации определение конкретных форм исполнения данной трудовой обязанности осуществляется в университете при участии самого работника при формировании индивидуального плана работы преподавателя.

Пунктом 3.4.1. Профстандарта проведение досуговых и социально значимых мероприятий определено в качестве трудового действия, которое работник обязан выполнять в рамках осуществления трудовой функции по должностям: доцент, старший преподаватель, преподаватель, ассистент.

Следовательно, исполнение рассматриваемой обязанности определено нормативными правовыми актами и не зависит от содержания Положения об эффективном контракте.

Законодательство Российской Федерации не обязывает работодателя в своих локальных актах давать определение понятиям, которыми в нормативных правовых актах (профессиональных стандартах) описаны трудовая функция и соответствующее ей трудовое действие.

Более того, обязанность знать содержание указанных выше понятий и обладать навыками их применения возлагается законом на самого работника.

В структуре профессионального стандарта педагогического работника указаны конкретные знания и умения, которыми он должен обладать для осуществления трудовых функций. Согласно п. 3.4.1. Профстандарта для реализации трудовой функции, включающей в себя проведение досуговых и социально значимых мероприятий, педагогический работник (помимо прочего) должен знать содержание, формы, методы и средства включения студентов в разнообразные досуговые и социально значимые мероприятия.

Таким образом, у ответчика не имеется оснований для определения подобных критериев и условий, поскольку в законодательстве отсутствует исчерпывающий перечень мероприятий, относящихся к досуговым и (или) социально значимым. Конкретные вид и форма данных мероприятий, определяются преподавателем самостоятельно, исходя из того какие компетенции подлежат формированию у обучающегося в рамках соответствующей образовательной программы.

Необходимо отметить также, что в ходе рассмотрения дела по существу установлено, что планируемые досуговые и социально-значимые мероприятия университета на конкретный период времени определены (утверждены) основным плановым документом, регламентирующим деятельность вуза по направлениям, определенным Уставом, а именно Сводным планом мероприятий. Данный документ может использоваться педагогическими работниками для определения форм своего участия в его реализации. Также в университете ежемесячно с участием директоров институтов и колледжа принимается план работы на календарный месяц, в который по инициативе институтов, колледжа, кафедр институтов, отдельных педагогических работников могут вносится, в том числе досуговые и социально значимые мероприятия, не вошедшие в годовой план работы.

Обращений педагогических работников по поводу конкретизации термина «досуговые и социально-значимые мероприятия» в университет не поступало, что свидетельствует об отсутствии затруднений в понимании ими существа своих трудовых обязанностей.

Из дополнительного письменного обоснования к исковому заявлению также следует, что проверка Положения об эффективном контракте сводилась к тщательному прочтению всего его текста, мысленному сличению предписаний, содержащихся в нем, с нормами применяемого законодательства, а также ознакомлению с материалами, послужившими основанием к изданию акта.

Таким образом, проверка фактических обстоятельств применения оспариваемых пунктов Приложения №1 Положения об эффективном контракте прокуратурой Республики Коми не проводилась, факты нарушения трудовых прав работников университета и академических прав обучающихся, связанные с применением Положения об эффективном контракте, не выявлялись, применяемые в Университете на практике способы планирования работы педагогических работников не проверялись.

Доводы искового заявления носят предположительный характер и не подтверждаются доказательствами наличия конкретных фактов нарушений.

К числу таких предположительных доводов относится утверждение о том, что показатели, указанные в п.п. 9, 10 Приложения 1 к Положению об эффективном контракте создает для преподавателя условия, при которых он не заинтересован выставить неуспевающему обучающемуся по очной форме, на бюджетной основе неудовлетворительную оценку, т.к. это может привести к его отчислению, уменьшению количества данного контингента.

Между тем, подобные действия преподавателя возможны лишь в результате сознательного нарушения им п.п. 1, 5 ч. 1 ст. 48 Закона об образовании, устанавливающих обязанность работника из числа профессорско-преподавательского состава обеспечивать высокое качество оказываемых образовательных услуг вне зависимости от категории обучающихся.

Вместе с тем, истцом не опровергнут довод ответчика о том, что данные нормы оспариваемого положения призваны лишь акцентировать внимание работников на неукоснительном исполнении обязанности качественного оказания услуг, а также обеспечивают возможность измерения результатов их труда.

Установление же показателей эффективности и выбор сферы деятельности работника, в которой производится оценка эффективности труда работника с использованием того или иного показателя, является (с учетом раздела IV Программы) исключительным правом работодателя. Сама по себе возможность возникновения у работника противоправного интереса фальсифицировать результат своего труда, ввести работодателя в заблуждение относительно качества своей работы в целях необоснованного получения оплаты за труд не может явиться основанием к отмене локального нормативного акта, устанавливающего требования к качеству такого труда.

Предположительный характер носит и довод искового заявления, касающийся п. 36 Приложения №1 Положения об эффективном контракте о том, что критерии и условия отнесения мероприятий к досуговым и (или) социально значимым Положением об эффективном контракте не установлены.

Такой вывод сделан истцом без учета того, что конкретные мероприятия, относящиеся к досуговым и (или) социально значимым, указываются в индивидуальном плане работы преподавателя, который является неотъемлемой частью трудового договора и составляется самим преподавателем. Подобная процедура в полной мере соответствует ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой трудовой договор является соглашением между работодателем и работником. В этой связи такого вида консенсуальный подход к формированию перечня трудовых обязанностей исключает всякую возможность возникновения у работника вопросов о содержании своей трудовой функции и конкретных входящих в нее трудовых действий.

Принимая во внимание изложенное, суд полагает, что правовых оснований для удовлетворения исковых требований прокурора не имеется.

Кроме того, при рассмотрении настоящего спора суд также учитывает, что лицо из категории педагогических и научных работников работающих либо претендующих на работу в учреждении ответчика обязано обладать определенным уровнем профессионального образования, набором знаний и навыков для трудоустройства (продолжения работы), в связи с чем ссылка истца на «неопределенный круг лиц» представляется для суда не корректной.

При этом следует учесть, что основанием для обращения прокурора Республики Коми в суд с настоящим иском послужила проверка Положения об эффективном контракте осуществленная прокуратурой Республики Коми в связи рассмотрением обращений ФИО13, т.е конкретного лица, иных обращений по вопросу реализации Положения об эффективном контракте, в том, числе оспариваемых пунктов Приложения №1 в прокуратуру Республики Коми не поступало.

Вместе с тем, установлено, что ФИО7 уволен из 

<

данные изъяты> по п. 7 ч. 1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора, которые произошли по причине введения в действие Положения об эффективном контракте.

В основу иска ФИО3 о восстановлении на работе (дело №... положены утверждения аналогичные доводам искового заявления прокурора, в частности о том, что предложенные ему для подписания дополнительные соглашения к трудовому договору, основанные на Положении об эффективном контракте, содержит неопределенное правовое толкование, вследствие чего предъявляются завышенные требования, фактически происходит установление неопределенных, трудновыполнимых и обременительных требований, что не допускается нормативными правовыми актами, на основании которых издано Положение об эффективном контракте. Конкретно несогласие ФИО4 вызвали обязанности, предусмотренные п.п. 2, 9, 10, 36 Приложения 1 к Положению об эффективном контракте.

При рассмотрении выше указанного дела судом установлено соответствие трудовых обязанностей данного лица, предусмотренных заключенным с ним трудовым договором, и обязанностей, предусмотренных дополнительными соглашениями, разработанными на основе Положения об эффективном контракте. Также судом установлено, что ФИО5 рамках действовавшего с ним трудового договора лично осуществлял планирование своей работы при составлении индивидуального плана работы преподавателя, указывая в нем обязанности (в том числе конкретные мероприятия), оговоренные в последствии п.п. 2, 9, 10, 36 Приложения 1 к Положению об эффективном контракте. Установлено также, что ФИО6 успешно исполнял данные обязанности.

Решением Сыктывкарского городского суда от 14.09.2018, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми исковые требования ФИО8. оставлены без удовлетворения.

Следовательно, доводы обращений ФИО13 не могут служить доказательством по настоящему делу, поскольку уже были предметом судебного рассмотрения, в ходе которого признаны необоснованными.

Кроме того, как было указано выше иных обращений по вопросам применения Положения об эффективном контракте включая Приложение №1, в том числе оспариваемые прокурором пункты, ни в адрес Университета, ни в адрес Прокуратуры Республики Коми не поступало, доказательств обратного при рассмотрении дела по существу истцом суду не представлено.

Принимая во внимание изложенное, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования прокурора Республики Коми, действующего в интересах неопределенного круга лиц, к Ученому Совету ФГБОУ ВО «...» о признании п. 1,2,9,10,36 Приложения №1 Положения об эффективном контракте с педагогическими и научными работниками от 

<

данные изъяты>) незаконными, возложении обязанности по приведению данных пунктов в соответствии с федеральным законодательством,- оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в течение месяца с момента вынесения решения в окончательной форме в Верховный Суд Республики Коми с подачей жалобы через Сыктывкарский городской суд Республики Коми.

Мотивированное решение изготовлено 09.04.2019.

Судья Я.В. Коданева...