УИД №36RS0032-01-2019-001019-23 

Дело № 2-717/2019

Строка № 048г

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

18 декабря 2019 года р.п. Рамонь Воронежской области

Рамонский районный суд Воронежской области в составе:

председательствующего судьи Поповой Е.В.,

при секретаре Тамбовцевой И.А.,

рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «МВМ» о перерасчете заработной платы во время простоя, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 была принята на работу в общество с ограниченной ответственностью «Медиа-Маркт-Сатурн» (ООО «МВМ») по трудовому договору №01-02-2010/02 от 01.02.2010г. на должность специалиста отдела в отделе кассового обслуживания и информации в структурном подразделении Филиал «Медиа Маркт Воронеж 1», согласно которого у нее была установлена заработная плата в размере 14500 рублей, которая выплачивалась два раза в месяц, а также предусмотрено право работодателя выплачивать работнику премию (пункт 5 данного договора). Приказом №19.09.2018-од от 19.09.2018г., в связи с проводимой в ООО «Медиа-Маркт-Сатурн» реконструкцией розничных магазинов (филиалов), и как следствие приостановки розничной торговли, в организации был объявлен простой с 21.09.2018г. по 20.11.2018г. и 20.11.2018г. период простоя был продлен с 21.11.2018г. по 31.03.2019г. приказом №20.11.2018/03-од от 20.11.2018г., с которыми ФИО1 была ознакомлена. Таким образом, простой был объявлен по вине работодателя.

Полагая, что работодатель неправильно произвел расчет оплаты труда за время простоя, ФИО1 обратилась с жалобой в инспекцию труда и 01.07.2019г. отправила претензию главному бухгалтеру компании ООО «МВМ», однако, не получив ответа на свою претензию, ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к обществу с ограниченной ответственностью «МВМ», уточнив его 12.12.2019г. в протокольной форме, о взыскании разницы в выплате времени простоя с 21.09.2018г. по 31.03.2019г. в размере 47625, 88 рублей, компенсации морального вреда в размере 2000 рублей (л.д. 2-4).

В судебное заседание стороны, надлежащим образом уведомленные о дате, месте и времени судебного разбирательства, не явились.

С учетом требований ст.165.1 ГК РФ, ст.167 ГПК РФ, суд полагает возможным рассмотреть данное гражданское дело в отсутствие не явившихся лиц, надлежащим образом извещенных о дате, времени и месте судебного разбирательства.

Исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 15 ТК РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

На основании части 1 статьи 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с названным Кодексом. 

Как следует из материалов дела, 01.02.2010г. ФИО1 была принята на работу в общество с ограниченной ответственностью «Медиа-Маркт-Сатурн» (ООО «МВМ») по трудовому договору №01-02-2010/02 от 01.02.2010г. на должность специалиста отдела в отделе кассового обслуживания и информации в структурном подразделении Филиал «Медиа Маркт Воронеж 1», согласно которого у нее была установлена заработная плата в размере 14500 рублей, которая выплачивалась два раза в месяц, а также предусмотрено право работодателя выплачивать работнику премию (пункт 5 данного договора) (л.д.7-9).

Приказом №19.09.2018-од от 19.09.2018г., в связи с проводимой в ООО «Медиа-Маркт-Сатурн» реконструкцией розничных магазинов (филиалов), и как следствие приостановки розничной торговли, в организации был объявлен простой с 21.09.2018г. по 20.11.2018г. и 20.11.2018г. период простоя был продлен с 21.11.2018г. по 31.03.2019г. приказом №20.11.2018/03-од от 20.11.2018г., с которыми ФИО1 была ознакомлена. 

Кроме того, 26.09.2018г. ООО «Медиа-Маркт-Сатурн» было переименовано в ООО «МВБ ТРЕЙД», а 25.02.2019г. ООО «МВБ ТРЕЙД» было реорганизовано в форме присоединения к ООО «МВМ». На момент обращения с иском в суд, ФИО1 работала в должности ведущий специалист кассового и сервисного обслуживания (л.д.188-190). Таким образом, процедура объявления времени простоя была соблюдена и простой был объявлен по вине работодателя, что сторонами не оспаривалось, в связи с чем, в силу ч.2 ст.68 ГПК РФ, суд признает установленным данное обстоятельством.

Согласно части 1 статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Часть 1 статьи 135 ТК РФ устанавливает, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

В части 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Согласно части 1 статьи 157 Трудового кодекса Российской Федерации время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Порядок исчисления заработной платы устанавливается Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 10.12.2016) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Согласно пункта 4 указанного постановления, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. 

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени (пункт 9 указанного Постановления).

Статьей 104 ТК РФ предусмотрены положения о суммированном учете рабочего времени, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца. (часть первая в ред. Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ).

В случае, если по причинам сезонного и (или) технологического характера для отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установленная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода продолжительностью три месяца, отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором может быть предусмотрено увеличение учетного периода для учета рабочего времени таких работников, но не более чем до одного года.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Согласно п.3.6.2. Правил внутреннего трудового распорядка ООО «МВМ», некоторым категориям работников, которым не может быть соблюдена установленная ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, может быть установлен режим работы, предусматривающий рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику с суммированным учетом рабочего времени, перечень должностей указанных работников приводится в Приложении №2 к данным правилам. При этом указанное Приложение не содержит должность, в которой работала ФИО1 (л.д.161).

Таким образом, как было установлено в судебном заседании, ни условиями трудового договора, ни локальными актами работодателя, суммированный учет рабочего времени ФИО1 не установлен, в связи с чем, расчет времени простоя осуществляется по формуле: (средний дневной заработок)*2/3*(количество рабочих дней в периоде простоя).

Как установлено судом и не оспаривается сторонами, оплата за период простоя ФИО1 была выплачена своевременно и в соответствии с требованиями законодательства, что подтверждается расчетными листками (л.д.35-38).

Согласно пояснений истца, ей была установлено неполное рабочее время – неполная рабочая неделя после достижения ребенком полутора лет, на основании дополнительных соглашений (л.д.10-18).

В соответствии со ст.93 ТК РФ, по соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Более того, суд учитывает положения ст. 37 Конституции РФ устанавливающие свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации, как социальном правовом государстве. При этом законодатель учитывает не только экономическую (материальную), но и организационную зависимость работника от работодателя, в силу чего устанавливает процессуальные гарантии защиты трудовых прав работников при рассмотрении трудовых споров в суде

Суд также исходит из того, что в спорный период истец не имел возражений в части продолжительности рабочей недели или рабочего дня, а также размера оплаты труда, и только через несколько месяцев после окончания объявленного простоя стала оспаривать выполнение сторонами условия трудового договора о продолжительности работы и размере оплаты труда.

При таких обстоятельствах, требования ФИО1 о перерасчете ей среднего заработка не основано на нормах действующего законодательства и удовлетворению не подлежит.

Доводы ФИО1 о том, что работодатель обязан был произвести расчет заработной платы исходя из суммированного учета рабочего времени, поскольку иное ухудшает ее положение как работника, сводятся к неправильному толкованию норм материального права и ничем объективно не подтверждаются, поскольку введение неполного рабочего времени в отношении ФИО1 не было связано с производственными причинами.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку требования ФИО1 о компенсации морального вреда, являются производными от требований о перерасчете заработной платы, они также не подлежат удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194, 198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «МВМ» о перерасчете заработной платы во время простоя и взыскании с общества с ограниченной ответственностью «МВМ» в пользу ФИО1 недополученной заработной платы в размере 47625,88 рублей, компенсации морального вреда в размере 2000 (две тысячи) рублей - оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Воронежского областного суда в апелляционном порядке, через суд принявший решение, в течение месяца со дня его принятия судом в окончательной форме.

Председательствующий 

Решение принято судом в

окончательной форме 25.12.2019 г.