14RS0035-01-2025-017225-04

Дело №2-10407/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Якутск 06 ноября 2025 года

Якутский городской суд Республики Саха (Якутия) в составе судьи Ефремова И.В., при секретаре Васильевой Е.Н., с участием помощника прокурора города Якутска Касаткиной К.М., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ответчику указывая, что он работал в Центре активного отдыха «___»), находящийся по адресу ____, по трудовому договору с ИП ФИО3 ИНН: №; ОГРНИП: №, от 16 июля 2024 года по 16 июня 2025 года в должности ___). Спустя 11 месяцев работы в данном комплексе, всех его сотрудников уволили одним днём и приняли на работу другим днём 19.06.2025, по трудовому договору с ИП ФИО2 ИНН:№; ОГРНИП: №, в том же «___», его с супругой приняли на те же должности инструкторов аэротрубы. Непосредственными хозяевами данного комплекса (здания) являются ИП ФИО4 ОГРНИП: № и ИП ФИО3 ОГРНИП: №.

Для исполнения обязанностей по трудовому договору и по устному приглашению представителя Ответчика, он с семьей (супругой и несовершеннолетним ребенком) переехал из г. Москвы в г. Якутск, что подтверждается маршрутными квитанциями авиаперелета от 26.06.2024 г. Незаконное увольнение поставило его семью в исключительно тяжелое положение, так как они, будучи привязаны к новому месту жительства в г. Якутске, лишились единственного источника дохода, неся при этом повышенные финансовые обязательства, связанные с переездом и обустройством на новом месте.

В ходе исполнения трудовых обязанностей он осуществлял свою деятельность согласно должностной инструкции для инструкторов аэродинамического тренажера.

Заработная плата за период работы в среднем составляла 44 000 рублей в месяц.

Инициатором их увольнения была директор ЦАО «___ ФИО5, в связи с надуманными мотивами и личной неприязнью. 02.09.2025 директор «___» ФИО5 вызвала их с супругой на подписание приказа (распоряжения) № от 30.08.2025 о прекращении трудового договора с работником (увольнении), ссылаясь на пункт 8.1.3. Трудового договора № от 19.06.2025 «Расторжение Трудового договора по инициативе Работодателя» Уволить 15 сентября 2025г. На прямой вопрос ФИО5 «за что нас обоих увольняют?», директор «___» ФИО5, не смогла дать внятного ответа. Подпись была поставлена им исключительно в графе «с приказом ознакомлен», что не означает согласия с его содержанием.

13.09.2025 они с супругой обратились к руководителю инспекции труда для защиты их законных прав и для дачи правовой оценки многочисленных нарушений в сложившейся ситуации. В свою очередь, трудовой инспектор приняла их заявления и посоветовала им подать исковое заявление о признании увольнения незаконным с последующим восстановлением на работу.

Увольнение произведено в период его временной нетрудоспособности, что прямо запрещено частью 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ. 14 сентября 2025 г. они с супругой на фоне стресса и резкого ухудшения самочувствия, оформили больничные листы по временной нетрудоспособности, об оформлении больничных листов они оповестили работодателя устно. Больничный лист был оформлен в период с 14.09.2025 по 23.09.2025 включительно.

15 сентября 2025 года, находясь на больничном, он был вызван на работу, где ему был предъявлен для подписи новый приказ об увольнении по собственному желанию (и. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Поскольку он никогда не изъявлял желания уволиться, не писал и не подписывал соответствующего заявления, данный приказ является фиктивным. На вопрос работодателю, почему их оставляют без расчёта «выходного пособия», было сказано, что им необходимо сдать экипировку - защитные шлемы для полётов в аэродинамической трубе (по устной договорённости с работодателем нам, и ещё пятерым инструкторам аэротрубы, после годовой отработки, шлемы должны были перейти в их собственность). Также, подпись в графе «ознакомлен» на приказе об увольнении была поставлена им под давлением, в условиях тяжелого финансового положения. Таким образом, работодатель в ультимативной форме поставил их перед выбором, либо они сдают шлема и ставим подпись в новом приказе, либо лишаются расчёта в полном объёме, что характерно для «Принуждения к совершению сделки или к отказу от её свершения» (ст. 179 ГК РФ).

Истец является родителем несовершеннолетнего ребенка в возрасте 4 лет. Увольнение по инициативе работодателя при наличии малолетнего ребенка допускается лишь в строго ограниченных случаях (ликвидация ИП или грубые виновные действия работника), которые в его случае отсутствуют (ст. 261 ТК РФ).

Одновременно с ним была незаконно уволена его супруга, ФИО13., являющаяся мамой их ребенка, что является злоупотреблением права со стороны работодателя и ставит их семью в крайне тяжелое материальное положение.

Истец просит: признать приказ № от 30.08.2025 о его увольнении незаконным; восстановить его на работе в должности ___ у Индивидуального предпринимателя ФИО2 в ЦАО «___»; взыскать с Ответчика в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула с 15 сентября 2025 года до момента фактического восстановления на работе, что примерно по состоянию на 20.10.2025 года составит 54 553 руб.; стоимость специального комбинезона для работы в ___ в размере 33 000 руб.; обязать Ответчика передать ему в собственность защитный шлем марки №, поскольку условие о его переходе в мою собственность после отработки одного года было достигнуто им с предыдущим руководством Ответчика и им было добросовестно исполнено; взыскать с Ответчика в его пользу компенсацию за авиаперелёт согласно маршруту Москва - Якутск в сумме 26 750 руб.; компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей. 

В судебном заседании истец и его представитель ФИО6 (по ордеру) уточнили исковые требования и просили: признать приказ № 1 от 30.08.2025 об увольнении истца незаконным; восстановить истца на работе в должности ___ у Индивидуального предпринимателя ФИО2 в ЦАО «___»; взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула с 15 сентября 2025 года до момента фактического восстановления на работе. Истец пояснил, что его уволили, когда он имел листок нетрудоспособности. 

Представитель ответчика ФИО7 (по доверенности) иск не признал, ссылаясь на доводы, изложенные в отзыве на исковое заявление. Пояснил, истца уволили за хищение на рабочем месте, получил наличные средства и присвоил их себе. 

Заслушав объяснения сторон, заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, изучив материалы дела, суд приходит к следующему выводу.

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом "г" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

В соответствии с пунктом 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

В силу статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии со ст.20 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ), сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

Работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами. При этом работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ст. 22 ТК РФ).

Согласно положениям ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий установлены ст. 193 ТК РФ. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Из материалов дела следует, что истец работал инструктором аэротрубы в Центре активного отдыха «___» по адресу: ____, по трудовому договору № от 19 июня 2025 г. с ИП ФИО2 (л.д.16).

Приказом № от 30.08.2025 г. ФИО1 уволен с должности ___ с 15 сентября 2025 г., на основании п.8.1.3 Трудового договора № от 19.06.2025 г. «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». С приказом об увольнении истец ознакомлен 02 октября 2025 г. (л.д.12).

Из листка нетрудоспособности № ГБУ РС (Я) «Якутская городская больница №» следует, что ФИО1 с 14 сентября 2025 года находился на амбулаторном лечении. Листок нетрудоспособности истца закрыт 23 сентября 2025 г. Дата выхода на работу 24 сентября 2025 г.

Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Таким образом, работодатель уволил истца в период его временной нетрудоспособности.

Работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным ТК РФ, однако в приказе об увольнении истца соответствующие основания, предусмотренные ТК РФ не указаны. 

При таких обстоятельствах, увольнение истца нельзя признать законным. Следовательно, исковые требования о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе заявлены обоснованно и подлежат удовлетворению.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. 

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Порядок исчисления заработной платы определен статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью первой статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть вторая статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней) (часть четвертая статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней), (ст.139 ТК РФ).

По расчетам ответчика среднедневной заработок истца составляет 1699,69 рублей. 

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула истца за период с 15.09.2025 г. по 06.11.2025 г. составляет в размере 64588,22 руб. (38 дней х 1699,69 руб.).

Согласно разъяснениям, содержащимся в пунктах 46, 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда", работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Принимая во внимание действия работодателя, а именно увольнение истца в период его временной нетрудоспособности, фактические обстоятельства дела, а также учитывая требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав, суд считает возможным взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей.

В соответствии со ст.98 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 4000 руб.

В соответствии со ст.211 ГПК РФ, решения суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Иск удовлетворить.

Признать приказ № от 30.08.2025 о прекращении трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 незаконным. 

Восстановить ФИО1 на работе у индивидуального предпринимателя ФИО2 в должности инструктора аэродинамического тренажера в Центре активного отдыха «___». 

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 (ИНН №) в пользу ФИО1 (паспорт №) компенсацию за время вынужденного прогула в размере 64 588,22 руб., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 4 000,00 руб.

Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Саха (Якутия) через Якутский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья п/п И.В.Ефремов

Копия верна

Судья И.В.Ефремов

Решение принято в окончательной форме 19.11.2025 г.