Дело №2-267/2025

44RS0027-01-2025-000048-90

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации 

02 июня 2025 года г. Волгореченск

Нерехтский районный суд Костромской области в составе: председательствующего судьи Соловьёвой Н.Б., с участием истца ФИО1, представителей ответчика ФИО2, ФИО3, при секретаре Ларионовой И.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ОГБУ «Центр обеспечения мероприятий гражданской обороны, защиты в чрезвычайных ситуациях и обработке вызовов «112»» об изменении основания увольнения, взыскании выходного пособия при увольнении, компенсации морального вреда, судебных расходов, 

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ОГБУ «Центр обеспечения мероприятий гражданской обороны, защиты в чрезвычайных ситуациях и обработке вызовов «112»» об изменении основания увольнения, взыскании выходного пособия при увольнении, компенсации морального вреда, судебных расходов, мотивируя следующим. Истица в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работала в ОГБУ «Центр обеспечеия мероприятий гражданской обороны, защиты в чрезвычайных ситуациях и обработки вызовов «112», в должности (данные изъяты) «112» на территории Костромской области (г. Волгореченск). Ни в трудовом договоре, ни в других документах, которые истец подписывала, нет упоминания о том, что работодатель в одностороннем порядке может изменить место работы специалистов. За время работы истцом добросовестно исполнялись все возложенные на нее обязанности, правила внутреннего трудового распорядка. Со стороны ответчика претензий ни в устной, ни в письменной форме не поступало. 11 октября 2025 года истца ознакомили с уведомлением об изменении определенных условий трудового договора. В уведомлении указано, что на основании приказа № 16 от 10.10.2024 «Об изменении определенных сторонами условий трудового договора» и в соответствии со ст. 74 ТК РФ по причинам связанным с изменением организационных условий труда в ОГБУЗ «Центр обеспечения мероприятий гражданской обороны, защиты в чрезвычайных ситуациях и обработки вызовов «112», в должности (данные изъяты) «112», а именно в связи с изменением местоположения центра обработки вызовов «112» (г. Волгореченск) с 17 декабря 2024 года истца уведомляют с изменениями условий заключенного трудового договора №26 от 06 октября 2017 года в части места осуществления трудовых обязанностей. Новое место работы расположено по адресу: г. Кострома, (,,,). В случае несогласия с изменениями условий трудового договора и отказе от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой пособия в размере двухнедельного заработка. Других вакантных должностей, соответствующих квалификации истца, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую истец могла бы выполнять в г. Волгореченске предложено не было по причине отсутствия таковых. 16 декабря 2024 года истца уволили приказом №38-к, по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). Истец считает увольнение незаконным. В уведомлении не было разъяснено, какие именно организационные мероприятия планировались у Ответчика, которые привели к невозможности сохранения условий трудового договора, что ставит под сомнение законность увольнения. Кроме того, Конституционный Суд РФ в Постановлении от 27.04.2024 года № 22-П «По делу о проверке конституционности частей 1-4 ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с жалобой гражданина ФИО4» сделал вывод, что ч. 1-4 ст. 74 ТК РФ во взоимосвязи с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – в системном действующего правового регулирования – не предполагают изменения работодателем в одностороннем порядке определенного сторонами условия трудового договора о рабочем месте работника, если при этом меняется местность, в котором должна осуществляться его трудовая деятельность. Такое изменение, как затрагивающее конституционно значимые интересы работника, может осуществляться лишь с письменного согласия работника. Истец полагает, что в указанной ситуации расторжение трудового договора должно было производиться по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, то есть по основанию, закрепленному п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с предоставлением работнику установленных при увольнении по данному основании гарантий. На основании ст. 234 ТК РФ ответчик обязан возместить истцу выходное пособие, за первый месяц после увольнения в сумме 15 118,48 руб., невыплаченную сумму переработки – 20 394,22 руб. На основании ст. 236 ТК РФ компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

На основании вышеизложенного истец просит: признать увольнение незаконным, обязать ответчика изменить основание увольнения на ликвидацию организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) с выплатой полагающегося выходного пособия, аннулировав запись об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и внести в трудовую книжку соответствующие записи. Взыскать с ответчика недополученную сумму выходного пособия – 15 118,48 руб. Обязать ответчика оплатить переработку в размере 20 394,22 руб. Взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб., сумму понесенных судебных расходов в размере 1800 руб.

В ходе рассмотрения дела истец ФИО1 неоднократно уточняла исковые требования, в окончательной редакции просит: признать увольнение незаконным, обязать ответчика изменить основание увольнения на ликвидацию организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) с выплатой полагающегося выходного пособия; аннулировать запись об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и внести в трудовую книжку соответствующие записи. Взыскать с ответчика недополученную сумму выходного пособия за период с 17.12.2024 по 16.01.2025 (23 рабочих дня) – 26 005,18 руб. (1130 руб. среднедневной заработок х 23 дня), за период с 17.01.2025 по 16.02.2025 (21 рабочий день) – 23 743,86 руб. (1130 руб. среднедневной заработок х 21 день), за период с 17.02.2025 по 16.03.2025 (22 рабочих дня) – 24 874,52 руб. (1130 руб. среднедневной заработок х 22 дня), всего взыскать 74 623,56 руб. Взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб., сумму понесенных судебных расходов в размере 1800 руб.

Истец ФИО1 исковые требования в уточненной редакции поддержала, по основаниям, изложенным в исковом заявлении. Дополнительно пояснила, что ответчик добровольно в ходе рассмотрения дела оплатил ей переработку с учетом ранее неоплаченных часов фактически отработанного времени, в общей сумме ей оплачено - 23 269,42 руб., в данной части исковые требования она не поддерживает. Полагает, что должна быть уволено по п.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку ее рабочее место было перенесено из г. Волгореченска в г. Кострому. Если бы ее уволили по указанной статье, она имела бы право на выходное пособие за 3 месяца. Рассматривает сумму выходного пособия как убытки. До настоящего времени она стоит на учете в Центре занятости населения г. Волгореченска, подходящих вакансий в г. Волгореченске для нее не имеется. 

Представитель ОГБУ «Центр обеспечения мероприятий гражданской обороны, защиты в чрезвычайных ситуациях и обработке вызовов «112» ФИО2, являющийся директором учреждения, исковые требования в уточненной редакции не признал, указал, что исковые требования ФИО1 к Учреждению, считает незаконными и необоснованными. В учреждении в связи с переводом на отечественное специализированное программное обеспечение (Указ Президента РФ от 30.03.2022 № 166 «О мерах по обеспечению технологической независимости и безопасности критической инфраструктуры Российской Федерации») и оптимизацией системы -112 Костромской области, в соответствии с протоколом заседания межведомственной комиссии по вопросам, связанным с внедрением и развитием систем аппаратно-программного комплекса технических средств «Безопасный город» на территории муниципальных образований Костромской области от 13.08.2024 №3, принято решение о проведении мероприятий по переходу на отечественное программное обеспечение Системы-112 Костромской области на СПО «ИСТОК-СМ», со сроком перевода до 1 декабря. ФИО1 была трудоустроена в учреждение по адресу: Костромская область, г. Кострома, (,,,). В городе Волгореченске было организовано ее рабочее место. Соответственно, местом ее работы, согласно трудовому договору является г. Волгореченск. Ссылка истца на Постановление Конституционного Суда РФ от 27.04.2024 №22-П не может быть принято к сведению, так как фактические обстоятельства в деле ФИО4 по жалобе которого вынесено упомянутое Постановление, отличаются от обстоятельств имевших место при увольнении ФИО1 В абз. 2 п. 7 вышеуказанного Постановления Конституционного Суда РФ разъясняются основания увольнения работника в случае его отказа от переезда в другую местность для продолжения исполнения должностных обязанностей на ином рабочем месте. Считает, что перевод работника в другую местность, на аналогичную должность, у того же работодателя допускается в порядке заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. Данное дополнительно соглашение будет изменять место работы. Указывает, что условие о рабочем месте ФИО1 было включено в трудовой договор в качестве дополнительного условия (абз.2 ч. 4 ст. 57 ТК РФ), значит по буквальному смыслу ч. 1 ст. 74 ТК РФ – изменение этого условия (как и других условий, определенных сторонами) по инициативе работодателя допускается в тех случаях, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), оно не может оставаться неизменным. Оптимизация системы-112 Костромской области привела к утрате возможности обеспечить истца рабочим местом в г. Волгореченске, ввиду изменения организационных условий труда в результате объединения обособленных подразделений в г. Костроме. Процедура увольнения истца соблюдена, она была заблаговременно уведомлена об изменении условий трудового договора. В направленном работодателем уведомлении была указана причина изменения организационных условий труда, а именно указано: «в связи с изменением месторасположения центра обработки вызовов «112», что означало объединение всех обособленных подразделений (отделов). Истец отказалась от продолжения трудовых отношений в измененных условиях труда г. Костроме, в связи с чем, увольнение по п. 7 ст. 77 ТК РФ соответствует требованиям закона (данная позиция отражена в отзыве л.д. 52-55). 

Переход на СПО «ИСТОК-СМ» определил нецелесообразность работы ЦОВ -112, в том числе в г. Волгореченске, поскольку стала возможна обработка вызовов «112» по Костромской области одним ЦОВ системы 112 г. Костромы (данная позиция отражена в пояснениях к отзыву л.д. 146-147).

Переход на отечественное программное обеспечение Системы -112 Костромской области на СПО «ИСТОК-СМ» в полной мере подтверждает принцип эффективности использования бюджетных средств, а именно – получение наилучшего результата с использованием определенного объема средств (результативность). Отмечает, что выплата выходного пособия при увольнении по основанию п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без наличия ликвидации организации может повлечь ответственность, предусмотренную КоАП РФ (данная позиция отражена в ответе на отзыв на расчет выходного пособия ФИО1 л.д. 196-197).

Мероприятия по переходу на отечественное программное обеспечение Системы-112 Костромской области на СПО «ИСТОК-СМ» выявили необходимость объединения центров обработки вызовов «112» разных населенных пунктов в один ЦОВ по месту нахождения работодателя, которое подразумевает целенаправленное объединение отдельных взаимозависимых организационных процессов, распределенных между различными ЦОВ организации в один, для достижения требуемого уровня сотрудничества. При этом реорганизация в организации не проводилась, так как не изменялась структура организации. Структура организации осталась прежней, что подтверждает штатное расписание организации, а также неизменным осталось количество штатных единиц. Несмотря на возможность продолжить работать в организации без переезда в г. Кострому, истец отказалась от продолжения трудовых отношений в измененных условиях труда в г. Костроме, в связи с чем, была уволена по п. 7 ст. 77 ТК РФ (данная позиция отражена в дополнительном отзыве л.д. 219-220).

Представитель ОГБУ «Центр обеспечения мероприятий гражданской обороны, защиты в чрезвычайных ситуациях и обработке вызовов «112» ФИО5, участвующая в деле на основании доверенности (л.д. 47), уточненные исковые требования ФИО1 не признала, просила в удовлетворении исковых требований истцу отказать, по основаниям указанным представителем ФИО2, и отраженным в письменных отзывах на исковое заявление (л.д. 52-55, 146-147, 196-197, 219-220).

Представитель ОГКУ «Центр занятости Костромской области», привлеченного к участию в деле в качестве третьего лица, в судебное заседание не явился, от директора учреждения ФИО6 поступило ходатайство о рассмотрении дела в отсутствие представителя третьего лица. 

Выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам. 

Как установлено судами и следует из материалов дела, ОГБУ «Центр обеспечения мероприятий гражданской обороны, защиты в чрезвычайных ситуациях и обработки вызовов «112» с ФИО1 был заключен трудовой договор от 06 октября 2017 года №26, в соответствии с которым ФИО1 была принята на работу на должность специалиста отдела по обработке вызовов «112» на территории Костромской области (г. Волгореченск) (л.д. 15-18157-160).

Согласно техническому заданию по разработке технического проекта на создание системы обеспечения вызова экстренных оперативных служб через единый номер «112» на территории Костромской области, утвержденного заместителем губернатора Костромской области К 29.04.2016 года, система -112 на территории Костромской области должна быть построена по «кустовому» (межмуниципальному методу) методу приема (обработки) вызовов и с централизованным хранением информации. В следующих межмуниципальных центрах на базе ЕДДС (Единой дежурной диспетчерской службы) муниципального центра должны быть организованы межмуниципальные выносы ЦОВ (Центров обработки вызовов) системы-112, в том числе в г. Волгореченске, включая Нерехтский район (п. 4.3.3 технического задания) (л.д. 161-188).

Согласно перечню объектов системы-112, ЦОВ г. Волгореченска, расположен по адресу: г. Волгореченск, (,,,) (п. 10.2 технического задания).

В соответствии с протоколом заседания межведомственной комиссии по вопросам, связанным с внедрением и развитием системы аппаратно-программного комплекса технических средств «Безопасный город» на территории муниципальных образований Костромской области от 13 августа 2024 года №3, принято решение о проведении мероприятий по переходу на отечественное программное обеспечение Системы-112 Костромской области на СПО «ИСТОК-СМ» со сроком перехода до 1 декабря 2024 года (л.д. 153-155).

Из показаний представителя ответчика ФИО2 следует, что при осуществлении действий по переходу на СПО «ИСТОК-СМ» была выявлена невозможность специалистов по обработке вызовов 112, продолжать работу в прежних условиях без постоянного присутствия специалиста по техническому обеспечению (для сохранения технологической независимости и безопасности критической информационной инфраструктуры). На основании вышеизложенного было принято решение по объединению структурных подразделений ЦОВ (6 населенных пунктов, в том числе ЦОВ, расположенного в г. Волгореченске) в единый ЦОВ г. Костромы. Объединение ЦОВ состемы-112 обеспечило экономию по оплате междугороднего телефона и IP канала связи, а также сопутствующих расходов на осуществление деятельности ЦОВ системы -112.

11 октября 2024 года ФИО1 было вручено уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора, где указано, что на основании приказа учреждения №16 от 10 октября 2024 года «Об изменении определенных сторонами условий трудового договора» и в соответствии со ст. 74 ТК РФ по причинам, связанным с изменением организационных условий труда в ОГБУ «Центр обеспечения мероприятий гражданской обороны, защиты в чрезвычайных ситуациях и обработки вызовов 112», а именно в связи с изменением месторасположения центра обработки вызовов «112» (г. Волгореченск) с 17 декабря 2024 года учреждение уведомляет об изменении условий заключенного трудового договора № 26 от 06 октября 2017 года в части места осуществления трудовых обязанностей. Новое место работы расположено по адресу: г. Кострома, (,,,). Изменения не затрагивают выполняемую трудовую функцию и не влияют на оплату труда. В случае не согласия с изменением условий трудового договора и отказе от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного заработка (п. 4., п. 6 ч. 7 ст. 178 ТК РФ) (л.д. 156).

С указанными изменениями организационных условий труда в ОГБУ «Центр обеспечения мероприятий гражданской обороны, защиты в чрезвычайных ситуациях и обработки вызовов 112» ФИО1 не согласилась.

Приказом от 16 декабря 2024 года № 38-к трудовой договор с ФИО1 расторгнут в связи с отказом работника от предложения работы, в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (запись 27 в трудовой книжке) (л.д. 19-20).

ФИО1, считая увольнение по указанным основания незаконным, а также полагая, что ей должно быть выплачено выходное пособие за три месяца, обратилась в суд с вышеуказанным иском.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации относятся в том числе сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права (абзацы первый и второй части 1 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ним отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора по соглашению сторон предусмотрено частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу части 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Частью 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть 3 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который, как хозяйствующий субъект, вправе определять необходимость для него имеющейся должности с учетом изменения организации или технологии производства.

Как указано в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 20 января 2022 г. № 3-П «По делу о проверке конституционности статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО7», поскольку осуществление предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности, как правило, предполагает использование наемного труда, субъект такого рода деятельности, выступающий в качестве работодателя, в силу приведенных конституционных положений наделяется необходимыми полномочиями по организации и управлению трудом, позволяющими ему не только определять (в частности, в порядке локального нормотворчества), но и при наличии на то объективных причин производственного, экономического или организационного характера изменять условия труда работников, а также самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые, обусловленные такими изменениями кадровые решения.

Приведенное правовое регулирование, наделяя работодателя правом изменять условия трудового договора (за исключением трудовой функции работника) без согласия самого работника, призвано обеспечить работодателю возможность реализации полномочий по организации и управлению трудом, которыми он как самостоятельный хозяйствующий субъект должен обладать в силу предписаний статей 8, 34 (часть 1) и 35 (часть 2) Конституции Российской Федерации.

Однако, допуская изменение работодателем в одностороннем порядке условий трудового договора лишь в случаях, когда они в силу объективных причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, не могут быть сохранены, данное регулирование призвано обеспечить провозглашенные Конституцией Российской Федерации свободу труда и запрет принудительного труда (статья 37, части 1 и 2) и, как следствие, гарантирует неизменность обусловленной трудовым договором трудовой функции работника (должности, профессии, специальности или квалификации, конкретного вида порученной работнику работы). Такое правовое регулирование направлено на предоставление работнику как экономически более слабой в трудовом правоотношении стороне защиты от произвольного изменения работодателем условий трудового договора.

В этом смысле названные положения статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляя работнику время, достаточное для принятия решения о продолжении работы у того же работодателя в новых условиях (но в рамках прежней трудовой функции), а также возлагая на работодателя в случае отказа работника от продолжения работы в новых условиях обязанность принять меры, направленные на сохранение с ним трудовых отношений, не только согласуются с конституционными предписаниями о свободе труда и запрете принудительного труда, но и обеспечивают защиту конституционно значимого интереса работника в стабильной занятости.

В свою очередь часть четвертая статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающая прекращение трудового договора с работником при отсутствии у работодателя другой работы, которую работник мог бы выполнять с учетом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья, либо при отказе работника от предложенной работы, во взаимосвязи с пунктом 7 части первой статьи 77 данного Кодекса, закрепляющим соответствующее основание увольнения, по своему буквальному смыслу и целевому предназначению призвана учитывать объективную невозможность сохранения трудовых отношений при несогласии работника с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а также обеспечивать определенность правового положения работника в возникшей ситуации. При этом в качестве специальной гарантии для работника, увольняемого по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, выступает выплата ему выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (часть седьмая статьи 178 того же Кодекса).

В то же время статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливая, по сути, исключение из предусмотренного статьей 72 общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению его сторон, не отменяет действия общих норм о переводе на другую работу, являющемся частным (и вместе с тем наиболее распространенным) случаем изменения условий этого договора.

Так, согласно части первой статьи 72.1 данного Кодекса перевод на другую работу представляет собой постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем и по общему правилу допускается только с письменного согласия работника. Исключения же из этого правила предусмотрены лишь частями второй и третьей статьи 72.2 того же Кодекса, которые, в свою очередь, предполагают, что без согласия работника перевод его на другую работу возможен только при наличии обстоятельств экстраординарного характера, на ограниченный срок (до одного месяца), у того же работодателя и с предоставлением установленных данными нормами гарантий по оплате труда.

Исходя из этого в порядке, предусмотренном статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем не могут быть изменены не только трудовая функция работника (должность, специальность, профессия или квалификация, конкретный вид порученной работнику работы), что непосредственно установлено частью первой данной статьи, но и условие трудового договора, определяющее структурное подразделение, в котором работает работник. Сказанное касается в том числе и изменения условия трудового договора о месте работы работника, выполняющего свою трудовую функцию в обособленном структурном подразделении, расположенном вне места нахождения работодателя (в другой местности) и в силу части второй статьи 57 данного Кодекса подлежащем обязательному указанию в трудовом договоре.

В соответствии с правовой позицией, изложенной в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 27 апреля 2024 г. № 22-П «По делу о проверке конституционности частей первой - четвертой статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО4», что же касается изменения рабочего места работника, то в силу части третьей статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации такое изменение, по общему правилу, является не переводом на другую работу, а перемещением на другое рабочее место, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Из этого следует, что изменение рабочего места (перемещение на другое рабочее место) работника в одностороннем порядке работодателем, как правило, возможно лишь тогда, когда указание на него не включено в трудовой договор, и только в тех случаях, когда это не сопряжено с изменением условий трудового договора.

Если же по соглашению сторон условие о рабочем месте было включено в трудовой договор в качестве его дополнительного условия (абзац второй части четвертой статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации), то - по буквальному смыслу статьи 74 данного Кодекса - изменение этого условия (как и других условий, определенных сторонами) по инициативе работодателя допускается в тех случаях, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), оно не может оставаться неизменным. Однако, принимая решение об изменении такого условия трудового договора, как рабочее место, работодатель должен учитывать, что подобное изменение может быть также сопряжено с изменением иных согласованных сторонами условий осуществления трудовой деятельности, а это, в свою очередь, может существенным образом затрагивать интересы работника, которые - в силу принципов социального государства и уважения человека труда (статья 7, часть 1; статья 75.1 Конституции Российской Федерации) и социального предназначения трудового законодательства - должны не просто приниматься во внимание, а подлежать приоритетной защите.

К числу таких, несомненно существенных для трудовой деятельности любого человека, условий относится, в частности, местность (населенный пункт), в которой осуществляется эта трудовая деятельность. Конкретная местность как некая пространственная сфера, в которой протекает трудовая деятельность работника, имеет важное значение и с точки зрения организации его социально-бытовой жизни (наличие у него жилого помещения в данной местности или возможность переезда и аренды жилья, доступность объектов социально-культурной инфраструктуры - медицинских и образовательных учреждений необходимого профиля для самого работника и членов его семьи и пр.), и с позиций организации труда и его оплаты (предоставление работникам, которые работают в регионах с неблагоприятными природно-климатическими условиями, дополнительного оплачиваемого отпуска, оплата труда с применением районных коэффициентов и процентных надбавок и др.). В этом смысле изменение рабочего места на иное - расположенное в другой местности - неизбежно связано для работника с целым рядом организационных трудностей и финансовых затрат, обусловленных необходимостью переезда, перевоза имущества, смены места жительства и обустройства на новом месте. Изменение места жительства, в свою очередь, затрагивает не только трудовую деятельность работника, но и сферу его семейной жизни, социальной активности, реализации им и членами его семьи конституционных прав на образование, медицинскую помощь, участие в культурной жизни (статья 41, часть 1; статья 43, часть 1; статья 44, часть 2, Конституции Российской Федерации) и тем самым его конституционно значимые интересы.

Действующее трудовое законодательство содержит отдельные нормы, которые требуют в том или ином аспекте учитывать местность выполнения работы (расположение структурного подразделения организации и (или) рабочего места). В частности, изменение одной только местности осуществления трудовой деятельности при неизменности трудовой функции и иных определенных сторонами условий трудового договора, а также работодателя рассматривается законодателем как разновидность перевода на другую работу, требующую письменного согласия работника (часть первая статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации). В свою очередь, предусматривая гарантии при увольнении работников по некоторым основаниям, законодатель безусловно обязывает работодателя предлагать работнику другую работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, а также вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу) только в той местности, в которой осуществлялась трудовая деятельность работника (часть третья статьи 81, часть вторая статьи 83, часть вторая статьи 84 Трудового кодекса Российской Федерации).

Это свидетельствует о том, что местность, в которой осуществляется трудовая деятельность (расположено структурное подразделение организации и (или) рабочее место) работника, хотя прямо и не отнесена законодателем к числу самостоятельных условий трудового договора, тем не менее обладает важным правовым значением, которое необходимо учитывать, в частности, при решении вопроса о продолжении трудовых отношений с работником в случае необходимости изменения его рабочего места. В тех случаях, когда изменение рабочего места (в том числе когда оно определено в трудовом договоре) сопровождается изменением местности (населенного пункта), в которой должно осуществляться исполнение трудовых обязанностей, оно не может быть произведено без согласия работника. Иначе допускалось бы осуществление исключительно в интересах работодателя изменения жизненного уклада работника, затрагивающего важные сферы его существования в социуме.

Более того, предоставление работодателю права изменять без согласия работника условие трудового договора о его рабочем месте в случае, когда новое рабочее место расположено хотя и по месту нахождения работодателя, но тем не менее в иной местности по отношению к той, где работник выполнял свои трудовые обязанности в соответствии с условиями трудового договора, не только нивелировало бы смысл и целевое предназначение законодательных норм, ограничивающих возможности работодателя по изменению условий трудового договора, но и влекло бы за собой выходящее за рамки конституционно допустимых ограничений прав и свобод ущемление конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду и - вопреки конституционным положениям о социальном государстве, достоинстве личности и уважении человека труда, а равно вытекающему из конституционных предписаний принципу справедливости и требованию о соблюдении баланса прав и законных интересов работника и работодателя - не обеспечивало бы надлежащую защиту работника, являющегося экономически более слабой в трудовом правоотношении стороной, от произвольных действий работодателя (статья 7, часть 1; статья 17, часть 3; статья 37, часть 1; статья 55, часть 3; статья 75.1 Конституции Российской Федерации).

В силу этого части первая - четвертая статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с пунктом 7 части первой его статьи 77 - в системе действующего правового регулирования - не предполагают изменения работодателем в одностороннем порядке определенного сторонами условия трудового договора о рабочем месте работника, если при этом меняется местность, в которой должна осуществляться его трудовая деятельность. Такое изменение, как затрагивающее конституционно значимые интересы работника, может осуществляться лишь с его письменного согласия.

Между тем отсутствие согласия работника на изменение условия трудового договора о его рабочем месте - в случае, когда по причинам, указанным в части первой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, прежнее условие трудового договора о рабочем месте работника не может быть сохранено, - влечет за собой невозможность продолжения трудовых отношений с ним, а значит, и расторжение трудового договора. Однако при этом недопустимо увольнение работника, отказавшегося от продолжения работы в другой местности, без предоставления ему гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы.

Действующее трудовое законодательство не предусматривает специального основания увольнения работника в случае его отказа от продолжения трудовой деятельности на новом рабочем месте, если оно расположено в другой местности, притом что сам работодатель (организация) в другую местность не перемещается.

Вместе с тем, если у работодателя отпадает необходимость в продолжении выполнения конкретным работником работы, предусмотренной трудовым договором, именно в данной местности, а значит, и исчезает потребность в существовании рабочего места указанного работника в этой местности - притом что потребность в дальнейшем использовании его труда по предусмотренной трудовым договором трудовой функции у работодателя, напротив, не исчезает, однако может быть реализована исключительно при условии продолжения работником работы на ином рабочем месте, расположенном в другой местности, - то в основе увольнения работника в случае его отказа от переезда в другую местность для продолжения исполнения должностных обязанностей на ином рабочем месте лежит объективная невозможность предоставления ему работы на прежнем рабочем месте, определенном заключенным с ним трудовым договором. При этом, хотя должность, замещаемая таким работником, и не сокращается, он тем не менее фактически оказывается в положении, схожем с положением работника филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, деятельность которого прекращается: и для того, и для другого в равной мере утрачивается возможность продолжения работы на прежнем рабочем месте в той же местности по причинам, не связанным с их личным волеизъявлением и виновным поведением, а вызванным такими организационными изменениями в сфере деятельности работодателя, в результате которых у последнего отпадает потребность в использовании труда конкретного лица именно в данной местности.

В соответствии с частью четвертой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, т.е. по основанию, закрепленному пунктом 1 части первой той же статьи 81, с предоставлением работникам установленных при увольнении по данному основанию гарантий.

Соответственно, в силу конституционного принципа равенства (статья 19, части 1 и 2, Конституции Российской Федерации), соблюдение которого, как неоднократно подчеркивал Конституционный Суд Российской Федерации, означает, помимо прочего, запрет различного обращения с лицами, находящимися в одинаковых или сходных ситуациях (постановления от 9 февраля 2012 года № 2-П, от 19 декабря 2018 года № 45-П и др.), увольнение работника, отказавшегося от переезда в другую местность для продолжения исполнения должностных обязанностей на ином рабочем месте, - при отсутствии у работодателя возможности предоставить ему другую работу в той же местности (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, - также должно осуществляться по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, с предоставлением ему соответствующих гарантий.

Из материалов дела и показаний сторон следует, что рабочее место ФИО1 находилось в г. Волгореченске, адрес рабочего места, указан в трудовом договоре, заключенном с истцом. 

Оптимизация системы-112 Костромской области привела к утрате возможности обеспечить истца рабочим местом в г. Волгореченске в результате объединения обособленных подразделений в г. Костроме. 

Истец ФИО1 в судебном заседании пояснила, что не имеет возможности осуществлять свою трудовую функцию в г. Костроме, ей необходимо будет добираться до работы на общественном транспорте, расстояние между городами составляет порядка 40 км. В силу ее возраста и состояния здоровья она не может ездить на работу в другой город.

Из вышеизложенного следует, что прежнее условие трудового договора о рабочем месте ФИО1 не может быть сохранено. Данное обстоятельство влечет за собой невозможность продолжения трудовых отношений с ФИО1, а значит, и расторжение трудового договора. 

Однако при этом недопустимо увольнение работника ФИО1, отказавшейся от продолжения работы в другой местности, без предоставления ей гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для нее в результате потери работы.

Расторжение трудового договора с истцом должно быть произведено по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, по основанию, закрепленному пунктом 1 части первой статьи 81 ТК РФ, с предоставлением работнику установленных при увольнении по данному основанию гарантий.

На основании вышеизложенного расторжение трудового договора с ФИО1 в связи с отказом работника от предложения работы, в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ суд признает незаконным, и данная запись, сделанная работодателем в трудовой книжке истца, подлежит аннулированию. 

При этом, с учетом установленных обстоятельств по делу, суд приходит к выводу об обоснованности требований истца о взыскании с ответчика в ее пользу выходного пособия по правилам ст. 178 ТК РФ.

Согласно статье 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть, пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.

Согласно выписке из регистра получателей государственных услуг в сфере занятости населения – физических лиц о регистрации гражданина в качестве безработного, выполненной Отделением по г. Волгореченску ОГКУ «Центр занятости населения Костромской области» 03 апреля 2025 года, гражданка ФИО1 обратилась в Отделение по г. Волгореченску ОГКУ «Центр занятости населения Костромской области» и зарегистрирована в целях поиска подходящей работы с ДД.ММ.ГГГГ года, зарегистрирована в качестве безработной в соответствии с п. 1 ст. 23 Закона Российской Федерации от 12 декабря 2023 года № 565-ФЗ с 10 января 2025 года, приказ № 020П17/25VOL от 20 января 2025 года. В настоящее время ФИО1 состоит на регистрационном учете в качестве безработного. 

Из изложенного следует, что ФИО1 с момента увольнения в течение трех месяцев являлась безработной.

Таким образом, работодатель ОГБУ «Центр обеспечения мероприятий гражданской обороны, защиты в чрезвычайных ситуациях и обработки вызовов «112» уволенному работнику ФИО1 должен выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка за три месяца со дня увольнения.

Несоблюдение истцом порядка обращения за выплатой выходного пособия, предусмотренного п.п. 2,3,4 ст. 178 ТК РФ, не является основанием для отказа истцу ФИО1 в удовлетворении требований о взыскании с ответчика выходного пособия в размере среднего месячного заработка за три месяца со дня увольнения, поскольку истец была уволена ответчиком по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а не по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при увольнении по которой у истицы возникают права на получение выходного пособия за три месяца.

При расчете размере среднего месячного заработка за три месяца со дня увольнения ФИО1 суд учитывает следующее.

Согласно ч. 3 ст. 139 ТК РФ и пункта 4 Положения № 922 расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 указанного Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Средний дневной заработок исчисляется путем деления заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Затем средний дневной заработок необходимо умножить на количество рабочих дней в периоде подлежащем оплате. В силу ст. 14 ТК РФ началом первого месяца является дата, следующая после дня расторжения трудового договора. 

Из материалов гражданского дела, в том числе представленного ответчиком расчета, не оспоренного истцом, следует, что заработная плата истца за период с 01 декабря 2023 года по 30 ноября 2024 года (219 рабочих дней) составляла 247 615,46 руб., средний заработок составлял 1 130,66 руб. (247615,46/219) 

Дата расторжения трудового договора 16 декабря 2024 года.

Первый период, подлежащий оплате со дня увольнения, с 17 декабря 2024 года по 16 января 2025 года – 23 рабочих дня.

Средний месячный заработок за первый месяц со дня увольнения:

1130,66 руб. *23 дня = 26 005,18 руб.

Второй период, подлежащий оплате со дня увольнения, с 17 января 2025 года по 16 февраля 2025 года– 21 рабочих дня.

Средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения:

1130,66 руб. *21 день = 23 743,86 руб.

Третий период, подлежащий оплате со дня увольнения, с 17 февраля 2025 года по 16 марта 2025 года – 20 рабочих дней.

Средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения

1130,66 руб. *20 дней = 22 613,20 руб.

Вместе с тем, поскольку из материалов дела следует, что при увольнении истцу была выплачена часть выходного пособия в размере 11 629,60 руб., что следует из расчетного листа за декабрь 2024 года (л.д. 22), за первый период со дня увольнения в пользу ФИО1 подлежит взысканию суммы выходного пособия – 14 375,58 руб. (26 005,18 -11 629,60).

Таким образом, с ОГКУ «Центр обеспечения мероприятий гражданской обороны, защиты в чрезвычайных ситуациях и обработки вызовов «112» в пользу ФИО1 подлежит взысканию выходное пособие, в связи с увольнением истца по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за период с 17.12.2024 по 16.01.2025 – 14 375,58 руб.; с 17.01.2025 по 16.02.2025 – 23 743,86 руб.; с 17.02.2025 по 16.03.20256 – 22 613,20 руб.

В соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ, поскольку в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, размер которой определяет исходя из конкретных обстоятельств дела, степени нарушения ответчиком трудовых прав истца, требований разумности и справедливости в сумме 3 000 рублей, поскольку заявленный истцом ко взысканию размер компенсации морального вреда является завышенным.

В соответствии с ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы. 

Согласно ч. 1 ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

К издержкам, связанным с рассмотрением дела относятся, в том числе суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам; расходы на оплату услуг представителя, другие признанные судом необходимыми расходы (ст. 94 ГПК РФ).

Судебными расходами истца ФИО1 по настоящему делу суд признает расходы по оплате юридической консультации.

ФИО1 заявлено о взыскании понесенных ею расходов по предоставлению ей юридической консультации адвокатом Петровой Т.В., также по предоставлению юридической консультации ИП К. 14 января 2025 года. Данные расходы ФИО1 подтверждаются представленным в материалы дела: квитанцией № 045403, в соответствии с которой ФИО1 оплатила 800 руб. адвокату Петровой Т.В. (л.д. 33); квитанцией № 003275, в соответствии с которой ФИО1 оплатила ИП К. 1000 руб. (л.д. 33).

В судебном заседании ФИО1 пояснила, что на основании консультации у ИП ФИО8 было составлено исковое заявление. Консультация у адвоката Петровой Т.В. ее не устроила.

На основании вышеизложенного суд признает обоснованными требования истца о взыскании судебных расходов за предоставление юридической консультации ИП К

Поскольку исковые требования истца удовлетворены на 81% (истец просила взыскать с ответчика сумму выходного пособия 74 623,56 руб., требования удовлетворены на сумму 60 723,64 руб. (60 723,64/74 623,56х100%)), исковое заявление было составлено на основании консультации полученной истцом у ИП К., то с ОГКУ «Центр обеспечения мероприятий гражданской обороны, защиты в чрезвычайных ситуациях и обработки вызовов «112» в пользу ФИО1 подлежат взысканию судебные расходы в размере 810 руб.

Также в соответствии со ст.103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истица в силу требований закона при подаче иска была освобождена, и размер которой составит 7000 руб., где 4 000 руб. (госпошлина по требования имущественного характера), 3 000 руб. (госпошлина по требованиям неимущественного характера).

Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Иск ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным расторжение трудового договора с ФИО1 в связи с отказом работника от предложения работы, в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. 

Обязать ОГКУ «Центр обеспечения мероприятий гражданской обороны, защиты в чрезвычайных ситуациях и обработки вызовов «112» изменить основание увольнения ФИО1 на п. 1 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (ликвидация организации), внести соответствующую запись в трудовую книжку, аннулировав запись о расторжении трудового договора с ФИО1 в связи с отказом работника от предложения работы, в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Взыскать с ОГКУ «Центр обеспечения мероприятий гражданской обороны, защиты в чрезвычайных ситуациях и обработки вызовов «112» в пользу ФИО1 выходное пособие, в связи с увольнений по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за период с 17.12.2024 по 16.01.2025 – 14 375,58 руб.; с 17.01.2025 по 16.02.2025 – 23 743,86 руб.; с 17.02.2025 по 16.03.20256 – 22 613,20 руб.; компенсацию морального вреда – 3000 руб.; судебные расходы - 810 руб., всего взыскать 64 542 (шестьдесят четыре тысячи пятьсот сорок два рубля) 64 копейки. 

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с ОГКУ «Центр обеспечения мероприятий гражданской обороны, защиты в чрезвычайных ситуациях и обработки вызовов «112» в доход бюджета городского округа город Волгореченск Костромской области государственную пошлину в размере – 7000 рублей 

Решение может быть обжаловано в Костромской областной суд через Нерехтский районный суд Костромской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья: Н.Б. Соловьёва

Мотивированное решение изготовлено 18 июня 2025 года.