XX.XX.XXXX года Дело № 2-XXX

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Василеостровский районный суд города Санкт-Петербурга в составе: 

председательствующего судьи Рябко О.А.,

при секретаре Захаровой Е.А., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело, возбужденное по исковому заявлению ФИО1 к акционерному обществу «РУСАЛ Всероссийский Алюминиево-магниевый Институт» о признании отказа в приеме на работу незаконным, обязании заключить трудовой договор и взыскании компенсации морального вреда, 

у с т а н о в и л :

ФИО1 обратилась в Василеостровский районный суд города Санкт-Петербурга с иском к акционерному обществу «РУСАЛ Всероссийский Алюминиево-магниевый Институт» (далее – АО «РУСАЛ ВАМИ»), в котором просит 

- обязать ответчика заключить с истцом постоянный трудовой договор о приеме на работу с первого числа месяца, следующего за окончанием судебного разбирательства, в должности XX.XX.XXXX «XX.XX.XXXX» или в должности XX.XX.XXXX;

- обязать ответчика внести в трудовую книжку истца запись о приеме на работу с первого числа месяца, следующего за окончанием судебного разбирательства, в должности XX.XX.XXXX «XX.XX.XXXX» или в должности XX.XX.XXXX;

- взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей;

- взыскать расходы на оплату юридических услуг в размере 14 500 рублей;

- взыскать с ответчика штраф в размере 50 % от присужденной судом суммы. 

В обоснование заявленных требований истец указывает на то, что с 1999 года по 2012 года работала в АО «РУСАЛ ВАМИ»; с 2008 года по 2012 года занимала должность XX.XX.XXXX «XX.XX.XXXX»; уволилась по собственному желанию по семейным обстоятельствам; впоследствии с 2014 года по 2016 год работала в иных проектных организациях, занимая должности XX.XX.XXXX и XX.XX.XXXX. Истец ссылается на то, что, узнав о наличии свободной вакансии XX.XX.XXXX во временном проектном отделе «XX.XX.XXXX» в АО «РУСАЛ ВАМИ», она передала свое резюме, прошла собеседование, получила приглашение на работу с 01.08.2016, в связи с чем уволилась с последнего места работы. Однако за неделю до выхода на работу в АО «РУСАЛ ВАМИ» это приглашение было неожиданно отменено по причине приостановления проекта. ФИО1 указывает, что 23.01.2017 она получила приглашение на работу от руководителя Департамента производства алюминия на ранее занимаемую XX.XX.XXXX «XX.XX.XXXX»; истцом было дано согласие и по запросу менеджера отдела персонала выслана заполненная анкета кандидата; через полтора месяца с ней связался по телефону директор Департамента по персоналу 

<

данные изъяты> и аргументировал нежелание принимать ее на работу низкий уровнем заработной платы на предыдущем месте работы и высокими ожиданиями по зарплате у нового работодателя, сослался на наличие в АО «РУСАЛ ВАМИ» внутреннего регламента, не позволяющего принимать сотрудников на высокие оклады, если подтвержденный уровень их дохода на прежнем месте был низким. Посчитав причину отказа в приеме на работу незаконной, ФИО1 16 марта 2017 года обратилась к ответчику с письмом, в котором просила либо принять ее на работу с 01.04.2017, либо прислать мотивированный отказ; 03 апреля 2017 года истцом получен ответ с отказом в принятии на работу, в котором в качестве причины отказа указано несоответствие деловых качеств требованиям вакантной должности по представленным документам. Истец указывает, что вакансии, на которые ей было отказано в принятии, были приняты сотрудники – мужчины, что свидетельствует о том, что отказ продиктован не ее профессиональными качествами, а гендерной принадлежностью и наличием у нее детей школьного возраста. Считая причину отказов незаконной и необоснованной, а отношение руководства АО «РУСАЛ ВАМИ» дискриминацией, ФИО1 обратилась в суд с настоящим иском (листы дела 

<

данные изъяты>). 

В ходе судебного разбирательства истец уточнила исковые требования и просила исключить из исковых требований обязательство ответчика заключить с истцом постоянный трудовой договор о приеме на работу с первого числа месяца, следующего за окончанием судебного разбирательства, в должности XX.XX.XXXX «XX.XX.XXXX» или в должности XX.XX.XXXX (лист дела 

<

данные изъяты>). 

Истец ФИО1 в судебном заседании заявленные исковые требования поддержала, просила удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО2, действующая на основании доверенности от 07.06.2017 № 82-20170607-01, выданной сроком на один год, в судебном заседании возражала против удовлетворения заявленных требований, представила в материалы дела отзыв, в котором просила суд отказать истцу в удовлетворении иска, указав на то, что отказ работодателя в приеме на работу, связанный с несоответствием деловых качеств кандидата требованиям вакансии, с позиции трудового законодательства является законным и обоснованным; отказ в приеме на работу не связан с ее полом, наличием детей, уровнем заработной платы на прежнем месте работы или иными дискриминирующими основаниями; каких-либо приглашений на работу на должности XX.XX.XXXX и XX.XX.XXXX «XX.XX.XXXX» в адрес истца не направлялось (листы дела 

<

данные изъяты>). 

Суд, выслушав объяснения истца, мнение представителя ответчика, изучив материалы дела, исследовав представленные в материалы дела доказательства в совокупности и взаимосвязи по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), приходит к следующему. 

В рассматриваемом случае, в обоснование заявленных требований ФИО1 ссылается на то, что, узнав о наличии свободной вакансии XX.XX.XXXX во временном проектном отделе «XX.XX.XXXX» в АО «РУСАЛ ВАМИ», она передала свое резюме, прошла собеседование, получила приглашение на работу с 01.08.2016, в связи с чем уволилась с последнего места работы. Однако за неделю до выхода на работу в АО «РУСАЛ ВАМИ» это приглашение было неожиданно отменено по причине приостановления проекта.

Также, истец ссылается указывает, что 23.01.2017 она получила приглашение на работу от руководителя Департамента производства алюминия на ранее занимаемую должность XX.XX.XXXX «XX.XX.XXXX», в подтверждение чего представила электронную переписку с 

<

данные изъяты> (листы дела 

<

данные изъяты>). 

ФИО1 23 января 2017 года заполнена анкета кандидата на работу и направлена ответчику посредством электронной почты (листы дела 

<

данные изъяты>). 

Однако, через полтора месяца с истцом связался по телефону директор Департамента по персоналу 

<

данные изъяты> и аргументировал нежелание принимать ее на работу низкий уровнем заработной платы на предыдущем месте работы и высокими ожиданиями по зарплате у нового работодателя, сослался на наличие в АО «РУСАЛ ВАМИ» внутреннего регламента, не позволяющего принимать сотрудников на высокие оклады, если подтвержденный уровень их дохода на прежнем месте был низким. 

Посчитав причину отказа в приеме на работу незаконной, ФИО1 16 марта 2017 года обратилась к ответчику с письмом, в котором просила либо принять ее на работу с 01.04.2017, либо прислать мотивированный отказ (лист дела 

<

данные изъяты>).

Письмом от 28 марта 2017 года ответчик отказал истцу в занятии вакансии XX.XX.XXXX в связи с несоответствием ее деловых качеств требованиям вакантной должности (лист дела 

<

данные изъяты>). 

Не согласившись с отказом, ФИО1 20 апреля 2017 года направила в адрес ответчика досудебную претензию, в которой требовала заключить с ней трудовой договор, выплатить компенсацию морального и расходы на юридические услуги (листы дела 

<

данные изъяты>). 

Поскольку данные требования не удовлетворены ответчиком в добровольном порядке, ФИО1 обратилась в суд с настоящим иском (листы дела 

<

данные изъяты>). 

В соответствии со статьей 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Согласно пункту 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ № 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

В соответствии со статьей 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями части 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 ГПК РФ, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу статьи 67 ГПК РФ суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

В рассматриваемом случае истцом ответчику была направлена заполненная анкета кандидата на работу на вакансию «XX.XX.XXXX «XX.XX.XXXX» (листы дела 

<

данные изъяты>). 

Вакансия XX.XX.XXXX «XX.XX.XXXX» подтверждается представленными в материалы выпиской из штатного расписания справкой (листы дела 

<

данные изъяты>). 

Согласно представленной в материалы дела справке с 17.04.2017 на должность XX.XX.XXXX принят сотрудник. 

Письмом от 28 марта 2017 года ответчику отказал истцу в занятии ей вакансии XX.XX.XXXX по причине несоответствия ее деловых качеств требованиям вакантной должности (лист дела 

<

данные изъяты>). 

Истец указывает, что вакансии, на которые ей было отказано в принятии, были приняты сотрудники – мужчины, что свидетельствует о том, что отказ продиктован не ее профессиональными качествами, а гендерной принадлежностью и наличием у нее детей школьного возраста. 

Кроме того, ФИО1 указывает, что ей неоднократно звонили 

<

данные изъяты>, 

<

данные изъяты> и 

<

данные изъяты>, предложили должность XX.XX.XXXX, в связи с чем она направила все необходимые документы и заполненную анкету. 

Вместе с тем, в ходе судебного разбирательства установлено, что решение об отказе в приеме истца на работу было принято на основании оценки ее квалификации - уровня образования, опыта, иных деловых качеств, сравнения их с деловыми качествами иных претендентов. 

Указанные обстоятельства подтвердили и допрошенные в ходе судебного разбирательства свидетели 

<

данные изъяты>, 

<

данные изъяты> и ФИО3. 

Так, свидетель 

<

данные изъяты> пояснил суду, что с февраля 2015 года работает в АО «РУСАЛ ВАМИ» в должности XX.XX.XXXX; с ФИО1 знаком с момента ее первоначальной работы у ответчика; в 2016 году, когда был организован проект «XX.XX.XXXX», свидетель по своей инициативе позвонил истцу, чтобы узнать, имеет ли она желание поработать, однако проект закрыли и отменили прием сотрудников; потом он передал координаты Елены другому сотруднику, поскольку он не занимается приемом работников на работу; позвонить его попросил директор департамента 

<

данные изъяты> узнать, готова ли Елена поработать; 

<

данные изъяты> – руководитель XX.XX.XXXX, который впоследствии общался с Еленой; кандидат на вакантную должность пишет заявку и должен прислать резюме, которые отправляются дальше для их оценки; они являются инициаторами нахождения человека, а приемом на работу занимаются другие сотрудники. 

Свидетель 

<

данные изъяты> показал суду, что работает в АО «РУСАЛ ВАМИ» XX.XX.XXXX с 2013 - 2014 годов; в его обязанности входят административные обязанности, это и распределение работы, и контроль за ее выполнением, за проведением работ, может быть и руководство этими сложными направлениями, в его подчинении 5-6 сотрудников; с ФИО1 общался не 

<

данные изъяты> по поводу трудоустройства, а 

<

данные изъяты>; 

<

данные изъяты> вызван свидетель и сказал, что есть кандидатура на вакантную должность, чтобы свидетель взял у 

<

данные изъяты> ее координаты и позвонил ей, узнал, согласна ли она на эту должность, если да, то передать ее данные в отдел по персоналу; в процессе разговора ФИО1 согласилась на должность XX.XX.XXXX, и свидетель попросил истца прислать резюме; дальше этой процедурой занимается отдел по персоналу; решение о приеме на работу принимает генеральный директор; сейчас должно XX.XX.XXXX центра занята. 

Свидетель 

<

данные изъяты> пояснил, что с 9 мая 2015 года работает в АО «РУСАЛ ВАМИ» в должности XX.XX.XXXX; в первый раз с истцом познакомился в августе 2016 года, когда открылся проект «XX.XX.XXXX», искали заместителя 

<

данные изъяты> 

<

данные изъяты>.; после беседы с истцом, свидетель дал указание 

<

данные изъяты> связаться с истцом, чтобы она подготовила анкетные данные; в тот момент работа не состоялась, потому что проект был приостановлен; в январе 2017 года, когда открылась вакансия на должность XX.XX.XXXX, свидетель получил информацию от 

<

данные изъяты> и от 

<

данные изъяты> в отношении ФИО1; от нее поступила обновленная анкета, после чего началось обсуждение ее кандидатуры; обсуждение проходит между генеральным директором, свидетелем и техническим директором; после обсуждения имеющихся кандидатур, было принято решение продолжить поиск кандидата; когда появился очередной кандидат, в силу его хороших характеристик, руководством был сделан выбор в его пользу; ФИО1 был отправил официальный отказ в приеме на вакантную должность; отказ был мотивирован не претензиями в плане квалификации, а в сфере коммуникации, общения с коллективом, руководством, это вызывало опасения, и руководство посчитало, что будет брать ее на работу; для того, чтобы запустить процедуру трудоустройства, необходимо оформить электронную заявку на подбор; когда заявка согласована, специалист отдела кадров с помощью hh находит резюме и направляет их руководителю; из числа приложенных анкет, смотря кого можно пригласить на собеседование; на собеседовании обычно присутствует свидетель; на собеседовании оценивается квалификационный уровень кандидата; потом дается время для обдумывания; после согласия директора, свидетель говорит кандидатам, кто принят на работу, и этот человек начинает процедуру записи о приеме на работу; заявление о приеме на работу было написано истцом по её собственной инициативе, а приложенная анкета – это ужа форма компании; приглашение на работу могут отправлять либо генеральный директор, либо свидетель на основании своей должностной инструкции и доверенности; причинами отказа были, что у истца больше перерыв в работе по специальности; истец в своей анкете в графе «командировки» указала «иногда», а в настоящее время сотрудник, который принят на вакантную должность ездит в командировки 2-3 раза в месяц, раньше ездил чаще; данная вакансия не была размещена на сайтах, она предлагалась сотрудниками, которые работали в компании; 

<

данные изъяты> является подчиненной свидетеля; в ее обязанности входит связаться с кандидатом, получить анкету, правильно и корректно её заполнить, и после этого уже отправить свидетелю, никаких других документов, она не могла запросить; 

<

данные изъяты> не компетентен в приеме на работу; принимать людей на руководящие должности могут только генеральный директор и свидетель. 

Кроме того, представленными в материалы дела доверенностями подтверждается то обстоятельство, что в обязанности 

<

данные изъяты>. входит подписывать кадровые приказы, в том числе на прием и увольнение сотрудников (листы дела 

<

данные изъяты>). 

Доказательств того, что 

<

данные изъяты>, 

<

данные изъяты>. или 

<

данные изъяты>., наделены полномочиями на принятие на работу сотрудников, в материалы дела не представлено и судом в ходе судебного разбирательства не добыто. 

Таким образ, суд считает, что в данном случае, оснований для признания необоснованным отказа ответчика в заключении с истцом трудового договора, равно как и признания нарушений ответчиком положений статьи 64 ТК РФ не имеется, учитывая, что прием на работу и заключение трудовых договоров является исключительной компетенцией работодателя, который в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключает трудовые договоры с конкретным лицом, ищущим работу, а трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности в определенный временной промежуток. 

Ссылка истца на то, что она была не принята на работу в связи с низким уровнем дохода на прежнем месте работы, не может быть принята судом во внимание, поскольку не подтверждается никакими письменными доказательствами. 

Также, в ходе судебного разбирательства установлено, что истец не представлял необходимых для оформления на работу документов, доказательств того, что истцу было отказано ответчиком в приеме на работу, истцом не представлено, ФИО1 не пригласили на собеседование при обсуждении ее кандидатуры на должность XX.XX.XXXX. 

Таким образом, суд полагает, что надлежащих и достаточных доказательств того, что истцу было отказано в заключении трудового договора ответчиком, в том числе и по дискриминирующим основаниям, истцом в материалы дела не представлено. 

Кроме того, заключение трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя, исключительно работодатель по результатам оценки деловых качеств претендентов на вакантную должность принимает решение о приеме конкретного работника на работу.

Принимая во внимание приведенные выше положения действующего законодательства, учитывая установленные в ходе судебного разбирательства обстоятельства, суд не усматривает оснований для удовлетворения требования ФИО1 о внесении в трудовую книжку записи о приеме на работу незаконным и необоснованным.

Рассматривая требования ФИО1 о взыскании с АО «РУСАЛ ВАМИ» компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей и штрафа в размере 50 % от присужденной судом суммы, судом установлено следующее.

Согласно статье 151 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее - ГК РФ) если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.

В силу статьи 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего имущественного ущерба.

В соответствии с пунктом 63 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Истцом по правилам статьей 56 и 57 ГПК РФ в материалы дела не представлено относимых, допустимых, достоверных, достаточных и бесспорных доказательств причинения ему морального вреда именно действиями ответчика по неприему на работу, в ходе судебного разбирательства не подтвержден и не доказан факт нарушения ответчиком права истца на труд.

Поскольку в рассматриваемом случае в ходе судебного разбирательства не нашел подтверждения факт нарушения ответчиком трудовых прав истца, то оснований для удовлетворения требования ФИО1 о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей и штрафа в размере 50 % от присужденной судом суммы не имеется.

Согласно статье 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. 

В силу статьи 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

К издержкам, связанным с рассмотрением дела согласно статье 94 ГПК РФ относятся, в частности расходы на оплату услуг представителей и другие признанные судом необходимыми расходы.

Согласно части 1 статьи 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Принимая во внимание, результаты рассмотрения настоящего спора, в соответствии со статьями 98 и 100 ГПК РФ основания для удовлетворения требований ФИО1 о возмещении судебных расходов отсутствуют.

Учитывая изложенное, руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд 

р е ш и л:

Исковые требования ФИО1 к акционерному обществу «РУСАЛ Всероссийский Алюминиево-магниевый Институт» о признании отказа в приеме на работу незаконным, обязании заключить трудовой договор и взыскании компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд путем подачи апелляционной жалобы через Василеостровский районный суд города Санкт-Петербурга в течение месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме.

Судья