Дело №2-275/17

РЕШЕНИЕ

<

данные изъяты>

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

11 апреля 2017 года г. Тверь

Московский районный суд города Твери в составе: 

Председательствующего судьи О.Ю. Тутукиной

при секретаре А.С. Леоновой

с участием представителя истца ФИО11, представителя ответчика ФИО12, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО13 к Закрытому акционерному обществу «Торговый дом «ПЕРЕКРЁСТОК» о взыскании не выплаченной при увольнении компенсации, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда, 

установил:

ФИО13 обратился в суд с иском к ЗАО «ТД «ПЕРЕКРЁСТОК» о взыскании не выплаченной при увольнении компенсации, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда. 

Исковые требования мотивированы тем, что 16 мая 2013 года между истцом и ответчиком заключен бессрочный трудовой договор, согласно которому истец принимается на должность главного инженера в филиал «Центральный» ЗАО «Торговый дом «Перекресток» по основному месту работы с установлением ежемесячного оклада в размере 45000 рублей. Местом работы по договору являются помещения, расположенные по адресу: 

<

...>. Согласно пункту 9.3 трудового договора, изложенного в редакции от 12 января 2015 года, трудовой договор может быть изменен или дополнен сторонами; при этом изменения или дополнения будут иметь правовую силу при условии их письменного оформления и подписания сторонами. 03 августа 2015 года дополнительным соглашением в вышеуказанный договор были внесены изменения, а именно: пунктом 2 соглашения за выполнение обязанностей истцу установлен ежемесячный оклад 50000 рублей; пунктом 4 соглашения предусмотрена выплата компенсации в размере 20 (двадцать) ежемесячных окладов при расторжении трудового договора по любым основаниям, за исключением инициативы работника. На протяжении всего срока трудовой деятельности у работодателя истец добросовестно исполнял свои трудовые обязанности, о чем свидетельствует отсутствие дисциплинарных взысканий, а также ежегодная выплата премий с учетом конечных результатов работы и личных достижений работника (размер премий превышал оклад более, чем в два раза, что свидетельствует о соответствующих результатах работы). 11 октября 2016 года с истцом расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников организации (ст.81 ч.1 п.2 ТК РФ). Этого же числа на зарплатную карту истцу переведены суммы в размере 94760,07 рублей и 17400 рублей. В полученные суммы входит зарплата за отработанный период, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие, предусмотренное законодательством в случае расторжения договора в связи с сокращением в размере одного оклада. Ссылаясь на ч.4 ст.178, ч.4 ст.84.1, 140 ТК РФ, указано, что требование (претензию) истца от 27 октября 2016 года о выплате предусмотренной трудовым договором компенсации (получена ответчиком 02 ноября 2016 года) ответчик добровольно не удовлетворил, оставил без ответа. В соответствии со ст.236 ТКФ размер процентов подлежащих уплате составляет 45333,33 рублей.

Истец просит взыскать компенсацию, предусмотренную трудовым договором в сумме 1000000 (один миллион) рублей, проценты за нарушение срока выплаты компенсации за период с 12 октября 2016 года по 19 декабря 2016 в размере 45333,33 рублей, в качестве компенсации за моральный вред 3000 рублей.

При рассмотрении дела истец неоднократно уточнял исковые требования, согласно последней редакции, предъявленной в судебном заседании, просит взыскать компенсацию, предусмотренную трудовым договором, в сумме 827105,80 рублей, проценты за нарушение срока выплаты компенсации за период с 11 октября 2016 года по 11 апреля 2017 года в размере 99804,10 рублей, в качестве компенсации морального вреда 3000 рублей, расходы на оформление доверенности 1200 рублей, на оплату услуг представителя 20000 рублей.

В судебное заседание истец ФИО13 не явился, поручив ведение дела своему представителю ФИО11, которая уточненные исковые требования поддержала по доводам, изложенным в исковом заявлении, поддержав письменные пояснения истца, указывая, что размер компенсации ими снижен в связи с тем, что работодателем предоставлен расчет выплаченных денежных средств, при сокращении истцу выплачены все причитающиеся ему денежные средства в виде сохраняемого заработка за три месяца в соответствии с ТК РФ, на эту сумму уменьшена сумма, подлежащая взысканию. Просила удовлетворить иск в полном объеме.

В предыдущем судебном заседании истец ФИО13 исковые требования также поддерживал, предоставив письменные пояснения на возражения ответчика, согласно которым все кадровые документы подготавливались отделом кадров и подписывались в нем, поэтому сведения о том, что проект дополнительного соглашения был направлен истцу по электронной почте, не соответствует действительности. Кроме того, с момента перевода работников в Дирекцию по управлению недвижимостью больших форматов с января 2015 года кадровые документы подготавливались в офисе в Москве и пересылались в бумажном виде для подписания работниками. Подписание документов производилось в отделе кадров по месту осуществления трудовой функции. Указанный порядок подписания трудовых договоров, дополнительных соглашений к ним, кадровых документов не допускает возможности вносить какие-либо изменения в них работниками самостоятельно. Причем, фактическое подписание документов происходило с задержкой в 1-2 месяца. Даже приказ об увольнении истца в связи с сокращением штата, о чем работник был уведомлен за два месяца, пришел с опозданием. Фактически истец не был уволен 11.10.2016. Кроме того, перевод истца в Дирекцию по управлению недвижимостью осуществлялся в январе 2015 года на основании дополнительного соглашения от 12.01.2015г. к трудовому договору от 16.05.2013. Из содержания трудового договора в новой редакции не прослеживаются те изменения трудовых функций и ответственности работника (истца), которые имели место быть по факту, а именно – существенно ухудшились условия труда: рабочее место истца было перенесено в помещение уборной, совершенно не предназначенное для нахождения там людей; окна в помещении отсутствовали; силами работника самостоятельно была смонтирована система вентиляции, проведен интернет; даже стол и стул для осуществления трудовых функций были принесены истцом из дома; освещение не соответствовало никаким нормам, в результате чего у истца ухудшилось зрение и он стал носить очки. У истца появилась обязанность поездок в командировки в центральный офис в г. Москву для участия в еженедельных совещаниях, т.к. непосредственное руководство работника находилось именно в центральном офисе, при этом для подписания приказа на командировку в целях последующего возмещения работнику затрат, в т.ч. на проезд до места командировки и обратно необходимо было присутствие в этот день директора по эксплуатации (задним числом подписанием им командировочных документов не осуществлялось); отсутствие подписанного директором приказа являлось причиной последующего отказа работодателя возместить расходы по командировке, указанное обстоятельство случалось неоднократно. Существенно увеличилась ответственность работника, т.к. до перевода работника вся ответственность за функционирование системы жизнеобеспечения торгового центра лежала на директоре гипермаркета «Карусель», после перевода ответственность легла непосредственно на истца. Так появилась необходимость, в том числе оплачивать штрафы, выписываемые надзорными органами на истца как на физическое лицо (по указанию руководства не допускалось выписывание штрафа на организацию), возмещение сумм оплаченных штрафов работодателем не предусматривалось. Приложенные ответчиком документы на аналогичный перевод в других регионах не может быть принята как доказательство по делу, т.к. в каждом конкретном дополнительном соглашении может быть предусмотрено индивидуальные условия труда, оплаты и т.д., в таком же офисе в г. Москве помимо главного инженера существовала должность начальника эксплуатации торгового центра, на ком и лежала вся ответственность за эксплуатацию, в Твери такая должность отсутствовала. Отсутствие в локальных нормативных актах ответчика компенсаций на случай расторжения трудового договора не является безусловным основанием для отказа в его выплате. Действующим трудовым законодательством РФ предусмотрено установление выплаты выходного пособия индивидуально в конкретном трудовом договоре (дополнительном соглашении к трудовому договору) с конкретным работником, о чем свидетельствует и судебная практика. Истец действительно не вел никаких переговоров относительно компенсаций на случай именно расторжения трудового договора. Однако перечисленные негативные последствия перевода, указанные выше, неоднократно обсуждались с вышестоящим руководством департамента, на что неоднократно давался ответ «подумаем как можно это компенсировать». Фактически такие условия труда как пояснялось, имели место с января 2015 года. Получив дополнительное соглашение, в котором была предусмотрена компенсация за расторжение трудового договора по любым основанием, за исключением собственного желания работника, истец воспринял это как реакцию на его неоднократные обращения к руководству. Тем более, что пункт о компенсации объективно подстраховывает работодателя: в случае если работник посчитает неприемлемым дальше работать в таких условиях и напишет заявление об увольнении, то никакая компенсация ему не выплачивается. Истец не согласен с тем, что размер компенсации в 20 окладов явно не соответствует ее цели. Законом предусмотрено сохранение выплат среднего дохода при сокращении штата в течение трех месяцев, следующих за датой увольнения. В данном случае среднемесячный доход истца превышает его должностной оклад за счет начисления премий. С учетом основания увольнения истца размер компенсации по дополнительному соглашению составляет менее 17 окладов. Предусмотренная в трудовом договоре либо дополнительном соглашении к нему возможность повышенного размера компенсации при увольнении не может рассматриваться как дискриминация по отношению к другим работникам. Дополнительно истец пояснял, что структура торгового центра подразумевает наличие технического директора, у которого в подчинении находится главный инженер и служба эксплуатации. В их торговом центре в принципе не было ставки, которая называлась технический директор. У них был главный инженер, то есть истец и главный управляющий. Функцию технического директора, как до перехода, так и после выполнял истец. До того как был переход из одного структурного подразделения в другое истец являлся главным инженером торгового центра, у него был функциональный руководитель, это региональный инженер в центральном офисе, который курировал его по технической части, также был непосредственный руководитель директор гипермаркета. Как инженер истец должен был проводить диагностику и осмотр, после выявления каких-либо негативных воздействий на здание, систему жизнеобеспечения здания, он должен был поставить в известность непосредственного руководителя посредством служебной записки о проблемах, они на своем уровне рассматривали необходимость выполнения этих работ и если они соглашались, тогда уже истец делал бы свою работу (заключал договора, проводил торги). После перехода все стало бы целиком на ответственности истца. Новый Департамент был создан потому, что накопились на объектах нерешенные годами проблемы, для решения проблем был создан департамент, которому бы передали значительную часть бюджета по капитальному ремонту для решения этих вопросов. Вступив на должность по сути технического директора, хотя и называлась она главный инженер, истец получил в придачу ответственность за все ранее не решенные вопросы. Среди них, что немаловажно, и постоянно его беспокоило, отсутствие защиты от молнии, система пожаротушения в торговом центре, что является грубейшим нарушением. В связи с тем, что у истца увеличилась личная ответственность и увеличились функциональные требования он во время посещения совещаний неоднократно говорил о том, что есть необходимость решить вопрос о том, почему он выполняет функции технического директора, несет на себе дополнительную ответственность нежели ранее, при этом не получив дополнительных компенсаций. Это происходило в течение полугода. Работодатель на тот момент был в нем заинтересован, и в тот момент, когда истец при подписании дополнительного соглашения увидел пункт о дополнительной компенсации, то посчитал, что это разумная реакция руководства на сложившуюся индивидуальную ситуацию, внести данный пункт руководство он не просил. Трудовой договор и дополнительные соглашения он не читал, просто подписывал, читал только соглашение с пунктом о компенсации. По линии кадров соглашения пересылались в офис в Москву для подписания. На вопрос, почему документ подписывается задним числом, истцу ответили, что пока документ готовится, пока придет в Тверь, пройдет много времени. По факту составленное доп. соглашение от 12 января было подписано в конце феврале, а то и в марте. Истца даже сократили задним числом. Фактически ничего не изменилось, должность осталась та же, но трудовая функция главного инженера, которая являлась составной частью трудового договора и дополнительное соглашение от 3 августа абсолютно разные. Когда возник новый функционал, должность истца превратилась в «расстрельную». Его также вынуждали к добровольному оставлению места по собственному желанию, но ему повезло, департамент прекратил свое существование, его сократили. После того, как он перевелся в департамент, одной из трудовых обязанностей истца было выписывание предписаний гипермаркету, до этого выписывал предписания его руководитель. Он отказался переводиться, и истца сократили, выплаты по закону он все получил по сокращению. Также он не смог устроится на аналогичную должность в связи с тем, что у него было административное дело, был привлечен в период работы к административной ответственности как должностное лицо. Миллион рублей мотивировал истца к сопровождению всех работ, к организации работ эксплуатации. Если бы этого пункта не было, то он бы делал работу в рамках договора. 

Представитель ответчика ФИО12 в судебном заседании исковые требования не признал, поддержав письменные возражения и указывая, что п.4 дополнительного соглашения от 03.08.2015г. включен истцом со злоупотреблением, без согласования содержания данного пункта с работодателем. Дополнительное соглашение было подписано под влиянием существенного заблуждения. 03 августа 2015 года в связи с изменением организационной структуры ЗАО «ТД «Перекресток» организационно производился перевод сотрудников из одного подразделения в другое. Сотрудники переводились в ЗАО «ТД «Перекресток», филиал «Центральный» ЗАО «ТД «Перекресток», Центральный офис, Дирекцию по управлению недвижимости больших форматов, Департамент по эксплуатации, Направление эксплуатации ЦФ, Эксплуатация ТЦ. Кроме истца в это же подразделение и на аналогичных условиях и схожих (аналогичных) должностях переводились другие сотрудники, которые также подписывали дополнительные соглашения о переводе: ФИО1 – начальник эксплуатации ТЦ (трудовой договор от 01.07.2013г., дополнительное соглашение от 03.08.2015г.), ФИО2 – администратор ТЦ (трудовой договор от 27.06.2011, дополнительное соглашение от 13.08.2015г.), ФИО3 – главный инженер (трудовой договор от 29.12.2007, дополнительное соглашение от 03.08.2015г.) Ни одно из дополнительных соглашений не предусматривало пунктов о выплате компенсаций при расторжении трудового договора. Пункт 4 дополнительного соглашения от 03.08.2015г. к трудовому договору истца от 16.05.2016г. не был предусмотрен формой дополнительного соглашения. Форма направлялась из центрального офиса в г. Москве в г. Тверь в электронном виде для печати и подписания работником. Воспользовавшись возможностью включения правок в дополнительное соглашение, работником был внесен п.4. Подписанные со стороны работника экземпляры с внесенными им правами были направлены для подписания в центральный офис в Москве. В связи с большим количеством дополнительных соглашений переводимых сотрудников, ответственная за их подписание ФИО4 подписала данное дополнительное соглашение под влиянием существенного заблуждения, не подозревая о включении несогласованного пункта. Данный факт был выявлен только после получения от работника претензии от 27.10.20416г. Однако, заблуждение относительно содержания дополнительного соглашения от 03.08.2015г. было настолько существенным, что ответчик разумно и объективно оценивая ситуацию, не подписал бы на таких условиях дополнительное соглашение, если бы знал о внесенном пункте. Считают, что была допущена очевидная ошибка при явном злоупотреблении со стороны истца. Со ссылкой на ст.2, 57, 178 ТК РФ указано, что в силу приведенных положений действующего трудового законодательства выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты работодателя не предусматривают компенсация на случай расторжения трудового договора не по инициативе работника. Политикой оплаты труда офисных работников компании от 01.03.2013г. и Положением о льготах работникам компаний от 17.08.2016г. не предусмотрено выплаты компенсации на случай расторжения трудового договора не по инициативе работника. Установление компенсации не основано на каких-либо деловых качествах работника и иных особых условиях и размер компенсации не соответствует цели компенсации (возмещение потери работы). Истец никогда не вел каких-либо переговоров по установлению ему компенсации на случай расторжения трудового договора. Особых условий работы истца у работодателя не имеется, установление не мотивировано наличием особых деловых качеств работника, которые заслуживают внимания при установлении ему спорной компенсации. Размер в 20 ежемесячных окладов (1000000 рублей) явно не соответствует цели установления компенсации, а именно возмещению потери работы и заработка на время поиска нового места работы. Таким образом, несоразмерно высокое выходное пособие следует расценивать как злоупотребление правом, поскольку оно не создает дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации. Любые компенсации, выплачиваемые работникам сверх предусмотренных законами или иными нормативными правовыми актами правил должны быть соразмерны заработной плате работников. В противном случае бесконтрольность и экономические необоснованное определение таких выплат неизбежно приведет к нарушению прав других работников на получение заработной платы и негативно повлияет на деятельность организации в целом. Все обстоятельства дела свидетельствуют об очевидном превышении размера компенсационной выплаты при увольнении и разумных пределов, а также несоразмерном расширении оснований выплаты, учитывая факт расторжения трудового договора по сокращению и выплаты ему всех причитающихся по законодательству сумм компенсаций. Считают выходное пособие, предусмотренное п.4 дополнительного соглашения от 03.08.2015г. к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника, не относится, не направлено на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей, выходным пособием в случаях, предусмотренных законом, не является, размер спорной выплаты не соответствует действующей у ответчика системе оплаты труда работников, носит произвольный характер, что в совокупности свидетельствует о злоупотреблении работником правом при включении подобного пункта в трудовой договор. Дополнительно также пояснял, что истец намеренно включил данный пункт, отказался от перевода, тем самым довел до ситуации, когда его намеренно сократили, он решил получить эти деньги. Работодатель не подозревал о наличие данного пункта. В дополнениях к письменным возражениям также указано, что кроме истца в это же подразделение и на аналогичных условиях переводились другие сотрудники, работавшие в Гипермаркете Карусель по адресу: 

<

...>, которые также подписывали дополнительные соглашения о переводе: ФИО5 ФИО6 ФИО7 бывшие подчиненные истца, ФИО8 непосредственный руководитель истца. Ни одно из дополнительных соглашений не предусматривало пунктов о выплате компенсаций при расторжении трудового договора. Истец намеренно в целях получения спорной компенсации отказался продолжать работу у работодателя, несмотря на сохранение прежних условий труда. В связи с этим был сокращен по инициативе работодателя. В конце 2015 начале 2016 года происходило изменение внутренней структуры в рамках организации. Сотрудников служб эксплуатации, аренды, финансовой службы, отдела персонала: из центрального филиала переводили в торговую сеть Карусель. Истец от перевода отказывался, хотя все условия труда сохраняли силу (место, размер заработной платы, должностные обязанности). Перевод осуществлялся исключительно в организационном плане. Данный факт свидетельствует о преднамеренных действиях истца, он добивался увольнения не по инициативе работника с целью получения компенсации по п.4 дополнительного соглашения от 03.08.2015г. Злоупотребление при осуществлении законных прав и интересов недопустимо. Правоотношения сторон регулируются нормами трудового законодательства, которым не предусмотрена возможность оспаривания трудового договора или его отдельных условий. В Постановлении Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 указано, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. Просил в удовлетворении иска отказать в полном объеме.

Выслушав представителя истца, представителя ответчика, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему. 

Согласно ст.1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. 

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции РФ труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. 

Основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, как следует из статьи 2 ТК РФ, признаются: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование; установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту. 

В силу ст.11 Трудового кодекса РФ все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. 

В силу ст. 164 Трудового кодекса Российской Федерации гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами.

Частями 1 - 3 ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены случаи выплаты работнику выходного пособия при расторжении трудового договора.

Согласно ч. 4 ст. 178 ТК РФ трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

В силу приведенных выше положений действующего трудового законодательства выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как следует из материалов дела, ФИО13 работал главным инженером в ЗАО «ТД «ПЕРЕКРЕСТОК» с 16 мая 2013 года по 11 октября 2016 года.

Согласно п. 4 дополнительного соглашения от 03 августа 2015 года к трудовому договору от 16 мая 2013 года при расторжении трудового договора от 16 мая 2013 года по любым основаниям, за исключением «по инициативе работника», работодатель выплачивает работнику компенсацию в размере двадцати ежемесячных окладов.

Приказом ЗАО «Торговый дом «ПЕРЕКРЕСТОК» N1-834л\с от 11.10.2016 года ФИО13 уволен с должности главного инженера на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение штата работников организации), трудовые отношения с ним прекращены.

Из части ч.1 ст.178 ТК РФ следует, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Из материалов дела следует, что компенсация, предусмотренная п. 4 дополнительного соглашения к трудовому договору, ФИО13 в размере двадцати ежемесячных окладов не была выплачена, между сторонами возник спор о законности включения указанного условия в трудовой договор. При этом истцу ФИО13 была выплачена предусмотренная ч.1 ст.178 ТК РФ компенсация в размере среднемесячного заработка, а также сохраняемый средний месячный заработок на период трудоустройства. Выплата работодателем гарантий, предусмотренных ч.1 ст.178 ТК РФ, в полном объеме и своевременно стороной истца не оспаривается.

Согласно п.3 ст.17 Конституции РФ осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

Добросовестность участников гражданских правоотношений и разумность их действий предполагается (п.5 ст.10 ГК РФ). 

В соответствии с ч.1 ст.3 ГПК Российской Федерации заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов, самостоятельно определив способы их судебной защиты соответствующие ст.12 ГК Российской Федерации. Выбор способа защиты нарушенного права осуществляется истцом и должен действительно привести к восстановлению нарушенного материального права или к реальной защите законного интереса. При этом избранный истцом способ защиты должен быть соразмерен нарушению и не должен выходить за пределы, необходимые для его применения.

Анализируя представленные доказательства, в том числе формулировку пункта 4 дополнительного соглашения, показания свидетелей ФИО4., ФИО9., протокол допроса свидетеля ФИО10. в порядке обеспечения доказательств, удостоверенный нотариусом, приказы и распоряжения, трудовые договоры и дополнительные соглашения других работников, подписанных в этот же период, обстоятельства, связанные с заключением дополнительного соглашения к трудовому договору, а также локальные акты ЗАО «ТД «ПЕРЕКРЕСТОК», объяснения участников процесса, суд полагает, что оснований для удовлетворения иска не имеется.

Как следует из представленных трудовых договоров и дополнительных соглашений с другими работниками, заключенными в тот же период и при тех же обстоятельствах, о которых указывает истец и ответчик, пункт 4 дополнительных соглашении от 13.08.2015 года изложен в следующей редакции - «изменение условий настоящего соглашения, дополнение, расторжение или прекращение его действия осуществляются по письменному соглашению сторон».

Как установлено материалами дела, внутренними локальными актами ответчика (Политика оплаты труда офисных работников Компании, Положением о льготах работникам Компании) также не содержит положений об обязанности по выплатам дополнительных компенсаций увольняемым работникам.

Допрошенные свидетели ФИО4 подписавшая дополнительное соглашение от имени работодателя в силу занимаемой должности и наличия доверенности, и ФИО9., готовившая дополнительные соглашения с работниками по указанию ФИО4., не доверять показаниям которых у суда оснований не имеется, показания согласуются между собой и не противоречат материалам дела, они предупреждены об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, отрицали включение пункта 4 в дополнительное соглашение ФИО13 в той редакции, в которой оно было подписано, а также сообщили порядок согласования внесения каких-либо существенных изменений, к каковым относится и включение подобного пункта, сложившийся в связи с отдаленностью места нахождения организации, механизма подписания документов работниками. Свидетель ФИО4 также показывала, что работник ФИО13 не решал с ней вопрос о повышении его оплаты труда, никакие переговоры о включении каких-либо особых условий, в дополнительное соглашение к трудовому договору с ФИО13 не велись, а возвращенные с мест (осуществлены в тот период были 88 переводов, при этом в компании работает более 60 тысяч человек в разных регионах России) соглашения, в том числе и ФИО13, она, не перечитывая после подготовки ФИО9 подписала, подписанные соглашения затем были вновь переданы работникам на места. Являясь в тот период директором компании по персоналу, в ее полномочия входило изменение и согласование так называемых особых условий по оплате труда, по работнику ФИО13 таких согласований не было. Дополнительные соглашения, в которых предусмотрены какие-либо особые компенсации в компании заключаются только с топ-менеджерами, персонально решает по каждому председатель правления в управляющей организации. По всем остальным работникам такое право было ей делегировано, но таких соглашений не было, это связано с позицией компании в этом вопросе. О том, что отсутствовали так называемые согласования по оплате труда в отношении ФИО13 в спорный период, подтвердила и свидетель ФИО9., утверждавшая о том, что ей никаких указаний по этому поводу не было, она подготовила и направила в г. Тверь с другими дополнительными соглашениями и дополнительное соглашение с ФИО13, содержащего стандартный (формализованный) набор пунктов, готовила она дополнительные соглашения в специальной программе в компьютере, после того как ей был выдан доступ, поскольку она перевелась из другого Департамента компании. ФИО10. также подтвердила, что условия для всех сотрудников были стандартные, а также подтвердила механизм передачи подготовленных для подписания трудовых договоров и соглашений к ним. 

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу ст.10 ГК РФ не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом). 

В случае несоблюдения указанных требований суд может отказать лицу в защите принадлежащего ему права. Согласно п.27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. 

Из материалов дела следует, что истец занимал должность главного инженера в структурном подразделении Управление по эксплуатации\Дирекция по управлению недвижимостью больших форматов\Центральный офис\ЗАО «Торговый дом «ПЕРЕКРЕСТОК» (

<

...>) с нормальными условиями труда, должностным окладом в размере 45000 рублей, правом на получение стимулирующих выплат (премии\бонус) в порядке и на условиях, определяемых действующими у работодателя локальными нормативными актами. 01.07.2015 года истцу повышен должностной оклад до 50000 рублей. Из п.7.1 трудового договора следует, что работнику предоставляются льготы и компенсации, предусмотренные законодательством РФ. 

О том, что при переводе и заключении дополнительного соглашения изменились условия труда и объем ответственности по занимаемой должности, что и повлекло по мнению истца, повышение ему компенсаций в виде внесения п.4 в дополнительное соглашение в спорной редакции, доказательств истцом суду не представлено, ответчик оспаривает данные обстоятельства. Повышение должностного оклада произошло ранее, чем истец получил дополнительное соглашение и не подтверждает изменение условий труда.

Ответчик же утверждает, что дополнительное соглашение подписано под им влиянием существенного заблуждения и злоупотребления правом со стороны истца, данный пункт был обнаружен после получения претензии истца. Учитывая содержание пункта 4 дополнительного соглашения с ФИО13, обязывающим работодателя при увольнении работника по любому основанию (за исключением по инициативе работника) выплатить компенсацию в размере двадцати ежемесячных окладов, фактически составляющих на дату увольнения истца один миллион рублей, обстоятельства заключения данного соглашения, суд полагает, что дополнительное соглашение к трудовому договору в указанной части следует расценивать как злоупотребление правом как со стороны работника, так и со стороны работодателя, поскольку установленный несоразмерно высокий размер компенсации не создает дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации, по существу носит произвольный характер, тем более предусматривает указанную выплату независимо от основания прекращения трудового договора. Бесспорных доказательств о том, что истец самостоятельно отредактировал дополнительное соглашение в части, не имеется. Действующее трудовое законодательство предусматривает возможность неприменения условий договора в случае их противоречия закону, нарушений, допущенных при заключении, а также при установлении нарушения принципа злоупотребления правом.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, кроме изложенного, суд также учитывает, что трудовым законодательством не предусмотрена выплата выходного пособия при увольнении по собственному желанию или по соглашению сторон, а предусмотренная компенсация при увольнении по сокращению численности штата истцу выплачена в полном объеме. Не устанавливая запрета на улучшение положения работника по сравнению с трудовым законодательством путем установления в трудовом договоре дополнительных соглашений к нему, в то же время обязывает стороны трудового договора действовать разумно при определении размера компенсаций, соблюдая один из основных принципов, закрепленных в ст. 17 Конституции Российской Федерации об осуществлении прав и свобод человека и гражданина не в ущерб правам и свободам других лиц. Пункт 4 дополнительного соглашения в спорной редакции не относится к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника, не направлено на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей, размер спорной выплаты не соответствует действующей у ответчика системе оплаты труда работников, носит произвольный характер, что в совокупности свидетельствует о злоупотреблении сторонами правом при включении подобного пункта в трудовой договор.

Из материалов дела также следует, что условие о выплате компенсации при увольнении в размере двадцати должностных окладов было включено в трудовой договор лишь одному ФИО13, судом были приобщены к материалам дела ряд копий трудовых договоров работников, не содержащих вышеуказанного условия. Данное обстоятельство противоречит положениям ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации, не допускающим дискриминации в сфере труда. Оснований для предоставления одному работнику преимуществ перед другими работниками не имелось, доказательств обратного суду не представлено. Кроме того, повышение размеров компенсаций, их выплата в случаях, не предусмотренных законодательством, производятся за счет прибыли, получаемой организацией. Включение дополнительных условий о выплате компенсаций должны быть соразмерны тому фонду заработной платы, который имеется у организации и той прибыли, которая им получена. В противном случае, бесконтрольность и экономически необоснованное определение таких выплат неизбежно приведут к нарушению прав других лиц. Поскольку спорный пункт в дополнительное соглашение к трудовому договору внесен необоснованно, выплата, по поводу которой возник спор, не относится к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника по любому основанию, не предусмотрена системой оплаты труда ответчика и по существу носит произвольный характер, оснований для предоставления истцу существенных преимуществ перед другими работниками не имелось, размер выплаты в один миллион рублей, не отвечающий принципу соразмерности, разумности и обоснованности, фактически является недействительным в указанной части и не свидетельствует об обязанности исполнять условия договора в этой части. 

Поскольку суд не усматривает оснований для взыскания компенсации, подлежит отказу и исковые требования в части взыскания денежной компенсации за нарушение сроков ее выплаты, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, 

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО13 к Закрытому акционерному обществу «Торговый дом «ПЕРЕКРЁСТОК» о взыскании не выплаченной при увольнении компенсации, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в Тверской областной суд через Московский районный суд г. Твери в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий 

<

данные изъяты> О.Ю. Тутукина