Дело №2-2218/2020

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

02 октября 2020 года Коминтерновский районный суд г. Воронежа

в составе:

председательствующего судьи Безрядиной Я.А.,

при секретаре Чахалян К.А.,

с участием прокурора Башкиревой В.Ф.,

истца ФИО1 и ее представителя – адвоката по ордеру ФИО2,

представителя ответчика по доверенности ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Камелия» о признании периода работы работой по трудовому договору, возникших отношений трудовыми, внесении записи в трудовую книжку, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, и компенсации морального вреда, -

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Камелия», просила признать периодработы в ООО «Камелия» с 13 марта 2019 года по 21 января 2020 года работой по трудовому договору, а возникшие отношения трудовыми; обязать ответчика внести в ее трудовую книжку запись о приеме на работу с 13.03.2019 года на должность руководителя экспериментального цеха; признать увольнение на основании соглашения о расторжении договора подряда №6 от 09.01.2020 года от 21.01.2020 года незаконным; восстановить ФИО1 в должности руководителя экспериментального цеха в ООО «Камелия» с 22 января 2020 года; взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за декабрь 2019 года и январь 2020 года в размере 48000 рублей, средний заработок за время вынужденного прогула за период с 22.01.2020 года по день вынесения решениясудом, а также 5000 рублей компенсации морального вреда. 

В обоснование заявленных требований ФИО1 указала, что в мае 2018 года с целью трудоустройства на должность руководителя экспериментального цеха она обратилась в ООО «Камелия». При приеме на работу, на период испытательного срока с ней был заключен ряд гражданско-правовых договоров подряда включительно до августа 2018 года. По окончанию испытательного срока, 03.09.2018 года истец была принята в ООО «Камелия» на должность руководителя экспериментального цеха по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. С 13 марта 2019 годапо январь 2020 года с нейвновь стали заключать договора гражданско-правового характера на выполнение работ в должности руководителя экспериментального цеха. 

По мнению ФИО1, гражданско-правовыми договорами фактически регулировались трудовые отношения между нейи ООО«Камелия». С даты заключения указанных договоровистец лично выполняла работу в должности руководителя экспериментального цеха, ей был установлен режим рабочего времени, она подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка, работодатель вел учет рабочего времени, который являлся основанием для выплаты ей вознаграждения, размер которого не зависел от объема и характера выполненной работы, занимаемая ею должность предусмотрена в штатном расписании работодателя. В своей работе ФИО1 подчиняласьгенеральному директору ООО«Камелия» (ФИО)25 Оплата за выполненные работы производилась истцу на зарплатную карту. В период работы в обществе ФИО1 осуществляла руководство сотрудниками вверенного ей цеха, взаимодействовала с иными работниками ООО «Камелия» (экономистом, кадровиком, главным бухгалтером). Трудовая деятельность истцом велась на территории работодателя, под его контролем (том 1, л.д.11-14). 

С учетом письменных пояснений, ФИО1 просилавзыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с 22.01.2020 года по 29.09.2020 года в сумме 489756,22 рублей (том 2, л.д.77). 

Истец и ее представитель – адвокат по ордеру ФИО2 (том 1, л.д.112), в ходе судебного разбирательства заявленные требования поддержали, просили удовлетворить. В обоснование иска ФИО1 указала, что предмет заключенных между ней и ответчиком гражданско-правовых договоров подряда полностью совпадает с трудовой функцией, исполняемой ею по трудовому договору от 03.09.2018 года. Работа выполнялась ею не разово, а на постоянной основе, какие-либо акты приема-передачи конкретного результата ответчику – лично ею не подписывались. ФИО1 осуществлялось взаимодействие как с сотрудниками вверенного ей цеха, так и с другими работниками ООО «Камелия» (том 1, л.д.123-124).

Представитель ответчика ООО«Камелия» по доверенности ФИО3 (том 1, л.д.110-111), в суде исковые требования не признала, заявила о пропуске ФИО1 срока обращения в суд, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, поддержала доводы, изложенные в письменном отзыве на иск (том 1, л.д.64-70).

В заключении прокурор Башкирева В.Ф. полагала заявленные требования подлежащими удовлетворению.

Изучив материалы гражданского дела, заслушав пояснения лиц, участвующих в судебном заседании, допросив свидетелей, суд приходит к следующему. 

В соответствии со ст. 702 Гражданского кодекса Российской Федерации по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Судом установлено и следует из материалов дела, что в мае 2018 года ФИО1 обратилась в ООО «Камелия» с целью трудоустройства на должность руководителя экспериментального цеха.

В период с 18.05.2018 года по 31.08.2018 года с ней были заключены договора подряда, предметом которых являлась обязанность Подрядчика (ФИО1) выполнить по заданию Заказчика (ООО «Камелия») следующую работу: контроль технологического процесса пошива и раскроя изделий; проверка качества готовой продукции; сдача на склад готовой продукции; отработка конструкций и технологии пошива новых моделей; организация работы экспериментального участка (том 1, л.д.17,18,19,20).

В силу пункта 2.1. окончательная цена договоров определялась по акту выполненных работ.

На основании трудового договора от 03 сентября 2018 годаФИО1 была принята в ООО «Камелия» на должность руководителя экспериментального цеха (том 1, л.д.15-16,52-59,170). 

Согласно условий трудового договора работнику была установлена продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными (суббота и воскресенье), с продолжительностью рабочего дня 8 часов, а также ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

Должностной оклад составил 20000 рублей, сроки выполнения заработной плат – 30 число каждого месяца – аванс, 15 число – окончательный расчет.

Истец под роспись была ознакомлена с правилами внутреннего трудового распорядка, согласием о персональных данных работников, положением об обработке и защите персональных данных работников, коллективным договором, и должностной инструкцией (том 1, л.д.16).

Приказом генерального директора ООО «Камелия» П.М.В. от 12 марта 2019 года (№) истец уволена с занимаемой должности по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника) (том 1, л.д.171,172). 

В период с 12 марта 2019 года по21 января 2020 года между ООО «Камелия» в лице генерального директора П.М.В. (заказчик) и ФИО1 (исполнитель) былипоследовательно заключены договора подряда (№), (№), (№), (№), (№), (№), (№), (№), (№), (№), по которым заказчик поручает исполнителю, а исполнитель обязуется выполнить следующую работу для ООО «Камелия»: контроль технологического процесса пошива и раскроя изделий; проверку качества готовой продукции; сдачу на склад готовой продукции; отработку конструкций и технологии пошива новых моделей; организацию работы экспериментального участка (раздел 1) (том 1, л.д.21-29; том 2, л.д.45а). 

Разделом 2 договоров подряда установлен размер и порядок оплаты. При этом окончательная цена определяется по акту выполненных работ, окончательный расчет производится в течение 30 календарных дней со дня подписания акта выполненных работ. Заказчик выплачивает исполнителю денежную сумму с удержанием налога на доходы физических лиц. 

Сроки исполнения обязательства определялись сторонами на период календарного месяца (раздел 3 договоров). 

21.01.2020 года В.А.ПБ. получилапо электронной почте соглашение о расторжении договора подряда (№) от 09.01.2020 года с 24 января 2020 года, с указанного времени ейбыл ограничен допуск на рабочее место.

В обоснование своих требований истец указала, что спорные договоры фактически регулироваливозникшие между ней и ответчиком трудовые отношения, поскольку имели систематический характер (заключались периодически с одним и тем же лицом в течение длительного периода времени), работы выполнялись ежедневно, не был определен конкретный результат работ, оплата труда гарантировалась в установленной фиксированной сумме, следовательно, значение для сторон имел сам процесс труда, а не достигнутый в результате этого овеществленный или неовеществленный результат. При этом обязанности, которые она должна была исполнять по договорам подряда, полностью соответствовали должностной инструкции руководителя экспериментального цеха.

Возражая против удовлетворения исковых требований ФИО1 к ООО «Камелия» о признании периода работы в ООО «Камелия» работой по трудовому договору, возникших отношений трудовыми, ответчик ссылалсяна содержание заключенныхмежду сторонами договоров подряда, и, учитывая нерегулярный характер выполняемых истцом услуг, фиксацию их результатов и продолжительности выполнения актами сдачи-приемки работ, их последующую оплату, настаивал на том, что между сторонами сложились гражданско-правовые отношения, а доказательств того, что заключенные договора подряда фактически регулировали трудовые отношения, истцом не представлено. Представитель также указала на отсутствие в материалах дела доказательств наличия между ФИО1 и ООО «Камедия» соглашения о выполнении истцом с 13 марта 2019 года трудовых обязанностей по должности, предусмотренной штатным расписанием, с определенным размером оплаты труда, подчинением истца правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдением ею трудовой дисциплины, режима рабочего времени, выполнением установленных норм труда, то есть выполнения ФИО1 обязанностей работника, предусмотренных статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации, а также доказательств того, что ответчиком взято обязательство по выполнению обязанностей работодателя, установленных статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации. Трудовой договор между сторонами о выполнении работником трудовой функции по должности руководителя экспериментального цеха в спорный период не заключался, с заявлением о приеме на работу истец не обращалась, приказ о ее приеме на работу ответчиком не издавался, записи в трудовую книжку ФИО1 о работе в ООО «Камелия» в указанный ею период не вносились, с правилами внутреннего трудового распорядка истец не знакомилась, табель учета рабочего времени в отношении нее не велся, заработная плата ей не начислялась и не выплачивалась, допуск ФИО1 до работы уполномоченным лицом по требуемой ею должности в ООО «Камелия» не осуществлялся. Напротив истцу было предложено заключить не трудовой, а гражданско-правовые договора. Кроме того, стороной ответчика было указано о пропуске ФИО1 трехмесячного срока обращения в суд с настоящими требованиями, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, с указанием на то, что уважительных причин пропуска сроком ФИО1 не приведено. 

У суда не имеется оснований согласиться с доводами стороны ответчика в этой части, исходя из следующих обстоятельств.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация №198 о трудовом правоотношении.

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. №597-О-О).

Сторонами трудовых отношений является работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части 2 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации; судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами (часть 1 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (часть 2 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 3 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями 1 - 3 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей (часть 4 статьи 19.1Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» указано, что в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы первый, второй пункта17 названного постановления Пленума).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. №15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. №15).

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация №198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организацией труда 15 июня 2006 г.) (абзац пятый пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. №15).

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника;расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте;документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие (пункт 18 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. №15).

Судам необходимо учитывать, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора), по смыслу части 1 статьи 67 и части 3 статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации, возлагается на работодателя - физическое лицо, являющееся индивидуальным предпринимателем и не являющееся индивидуальным предпринимателем, и на работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившим работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового договора Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. №15).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющееся индивидуальным предпринимателем и не являющееся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. №15).

Цель указанной нормы - устранение неопределенного правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. 

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки и особенности, основания возникновения, формы реализации прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судебными инстанциями применены неправильно, без учета Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации. Вследствие этого обстоятельства, имеющие значение для дела, судебными инстанциями не установлены, действительные правоотношения сторон не определены.

Суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Согласно части 1 статьи 12 ГПК РФ, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 ГПК РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены в том числе из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств (абзацы первый и второй части 1 статьи 55 ГПК РФ).

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований ФИО1, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм материального права являются следующие обстоятельства: было ли достигнуто соглашение между истцом и ответчиком о личном выполнении ФИО1 работы по должности руководителя экспериментального цеха;была ли она допущена к выполнению этой работы; выполняла ли истец работу в интересах, под контролем и управлением работодателя в период с 13марта 2019 года по 21 января 2020 года; подчинялась ли ФИО1 действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка; выплачивалась ли ей заработная плата и в каком размере.

Обращаясь в суд с иском ФИО1 ссылалась на то, что в период работы в ООО «Камелия» по договорам подряда с 13 марта 2019 года по 21 января 2020 года она с ведома и по поручению работодателя продолжала выполнять должностные обязанности, возложенные на нее трудовым договором от 03.09.2018 года, а именно: осуществляла координацию работы экспериментального цеха, следила за трудовойдисциплиной, вела табели учета рабочего времени сотрудников цеха, поручала им выполнение различных заданий по пошиву экспериментальных моделей одежды, оформляла счета на оплату, производила сдачу готовой продукции на склад, вела весь документооборот, который включал в себя, в том числе, подготовку трех отчетов (материальный отчет, авансовый отчет, учет рабочего времени), подписывала инвентаризационную ведомость, проводила учет ниток и тканей, а также периодически осуществляла выдачу заработной платы. С момента заключения в марте 2019 года договора подряда и до конца января 2020 года, место выполнения ею трудовых функций не изменилось: экспериментальный цех был расположен на втором этаже офисного здания, по адресу: 

<

адрес> (указанный адрес фигурировал во всех документах ООО «Камелия»). Для прохода на рабочее место ею использовался электронный пропуск, который не был именным, о чем ей стало известно только в январе 2020 года. По устной договоренности с генеральным директором П.М.В. режим рабочего времени для всех сотрудников цеха был установлен с 08-30 до 17-30.В подчинении у ФИО1 находилось 4-5 человек: конструктор М.О.0, лаборант К.Е., портные Н.И., Ш.Л., Р.В., а также закройщик В.И.. С 15.11.2019 года в цех пришли работать: Б.С., Б.И., Х.Л., О.А.. В своей трудовой деятельности истец находилась в прямом подчинении генерального директора ООО «Камелия» - П.М.В.. Заработная плата ей выплачивалась на зарплатную карту, дважды в месяц: 4-5 тысяч рублей к пятому числу каждого месяца, и остаток в размере 12400 рублей к пятнадцатому числу. К концу месяца обычно перечислялась и вторая часть заработной платы, представляющая собой своеобразную премию в размере 20000 рублей. Выплаты денежных средств не зависели от того, был ли подписан акт выполненных работ по договору. В июле 2019 года с согласия своего непосредственного руководителя ФИО1 находилась в очередном оплачиваемом отпуске. Истец неоднократно в устной форме поднимала вопрос П.М.В. о необходимости официального оформления ее рабочих отношений с ООО «Камелия», однако в этом ей отказывали, ссылаясь на тяжелое финансовое положение работодателя. 

В обоснование доводов о наличии трудовых отношений сответчиком истец, помимо вышеназванных договоров подряда, представила выписку о состоянии вклада из банка о поступлении заработной платы, справку о безналичном зачислении по счету, открытому на ее имя, историю операций по дебетовой карте за спорный период, электронную переписку с работодателем, иными сотрудниками ООО «Камелия» (том 1, л.д.31-51, 114; том 2, л.д.17-45,78-116).

Из выписки о состоянии вклада ПАО «Сбербанк» за период с 01 мая 2018 года по 21 февраля 2020 года, справки о безналичном зачислении по счету и истории операций по дебетовой карте по счету (№) следует, что в указанный период истцу осуществлялись постоянныеденежные переводы на банковскую карту с указанием назначения платежа «заработная плата». Также генеральным директором общества П.М.В. на банковскую карту ФИО1 регулярно переводились значительные денежные суммы, представляющие собой, согласно распечатке с электронной почты, заработную плату сотрудников экспериментального цеха.

При этом доказательств наличия между ФИО1 и П.М.В. договорных отношений иного характера, нежели трудового, сторонами суду не представлено.

Согласноприобщенных истцом к материалам гражданского делараспечаток с ее корпоративной электронной почты, ФИО1 на электронный адрес vap@bor-t.ruгенеральным директором ООО «Камелия», начальником отдела по работе с персоналом АО «Борисоглебский трикотаж», и иными сотрудниками вышеуказанных юридических лиц направлялись платежные документы, сообщения, указания по вопросам, возникающим в процессе деятельности ООО «Камелия».

Указанные документы оформлены протоколом осмотра нотариуса нотариального округа городской округ город Воронеж Н.И.А., оснований сомневаться в их достоверности суд не усматривает, оригинал протокола с приложением обозревался в ходе судебного разбирательства.

По ходатайству стороны ответчика судом из ГУ – Отделение Пенсионного фонда Российской Федерации по Воронежской области, ИФНС России по Коминтерновскому району г. Воронежа была запрошенаинформация в отношении ФИО1, представляющая собой сведения о производимых отчислениях на работника (том 1, л.д.212,213).

Из ответа ГУ – Отделение Пенсионного фонда Российской Федерации по Воронежской области следует, что в региональной базе данных на застрахованное лицо ФИО1, (ДД.ММ.ГГГГ) года рождения, имеются сведения, составляющие пенсионные права. Указанные сведения для включения в индивидуальный лицевой счет за спорный период предоставлены следующими страхователями: ООО «Камелия» и ГБПОУ Воронежской области «Воронежский техникум моды и дизайна» (том 1, л.д.215-217).

ИФНС России по Коминтерновскому району г. Воронежа по запросу суда были представлены справки о доходах и суммах налога физического лица (форма 2-НДФЛ) за 2019 год в отношении ФИО1 (том 2, л.д.54,55).

При этом довод стороны ответчика о том, что в спорный период истец осуществляла трудовую деятельность по основному месту работы в ГБПОУ Воронежской области «Воронежский техникум моды и дизайна» не нашел своего подтверждения в ходе судебного разбирательства. 

Из ответа директора ГБПОУ ВО «ВТМД» ФИО4 следует, что 15.01.2019 года в адрес техникума поступило предложение генерального директора ООО «Камелия» П.М.В. о сотрудничестве, согласно которого, в указанную организацию приглашались студенты и выпускники ГБПОУ ВО «ВТМД» для прохождения практики с возможным последующим трудоустройством по специальностям модельер-конструктор швейных изделий, технолог швейных изделий, закройщик, портной, маркировщик-упаковщик. Контактным лицом ООО «Камелия» был указан руководитель экспериментального производства – ФИО1 В рамках вышеуказанного сотрудничества пятеро студентов были направлены на данное предприятие, трое из которых (М.М.В., Ж.В.И., Ш.Е.А.) были приняты на преддипломную практику. В последующем с указанными студентами были заключены договора о производственной практике (№), 112, 124, подписанные руководителем экспериментального производства (ФИО)3 Указано, что в период с (ДД.ММ.ГГГГ) по 21.01.2020 года истец не состояла в трудовых или гражданско-правовых отношениях с ГБПОУ ВО «ВТМД». Между тем ранее, в апреле 2018 года между ФИО1 и техникумом был заключен договор возмездного оказания образовательных услуг, соответствующие отчисления были произведены как в Отделение Пенсионного фонда Российской Федерации по Воронежской области, так и в налоговую инспекцию (том 1, л.д.159-165).

Довод представителя ответчика о том, что код дохода «2010» в справке формы 2-НДФЛ за 2019 годФИО1 в отношении налогового агента ООО «Камелия» является бесспорным подтверждением работы истца в обществе по гражданско-правовым договорам, суд находит несостоятельным в силу следующего. 

В данном случае установлению подлежит содержание и признаки заключенных между ФИО1 и ООО «Камелия» договоров подряда в сравнении с трудовым договором и трудовыми отношениями, а юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований ФИО1, их обоснования и регулирующих спорные отношения норм материального права являются обстоятельства того, имели ли отношения, возникшие между ответчиком и истцом на основании договоров подряда, признаки трудовых отношений. 

Так, в соответствии со статьей 702 Гражданского кодекса Российской Федерации по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. 

Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику (пункт 1 статьи 703 Гражданского кодекса Российской Федерации). 

Заказчик обязан в сроки и в порядке, которые предусмотрены договором подряда, с участием подрядчика осмотреть и принять выполненную работу (ее результат), а при обнаружении отступлений от договора, ухудшающих результат работы, или иных недостатков в работе немедленно заявить об этом подрядчику (пункт 1 статьи 720 Гражданского кодекса Российской Федерации). 

Из содержания данных норм Гражданского кодекса Российской Федерации следует, что договор подряда заключается для выполнения определенного вида работы, результат которой подрядчик обязан сдать, а заказчик принять и оплатить. Следовательно, целью договора подряда является не выполнение работы как таковой, а получение результата, который может быть передан заказчику. Получение подрядчиком определенного передаваемого (т.е. материализованного, отделяемого от самой работы) результата позволяет отличить договор подряда от других договоров. 

От трудового договора договор подряда отличается предметом договора, а также тем, что подрядчик сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; подрядчик работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда. 

В силу части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались. 

В соответствии с частью 1 статьи 196 ГПК РФ при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению. 

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (часть 1 статьи 67 ГПК РФ). 

Согласно Устава ООО «Камелия» создано на основании учредительного договора от 07 декабря 1994 года, является коммерческой организацией. Предметом деятельности Общества являются: производство товаров народного потребления; производство продукции производственно-технического назначения; купля-продажа всех видов движимого и недвижимого имущества, товаров, механизмов и промышленного оборудования, сырья и полуфабрикатов, запчастей и деталей, проведение всех видов торговых сделок и иных законных операций с имуществом и так далее; оказание посреднических, дилерских, рекламных, консультационных, маркетинговых и прочих услуг, а также любые иные виды хозяйственной деятельности. Основным видом экономической деятельности ООО «Камелия» является «производство трикотажного и вязаного нательного белья» (том 1, л.д.71-85).

Согласно данным сети «Интернет» ООО «Камелия» является дочерним предприятием АО «Борисоглебский трикотаж».

В письменном отзыве на исковое заявление ФИО1, а также в своих пояснениях в ходе судебного разбирательства представитель ответчика ФИО3 ссылалась на то, что между истцом и ООО «Камелия» имели место договорные отношения, основанные на положениях договора подряда, о чем ФИО1 было доподлинно известно. Порядок выплаты заработной платы в ООО «Камелия» предусмотрен коллективным договором – это 30 и 15 число месяца, следующего за расчетным; временем начала работы для работников экспериментального участка устанавливается 09-00, временем окончания работ – 18-00. Начиная с марта 2019 года, истец обязанности, предусмотренные Должностной инструкцией руководителя экспериментального цеха не выполняла, а занималась лишь разработкой новых моделей и оптимизацией работы экспериментального участка, то есть вела работу по удешевлению изготавливаемой продукции, о чем также свидетельствуют акты выполненных работ к договорам подряда за спорный период. С заявлением о приеме на работу ФИО1 не обращалась, кадровых решений в отношении нее не принималось, доказательства выполнения трудовых функций не представлено (том 1, л.д.126-132, 135-138,173-177; том 2, л.д.47).

Между тем, доводы стороны ответчика о том, что истцом не представлено доказательств того, что отношения, возникшие между нейи ООО «Камелия» на основании договоровподряда, имеют признаки трудовых, является неправомерными, не соответствующими требованиям норм материального права и процессуального закона. 

Имеющиеся в материалах дела договоры подряда, заключенные между сторонами, имеют признаки трудового договора, предусмотренные ст. 59Трудового кодекса Российской Федерации, так как по условиям договоров работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, из предмета договоров видно, что по договорам выполнялась не какая-либо конкретная разовая работа, а исполнялись определенные функции руководителя экспериментального цеха, отношения носят длительный характер.ФИО1 подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка, поскольку для доступа на территорию общества ею был получен электронный пропуск. Невыход на работу возможен был только с разрешения работодателя.

В выполняемой после 12 марта 2019 года истцом работе ничего не изменилось, она продолжала лично выполнять за плату трудовую функцию руководителя экспериментального цеха, которую выполняла по трудовому договору, заключенному с ООО «Камелия» ранее. В договорахподряда не указано конкретного задания, а содержалось описание трудовой функции ФИО1; в рабочие дниона находилась на рабочем месте, которое ей было определено еще при заключении трудового договора, на нее распространялись приказы и распоряжения ответчика.

При этом расхождение в букве номера дома, в котором располагался офис ООО «Камелия» не свидетельствует о том, что при заключении гражданско-правовых договоров истцу было определено иное рабочее место, чем по трудовому договору.

В ходе дачи пояснений в судебном заседании, ФИО1 четко было указано, что офис ответчика располагался на втором этаже, в здании магазина «АВС – Электро», на 

<

адрес>.

Также, истец взаимодействовала с другими работниками ответчика. Заработную плату ФИО1 получала как и в период действия трудового договора, вне зависимости от проделанной работы. К тому же, как установлено судом, заработная плата выплачивалась истцу в том же размере, как и в период действия трудового договора, заключенного между нейи ООО «Камелия», акты выполненных работ ею не подписывались.

Возникшие между сторонами правоотношения носили длящийся характер и не ограничивались исполнением истцом единичной обязанности, она постоянно в течение заявленных периодов выполняла четко определенные функции руководителя экспериментального цеха.

Кроме того, согласно штатному расписанию экспериментального участка ООО «Камелия» на 2019 и 2020 года, должность «руководитель» в нем указана, численность – 1 человек, тарифный фонд оплаты труда – 20000 рублей (том 2, л.д.1,2). 

Из ответа ООО «Веллер» также следует, что как в период действия трудового договора, так и на момент заключения ФИО1 и ООО «Камелия» гражданско-правовых договоров, на ее имя был оформлен электронный номерной пропуск, который до настоящего времени не аннулирован (том 2, л.д.136).

При этом таблица «прихода-ухода» истца в период с 12.03.2019 года по 21.01.2020 года на работу (том 1, л.д.134), на которую сторона ответчика ссылается как на доказательство, свидетельствующее об отсутствии ФИО1 на рабочем месте на постоянной основе, суд не принимает во внимание в силу следующего.

Согласно пояснений истца, ее пропуск в здание находился в пластиковой коробочке, вместе с другими такими же пропусками, которые находились в общем доступе.ФИО1 полагает, что ее пропуском мог воспользоваться любой из сотрудников ООО «Камелия», как и она могла приходить на работу и уходить с нее по чужому пропуску, поскольку именными они не были.

Суд приходит к выводу, что представленные ФИО1 доказательства в своей совокупности свидетельствуют о том, что отношения сторон носили стабильный характер. 

Таким образом, при разрешении настоящего спора факт выполнения истцом одной и той же трудовой функции в ООО «Камелия» нашел свое подтверждение.

В ходе рассмотрения дела судом по ходатайству ФИО1 в качестве свидетелей были допрошены конструктор М.О.А., швея-мотористка Ш.Л.В., работавшие в ООО «Камелия»и помощник директора АО «Борисоглебский трикотаж» - Я.Ю.Ю.

Свидетель М.О.А. пояснила, что в период с 01.06.2018 года по 30.06.2020 года она работала в ООО «Камелия» в должности конструктора. При устройстве на работу собеседование проводилаФИО1, которая являлась руководителем экспериментального цеха, где она планировала работать. Первые три месяца работы с ней был заключен договор подряда, а с сентября 2018 года – трудовой договор. Место ее работы было расположено на втором этаже офисного здания по адресу: 

<

адрес>. Рабочий коллектив состоял из начальника цеха – ФИО1, лаборанта К.Е., и двух швей: Ш. и Н.. В должностные обязанности ФИО1, как начальника цеха, входила организация процесса производства, работы цеха; обеспечение сотрудников работой. Режим работы в организации никогда не менялся, это была пятидневная рабочая неделя, с двумя выходными днями. Рабочий день начинался в 08-30 и заканчивался в 17-30. Контроль за работой всего цеха и его сотрудников осуществляла ФИО1 лично. Заработная плата состояла из двух частей: официальной и премиальной. Основная часть выплаты поступала на карту, а премиальная выдавалась на руки, или перечислялась ФИО1, и зависела от объема выполненной работы. Вход в здание, где располагался экспериментальный цех, осуществлялся по пропускам, которые не являлись именными, и не были закреплены за сотрудниками документально. График рабочего времени был изменен с разрешения генерального директора ООО «Камелия» - П.М.В. Непосредственным своим начальником свидетель считала ФИО1, которая давала ей задания, предоставляла для подписи за полученные денежные средства платежную ведомость. ФИО1 находилась на рабочем месте каждый день.

Свидетель Ш.Л.В. показала, что в ООО «Камелия» работала с 02.06.2018 года в должности швеи-мотористки, на работу была принята ФИО1 После выхода из отпуска, в июле 2019 года переведена на должность лаборантки, где проработала до 30.04.2020 года. Совместно с ней работали: М.О., Н.И., К.Е., и закройщик Е.. ФИО1 была начальником цеха, в ее обязанности входило обеспечение его работы. Рабочий день начинался в 08-30 и длился до 17-30 минут, при пятидневной рабочей неделе. Должность руководителя цеха ФИО1 занимала постоянно, до 21 января 2020 года. Заработная плата состояла из двух частей: «белая» часть перечислялась на карту, премия выдавалась на руки, или перечислялась ФИО1 также на карту. В ООО «Камелия» свидетель работала по договорам подряда, и только последние два месяца перед увольнением (с февраля 2020 года), была трудоустроена официально. После увольнения ФИО1 в марте 2019 года, и оформлении отношений с ней по договорам подряда, ее должностные обязанности не изменились. Проход в здание, где располагался цех, осуществлялся по электронным пропускам, которые не являлись именными. Указанные обстоятельства выяснились после проведения проверки, в ходе которой стало известно, что все сотрудники ООО «Камелия» ходят на работу по чужим пропускам. ФИО1 подчинялась непосредственно генеральному директору ООО «Камелия» П.М.В. и Л.А.В., который в спорный период исполнял обязанности директора АО «Борисоглебский трикотаж».

Свидетель Я.Ю.Ю. указала, что в период времени с октября 2018 года по ноябрь 2019 года работала в АО «Борисоглебский трикотаж» в должности помощника директора. В.А.ПБ. являлась руководителем экспериментального цеха в ООО «Камелия». На рабочем месте ФИО1 можно было застать всегда, и после марта 2019 года. При этом она часто поднималась в приемную директора АО «Борисоглебский трикотаж», и передавала различные документы, такие, как отчеты, зарплатные ведомости, для отправки в г. Борисоглебск. Непосредственным руководителем ФИО1 был генеральный директор ООО «Камелия» П.М.В., также часто производственные задачи ставились директором АО «Борисоглебский трикотаж» Л.А.В. Вход в здание, где располагалась ООО «Камелия» осуществлялся по электронному пропуску, который не был именным, его можно было передать кому угодно.

У суда нет оснований сомневаться в показаниях допрошенных свидетелей. М.О.А., Ш.Л.В. и Я.Ю.Ю. длительное время работали совместно с ФИО1 Двое из них (свидетели М.О.А. и Ш.Л.В.) находились в ее непосредственном подчинении. В связи с чем, им могут быть известны обстоятельства, о которых они давали пояснения в суде. Показания свидетелей логичны, не противоречат друг другу. Свидетели предупреждены об уголовной ответственности.

По обстоятельствам спора, по ходатайству представителя ответчика, в судебном заседании 01.10.2020 года было допрошены свидетели М.А.М. (начальник производства ООО «Камелия») и С.Н.В. (инженер-технолог ООО «Камелия»).

Свидетель М.А.М, показала, что с истцом познакомилась в сентябре 2018 года, в г. Борисоглебске, куда она приезжала в командировку, и была представлена директором ООО «Камелия» как руководитель экспериментального цеха в г. Воронеже. В марте 2019 года совместно с С.Н.В., М.В.А. и Е.Е.А. свидетель приезжала в составе инвентаризационной комиссии в г. Воронеж для приема материальных ценностей от ФИО1, которые были переданы ею М.О.. После марта 2019 года ее общение с истцом продолжилось по сотовому телефону, а также в мессенджере WhatsApp. Разговоры касались технологии пошива изделий и лекала, поскольку (ФИО)3 руководила процессом пошива изделий для «Русского аппетита». В середине января 2020 года М.А.М. повторно приехала в г. Воронеж на два дня, чтобы снять нормы для пошива курток и жилетов. В цехе из знакомых ей людей находилась Л.Ш. и истец, которая осуществляла контроль за процессом пошива. После марта 2019 года общение с ФИО1 было постоянным, но носило чисто рабочий характер, когда возникали вопросы по технической части, поскольку истец прорабатывала весь технологический процесс пошива, от «а» до «я». О том, что ФИО1 занимала какую-либо иную должность, не руководителя цеха, свидетелю ничего не известно.

Свидетель С.Н.В. пояснила, что истец была представлена директором коллективу ООО «Камелия» в г. Борисоглебске как руководитель экспериментального участка в г. Воронеже. До увольнения ФИО1 общение с ней у свидетеля было по вопросам дефектов изделий, по расходам в накладных. После инвентаризации в марте 2019 года, где свидетель также присутствовала, с истцом она больше не общалась. По всем интересующим ее вопросам она звонила М.О.. В декабре 2019 года свидетель снова приезжала в командировку в г. Воронеж, весь технологический процесс пошива изделий в этот раз был рассказан и показан М.О.А., ФИО1 в цехе при этом не присутствовала. До марта 2019 года сдача ветоши, готовых образцов изделий производились истцом, потом этими вопросами занималась М.О..

В связи с возникшими противоречиями в показаниях ранее допрошенной в качестве свидетеля М.О.А. и свидетеля С.Н.В., по ходатайству стороны истца в судебном заседании 01.10.2020 года повторно была допрошена свидетель М.О.А. которая показала, что с С.Н.В. она встречалась один раз, либо когда она приезжала для проведения инвентаризации, либо, когда проводился хронометраж. Какого-либо общения с С.Н.В. ни по личному телефону, ни по служебному - у нее не было. Вопрос сдачи ветоши, передачи готовых изделий в ее обязанности не входит, этим занималась ФИО1 По этим вопросам ей никто из головного офиса не звонил. Кроме того, в декабре 2019 года и в январе 2020 года свидетель находилась на больничном листе. Полномочий на описание технологического процесса у свидетеля не было. Материальные ценности ей от ФИО1 были переданы на один день, поскольку она не является материально ответственным лицом, соответствующий договор с ней не заключался.

Оценивая показания вышеуказанных свидетелей, суд приходит к выводу, что свидетель М.А.М. фактически подтвердила, что и после марта 2019 года должностные обязанности руководителя экспериментального участка в г. Воронеже исполняла ФИО1, с которой она неоднократно консультировалась по вопросам технологии пошива изделий как при личной встрече, во время своих приездов, так и по сотовой связи.

К показаниям свидетеля С.Н.В. суд относится критически, поскольку они полностью расходятся с показаниями допрошенной по аналогичным обстоятельствам дела свидетеля М.О.А., которая, в свою очередь отрицала общение со свидетелем по каким-либо вопросам, относящимся к обязанностям руководителя экспериментального цеха, исполнение которых, с ее слов, осуществляла ФИО1

На основании анализа представленных в дело доказательств, каждого в отдельности и в их совокупности, суд приходит к выводу, что отношения, сложившиеся между ФИО1 и ООО «Камелия» носили трудовой характер, поскольку истец исполняла работу по определенной должности –руководителя экспериментального цеха, фактически была допущена к исполнению трудовых обязанностей с ведома и по поручению работодателя, поскольку имела рабочее место у ответчика, лично выполняла трудовые обязанности, работа носила постоянный и продолжительный характер.

Таким образом, договораподряда, заключенные между ООО «Камелия» и ФИО1 в период с 13.03.2019 года по январь 2020 года являются трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.

В данном случае юридически значимые по делу обстоятельства истцом доказаны, ответчиком не опровергнуты.

Отсутствие трудового договора в письменной форме, записи в трудовой книжке свидетельствует о невыполнении именно работодателем требований трудового законодательства, негативные последствия чего не могут быть возложены на работника. Данные факты не исключают возможности признания отношений между истцом и ответчиком трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора, что суд считает установленным.

По трудовому договору работник осуществляет выполнение работ определенного рода, что и имело место в данном случае, а не разового задания заказчика, что характерно для гражданско-правового договора.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о наличии правовых оснований для удовлетворения требований ФИО1 в части установления трудовых отношений в период с 13.03.2019 года по 21.01.2020 года в ООО «Камелия» в должности руководителя экспериментального цеха.

При этом то обстоятельство, что договора заключались систематически с одним и тем же работником, а также отсутствие оснований, предусмотренных ст. 59 ТК РФ, для заключения срочного трудового договора, позволяет суду прийти к выводу о возникновении бессрочных трудовых отношений.

Таким образом, между ФИО1 и ООО «Камелия» сложились фактически трудовые отношения, возникшие на основании договоров подряда от 12 марта 2019 года, 01 апреля 2019 года, 13 мая 2019 года, 03 июня 2019 года, 01 августа 2019 года, 02 сентября 2019 года, 01 октября 2019 года, 01 ноября 2019 года, 02 декабря 2019 года, 09 января 2020 года и приложений к ним, и поскольку данные правоотношения не были надлежащим образом оформлены, то требования истца о признании указанных гражданско-правовых договоров бессрочным трудовым договором с занесением в трудовую книжку ФИО1 соответствующих записей о приеме на работу в качестве руководителя экспериментального цеха с 13.03.2019 года также подлежат удовлетворению.

Доводы стороны ответчика о том, что истцом пропущен срок исковой давности, предусмотренный ч.1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, признаются судом несостоятельными.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (ст. 2 ТК РФ).

Статьей 381 ТК РФ установлено, что индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ).

Статьей 392 ТК РФ определены сроки на обращение в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров.

В соответствии с ч.1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Согласно ч.1 ст. 15 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с названным кодексом.

В случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате в том числе признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями (абз. 8 ч.2 ст. 16 ТК РФ).

Частью 1 ст. 19.1 ТК РФ установлено, что признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч.2 ст. 15 названного Кодекса; судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (ч.2 ст. 19.1 ТК РФ).

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом спора о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ч.3 ст. 19.1 ТК РФ).

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ч. ч. 1 - 3 названной статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных этим договором обязанностей (ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ).

При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (ч.4 ст. 392 ТК РФ).

В абз. 5 п.5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и в п.16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. (№) «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесенык микропредприятиям» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

Об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке (абз. 4 п.16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»).

Исходя из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. При этом перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений ст. 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями статей 2, 67, 71 ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Как установлено судом и усматривается из материалов дела, соглашение о расторжении договора подряда от 21 января 2020 года подписано сторонами в этот же день.

Фактически не согласившись со своим увольнением, в пределах месячного срока (21февраля 2020 года) ФИО1 после нарушения соблюдения ответчиком трудового законодательства, обратилась в суд за защитой своих интересов с исковым заявлением о признании гражданско-правовых договоров трудовым договором, заключенным на неопределенный срок, а возникших отношений трудовыми.

Кроме того, до обращения с иском в суд, ФИО1 17.02.2020 года была подана жалоба в Государственную инспекцию труда в Воронежской области с требованием о восстановлении ее нарушенных трудовых прав ООО «Камелия», и выплате причитающихся ей денежных сумм. По результатам рассмотрения жалобы, ГИТ была проведена внеплановая документарная проверка юридического лица, истцу направлен ответ с разъяснением о разрешении возникшего спора в судебном порядке (том 2, л.д.57-76). 

Срок для обращения с иском в суд – не пропущен.

Согласно ч.ч. 1, 2 ст. 394 Трудового Кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 3 пункта 8 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. 

ФИО1 заявлено требование о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате за декабрь 2019 года и январь 2020 года в размере 48000 рублей, исходя из невыплаты премиальной ее части (том 1, л.д.14).

Согласно справке о безналичном зачислении по счету (№), открытому на имя ФИО1, а также данным справки 2-НДФЛ, в декабре 2019 года заработная плата истцу, за вычетом 13% подоходного налога, была перечислена ООО «Камелия» 13 и 28 декабря 2019 года в полном объеме (том 1, л.д.114 об.; том 2, л.д.54). 

Размер выплаты за 17 рабочих дней января 2020 года составил 12400 рублей.

Разделом 2 коллективного договора ООО «Камелия», с которым истец была ознакомлена при приеме на работу, установлено, что размер заработной платы работникам, отработавшим норму рабочего времени, выполнившим нормы труда, устанавливает не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения области (том 1, л.д.128).

Правилами внутреннего трудового распорядка для работников ООО «Камелия» установлен ряд мер поощрительного характера: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, представление к лучшего по профессии (том 1, л.д.137).

Таким образом, ни одним из вышеуказанных локальных нормативных актов работодателя не предусмотрена и не гарантирована выплата работникам Общества в обязательном порядке какой-либо премии.

Премия по результатам работы в ООО «Камелия» является стимулирующей выплатой, порядок ее начисления и выплаты предусмотрен локальным нормативным актом организации - Положением об оплате труда.

В указанных выше актах отсутствует норма о том, что премия является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой.

Суд приходит к выводу, что какая-либо задолженность у работодателя перед истцом отсутствует, в удовлетворении исковых требований в указанной части следует отказать.

Между тем, принимая во внимание, что в установленном законом порядке трудовые отношения с ФИО1 не прекращены, но при этом, истец с 22.01.2020 года не обеспечена работой, то требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с 22.01.2020 года по 02.10.2020 года подлежат удовлетворению.

Согласно письменным пояснениям, представленных в материалы дела, ФИО1 просит взыскать с ответчика в свою пользу 489756,22 рублей за время вынужденного прогула (том 2, л.д.77).

В силуст. 139 Трудового Кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Из представленной справки 2-НДФЛ следует, что за период с 01.01.2019 года по 31.12.2019 года истцу фактически начислена и выплачена заработная плата в размере 224656,54 рублей. Количество рабочих дней в 2019 году – 247 дней. 

Среднедневная заработная плата истца за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду вынужденного прогула с 22.01.2020 года составит 909,54 рублей (224656,54: 247).

За заявленный истцом период вынужденного прогула с 22.01.2020 года по 02.10.2020 года (дата вынесения решения суда) подлежит взысканию заработная плата в сумме 231932,70 рублей (909,54 x 255 дней).

Вопреки доводам истца, основания полагать, что размер заработной платы ФИО1 в период трудовой деятельности в ООО «Камелия» равнялся 40000 рублей – у суда отсутствуют. 

Суд не принимает в качестве относимого и допустимого доказательства в подтверждение размера получаемой истцом заработной платы в сумме 40000 рублей предоставленную ФИО1 и ее представителем справку о доходах от 22.10.2018 года за подписью руководителя ООО «Камелия» П.М.В. и главного бухгалтера общества Е.Е.А., согласно которой она «…действительно работает с 05 июня 2017 года в ООО «Камелия»…» (том 1, л.д.205). 

Материалами гражданского дела, пояснениями самого истца, показаниями допрошенных свидетелей был подтвержден и не опровергнут стороной ответчика тот факт, что правоотношения между ФИО1 и ООО «Камелией» начались с мая 2018 года, с момента заключения первого договора подряда (том 1, л.д.17).

В своих объяснениях истец также неоднократно указывала на то, что премиальная часть заработной платы в размере 20000 рублей, выплачивалась по желанию работодателя, и зависела от объема выполненной работы. 

Аналогичные показания давались по указанным обстоятельствам свидетелями, допрошенными по ходатайству ФИО1 

Какие-либо иные доказательства в подтверждение указанного доводасуду не представлены. 

В связи с признанием увольнения истца незаконным, частичному удовлетворению подлежат и требования о компенсации морального вреда.

Статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме, определяемой соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Часть 2 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику судебную защиту его права на компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Такое правовое регулирование, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника, имеет целью защиту прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 21 апреля 2011 г. №538-О-О).

Поскольку в отношении ФИО1 со стороны ООО «Камелия» были допущены действия, выразившиеся в неправомерном заключении гражданско-правовых договоров, вместо трудового, чем нарушены ее права на законное трудоустройство, суд находит возможным компенсировать моральный вред истцу в размере 1000 рублей.

В соответствии со ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 96 настоящего Кодекса. В случае если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Согласност. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, исходя из размера удовлетворенной части имущественного требования, а также удовлетворенных неимущественных требований, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета в размере 7019,33 рублей((231 932,70– 200000) х 1% + 5200) + 1500 (требования неимущественного характера).

В силу статьи 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления ФИО1 на работе в ООО «Камелия» и взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 12, 56, 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Камелия» о признании периода работы работой по трудовому договору, возникших отношений трудовыми, внесении записи в трудовую книжку, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, и компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Установить факт наличия трудовых отношений между ФИО1 и Обществом с ограниченной ответственностью «Камелия» в период с 13 марта 2019 года по 21 января 2020 года, признав гражданско-правовые договора подряда (№), (№), (№), (№), (№), (№), (№), (№), (№), (№), заключенные между Обществом с ограниченной ответственностью «Камелия» и ФИО1 трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.

Признать увольнение ФИО1 на основании соглашения о расторжении договора подряда №6 от 09.01.2020 года от 21.01.2020 года незаконным.

Восстановить ФИО1 в должности руководителя экспериментального цеха в Обществе с ограниченной ответственностью «Камелия» с 22 января 2020 года.

Обязать Общество с ограниченной ответственностью «Камелия» внести запись в трудовую книжку ФИО1 о приеме на работу в Общество с ограниченной ответственностью «Камелия» с 13 марта 2019 года на должность руководителя экспериментального цеха.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Камелия» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 231 932,70 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 1 000 рублей. 

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Камелия» о взыскании задолженности по заработной плате за декабрь 2019 года и январь 2020 года в размере 48000 рублей – отказать. 

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Камелия» 7019,33 рублей государственной пошлины в доход бюджета.

Решение в части восстановления ФИО1 на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «Камелия» в должности руководителя экспериментального цеха, и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере 231 932,70 рублей - обратить к немедленному исполнению. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Воронежский областной суд в течение месяца со дня его вынесения в окончательной форме.

Председательствующий: Безрядина Я.А.

Мотивированное решение

изготовлено 05.10.2020 года.

Дело №2-2218/2020