Дело № 2-1672/20231

УИД 26RS0024-01-2023-002280-82

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

14 ноября 2023 года г. Невинномысск

Невинномысский городской суд Ставропольского края в составе:

председательствующего судьи Филатовой В.В.

при секретаре судебного заседания Хижняк И.А.,

с участием представителя истца ФИО1 по ордеру № с 218521 от 06.07.2023 года, по доверенности 26АА5215251 от 19.05.2023 года ФИО2, представителя ответчика АО «Невинномысский Азот», третьего лица АО «МХК «ЕвроХим» по доверенности № НВК 23/77 от 19.04.2023 года ФИО3, представителя ответчика АО «Невинномысский Азот» по доверенности № НВК 23/77 от 19.04.2023 года ФИО4, 

рассмотрев с ведением аудиопротоколирования, протокола судебного заседания в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Невинномысский Азот» о взыскании задолженности по выплате годового премирования (вознаграждения), дополнительного компенсационного пакета, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением, уточненным в ходе судебного разбирательства, предъявленным к АО «Невинномысский Азот» о взыскании задолженности по выплате годового премирования (вознаграждения), дополнительного компенсационного пакета, компенсации морального вреда в котором указал, что с ДД.ММ.ГГГГ он работал в АО «Невинномысский Азот» в должности директора по закупкам. ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор был прекращен по соглашению сторон. При увольнении ему не были выплачены все предусмотренные трудовым законодательством, а также согласованные работодателем выплаты. Так, до настоящего времени ему не выплачено вознаграждение, предусмотренное Положением №з-ПП02-01 «О постановке целей, оценке результатов их достижений и вознаграждении работников», введенным в действие ДД.ММ.ГГГГ за 2022 год, а также согласованная с работодателем (исполнительным директором ФИО5) дополнительная выплата при увольнении в размере 5-ти месячных компенсационных пакетов за долгосрочную работу в Группе компаний АО «МХК «ЕвроХим» (с 2001 года) в размере 1 291 000 рублей (258 200 (размер оклада) х 5 = 1 291 000). Согласно указанному Положению, его должность включена в список участников Программы КПЭ (п.1.2 Положения) на 2022 год. Кроме того, по указанному Положению каждый год ему производились соответствующие выплаты, которые составляли около 100 % от начисленной заработной платы. Согласно п. 5 Соглашения о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного между ним и АО «Невинномысский Азот», работодатель взял на себя обязательство о сохранении за работником права на премирование в порядке, в сроки и в размере, предусмотренное локальными нормативными актами работодателя, регулирующими порядок премирования, действующими на момент расторжения трудового договора с работником за достижение поставленных индивидуальных и групповых целей/КПЭ за 2022 год. Выплата вознаграждения за достижение индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей производится работодателем в виде годовой премии. В соответствии со ст. 129 ТК РФ премия относится к стимулирующим выплатам, которые, в свою очередь, являются составной частью заработной платы. Основанием для выплаты годовой премии является отчет о выполнении целей и задач, содержащий согласованную работодателем оценку выполнения целей. Так, в 2022 году он принял участие во всех этапах постановки, согласования, утверждения и корректировки КПЭ, а также промежуточной оценки и подведения итогов. Итоговая оценка ИД по выполнению целей и задач за 2022 год, прошедшая все этапы постановки и согласования, утверждений и корректировки КПЭ, составила 95,96 %. В соответствии с указанной оценкой в 95,96 %, размер причитающейся ему годовой премии (вознаграждения) по итогам работы за 2022 год составляет 3 641 732,02 рублей. В апреле 2023 года от работников АО «Невинномысский Азот» ему стало известно, что генеральным директором АО «ЕвроХим» был издан приказ, на основании которого всем участникам Программы КПЭ была начислена и выплачена годовая премия за 2022 год, погашены все задолженности перед работниками. Ему данная выплата, как и выплата согласованного ранее компенсационного пакета в размере 1 291000 рублей, осуществлена не была. О каких-либо обстоятельствах, связанных с его деловыми качествами, лишающих его права на получение годовой премии (вознаграждения), работодатель его не уведомлял. Кроме того, все работники, участники программы КПЭ – 2022 года, осуществляющие свою трудовую деятельность в его подчинении, получили причитающиеся премии. В силу действующего трудового законодательства, премирование производится на тех условиях, которые указаны в локальном нормативном акте, и эти условия должны быть одинаковыми для всех сотрудников. Таким образом, ответчик, в нарушение требований действующего трудового законодательства, локальных нормативных актов, условий заключенного трудового договора, соглашения о расторжении трудового договора, не произвел ему выплату заработной платы и допустил дискриминацию в сфере труда. Также считал, что с ответчика на основании ст. 151 ГК РФ и ст. 237 ТК РФ в его пользу подлежит взысканию моральный вред, который он оценивает в 300000 рублей, поскольку нарушение АО «Невинномысский Азот» его прав повлекли причинение морально-нравственных страданий, выразившихся в чувстве несправедливости и дискриминации. Анализ действующего трудового законодательства в совокупности с положениями трудового договора, соглашения о расторжении трудового договора, позволяет прийти к выводу о том, что вознаграждение, установленное Положением АО «Невинномысский Азот» №з-ПП02- 01», как и вознаграждение в виде компенсационного пакета за долгосрочную работу на предприятии, в данном случае являются гарантированными выплатами. О нарушении своего права на выплату годового вознаграждения и выплату согласованного с работодателем компенсационного пакета, он узнал в апреле 2023 года. Ответчик не уведомлял его о каком-либо решении относительно невыплаты годового вознаграждения. Напротив, при увольнении работодатель уверил, что все выплаты будут перечислены не позднее апреля 2023 года. ДД.ММ.ГГГГ на его заявление от ДД.ММ.ГГГГ о выплате годового вознаграждения по программе КПЭ от АО «Невинномысский Азот» был получен ответ, что «в рамках подведения итогов КПЭ за 2022 года, учитывая установленный Коэффициент Индивидуальной Результативности, у Вас нет начисленного к выплате вознаграждения (бонуса) по краткосрочной программе мотивации (КПЭ) за 2022 года». В связи с нарушением обязательств со стороны АО «Невинномысский Азот», он был вынужден письменно обратиться в адрес ответчика за соответствующими разъяснениями, однако, на свое письмо от 22.05. 2023 года ответа не получил. Просил суд взыскать с АО «Невинномысский Азот задолженность по выплате годового премирования на базе Ключевых Показателей Эффективности (КПЭ), установленную Положением АО «Невинномысский Азот» №з-ПП02-01 «О постановке целей, оценке результатов их достижений и вознаграждений работников» за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 3066886,39 рублей; задолженность по заработной плате в части дополнительной выплаты в размере 5-ти месячных компенсационных пакетов за долгосрочную работу на предприятии в размере 1345 225 рублей; компенсацию морального вреда в размере 300000 рублей.

Определением Невинномысского городского суда Ставропольского края от 10.08.2023 года к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельные требования относительно предмета спора, привлечена Государственная инспекция труда в Ставропольском крае (т. 2 л.д. 243-244).

Определением Невинномысского городского суда Ставропольского края от 09.10.2023 года к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельные требования относительно предмета спора, привлечено АО «МХК «ЕвроХим» (т. 3 л.д. 2-3).

Истец ФИО1, надлежащим образом извещенный судом о дате, времени и месте судебного заседания, в суд не явился, доверив ведение дела своему представителю по ордеру и доверенности ФИО2, принимая участие в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ, суду пояснил, что в соответствии с действующей нормативной документацией исполнительный директор вправе регулировать сумму при увольнении, это предусмотрено коллективным договором. При написании им заявления на увольнение, он просил выплату пяти компенсационных пакетов пятимесячных окладов при увольнении, на данное заявление была наложена виза исполнительного директора ФИО5, позднее данное заявление было откорректировано и выплата исполнительным директором была вычеркнута. При этом, данная выплата была согласована ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ вычеркнута, при увольнении о данных исправлениях ему не было известно и если бы он знал об этом заранее, возможно бы продолжал свою трудовую деятельность и не уволился. Что касается годовой премии по результатам КПЭ, у всех работников, которые являются номенклатурными должностями, присутствует мотивационная часть, которая состоит из части премирования, годового премирования. В его должности директора по закупкам мотивационная часть составляла 100 % от основного дохода. Его доход складывался из заработной платы и плюс премирования в размере годового дохода за выполнение ключевых показателей, которые устанавливались в единой программе в электронном виде каждому сотруднику предприятия. Работником заполняется карта эффективности, непосредственные руководители утверждают ключевые показатели через год оценки их выполнения. Карта эффективности отражает набор задач, которые директор по закупкам должен выполнить в течение года, в срок с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. В соответствии с его должностной инструкцией, непосредственными руководителями являются исполнительный директор ФИО5 и заместитель главы дивизиона по закупкам ФИО6, в соответствии с картой эффективности, все эти показатели непосредственными руководителями были утверждены на уровне 95 % При его трудоустройстве ему выдано предложение о работе, в котором указано, что его ежегодный доход будет состоять из самой заработной платы и ежегодных премий, данную премию он получал ежегодно, работодатель гарантированно выполнял все эти требования. На основании карт эффективности он получал премию как в размере превышающем 100 %, так и менее 100 %. В его функциональном подчинении было порядка 50 человек, предприятие за 2022 год получило прибыть в размере 42 000 000 000 рублей, все подразделения завода были направлены на коллективное усилие для выполнения задач, подразделение отдела по закупкам со своими задачами справилось. Замечаний и выговоров за 2022 год он не имел, сотрудники его подразделения с такими же показателями эффективности получили данную премию. В соглашении на увольнение указано, что он вправе претендовать на получение компенсационных выплат программы премирования, получить премию. Также пояснил, что соглашение о расторжении трудового договора им подписано, его суть он понимал, но рассчитывал, что получит все оговоренные ранее выплаты.

Представитель истца ФИО1 по ордеру и доверенности ФИО2 в судебном заседании уточненные исковые требования поддержала и просила их удовлетворить по основаниям, изложенным в исковом заявлении, уточненном исковом заявлении, пояснениях, оглашенных в судебном заседании (т. 1 л.д. 6-11, т. 2 л.д. 176-180, т. 3 л.д. 5-6), как подтвержденные представленными доказательствами, также пояснила, что в ходе судебного разбирательства установлено, что в АО «Невинномысский Азот» ежегодно осуществляется премирование работников по программе КПЭ. Начиная с 2019 года и по настоящее время данный вид премирования осуществляется в соответствии с Положением №з-ПП02-01 о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников, введенным в действие ДД.ММ.ГГГГ. Имеющимися доказательствами достоверно установлено, что истец в период работы в АО «Невинномысский Азот» с 2011 года ежегодно участвовал в программе КПЭ и премировался по ней в зависимости от достигнутых результатов. Ответчиком не оспаривается, что истец являлся участником данной программы и в 2022 году, отсутствие выплаты за который оспаривается ФИО1 в судебном порядке. Достигнутые ФИО1 за 2022 год результаты зафиксированы в карте эффективности 4548, которая прошла все этапы формирования, корректировки и согласования, предусмотренные разделом 3 Положения о программе КПЭ. АО «Невинномысский Азот» обосновывает лишение ФИО1 премии по программе КПЭ за 2022 год мнением, что данная выплата не входит в состав заработной платы. Однако попытка ответчика вывести премию по программе КПЭ за рамки заработной платы, приравняв ее к разовой премии, предусмотренной ч. 1 ст. 191 ГК РФ, не соответствует требованиям трудового законодательства, локальных нормативных актов, а также юридической и фактической сущности выплат по программе КПЭ. Норма закона, на которую ссылается ответчик, перечисляет виды поощрений конкретного работника за конкретные факты добросовестного выполнения трудовых обязанностей. Данные поощрения осуществляются на основании индивидуализированного волеизъявления работодателя, и действительно являются его субъективным нравом. Вместе с тем, Положение о программе КПЭ не содержит ссылок на ч. 1 ст. 191 ТК РФ. Программа КПЭ, сутью которой является стимулирование работника и поощрение за достижение поставленных в рамках программы целевых показателей, носит систематический характер, распространяет свое действие на широкий круг работников, деятельность которых оценивается комплексно за определенный временной период по заранее установленным правилам, что сводит на нет субъективизм оценки и вознаграждения результатов груда конкретного работника. Таким образом, выплата по программе КПЭ в полной мере соответствует положениям ч. 1 ст. 129 ГК РФ, прямо относящей стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) в состав заработной платы. Аналогичное положение предусмотрено преамбулой (абзац 1) раздела 2 Оплата труда коллективного договора АО «Невинномысский Азот», где дается определение заработной платы и перечисляются составляющие ее элементы, в число которых входят стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Стимулирующие выплаты как составная часть заработной платы упомянуты и в разделе 1 Термины, сокращения и определения Положения A7.6.PLC.01 об оплате труда и материальном стимулировании работников АО «Невинномысский Азот». В развитие этого, пункт 3.12 (Таблица 1 Структуры зарплаты и компенсаций работникам) раздела 3 Положения об оплате труда отнес премии по программе КПЭ в структуру зарплаты и компенсаций работникам, где им дано определение как целевая часть зарплаты, применяется для участников программы КПЭ. Перечисленное однозначно свидетельствует о юридическом и фактическом существе премии по программе КПЭ, как составной части заработной платы. Подпунктами 5.1.1, 5.1.2, 5.1.4. пункта 5.1. и пунктом 5.4. трудового договора ФИО1 (в новой редакции от ДД.ММ.ГГГГ) устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, где наряду с месячным (должностным) окладом работнику выплачиваются доплаты стимулирующего характера, в соответствии с действующим законодательством и локальными нормативными актами, в том числе Положением об оплате труда и Положением о программе КПЭ. Премия по программе КПЭ не является разовой и выплачивается участникам программы КПЭ ежегодно, то есть носит систематический характер, как по отношению ко всем участникам программы КПЭ, так и по отношению конкретно к ФИО1, который ежегодно получал премию с 2011 по 2021 год. Более того, в предложении о работе, направленном ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ, недвусмысленно гарантировалась ежегодная премия за результаты деятельности. Из пунктов 2.27, 2.28 раздела 2 Оплата труда коллективного договора АО «Невинномысский Азот» следует, что работодатель обязуется производить (при условии достижения установленных показателей премирования) стимулирующие выплаты. Данное обстоятельство ответчиком также не отрицалось и подтверждается имеющимися доказательствами. Приведенные в возражениях ответчика формулировки пунктов 5.1.5-5.1.7 трудового договора, устанавливающие право работника на премиальные вознаграждения, не могут свидетельствовать о праве работодателя на дискриминацию путем отказа в соответствующих выплатах при наличии оснований для премирования. Напротив, наличие права работника предполагает обязанность работодателя. Сделанные в возражениях АО «Невинномысский Азот» ссылки на отдельные судебные решения не могут быть приняты во внимание. Имеющиеся в данных судебных решениях выкладки по поводу включения либо невключения премиальных выплат в состав заработной платы приведены ответчиком вне контекста рассмотренных гражданских дел, существо которых относится к иным по своей сути правоотношениям, чем в рассматриваемом деле. Также необходимо отметить, что пунктом 5 соглашения от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора, закреплено право ФИО1 на получение выплат по программе КПЭ. При определении суммы невыплаченной ФИО1 премии следует руководствоваться п. 6.1 раздела 6 Положения о программе КПЭ и согласиться с порядком расчета, приведенным ответчиком в пункте 2 возражений на исковые требования от ДД.ММ.ГГГГ. Так, для определения размера итоговой премии по соответствующей формуле необходимо установить планируемую премию, которую умножить на коэффициенты, характеризующие деятельность предприятия в целом, а также результаты работы участника программы КПЭ. Планируемая премия устанавливается с учетом суммы месячных компенсационных пакетов (должностных окладов) за отчетный период. Для ФИО1 с учетом его должностных окладов в 2022 году 258200 рублей (с января по март 2022 года) и 269045 рублей (с апреля но декабрь) планируемая премия составляла 3 196005 рублей. Итоговая оценка выполнения программы КПЭ за 2022 год составила 95,96 %, то есть соответствующий поправочный коэффициент равнялся 0,9596. С учетом отсутствия перечисленных в пункте 5.1 Положения о программе КПЭ факторов, соответствующие коэффициенты следует признать не влияющими на итоговый размер премии, то есть равными 1,0 как предложил ответчик. Размер данных поправочных коэффициентов ответчиком не оспаривался. Ответчик безосновательно настаивает, что коэффициент индивидуальной результативности для ФИО1 равен 0,0, что обнулило итоговый размер премии истца по программе КПЭ. Между тем, результаты судебного разбирательства опровергают доводы АО «Невинномысский Азот». Признание полного отсутствия результативности работы ФИО1, что могло бы дать основания для установления коэффициента индивидуальной результативности равным 0,0 противоречит фактическим обстоятельствам дела. В частности, итоговая оценка выполнения программы КПЭ дирекцией по закупкам, возглавляемой истцом, составила 95,96 %, что, в том числе, является заслугой руководителя. Вывод о полном отсутствии влияния ФИО1 на результаты деятельности возглавляемого подразделения противоречит содержанию пункта 8 карты эффективности 4548, согласно которому личная результативность истца при реализации программы КПЭ незначительно меньше целевого показателя и оценена менее чем в 100,0 % лишь в связи с методикой подсчета взвешенной оценки данного показателя (подпункт ДД.ММ.ГГГГ пункта 2.2 раздела 2 Положения о программе КПЭ). Положительное влияние ФИО1 на результативность работы дирекции по закупкам не отрицалось в судебном заседании ответчиком, а также подтверждено показаниями работника подразделения ФИО7. При этом, в отличие от ФИО1, ФИО7 была премирована в рамках программы КПЭ по итогам 2022 года. Таким образом, истец настаивает на необходимости применения коэффициента индивидуальной результативности равным 1,0 (100,0%). Доказательств, подтверждающих обратное, ответчиком не представлено. Кроме того, при обнулении премии истца, допущено грубое процедурное нарушение, так как соответствующее решение принято неуполномоченным на это лицом, не являющимся работником АО «Невинномысский Азот». Так, из истории согласования карты эффективности 4548, итоги программы КПЭ в отношении ФИО1, были согласованы ДД.ММ.ГГГГ функциональным руководителем ФИО8 и непосредственным руководителем ФИО5, что являлось заключительным действием на этапе подведения итогов и их утверждения уполномоченными органами управления, который предусмотрен подпунктом 3 пункта 3.4 раздела 3 Положения о программе КПЭ. Подчиненность ФИО1, ФИО9 и ФИО5 находит подтверждение в должностной инструкции истца. Исходя из содержания раздела 3 положения о программе КПЭ, ни одно другое лицо, кроме непосредственно руководителя, в данном случае ФИО5, не было уполномочено на согласование либо несогласование итогов. Решение же об установлении коэффициента индивидуальной результативности равным 0,0, как следует из истории согласований, принято HR-администратором ФИО10, что напрямую противоречит Положению о программе КПЭ. При этом ФИО10 работником АО «Невинномысский Азот» не является, кто она, каково ее должностное положение и полномочия, ответчик в судебном заседании пояснить не смог. Согласно должностной инструкции ФИО10 не является непосредственным руководителем ФИО1, который согласно раздела 3 Положения о программе КПЭ уполномочен на согласование либо несогласование итогов. Очевидно, и это подтверждено должностной инструкцией, ФИО10 не является лицом, уполномоченным на оценку результатов выполнения программы КПЭ, так как это противоречит Положению о программе КПЭ и должностной инструкции ФИО1 Также, из пункта 1 должностной инструкции следует, что ФИО10 не имеет подчиненных (которым она как руководитель может согласовывать результаты выполнения программы КПЭ). Из пункта 2 должностной инструкции, определяющего ее функциональные обязанности, следует, что ФИО10 участвует в программе КПЭ лишь в форме осуществления методологической и оперативной поддержки, то есть является, но существу, лишь техническим работником и не обладает полномочиями по принятию какого-либо решения по итогам выполнения программы КПЭ. Кроме того, решение ФИО10 было принято только ДД.ММ.ГГГГ, то есть через неделю после согласования результатов программы уполномоченными лицами ФИО8 и ФИО5, а значит это происходило за пределами этапа подведения итогов и их утверждения уполномоченными органами управления (пункт 3.4 Положения о программе КПЭ), то есть на завершающем этапе, который заключается лишь в формировании сводных данных по всем участникам программы КПЭ, платежных ведомостей и непосредственном осуществлении выплат. Допущенные нарушения, выразившиеся в незаконном отказе в выплате премии по программе КПЭ, требуют принятия мер судебной защиты нарушенных прав работника. Несоответствует фактическим обстоятельствам дела также позиция ответчика о произведении полного расчета с ФИО1 и, напротив о правомерности отказа выплатить ему 5 компенсационных пакетов (месячных окладов) на общую сумму 1 345225 рублей при увольнении по соглашению сторон. Судом исследовано заявление ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении с ДД.ММ.ГГГГ, на котором наложена датированная ДД.ММ.ГГГГ резолюция исполнительного директора ФИО5 о согласовании выплаты 5-ти компенсационных пакетов. В тот же день, то есть 21 02.2023 было заключено соглашение о прекращении истцом трудовых отношений с АО «Невинномысский Азот» на основании п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ, по соглашению сторон. Наложение исполнительным директором АО «Невинномысский Азот» ФИО5 ДД.ММ.ГГГГ резолюции о согласовании выплаты 5-ти компенсационных пакетов и является согласованным в данной части условием расторжения трудового договора. Дальнейшее изменение ФИО5 27.02.2023 года путем вычеркивания части резолюции от 21.02.2023 года, условий достигнутого соглашения не нашло юридического закрепления в каких-либо документах. Довод ответчика об отсутствии в законодательстве и локальных нормативных актах норм, касающихся выплаты выходного пособия и, соответственно, наличия права руководителя АО «Невинномысский Азот» произвольно изменять на противоположное решение относительно выплаты 5-ти компенсационных пакетов, не может быть принято во внимание как нарушающий пункт 5.3. трудового договора ФИО1. Согласно данного пункта работнику может оказываться материальная помощь, предоставляться социальные гарантии и льготы, что в полной мере распространяется и на вопрос выплаты компенсационных пакетов при увольнении, практика чего в АО «Невинномысский Азот» имеется, как это подтвердил представитель ответчика Точка А.Н. в судебном заседании. О дискриминационной, незаконной сущности принятого решения об изменении решения о выплате 5-ти компенсационных пакетов свидетельствует то обстоятельство, что ФИО1 о произведенной корректировке резолюции исполнительного директора ничего известно не было вплоть до начала судебного разбирательства. Об этом свидетельствует ознакомление ФИО1 с соглашением от ДД.ММ.ГГГГ и приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-У, в день их составления и издания ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, соответственно, а также, имеющаяся у истца на руках и приобщенная к исковому заявлению копня заявления с изначальной резолюцией, не подвергавшейся изменению. Отсутствие уведомления ФИО1 о несогласованных с ним изменениях условий увольнения подтверждено ответчиком в судебном заседании. Тем самым, внесение изменения в предварительно согласованные условия расторжения трудовых отношений носят откровенно дискриминационный характер, что не соответствует требованиям трудового законодательства и требует принятия мер судебной защиты.

Представитель ответчика АО «Невинномысский Азот» (представитель третьего лица АО «МХК «ЕвроХим») по доверенности ФИО3 в судебном заседании уточненные исковые требования не признал по доводам, изложенным в возражениях на иск, оглашенных в судебном заседании (т. 2 л.д. 1-7, т. 2 л.д. 207-208), просил в их удовлетворении отказать в полном объеме, также пояснил, что трудовое законодательство действительно предусматривает два вида премии, которые входят в систему оплаты труда, вследствие чего признаются фактически гарантированными и те, которые не входят в систему оплаты труда и зависят исключительно от усмотрения работодателя. В п. 3.12 Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников, имеется раздел гарантированная заработная плата, который состоит из базовой заработной платы, компенсационных выплат, гарантированных государством, стимулирующих выплат, предоставляемых предприятием и индексации. Краткосрочные программы стимулирования, в том числе, поощрительные выплаты по программе КПЭ выделены в отдельный раздел структуры заработной платы, компенсации, не входящие в раздел гарантированная заработная плата. Аналогично в п. 5.1.7 трудового договора работника говорится, что работнику могут быть выплачены премии. Все ранее выплачиваемые истцу премии выплачивались на основании дополнительных соглашений к трудовому договору и приказа о выплате. То есть, премии которые входят в систему оплаты труда, не требуют издания таких приказов и подписания дополнительных соглашений. Следственно, эти премии являются премиями разового характера. Работодатель обязан их выплатить только после того, как будет достигнуто соглашение об их выплате, которое оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. Относительно полномочий ФИО10 пояснил, что в согласовании премии участвует управляющая организация. Функция единоличного исполнительного органа ответчика АО «Невинномысский Азот» передана по договору управления управляющей организацией АО «МХК «ЕвроХим». В п. 3.4 Положения о постановке целей, оценки результатов, достижений, вознаграждения работников указано, что в формировании фактических карт эффективности участвует департамент компенсации льгот, который вносит информацию о фактических уровнях выполнения ключевых показателей эффективности. ФИО10 является руководителем управления компенсаций и льгот департамента по работе с персоналом. В ее должностную инструкцию входит администрирование корпоративного портала по целеполаганию, оказание методологической, операционной, технической поддержки формирования карт КПЭ, отсюда согласование, подведение итогов, внесение соответствующих результатов выполнения показателей. ФИО10 не обладает какими-то своими специальными полномочиями, она транслирует решение руководства и вносит информацию. Работодатель, пользуясь своим правом премировать или не премировать работника такого решения о премировании не принял. Соответственно, оснований для удовлетворения требования о взыскании премии нет. Относительно компенсационной выплаты в размере 5-ти окладов, пояснил, что ни локально-нормативными актами, ни коллективным договором такая выплата не предусмотрена. Соглашением о расторжении трудового договора данная выплата также не предусмотрена. Более того, в п. 8 указано, что при условии получения работником выплат, указанных в п. 3 соглашения работник и работодатель не имеют друг к другу финансовых и иных претензий как связанных, так и не связанных с трудовым договором. Согласно п. 9 настоящее соглашение полностью отражает договоренности сторон относительно предмета соглашения и заменяет все ранее достигнутые соглашения по договоренности между сторонами. Полагал, что трудовые права работника ответчиком не нарушены. 

Представитель ответчика АО «Невинномысский Азот» по доверенности ФИО4 в судебном заседании уточненные исковые требования не признала по доводам, изложенным в возражениях на иск, просила в их удовлетворении отказать в полном объеме.

Представитель ответчика АО «Невинномысский Азот» по доверенности Точка А.Н. в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ исковые требования не признал по доводам, изложенным в возражениях на иск, также пояснил, что ФИО1 был уволен на основании личного заявления по соглашению сторон. Дополнительное соглашение о выплате ФИО1 годовой премии не было подписано в связи с тем, что отсутствовал приказ АО «МХК «ЕвроХим» о начисленных премиях, непосредственным исполнителем является исполнительный директор ФИО5, а функциональный руководитель находится в АО «МХК» ЕвроХим», карта с результатами КПЭ направляется на согласование в АО «МХК» ЕвроХим», далее согласуется с руководителем, окончательный механизм согласования ему неизвестен. Выплата денежных средств производится на основании приказа АО «МХК» ЕвроХим», на основании которого в свою очередь издается приказ АО «Невинномысский Азот».

Третье лицо Государственная инспекция труда в Ставропольском крае, извещенные о дате, времени и месте судебного заседания, в суд своего представителя не направили, ходатайство об отложении судебного заседания не представили, в связи с чем дело рассматривается в отсутствие данного лица.

Свидетель ФИО 1, принимая участие в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ, пояснила, что она работала в АО «Невинномысский Азот» в должности начальника управления закупок с 2013 года, ее непосредственными руководителями являлись ФИО1 и ФИО5. Она и ФИО1 исполняли единые цели и задачи которые ставились перед отделом. Ее премия за 2022 год согласовывалась ФИО1 и ФИО5, данная премия ею получена ДД.ММ.ГГГГ в размере 85 %, 15 % управляющей компанией было срезано за то, что она была экспертом у другого сотрудника, который не выполнил показатели на 15 %. Кем утверждалась премия в АО «МХК «ЕвроХим» ей неизвестно.

Заслушав истца, представителя истца, представителей ответчика, представителя третьего лица, допросив свидетеля, исследовав и оценив представленные по делу доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

Основные принципы трудового законодательства, выразившиеся в провозглашении свободы выбора деятельности и сферы применения труда, права свободно распоряжаться своими способностями к труду, закреплены Конституцией Российской Федерации (ч. 1 статьи 37).

В соответствии с ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд и на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.

Статьей 2 ТК РФ регламентировано, что, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Статьей 3 ТК РФ конкретизировано запрещение дискриминации в сфере труда, при этом частями 1 и 2 предусмотрено, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В соответствии с абз. 1 и 2 ч. 1 ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, Указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 5 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с ч. 4 ст. 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

В соответствии с положениями ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ст. 16 ТК РФ).

Статьей 22 ТК РФ установлена обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В соответствии с положениями ст. ст. 57, 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, а условие о размере оплаты труда является существенным условием трудового договора, любые изменения в размере оплаты труда должны быть оформлены в письменной форме.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В силу п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса).

На основании ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

В силу статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).

Таким образом, в силу действующего трудового законодательства, премирование производится на тех условиях, которые указаны в локальном нормативном акте, и эти условия, должны быть одинаковы для всех сотрудников.

Согласно предложению о работе ОАО «Минерально-химическая компания «ЕвроХим» от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 в ОАО «Невинномысский Азот» предложена работа в должности Директора по закупкам начиная с ДД.ММ.ГГГГ. Ежегодный доход будет состоять из следующих компонентов: заработной платы, установленной в размере 150000 рублей; ежегодной премии (стимулирующей выплаты) по результатам деятельности работника за год, устанавливаемой в соответствии с условиями Трудового договора в размере до 1800000 рублей за полный отчетный год при условии выполнения плана индивидуальных целей (плана УПЦ) в соответствии со стандартом Компании. Ежегодная премия рассчитывается пропорционально отработанному за календарный год времени (т. 2 л.д. 181-182).

В соответствии с приказом о приеме на работу № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят на работу директором по закупкам ОАО «Невинномысский Азот» по основному месту работы, на неопределенный срок в порядке перевода из ООО «ЕвроХим-Белореченские Минудобрения» (т. 1 л.д. 63).

ДД.ММ.ГГГГ между ОАО Невинномысский Азот в лице Исполнительного директора Кайля В.В. и ФИО11 заключен трудовой договор № (т. 1 л.д. 16-20) согласно которому ФИО1 принят на работу на должность директор по закупкам (п. 1). Согласно п. 3.2.3 трудового договора работодатель обязан своевременно выплачивать заработную плату в соответствии с действующим Коллективным договором, Положением по оплате труда, Положениями о премировании, иными локальными нормативными актами и настоящим трудовым договором. Оплата труда Работника производится в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, условиями настоящего Трудового договора, Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников ОАО Невинномысский Азот, иными локальными нормативными актами и внутренними документами работодателя (п. 5.1). Работнику устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда по месячным окладам и месячный оклад в размере 150000 рублей в месяц (п. 5.1.1). Работнику может выплачиваться премия по итогам работы за год в соответствии с Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников ОАО Невинномысский Азот (п. 5.3.).

ДД.ММ.ГГГГ между АО Невинномысский Азот в лице Кайля В.В. и ФИО1 заключен трудовой договор в новой редакции согласно которому ФИО1 выполняет трудовую функцию по должности директор по закупкам в подразделении Дирекция по закупкам (т. 2 л.д. 8-14). Согласно п. 5.1.1 трудового договора работнику устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда по месячным должностным окладам и месячный должностной оклад в размере 230000 рублей на нормативную продолжительность рабочего времени в месяц. В период выполнения работ по месячным окладам, работнику могут выплачиваться: другие виды оплаты, доплаты и надбавки компенсационного характера в соответствии с действующим законодательством РФ, Коллективным договором, Положением работодателя об оплате труда и материальном стимулировании работников и его Приложениями, иными локальными нормативными актами работодателя, а также настоящим договором (п. 5.1.2.).

Согласно Коллективному договору АО «Невинномысский Азот» на 2016-2019 годы (т. 2 л.д. 17-51) работодатель обязуется применять системы оплаты труда, которые устанавливаются в соответствии с Положением об оплате труда и материальным стимулированием работников АО «Невинномысский Азот» и дифференцируются с учетом условий труда структурного подразделения, профессии (должности) работника (п. 2.13.). Производить (при условии достижения установленных показателей премирования) стимулирующие выплаты работникам по итогам работы за рабочую смену, месяц, квартал, год, по итогам реализации проектов, целевых задач, разовых мероприятий, выполнение отдельных задач на основании действующих в обществе локальных нормативных актов, условий действующих трудовых договоров работников (п. 2.27.). Начислять и выплачивать работникам другие виды вознаграждений стимулирующего характера, компенсационный выплаты на основании трудовых договоров работников, действующих в обществе положений, порядков, регламентов, инструкций, определяющих систему стимулирующих выплат работникам, осуществление им компенсационных выплат, предоставления льгот и гарантий, определенных в том числе Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников (п. 2.28.).

Соглашением о продлении срока действия Коллективного договора АО «Невинномысский Азот» от ДД.ММ.ГГГГ продлен Коллективный договор АО «Невинномысский Азот» на 2016-2019 гг. сроком на 3 года до ДД.ММ.ГГГГ (т. 2 л.д. 91).

Согласно Положению об оплате труда и материальном стимулировании работников А7.6.PLC.01 Версия 1.4 АО «Невинномысский Азот» заработная плата (термин п. 1) состоит из трех составляющих: вознаграждения за труд (оплата за отработанное время), компенсационных выплат и стимулирующих выплат. Оплата труда и материальное стимулирование (термин) система взаимоотношений между работниками и Предприятием, связанная: с осуществлением Предприятием выплат работнику за его труд, доплат и надбавок компенсационного характера; с созданием взаимосвязи между достижением успешных результатов Предприятия и материальным стимулированием (премированием, поощрением) работников; с реализацией иных обязательств взятых на себя работником и Предприятием. Стимулирующие выплаты (Доплаты и надбавки) денежные выплаты, производимые работникам сверх базовой зарплаты за достижение высоких результатов в труде (коллективных – достижение поставленных бизнес-целей и производственных задач подразделения, Предприятия, Компании, индивидуальных – высокая производительность) в соответствии с условиями трудовых договоров, локальными нормативными актами. Применение стимулирующих выплат направлено на повышение производительности труда работников, эффективности деятельности подразделения и др. Согласно таблице 1 Положения стимулирующие выплаты, предоставляемые Обществом (доплаты, надбавки сверх законодательства): доплаты и надбавки стимулирующего характера, которые устанавливаются сверх базовой заработной платы за характер труда, знания, навыки, компетенции, достижение работником высоких результатов в труде. Выплаты производятся в соответствии с настоящим положением, условиями трудовых договоров, локальными нормативными актами Предприятия. Поощрительные выплаты за индивидуальные результаты выполнения целей по программе КПЭ: целевая часть зарплаты, факт выплаты и величина которой зависит от степени достижения общекорпоративных и индивидуальных целей работника. Применяется для участников программы КПЭ. Выплата производится один раз в год по решению руководителя Общества на основании распорядительных документов Предприятия в соответствии с локальными нормативными актами согласно Приложению 11. Согласно п. 3.13 индивидуальный состав элементов зарплаты и компенсаций работника зависит от его принадлежности к той или иной категории персонала, роли его должности на Предприятия и определяется условиями трудового договора, распорядительными документами и локальными нормативными актами Предприятия (т. 2 л.д. 92-102).

Согласно Положению №з-ПП02-01 о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работник, должность директор по закупкам является участником Программы КПЭ (т. 1 л.д. 137-152). Условия данной программы обязательны для использования всеми задействованными в Программе КПЭ работниками организации в части, не противоречащей условиям трудового договора п. 2.1.2). Работник принимает на себя обязательства по выполнению КПЭ с даты разработки карты эффективности (форма №з-ПП02-01/03). Плановая годовая премия рассчитывается пропорционально фактическому календарному периоду участия в Программе (п. 2.1.8). В случае увольнения участника Программы КПЭ до окончания цикла КПЭ итоги выполнения итоги КПЭ не подводятся (если иное не предусмотрено условиями его трудового договора или соглашением о расторжении трудового договора), и он теряет право на возможную выплату годовой премии по результатам выполнения КПЭ (п. ДД.ММ.ГГГГ). Согласно п. ДД.ММ.ГГГГ условием подведения итогов и сохранения права на выплату являются: трудовой договор участника Программы действует на момент подведения итогов, корпоративная отчетность утверждена уполномоченными органами управления; итоговые оценки КПЭ утверждены уполномоченными органами управления. Заключительный цикл КПЭ включает в себя этап подведения итогов и их утверждения уполномоченными органами управления (п. 2.2.2). Департамент компенсаций и льгот формирует сводный протокол с итоговыми оценками выполнения КПЭ, размерами и сроками начислений премий работникам, занимающим номенклатурные должности, и выносит вопрос на утверждение уполномоченного органа управления УК. На основе утвержденных фактических итогов выполнения КПЭ Департамент компенсаций/льгот ОРП в соответствии с зоной ответственности формируют ведомости сумм фактических годовых премий к начислению и передают их работникам, ответственным за начисление и выплату заработной платы, которые организуют последующую выплату фактических премий по результатам выполнения КПЭ (п. 3.5). Уполномоченные органы управления УК принимают решение о премировании ключевого персонала и работников, занимающих номенклатурные должности (п. 4).

Согласно карте эффективности 4548 ФИО1 (Подведение итогов (Согласовано) итоговая взвешенная оценка за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составила 95,96 %, индивидуальная результативность 0 %, итоговая взвешенная оценка с учетом коэффициента индивидуальной результативности 0 %. Согласно п. 8 оценка личной результативности: выполнение КПЭ 75,00 %. Оценка выполнения: 75,00 %, взвешенная оценка 11,25 % (т. 1 л.д. 134-135).

В соответствии с приказом №-П о начислении и выплате вознаграждения (бонуса) участникам краткосрочной программы мотивации АО «Невинномысский Азот» за 2022 года Исполнительным директором АО «Невинномысский Азот» ФИО12 приказано 1. начальнику управления по работе с персоналом ФИО13 организовать: 1.1. начисление и выплату не позднее ДД.ММ.ГГГГ стимулирующих премий (бонусов) работникам АО «Невинномысский Азот» за их индивидуальные производственные достижения по выполнении поставленных перед ними индивидуальных и корпоративных КПЭ за 2022 год, обеспечивших выполнение основных технико-экономических и финансовых показателей АО «Невинномысский Азот» и Общества за 2022 год, в соответствии с Приложением 1. 1.3 Выплату начисленной Премии бывшим работникам указанным в Приложении 1, по мере поступления личных заявление о выплате Премии.

В приложении 1 к Приказу АО «Невинномысский Азот» № п от ДД.ММ.ГГГГ в том числе поименован директор по закупкам ФИО1 с указанным периодом участия с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Целевой размер годовой премии (бонуса) в размере 3196005 рублей. Итоговая взвешенная оценка 95,96 %. Коэффициент индивидуальной результативности 0,00. Итоговая оценка с учетом коэффициента индивидуальной результативности 0,00 % (т. 1 л.д. 129).

Анализ и буквальное толкование условий трудового договора, заключенного с ФИО14, коллективного договора АО «Невинномысский Азот» на 2016-2019 годы, соглашения о продлении срока действия коллективного договора АО «Невинномысский Азот» от ДД.ММ.ГГГГ, положения об оплате труда и материальном стимулировании работников А7.6.PLC.01 Версия 1.4 АО «Невинномысский Азот, положения №з-ПП02-01 о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения позволяет сделать вывод о том, что истцу ФИО14 была установлена окладно-премиальная система оплаты труда, предусматривающая стимулирующую выплату в виде ежегодной премии. Условиями для выплаты данной премии являются индивидуальный результат работника, повышение эффективности деятельности работодателя и достижение среднесрочных (годовых) целей производственно-хозяйственной и финансовой деятельности работодателя. При этом, данная премия не является разовой выплатой, входит в систему оплаты труда, подлежала регулярному начислению за выполнение заранее утвержденных показателей, в данном случае ежегодное премирование является не правом работодателя, а его обязанностью.

ФИО1 исполнительному директору АО «Невинномысский Азот» ФИО5 ДД.ММ.ГГГГ подано заявление согласно которому он просит уволить его с ДД.ММ.ГГГГ по соглашению сторон с выплатой годовой премии УПЦ за достижение целей компании за 2022 год, а также дополнительной выплатой 6 месячных ком. пакетов за долгосрочную работу в Группе компаний АО «МХК «ЕвроХим» с 2001 года. На данном заявлении имеется распорядительная надпись ФИО5 «Согласовано 5 ком. пакетов (перечеркнуто с подписью ДД.ММ.ГГГГ) и заключить доп. соглашение на выплату УПЦ (т. 2 л.д. 209).

Согласно соглашению о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № по соглашению сторон от ДД.ММ.ГГГГ стороны: АО «Невинномысский Азот» и ФИО1 заключили соглашение о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Трудовой договор прекращается ДД.ММ.ГГГГ (п. 2). Работодатель в соответствии с действующим законодательством обязуется ДД.ММ.ГГГГ произвести окончательный расчет и выплатить работнику: заработную плату за отработанное им время; компенсацию за отработанное им время (п. 3). Работодатель сохраняет за работником право на премирование в порядке, в сроки и в размере, предусмотренные локальными нормативными актами (ЛНА) работодателя, регламентирующими порядок премирования, действующими на момент расторжения трудового договора с работником за достижение поставленных индивидуальных и групповых целей/КПЭ за 2022 год (п. 5). Настоящее соглашение не нарушает интересов работника, работник в полной мере осознает последствия заключения настоящего соглашения и согласен с ними. В том числе, работнику разъяснены и понятны права и гарантии, предусмотренные действующим законодательством (п. 7). При условии получения работником выплат, указанных в пункте 3 соглашения, работник и работодатель не имеют друг к другу финансовых или иных претензий, как связанных, так и не связанных с трудовым договором (п. 8). Настоящее соглашение полностью отражает договоренности сторон касательно предмета соглашения и заменяет все ранее достигнутые соглашения и договоренности между сторонами (п. 9).

Согласно приказу о прекращении (расторжении) трудового договору с работником (увольнении) от ДД.ММ.ГГГГ прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ с директором по закупкам ФИО1 по соглашению сторон, п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (т. 1 л.д. 62).

ФИО15 исполнительному директору АО «Невинномысский Азот» ФИО12 ДД.ММ.ГГГГ подано заявление о возможности рассмотрения выплаты УПЦ за 2022 год за выполнение ПХД 2022 года (т.1 л.д. 32).

В соответствии с сообщением от ДД.ММ.ГГГГ Исполнительного директора АО «Невинномысский Азот» ФИО12 в рамках проведения итогов выполнения КПЭ за 2022 году, учитывая установленный Коэффициент Индивидуальной Результативности, у ФИО1 нет начисленного к выплате вознаграждения (бонуса) по краткосрочной программе мотивации (КПЭ) за 2022 год (т. 1 л.д. 33).

В ст. 132 ТК РФ установлен запрет какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда.

Согласно ч. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Из приведенных положений следует, что право на премирование в порядке, в сроки и в размере, предусмотренные локальными нормативными актами (ЛНА) работодателя, регламентирующими порядок премирования, действующими на момент расторжения трудового договора с работником за достижение поставленных индивидуальных и групповых целей/КПЭ входит в систему оплаты труда, поскольку выплачивается работнику за труд, то есть за исполнение им своих трудовых обязанностей, связаны с результатами деятельности и выполнением установленных показателей, следовательно, является частью заработной платы работника.

Как указано в решении выше, ФИО1 был включен в список участников программы КПЭ на 2022 год и прошел все этапы указанной программы, что подтверждается картой эффективности 4548 ФИО1, которая прошла все этапы формирования, корректировки и согласования, предусмотренные разделом 3 Положения №з-ПП02-01 «О постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников (Положение №з-ПП02-01).

Как следует из истории согласования карты эффективности 4548, итоги программы КПЭ в отношении ФИО1, были согласованы функциональным руководителем ФИО8 и непосредственным руководителем ФИО1 - ФИО5 ДД.ММ.ГГГГ, что является заключительным этапом подведения итогов и их утверждения уполномоченными органами управления, который предусмотрен пп. 3 п. 3.4 раздела 3 Положения. При этом, исходя из содержания раздела 3 Положения №з-ПП02-01 именно непосредственный руководитель уполномочен на согласование итогов, в данном случае – ФИО5. Итоговая взвешенная оценка эффективности деятельности ФИО1 в 2022 году составила 95,96%. Завершающий этап, предусмотренный п. 3.5 Положения № заключается в формировании сводных данных по всем участниками программы КПЭ, платежных ведомостей и непосредственном осуществлении выплат.

Разрешая спор суд исходит из того, что реализация работодателем своего права поощрять работников за добросовестный труд не должна быть произвольной, принимаемое им решение должно быть обусловлено прежде всего качеством работы конкретного работника, его отношением к труду, вкладом в достижение общего результата. Установление размера премии либо невыплата премии без привязки к указанным обстоятельствам не соответствует основным принципам правового регулирования трудовых отношений, отраженным в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации: запрещение дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.

Истец ФИО14 отработал полный календарный 2022 год, к дисциплинарной ответственности не привлекался, нарушений и замечаний по работе не имел, приказ о лишении истца премии за прошедший период не издавался. Также соглашением о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № по соглашению сторон от ДД.ММ.ГГГГ работодателем сохранено за работником право на премирование в порядке, в сроки и в размере, предусмотренные локальными нормативными актами (ЛНА) работодателя, регламентирующими порядок премирования, действующими на момент расторжения трудового договора с работником за достижение поставленных индивидуальных и групповых целей/КПЭ за 2022 год (п. 5).

Кроме того, суд считает необходимым отметить, что установление увольняющемуся работнику худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми продолжаются, является дискриминацией в сфере оплаты труда. Прекращение трудового договора с работодателем, по общему смыслу закона, не лишает ФИО14 права на получение годового премирования на базе Ключевых Показателей Эффективности (КПЭ), установленного Положением АО «Невинномысский Азот» №з-ПП02-01 «О постановке целей, оценке результатов их достижений и вознаграждений работников» за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 3066886,39 рублей соответствующем итоговой взвешенной оценке 95,96 %. Расчет уточненных исковых требований в данной части судом проверен, ответчиком АО «Невинномысский Азот» не оспорен, также в представленных возражениях АО «Невинномысский Азот» указал, что при установлении КПЭ 95,96 %, с учетом коэффициента индивидуальной результативности 100 % размер премии должен был составлять 3066886,39 рублей.

Довод ответчика АО «Невинномысский Азот» о том, что по условиям трудового договора годовая премия не являлась обязательной составляющей заработной платы истца, выплата такой премии зависела от усмотрения работодателя, суд признает несостоятельным, поскольку указанная премия является стимулирующей и поощрительной выплатой, входящей в состав заработной платы, и отказ в ее выплате ограничивает право истца на вознаграждение за труд. В данном случае премия относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе и ее лишение не должно быть произвольным и безосновательным, в связи с чем на работодателя возложена обязанность доказать наличие оснований для лишения работника премии, таковых в ходе судебного разбирательства стороной ответчика не представлено.

Также отклоняется довод ответчика АО «Невинномысский Азот» о невыплате данной премии ФИО1 в связи с несогласованием ее АО «МХК «ЕвроХим», сотрудником Департамента по работе с персоналом, руководителем направления компенсаций и льгот ФИО10, установившей ФИО1 результат индивидуальной результативности равным 0,0, поскольку согласно представленной в материалы дела должностной инструкцией ФИО10 (т. 3 л.д. 206-208) не предусмотрено принятие решений об утверждении показателей КПЭ, напротив из п. 2 данной должностной инструкции следует, что ФИО10 осуществляется администрирование корпоративного портала по целеполаганию STIP: формирование учетных записей для новых участников программы, актуализация данных, оказание методологической и операционной технической поддержки при формировании карт КПЭ, маршрутов согласования, подведения итогов и внесении согласованных результатов выполнения показателей, соответственно у ФИО10 отсутствует право на утверждение показателей КПЭ. Кроме того, как пояснено представителем ответчика АО «Невинномысский Азот», представителем третьего лица АО «МХК «ЕвроХим» ФИО3 в судебном заседании, что ФИО10 не обладает специальными полномочиями, транслирует решение руководства и вносит информацию. При этом, решение о согласовании либо несогласовании результатов КПЭ ФИО1 иным должностным лицом АО «МХК «ЕвроХим» в материалы дела не представлено.

Также отклоняется довод стороны ответчика АО «Невинномысский Азот» о том, что спорная премия является разовой, что подтверждается изданием ежегодных приказов и дополнительных соглашений, поскольку данные приказы и соглашения издаются в связи с выполнением с указанием согласованного % КПЭ работников непосредственно работодателем и без выполнения данного условия, при условии окладно-премиальной системы оплаты труда, выплате не подлежат.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1). Свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности.

Свобода труда предполагает также возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, то есть на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее права работника или работодателя.

Как указано в решении выше при согласовании условий расторжения трудового договора работодатель сохранил за работником право на премирование в порядке, в сроки и в размере, предусмотренные локальными нормативными актами (ЛНА) работодателя, регламентирующими порядок премирования, действующими на момент расторжения трудового договора с работником за достижение поставленных индивидуальных и групповых целей/КПЭ за 2022 год.

Увольнение по соглашению сторон представляет собой волеизъявление работника быть не просто уволенным по данному основанию, но и быть уволенным на определенных условиях, указанных в заявлении. Подписание (заключение) работником соглашения, содержащего конкретные условия предполагаемого увольнения, дает ему право полагать, что трудовые правоотношения между ним и работодателем будут прекращены именно на таких условиях, в зависимости от чего работник вправе воспользоваться либо не воспользоваться своим правом на продолжение работы в случае отказа работодателя в увольнении на условиях, на которых настаивает работник.

Праву работника быть уволенным на предлагаемых им условиях корреспондирует право работодателя отказать работнику в увольнении на этих условиях и предложить ему продолжить работу или уволиться по другим основаниям. Вместе с тем, поскольку волеизъявление работника направлено на увольнение по соглашению сторон именно на определенных условиях, работодатель не вправе по своему усмотрению решать вопрос об условиях увольнения работника.

В данном случае, в связи с условиями, закрепленными в п. 5 соглашения о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № от ДД.ММ.ГГГГ работник полагал, что трудовые отношения с ним будут прекращены в соответствии с данными условиями. Отсутствие отказа работодателя в увольнении работника на этих условиях фактически лишило истца ФИО14 права продолжить работу или уволиться в установленном законом порядке по иным основаниям.

На основании вышеизложенного, руководствуясь приведенными правовыми нормами, проанализировав локальные нормативные акты АО «Невинномысский Азот», учитывая факт выполнения ФИО14 КПЭ за 2022 год, что не оспаривалось ответчиком, утверждение результатов КПЭ непосредственным руководством АО «Невинномысский Азот», а также то обстоятельство, что приказ о лишении истца премии за прошедший период не издавался, приходит к выводу, что истец обладает правом на получение годового премирования на базе Ключевых Показателей Эффективности (КПЭ), установленного Положением АО «Невинномысский Азот» №з-ПП02-01 «О постановке целей, оценке результатов их достижений и вознаграждений работников» за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 3066886,39 рублей.

В уточненном исковом требовании ФИО14 о взыскании с АО «Невинномысский Азот» задолженности в части дополнительной выплаты в размере 5-ти месячных компенсационных пакетов за долгосрочную работу на предприятии в размере 1345 225 рублей суд, руководствуясь в том числе вышеприведенными нормами права, отказывает на основании следующего.

В силу ст. 164 ТК РФ компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами. Нормой ст. 165 ТК РФ предусмотрена выплата компенсаций в некоторых случаях прекращения трудового договора.

Выходное пособие, по своей сути, является компенсационной выплатой (ст. 178 ТК РФ размещена в главе 27 Трудового кодекса Российской Федерации «Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора»).

Из содержания ст.ст. 164, 165 ТК РФ следует, что целевым назначением компенсационных выплат при увольнении является снижение неблагоприятных последствий увольнения работника, связанных с потерей им работы не по его вине вследствие прекращения трудовых отношений не по его инициативе.

В ст. 178 ТК РФ предусмотрены случаи выплаты работнику выходного пособия при расторжении трудового договора.

Случай прекращения трудового договора по соглашению сторон в законе не поименован как основание для выплаты выходного пособия.

В силу ч. 4 ст. 178 ТК РФ трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Работник и работодатель могут согласовать в трудовом договоре иные случаи выплаты выходного пособия, при том, что выходное пособие должно сохранять свою компенсационную природу (ч. 4 ст. 178, ст. ст. 9, 164 ТК РФ).

Суд учитывает, что именно исходя из принципа о целевом назначении выходного пособия в Трудовом кодексе Российской Федерации предусмотрены случаи выплаты выходного пособия (компенсации), а именно - при вынужденном прекращении работы не по вине работника, в частности, ч. 3 ст. 84, ч. 1 - 3 ст. 178, ст. ст. 181, 279, 318, 375 Трудового кодекса Российской Федерации.

Требуемая истцом ФИО14 компенсация не мотивирована по смыслу ст. 178 ТК РФ, не предусмотрена действующим трудовым законодательством, не является компенсационной либо гарантированной выплатой и не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей.

Согласно приведенных выше положений действующего трудового законодательства, выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Действующей у ответчика АО «Невинномысский Азот» системой оплаты труда и локальными актами работодателя выплата подобных компенсаций не предусмотрена, при этом истцом заявлено требование именно о взыскании компенсационных пакетов при увольнении, и как указывалось самим истцом ФИО1 в ходе судебного разбирательства, не имея длительное время ежегодного оплачиваемого отпуска, он рассчитывал на денежную компенсацию в размере шести месячных окладов для возможности отдыха и последующего трудоустройства, соответственно истец обосновывал свои требования именно компенсаторной природой данных выплат. 

Кроме того, как указывалось в решении выше, согласно соглашению о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № по соглашению сторон от ДД.ММ.ГГГГ стороны: АО «Невинномысский Азот» и ФИО1 заключили соглашение о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Трудовой договор прекращается ДД.ММ.ГГГГ (п. 2). Работодатель в соответствии с действующим законодательством обязуется ДД.ММ.ГГГГ произвести окончательный расчет и выплатить работнику: заработную плату за отработанное им время; компенсацию за отработанное им время (п. 3). Работодатель сохраняет за работником право на премирование в порядке, в сроки и в размере, предусмотренные локальными нормативными актами (ЛНА) работодателя, регламентирующими порядок премирования, действующими на момент расторжения трудового договора с работником за достижение поставленных индивидуальных и групповых целей/КПЭ за 2022 год (п. 5). Настоящее соглашение не нарушает интересов работника, работник в полной мере осознает последствия заключения настоящего соглашения и согласен с ними. В том числе, работнику разъяснены и понятны права и гарантии, предусмотренные действующим законодательством (п. 7). При условии получения работником выплат, указанных в пункте 3 соглашения, работник и работодатель не имеют друг к другу финансовых или иных претензий, как связанных, так и не связанных с трудовым договором (п. 8). Настоящее соглашение полностью отражает договоренности сторон касательно предмета соглашения и заменяет все ранее достигнутые соглашения и договоренности между сторонами (п. 9). 

В связи с чем, довод истца о взыскании данной компенсационной выплаты на основании распорядительной надписи исполнительного директора ФИО5 в заявлении ФИО14 об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ правового значения при рассмотрении данных требований не имеет, поскольку ФИО14 ДД.ММ.ГГГГ подписано соглашение о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № по соглашению сторон, не содержащее условие о выплате пяти компенсационных пакетов за долгосрочную работу ФИО14, и как указано, системой оплаты труда и локальными актами работодателя АО «Невинномысский Азот» выплата подобных компенсаций не предусмотрена, условие о выплате выходного пособия не содержится и в трудовом договоре от ДД.ММ.ГГГГ, заключенным с ФИО14 и ОАО «Невинномысский Азот», в связи с чем, оснований для взыскания с ответчика компенсационных пакетов за долгосрочную работу на предприятии не имеется.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

С учетом конкретных обстоятельств данного дела, объема и характера причиненных ФИО14 ответчиком нравственных страданий, требований разумности и справедливости, объема нарушений трудовых прав истца, с ответчика АО «Невинномысский Азот» подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 10 000 рублей, так как доказательств нравственных страданий, которые бы позволили бы прийти к выводу о взыскании компенсации морального вреда в большем размере истцом не представлено, в связи с чем, во взыскании компенсации морального вреда в размере 290000 рублей суд отказывает. 

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.

На основании п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым судами общей юрисдикции, освобождаются истцы по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений.

В связи с тем, что истец ФИО14 при подаче иска освобожден от уплаты государственной пошлины, исходя из размера удовлетворенных исковых требований в размере 3066 886,39 рублей, а также удовлетворения требования о компенсации морального вреда, с ответчика АО «Невинномысский Азот» в доход местного бюджета полежит взысканию государственная пошлина в размере 23 834,43 рублей. 

На основании вышеизложенного, ст. ст. 2, 3, 5, 8, 9, 15, 16, 21, 22, 57, 67, 77, 78, 129, 135, 140, 164, 165, 178, 191, 237 Трудового кодекса РФ, руководствуясь ст. 12, 56, 59-60, 67, 68, 103, 194-198 ГПК РФ,

решил:

Уточненные исковые требования ФИО1, предъявленные к АО «Невинномысский Азот» о взыскании задолженности по выплате годового премирования (вознаграждения), дополнительного компенсационного пакета, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Взыскать с АО «Невинномысский Азот» в пользу ФИО1 задолженность по выплате годового премирования на базе Ключевых Показателей Эффективности (КПЭ), установленную Положением АО «Невинномысский Азот» №з-ПП02-01 «О постановке целей, оценке результатов их достижений и вознаграждений работников» за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 3 066 886,39 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 о взыскании с АО «Невинномысский Азот» задолженности по дополнительной выплате в размере 5-ти месячных компенсационных пакетов за долгосрочную работу на предприятии в размере 1 345 225 рублей; компенсации морального вреда в размере 290 000 рублей, отказать.

Взыскать с АО «Невинномысский Азот» государственную пошлину в размере 23 834,43 рублей в доход местного бюджета (Наименование получателя: Управление Федерального казначейства по Тульской области (Межрегиональная инспекция Федеральной налоговой службы по управлению долгом) Корр, счет: № 03100643000000018500, Счет: № 40102810445370000059, Банк: ОТДЕЛЕНИЕ ТУЛА БАНКА РОССИИ//УФК по Тульской области, г. Тула, БИК: 017003983, ИНН: 

<

***>, КПП: 770801001, ОКТМО: 07724000, КБК: 18210803010011060110).

Решение может быть обжаловано в Ставропольский краевой суд путем подачи жалобы через Невинномысский городской суд в течение одного месяца со дня составления мотивированного решения. 

Установить дату составления мотивированного решения суда (с учетом выходных дней) - 20.11.2023 года.

Судья В.В. Филатова