XX.XX.XXXX года Дело № 2-XXX

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Василеостровский районный суд города Санкт-Петербурга в составе: 

председательствующего судьи Рябко О.А.,

при секретаре Захаровой Е.А., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело, возбужденное по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ЖК-Эксплуатация» о взыскании заработной платы,

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратилась в Василеостровский районный суд города Санкт-Петербурга с иском о взыскании с общества с ограниченной ответственностью «ЖК-Эксплуатация» (далее – ООО «ЖК-Эксплуатация») заработной платы в размере 21 228 рублей. 

В обоснование заявленных требований ФИО1 ссылается на то, что она с 01.03.2016 по 13.02.2017 состояла в трудовых отношениях с ООО «ЖК-Эксплуатация» филиал «Пальмира» в должности уборщицы. Истец указывает, что за ответчиком за период с 01.12.2016 по 31.12.2016 числится задолженность по заработной плате в размере 21 228 рублей, что подтверждается расчетным листком и справкой о доходах физического лица за 2016 год. Указывая на то, что образовавшаяся задолженность ответчиком до настоящего времени не выплачена, ФИО1 обратилась в суд с настоящим иском (лист дела 

<

данные изъяты>). 

Истец ФИО1 в судебном заседании заявленные исковые требования поддержала, просила удовлетворить в полном объеме. 

Представитель ответчика ФИО2, действующий на основании доверенности от 07.04.2017 № 1-9/36, выданной сроком по 31.12.2017, в судебном заседании просил отказать в удовлетворении исковых требований, представил в суд письменные возражения, в которых указал, что все денежные средства – заработная плата истцу выплачены в полном объеме (лист дела 

<

данные изъяты>).

Суд, выслушав объяснения истца, мнение представителя ответчика, изучив материалы дела, исследовав представленные в материалы дела доказательства, по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), приходит к следующим выводам.

В соответствии со статьей 45 Конституции Российской Федерации государственная защита прав и свобод человека и гражданина в Российской Федерации гарантируется, каждый вправе защищать свои права всеми способами, не запрещенными законом.

Положениями части 1 статьи 3 ГПК РФ закреплено, что заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов.

В силу статьи 11 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ) судебной защите подлежат оспариваемые или нарушенные права.

В соответствии со статьей 7 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) обеспечивается право каждого работника на справедливые условия труда, которое в соответствии с Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах включает справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности.

В соответствии со статьями 21 и 22 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Как следует из материалов дела, ФИО1 принята на работу в ООО «ЖК-Эксплуатация» филиал «Пальмира» на должность уборщика служебных помещений, что подтверждается приказом о приеме на работу и трудовым договором от 01.03.2016 № 60/03-2016 (листы дела 

<

данные изъяты>).

В соответствии с пунктами 2.2 и 2.3 договора место работы: г. Санкт-Петербург, ООО «ЖК-Эксплуатация» филиал «Пальмира»; работа по договору является для работника основной. 

Пунктом 2.4. трудового договора установлено, что договор заключен на срок до 14.02.2017 (на период выполнения работ по контракту от 29.01.2016 № 216/15-ЭА). 

Согласно пункту 5.1. трудового договора работнику устанавливается простая повременная система оплаты труда на основе должностного оклада с учетом фактически отработанного за период времени. 

Штатным расписанием работнику установлен оклад в размере 11 700 рублей в месяц (пункт 5.2 договора). 

Приказом от 14 февраля 2017 года трудовой договор с истцом расторгнут в связи с истечением срока его действия (лист дела 

<

данные изъяты>). 

В обоснование требований о взыскании задолженности по заработной плате ФИО1 указала на то, что о наличии долга ей стало известно из расчетного листка за декабрь 2016 года, в котором указан долг в размере 21 228 рублей (листы дела 

<

данные изъяты>).

Согласно указанному расчетному листку истцу за декабрь 2016 года начислена заработная плата в размере 11 168 рублей 18 копеек, премия работы за год в размере 24 400 рублей и 4 000 рублей материальной помощи, также за предприятием на начло месяца имеется долг в размере 10 109 рублей 16 копеек. 

Из данного листка также следует, что в декабре 2016 года истцу перечислено в банк 10 109 рублей 16 копеек (долг за ноябрь 2016 года) и 9 718 рублей 18 копеек (заработная плата за декабрь 2016 года за минусом НДФЛ), выдано через кассу 4 000 рублей. Выплата истцу указанных денежных средств подтверждается представленными ответчиком в материалы дела платежными документами (листы дела 

<

данные изъяты>), приказом от 29 декабря 2016 года № 6мп об оказании материальной помощи, и не оспаривалась истцом в ходе рассмотрения дела.

В расчетном листке за декабрь 2016 года также отражено, что долг за предприятием на конец месяца составляет 21 228 рублей.

Данные денежные средства заявлены истцом к взысканию с ответчика как задолженность по заработной плате.

При рассмотрении дела установлено, что 21 228 рублей составляют сумму премии указанной в расчетном листке за декабрь 2016 года за минусом НДФЛ (24 400 – 3 172(13%) = 21 288). 

Пунктом 1 статьи 129 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу положений статьи 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Статьей 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (статья 8 ТК РФ).

В соответствии с Трудовым законодательством Российской Федерации, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (статья 9 ТК РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу статьи 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

При этом, установленными в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Иные виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями об оплате труда, премировании, о дисциплине.

На основании изложенного, премии, обусловленные действующей системой оплаты труда, выплачиваются на основании локальных нормативных актов, принимаемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии).

В локальных нормативных актах определяются: круг лиц, имеющих право на получение данных премий; показатели и условия премирования; размер премий; порядок и сроки выплаты премий, источник финансирования. Их выплата входит в обязанность работодателя при достижении работником показателей и условий премирования. При этом показатели премирования могут быть количественными (выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и др.); качественными (экономия сырья, материалов, топлива; повышение качества выпускаемой продукции, снижение процента брака и др.).

В итоге премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. При этом показатели премирования должны носить производственный характер, быть достижимыми каждым конкретным работником и измеримыми. Одновременно с показателями премирования могут устанавливаться его условия, то есть, дополнительные требования, при невыполнении которых премия не выплачивается или ее размер снижается.

Следовательно, премии, которые выплачиваются по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют переменную часть заработной платы. При решении вопроса о том, правомерно ли работнику отказано в начислении премии или снижен ее размер, необходимо руководствоваться действующими у работодателя локальными нормативными актами, которыми предусмотрены условия таких выплат. Право на премию у работника не возникает в случае, если работник не соответствует условиям и показателям премирования.

В данном случае, согласно пункту 5.4. заключенного между сторонами трудового договора работник имеет право на получение по результатам своей работы различных надбавок, доплат, премий, других вознаграждений в соответствии с системой оплаты труда, действующей у работодателя.

В соответствии с пунктом 2.3. Положения «Об оплате труда и стимулировании труда персонала» ООО «ЖК - Эксплуатация», утвержденного приказом генерального директора ООО «ЖК - Эксплуатация» 31.12.2015 № 96, настоящим положением предусматривается единовременное (разовое) премирование сотрудников, которое осуществляется с периодичностью за полгода, год и может выплачиваться в случаях, предусмотренных в пункте 2 (листы дела 

<

данные изъяты>).

При этом согласно пункту 2.3.1. указанного Положения премирование сотрудников производится на основании приказа Генерального директора. Управление по работе с персоналом готовит проект приказа на поощрение сотрудников за отчетный период. Генеральный директор утверждает приказ, после чего сведения передаются в бухгалтерию. Основанием для издания проекта приказа о выплате единовременного премирования работникам в случаях, предусмотренных настоящим Положением, является мотивированная докладная записка руководителя подразделения, а также карточка учета поощрений и дисциплинарных взысканий сотрудника, поощряемого за отчетный период.

В ходе судебного разбирательства установлено, что в отношении ФИО1 никаких приказов о премировании генеральным директором ООО «ЖК - Эксплуатация» за спорный период издано не было, проект приказа о премировании на утверждение ему не представлялся, мотивированная докладная записка руководителя подразделения не направлялась. 

Из объяснений 

<

данные изъяты>, занимавшей должность директора филиала «Пальмира» ООО «ЖК-Эксплуатация» в спорный период, данных ею оперуполномоченному ОЭБ и ПК УМВД России по Василеостровскому району Санкт-Петербурга в рамках проверки по материалу КУСП № 3952, следует, что 01.01.2015 на основании решения учредителей ООО «ЖК – Эксплуатация» она назначена на должность директором филиала «Пальмира»; в ее должностные обязанности входило управление филиалом, контроль за исполнением гос. контрактов по эксплуатации и клирингу на объектах, решение кадровых вопросов; заработная плата сотрудникам была выплачена в полном объеме; в начале 2017 года ею было принято решение о премировании сотрудников; размер премии сотрудникам зависел от занимаемой должности и объема выполненных работ; данное решение было принятой ею единолично без согласования с генеральным директором ООО «ЖК – Эксплуатация» ФИО3 на основании выданной ей доверенности, предусматривающей право принимать решения о применении мер материального поощрения к работникам филиала; в связи с чем ей было дано распоряжение подразделению бухгалтерии о начислении премий; бухгалтерия подготовила ряд документов, приказы об увольнении, расчетные листки, в которых была отражена задолженность перед сотрудниками, справки 2-НДФЛ, которые она впоследствии подписала; данные документы были переданы в ООО «ЖК – Эксплуатация» и были включены в налоговую отчетность; в документах было указано, что у общества имеется задолженность по выплате заработной плате сотрудникам, почему так было сделано, она не знает; заработную плату сотрудникам начислял не филиал, а ООО «ЖК – Эксплуатация» (листы дела 

<

данные изъяты>).

При рассмотрении дела установлено, что директором филиала «Пальмира» ООО «ЖК - Эксплуатация» в отношении ФИО1 никаких приказов о премировании за спорный период не издавалось, сведений о премировании (проекта приказа и мотивированной докладной записки) генеральному директору ООО «ЖК - Эксплуатация» не направлялось. Доказательств обратного в материалы дела не представлено и судом при рассмотрении дела не выявлено.

На основании изложенного, суд приходит к выводу, что оснований для взыскания с ответчика суммы долга в размере 21 228 рублей не имеется. 

При этом суд полагает необходимым отметить, что оценка трудовой, финансовой деятельности предприятия, отдела, конкретного работника входит в компетенцию работодателя, суд таким правом не наделен. Вопросы премирования, в том числе, установления размера, критериев и условий такого премирования нормами трудового законодательства не регулируются, в связи с чем, разработка конкретных условий и показателей премирования, оценка эффективности деятельности, как форм стимулирования работников, является правом работодателя.

Суд, оценив относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований, поскольку при рассмотрении дела установлено, что у ответчика отсутствует задолженность по заработной плате перед истцом, заявленные к взысканию с ответчика спорные денежные средства носят дополнительный и стимулирующий характер, начисление которых работнику является правом, а не обязанностью работодателя и напрямую зависит от личного вклада работника в деятельность предприятия, а также от деятельности предприятия в целом. 

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд 

р е ш и л:

Исковое заявление ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ЖК-Эксплуатация» о взыскании заработной платы оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд путем подачи апелляционной жалобы через Василеостровский районный суд города Санкт-Петербурга в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья