Дело № 2-2099/2020

55RS0007-01-2020-003096-90

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

16 июля 2020 года город Омск

Центральный районный суд города Омска в составе председательствующего судьи Голубовской Н.С. при секретаре судебного заседания Устенко М.В. с участием помощника прокурора Центрального административного округа г.Омска Батищевой Е.Ю., рассмотрев в открытом судебном заседании материалы гражданского дела по исковому заявлению ФИО1 к ООО КДЦ «Маяковский» о восстановлении на работе, взыскании денежных сумм,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с названным выше иском, мотивируя его тем, что состояла в трудовых правоотношениях с ответчиком в период с 01.07.2019 по 26.05.2019 в должности контролера. На основании приказа об увольнении от 26.05.2020 трудовые правоотношения были прекращены по основанию подпункта «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (за прогул) за нарушение трудовой дисциплины. Полагает, что данный приказ является незаконным, поскольку прогулов не допускала, находилась дома в условиях самоизоляции с учетом мер, предпринятых на федеральном уровне и в регионе в целях предупреждения распространения коронавирусной инфекции COVID-19, вызванной коронавирусом SARS-CoV-2. Указала, что 12.05.2020 не находилась на рабочем месте с связи с продленным режимом самоизоляции, о необходимости явки на рабочее место работодатель истца не уведомил. Полагала, что не имелось правовых оснований для выхода на работу 12.05.2020, поскольку в регионе действовал режим самоизоляции. Кроме того, работодатель не обеспечил истца справкой для передвижения по городу. Просит признать увольнение незаконным, отменить приказ об увольнении от 26.05.2020 № 103, восстановить на работе, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, а также среднюю заработную плату с 12.05.2020 по день вынесения судом решения.

В судебном заседании истец ФИО1, ее процессуальный представитель ФИО2, допущенная к участию в деле по устному ходатайству истца, исковые требования поддержали. Истец пояснила, что никакой информации от ответчика о необходимости выхода на работу 12.05.2020, а также о переводе на иную должность не получала, находилась дома в связи с продолженным в Омской области периодом самоизоляции, поскольку ответчик не относится к числу непрерывно действующих организаций, которые работают в прежнем режиме в период пандемии.

Представитель ответчика директор ООО КДЦ «Маяковский» ФИО3 в судебном заседании исковые требования не признал, указав, что истец отсутствовала на рабочем месте, начиная с 12.05.2020, была переведена на должность контролер-охранника для обеспечения безопасности имущества в КДЦ. На вопрос суда о способе уведомления истца о необходимости выхода на работу 12.05.2020, а также о доведении до сведения истца приказа о переводе от 12.05.2020 на должность контролера-охранника представитель ответчика внятных пояснений не дал, указав, что перевод совершен без согласия истца в связи с необходимостью устранения последствий пандемии, о характере таких последствий, в чем заключаются данные последствия представитель ответчика пояснений не дал. На вопрос суда о том, по какой причине КДЦ с 12.05.2020 начал деятельность, для которой потребовался вызов истца на рабочее месте, представитель ответчика пояснил, что деятельность КДЦ не велась, однако, требовалось нахождение сотрудников на открывания дверей для допуска людей, обхода здания в целях проверки его состояния, отсутствия технических неполадок в коммуникациях и другом оборудовании. Также представитель ответчика на вопрос суда пояснил, что функции непосредственно контролера истцом бы не выполнялись, поскольку КДЦ не работал и не работает, однако, с учетом произведенного перевода истца 12.05.2020 ФИО1 должна была выполнять функции охранника, которые отсутствуют в КДЦ.

В своем заключении помощник прокурора Центрального административного округа города Омска Батищева Е.Ю. полагала, что исковые требования являются обоснованными и подлежащими удовлетворению, поскольку дисциплинарного проступка в виде прогула истец не совершала.

Исследовав материалы гражданского дела, проверив фактическую обоснованность и правомерность исковых требований, заслушав процессуальные позиции участников процесса и заключение помощника прокурора Центрального административного округа города Омска Батищевой Е.Ю., суд находит требования подлежащими удовлетворению.

В ходе судебного разбирательства установлено, что ФИО1 на основании приказа от 01.07.2019 № 117 была принята в ООО «Культурно-досуговый центр «Маяковский» на должность контролера с 01.07.2019, с истцом был заключен трудовой договор, в котором определены трудовые функции. Трудовой договор заключен на неопределенный срок.

Помимо трудового договора 01.07.2019 истец была ознакомлена под роспись с должностной инструкцией, в которой также определены должностные обязанности истца по должности контролера.

На основании приказа от 26.05.2020 № 102 трудовые отношения с ФИО1 были прекращены по инициативе работодателя в соответствии с п.п. «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Основанием увольнения истца по данному правовому основанию послужили акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте 12.05.2020, 15.05.2020, 18.05.2020, 21.05.2020, 24.05.2020, докладные записки от администратора от одноименных дат.

Из содержания докладных записок администратора П следует, что 12.05.2020, 15.05.2020,18.05.2020,2105.2020,24.05.2020, контролер ФИО4 отсутствовала на рабочем месте в ООО «Культурно-досуговый центр «Маяковский».

Из акта от 26.05.2020, составленного при участии охранника и бухгалтеров, следует, что ФИО1 была приглашена к 12.00 часам в бухгалтерию для ознакомления с приказом об прекращении трудовых отношений, однако, ФИО1 от подписания приказа отказалась, трудовую книжку и оригинал приказа об увольнении забрала.

Также администратором П совместно с бухгалтером и инженером составлены акта об отсутствии истца на рабочем месте 12.05.2020

В связи с неявкой истца в адрес работника ответчиком было направлено письмо от 15.05.2020, в котором работодатель просил дать объявления о причинах отсутствия истца на рабочем месте 12.05.2020.

В связи с данным письмом истцом были даны письменные пояснения о том, что истец находится дома в связи с продлением режима самоизоляции в Омской области, информации о необходимости выхода на работу 12.05.2020 от работодателя получено не было. Кроме того, истец сослалась на отсутствие справки-пропуска, оформленной в установленном порядке для передвижения к месту работы и обратно.

Суд отмечает, что указанные действия по составлению актов, написанию служебных записок, составлению письма в адрес истца от 15.05.2020 не лишали работодателя возможности получения от истца информации о причинах отсутствия на рабочем месте более оперативным способом – по телефону, поскольку соответствующий номер телефона истца имелся в распоряжении работодателя, о чем свидетельствует переписка в мессенджере. Более того, посредством соответствующих web-сервисов работодатель направлял в адрес истца заявление о предоставлении отпуска за свой счет с 01.04.2020 по 31.05.2020. Однако, подобных действий работодателем предпринято не было, что, по мнению суда, не свидетельствует о добросовестности действий работодателя. 

Проанализировав фактическую основу иска, суд полагает установленным, что нарушение трудовых прав усмотрено ФИО1 в незаконном характере действий ООО «Культурно-досуговый центр «Маяковский» по привлечению к дисциплинарной ответственности и увольнению. Незаконный характер действий работодателя усмотрен в формальном привлечении работника к дисциплинарной ответственности без учета конкретных обстоятельств отсутствия работника на рабочем месте, а также без учета личностных и деловых качестве работника, ранее не имевшего дисциплинарных взысканий.

Оценивая обоснованность иска, суд исходит из анализа нормативного порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности в совокупности с фактическими действиями ответчика по привлечению истца к дисциплинарной ответственности, проверяет законность применения ООО «Культурно-досуговый центр «Маяковский» такой меры дисциплинарной ответственности как увольнение, ее соразмерность допущенному нарушению дисциплины, тяжести проступка и профессиональным характеристикам истца как работника. 

Реализуя правоприменительные полномочия в указанных процессуальных пределах, суд первой инстанции руководствуется положениями Трудового кодекса РФ, а также учитывает локальное правовое регулирование внутреннего трудового распорядка, установленное в ООО «Культурно-досуговый центр «Маяковский», акты индивидуального регулирования труда (трудовой договор, должностные инструкции).

Разрешая спор, суд исходит из следующего нормативного регулирования материальных правоотношений сторон.

Свобода труда, право свободного распоряжения своими способностями к труду, а также право на выбор рода деятельности и профессии являются конституционно гарантированными (ч.1 ст.37 Конституции РФ).

Реализуя данные права и вступая в трудовые правоотношения заинтересованное лицо приобретает статус работника, сформированный предусмотренными трудовым законодательством правами и обязанностями (ст.21 Трудового кодекса РФ).

Содержание трудовых правоотношений, возникших на основании трудового договора, предполагает личное выполнение работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

На основании подпункта "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, предполагающего в своем содержании отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Наряду с положениями материального закона, суд учитывает разъяснения, содержащиеся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

В пункте 38 данного Постановления, разъяснено, что увольнение по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ может быть произведено, в том числе за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

Увольнение по данному основанию является дисциплинарным. Юридическим признаком увольнения по данному основанию является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин.

Суд отмечает, что, заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса РФ). Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение, в частности совершение прогула, может повлечь наложение дисциплинарного взыскания (статья 192 Трудового кодекса Российской Федерации), в том числе расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя. 

Пределы усмотрения в выборе меры правового реагирования на совершенное работником трудовой дисциплины ограничены рамками закона. 

Так, статьей 193 Трудового кодекса РФ закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания: часть первая данной статьи обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме, а ее часть третья ограничивает право работодателя на привлечение работников к дисциплинарной ответственности определенным сроком.

Устанавливая основания, условия и порядок применения дисциплинарных взысканий, трудовое законодательство исходит из интересов обеспечения справедливости и законности в действиях работодателя и работника, нарушившего трудовую дисциплину (ст.ст.192,193,194 Трудового кодекса РФ).

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который также учитывает тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника (его отношение к труду).

Согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. 

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие о том, что: работник совершил дисциплинарный проступок; сроки привлечения к дисциплинарной ответственности соблюдены (ч.3,4 ст.193 ТК РФ); при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, регулирующих правила внутреннего трудового распорядка, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. 

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям о дисциплине, должностным инструкциям.

Оспаривая увольнение, ФИО1 указала, на то, что законных правовых оснований для наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения у работодателя не имелось, поскольку отсутствие на рабочем месте с 12.05.2020 по 24.05.2020 было обусловлено уважительными причинами – периодом самоизоляции в Омской области в целях предупреждения распространения коронавирусной инфекции COVID-19, вызванной коронавирусом SARS-CoV-2, отсутствием какой-либо информации от работодателя о необходимости присутствия на рабочем месте.

30 января 2020 года Всемирная организация здравоохранения объявила вспышку коронавирусной инфекции COVID-19, вызванной коронавирусом SARS-CoV-2 чрезвычайной ситуацией в области общественного здравоохранения, имеющей международное значение, а 11 марта — пандемией.

В целях обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации Указом Президента РФ от 25.03.2020 N 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней» с 30 марта по 3 апреля 2020 установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы.

В дальнейшем Указом Президента РФ от 02.04.2020 N 239 "О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)" дни с 

с 4 по 30 апреля 2020 г. включительно объявлены нерабочими с сохранением за работниками заработной платы.

С учетом эпидемиологической обстановки на основании Указа Президента РФ от 28.04.2020 N 294 "О продлении действия мер по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)" нерабочие дни установлены с 6 по 8 мая 2020 года.

11.05.2020 Президентом РФ подписан Указ № 316 которым высшим должностным лицам (руководителям высших исполнительных органов государственной власти) субъектов Российской Федерации предоставлены полномочия в части продления мероприятий по самоизоляции.

Для этого, данным Указом высшим должностным лицам (руководителям высших исполнительных органов государственной власти) субъектов Российской Федерации с учетом положений настоящего Указа, исходя из санитарно-эпидемиологической обстановки и особенностей распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19) в субъекте Российской Федерации, обеспечить:

а) определение в границах соответствующего субъекта Российской Федерации территорий, на которых в случае необходимости может быть продлено действие ограничительных мер, направленных на обеспечение санитарно-эпидемиологического благополучия населения (далее - соответствующая территория);

б) приостановление (ограничение, в том числе путем определения особенностей режима работы, численности работников) деятельности находящихся на соответствующей территории отдельных организаций независимо от организационно-правовой формы и формы собственности, а также индивидуальных предпринимателей с учетом методических рекомендаций Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека, рекомендаций главных государственных санитарных врачей субъектов Российской Федерации;

в) установление в случае необходимости особого порядка передвижения на соответствующей территории лиц и транспортных средств, за исключением транспортных средств, осуществляющих межрегиональные перевозки.

На основании распоряжения Губернатора Омской области от 17.03.2020 N 19-р «О мероприятиях по недопущению завоза и распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19) на территории Омской области» (с последующими изменениями) срок самоизоляции граждан был продлен до 14.06.2020, в связи с чем, гражданам запрещено покидать места проживания (пребывания), за исключением случаев обращения за экстренной (неотложной) медицинской помощью и случаев иной прямой угрозы жизни и здоровью; следования к месту (от места) осуществления деятельности (в том числе работы), которая не приостановлена в установленном порядке либо приостановлена в установленном порядке, но имеется необходимость в охране и эксплуатации соответствующих объектов; следования к ближайшему месту приобретения товаров, работ, услуг, реализация которых не ограничена в установленном порядке; выгула домашних животных на расстоянии, не превышающем 100 метров от места проживания (пребывания); выноса отходов до ближайшего места накопления отходов.

Таким образом, несмотря на федеральное правовое регулирование, с 12.05.2020 режим самоизоляции в г.Омске и Омской области был сохранен.

Таким образом, с учетом введенных превентивных мер обязанности по явке на рабочее место 12.05.2020 и в последующие дни вплоть до 24.05.2020 у истца не имелось, поскольку к числу органов и организаций, осуществляющих на период самоизоляции непрерывную деятельность, ООО «Культурно-досуговый центр «Маяковский» отнесен не был. Не разрешена деятельность данного учреждения и на момент разрешения настоящего спора. Следовательно, отсутствие истца на рабочем месте в указанные даты было обусловлено уважительными причинами – введенными ограничительными мерами, которые были обязательны для исполнения ответчиком, доказательств доведения до работника информации о необходимости явки на рабочее место 12.05.2020 ответной стороной не представлено.

Доводы ответной стороны о том, что деятельность КДЦ не велась, однако, присутствие истца на рабочем месте требовалось для обеспечения сохранности и эксплуатации соответствующих объектов, суд оценивает критически, поскольку внятных пояснений о том, какие функции исполнялись бы контролером ФИО1 для обеспечения сохранности и эксплуатации КДЦ, представитель ответчика не дал. В дальнейшем пояснил, что фактически функции контролера ФИО1 не выполнялись бы.

Ответной стороной представлен приказ от 12.05.2020 о переводе истца без его согласия с 12.05.2020 по 11.06.2020 на должность контролера-охранника с обязанностями контролера-охранника с установлением оклада согласно штатного расписания.

Ни должностная инструкция по указанной должности, ни штатное расписание ответной стороной представлены не были, после исследования совокупности собранных по делу доказательств в стадии судебного следствия от предоставления каких-либо дополнительных доказательств ответная сторона отказалась.

С приказом о переводе, а равно о факте перевода как таковом ФИО1 ознакомлена не была. Доказательств обратного ответной стороной не представлено.

В соответствующем приказе от 12.05.2020 работодатель ссылается на ч.3 ст.72.2 Трудового кодекса РФ.

Положениями ч.2 ст.72.2 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Доказательств того, что работа по должности контролер-охранник соответствует квалификации по должности контролер, ответной стороной не представлено. Письменное согласие истца на подобный перевод также отсутствует.

На вопрос суда о том, какие последствия, изложенные в ч.2 ст.72.2 Трудового кодекса РФ подлежали устранению ФИО1 представитель ответчика пояснил, что никаких последствий не имеется, однако, имеется потребность в контроле за имуществом, находящимся в здании КДЦ.

По мнению суда, данный перевод совершен работодателем формально, без наличия реальных правовых оснований для подобного перевода, а также с фактически с неправомерной целью – возложить на контролера ФИО1 функции по охране здания КДЦ, при том, что из представленных ответчиком документов следует наличие охранника, который участвовал в составлении и подписании актов об отсутствии истца на рабочем месте. Более того, в судебном заседании представитель ответчика пояснил, что у него имелась потребность в охранниках, поскольку с лицами, осуществлявшими охрану по гражданско-правовому договору правоотношения были прекращены, имевшиеся охранники были направлены в КДЦ «Кристалл».

Основываясь на приведённом выше фактическом и правовом анализе, суд приходит к убеждению о формальном и одностороннем характере действий работодателя, в силу которого, формально опираясь на предусмотренные трудовым законодательством права работодателя по контролю за трудовой дисциплиной, временному переводу работника на другую работу ООО «Культурно-досуговый центр «Маяковский» фактически уважительный характер причин отсутствия истца 12.05.2020 и позднее в связи с продленным режимом самоизоляции не учтен, о необходимости выхода на работу 12.05.2020 истец уведомлена не была, соответствующей справкой для передвижения до места работы не была обеспечена, односторонний перевод истца 12.05.2020 на должность контролера-охранника совершен без соблюдения требований трудового законодательства.

Процессуальным законом в качестве общего правила закреплена процессуальная обязанность каждой из сторон доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом (часть 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ).

При этом, как указано выше, в силу инициативы работодателя на прекращение трудовых правоотношений вследствие виновного поведения работника, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Проанализировав спорные правоотношения, суд полагает, что установленные в ходе судебного разбирательства причины отсутствия истца на рабочем месте 12.05.2020 и позднее виновное поведение ФИО1, которое может быть квалицировано в качестве дисциплинарного проступка – прогула, не подтверждают. Доказательств совершения дисциплинарного проступка истцом ответной стороной не представлено.

Проверяя соблюдение работодателем порядка привлечения истца к дисциплинарной ответственности, суд отмечает, что тяжесть проступка, вмененного истцу, соразмерность избранной меры дисциплинарной ответственности, работодателем проанализированы не были.

Суд отмечает, что определение тяжести совершенного проступка сопряжено с таким фактором как неблагоприятные правовые и фактические последствия, находящиеся исключительно в причинно-следственной связи с проступком. Наступление негативного результата вследствие отсутствия истца 12.05.2020 и позднее на рабочем месте, ответной стороной не доказано.

Проанализировав представленные ответной стороной доказательства, суд полагает, что доводы исковой стороны о несоответствии меры ответственности тяжести проступка, вмененного работодателем, не опровергнуты.

По результатам проведенной по правилам ст.67 ГПК РФ оценки доказательств суд полагает, что обстоятельства совершения дисциплинарного проступка, вмененного истцу, работодателем установлены не были, позиция истца относительно причин, обусловивших отсутствие на работе 12.05.2020 и позднее, по существу работодателем учтена не была. 

Доказательств привлечения истца к дисциплинарной ответственности ранее ответчиком не представлено.

По результатам совокупного анализа фактических данных, установленных в ходе судебного разбирательства, суд приходит к выводу, что процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности ответной стороной не соблюдена, поскольку такие существенные для наложения дисциплинарного взыскания условия как тяжесть проступка, обстоятельства его совершение, поведение работника фактически работодателем учтены не были. 

Доказательно не обосновано и не подтверждено ответной стороной соблюдение данных условий в ходе разбирательства по делу.

Принимая во внимание изложенное, суд полагает, что правовых оснований для привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения и вынесения приказа от 26.05.2020 у ответчика не имелось. 

В силу п. 60 Постановления Пленума от 17 марта 2004 г. N 2 работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула.

Учитывая избранный истцом способ защиты, суд считает возможным восстановить истца в должности контролера ООО «Культурно-досуговый центр «Маяковский».

Статей 396 ТК РФ предусмотрено немедленное исполнение судебных решений по делам о восстановлении на работе, которое считается завершенным с момента фактического допуска работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием руководителем организации приказа об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении, т.е. после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые выполнялись им до увольнения. Незаконно уволенный работник должен быть допущен к исполнению трудовых обязанностей по прежней должности (работе) на следующий день после вынесения соответствующего решения судом.

В этой связи, решение суда в части восстановления истца в прежней должности подлежит немедленному исполнению.

Одновременно с требованием о восстановлении на работе истцом заявлено требование о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Исходя из ст. 234 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в том числе, в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В силу п. 62 Постановления Пленума от 17 марта 2004 г. N 2 средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Поскольку Кодекс (ст. 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (ч. 8 ст. 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст. 396 ТК РФ).

В соответствии с положениями ст.139 Трудового кодекса РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Наряду с положениями указанной нормы закона, суд учитывает нормативное содержание Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

В числе прочих доказательств по делу исковой стороной представлен расчет среднего заработка истца за 12 месяцев, предшествующих увольнению, в соответствии с которым средний заработок истца за смену составлял 1548,09 рублей. С данным расчетом согласилась исковая сторона.

По условиям трудового договора (пункт 5.1) истцу установлен сменный режим работы (1 день рабочий 2 дня выходных). 

Как указал ответчик и не оспорено истцом дни с 12.05.2020 15.05.2020, 18.05.2020, 21.05.2020, 24.05.2020 являлись рабочими сменами истца. Представитель ответчика на вопрос суда пояснил, что какие-либо графики сменности в настоящее время отсутствуют. 

Из представленных ответной стороной расчетов и пояснений ответчика следует, что начисление оплаты труда за смены в указанные даты не производилось работодателем, в связи с чем, при определении времени вынужденного прогула суд учитывает неправомерность действий работодателя по сохранению за работником заработка, что прямо предписано Указом Президента РФ № 316, принимает во внимание неправомерность действий работодателя с 12.05.2020 по дату увольнения истца и производит начисление оплаты вынужденного прогула с 12.05.2020 по день вынесения решения исходя из количества 22 смен (с 12.05.2020 по 16.07.2020).

Соответственно, размер среднего заработка за время вынужденного прогула составляет 34 057,98рублей (1548,09х22). 

Разрешая вопрос о компенсации морального вреда, причиненного истцу, суд исходит из следующего. 

В силу ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Исходя из установленных по делу фактических обстоятельств, принимая во внимание степень вины работодателя в нарушении трудовых прав работника, с учетом принципов разумности и справедливости, суд считает возможным определить размер компенсации морального вреда, причиненного истцу, в размере 6 000 рублей.

Данный размер компенсации морального вреда суд находит разумным, не нарушающим баланс интересов сторон.

С учетом процессуального результата разрешения спора в соответствии с правилами ст.ст.98,103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец в соответствии с п.п.1 ч.1 ст.333.36 НК РФ была освобожден.

Государственная пошлина подлежит исчислению в соответствии с правилами ст.333.19 Налогового кодекса РФ.

Учитывая размер присуждения по имущественному требованию, по неимущественному требованию, общий размер государственной пошлины подлежащей взысканию с ответчика составляет 1521 рубль.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1, произведенное 26.05.2020 на основании приказа от 26.05.2020 № 102.

Восстановить ФИО1 в должности контролера ООО «Культурно досуговый центр «Маяковский» в должности контролера.

Взыскать с ООО «Культурно досуговый центр «Маяковский» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 34 057,98 рублей, компенсацию морального вреда в размере 6 000 рублей.

Взыскать с ООО «Культурно досуговый центр «Маяковский» в бюджет г. Омска государственную пошлину в размере 1521 рубль.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Омский областной суд через Центральный районный суд г. Омска в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья: Н.С. Голубовская

Мотивированное решение изготовлено 22.07.2020