50RS0№-70

РЕШЕНИЕ

 

ИФИО1

21 октября 2024 года 

<

адрес>

Домодедовский городской суд 

<

адрес> в составе:

председательствующего судьи 

Жуковой С.С. 

при секретаре 

ФИО3

с участием в судебном заседании:

прокурора в лице помощника Домодедовского городского прокурора ФИО4 истца;

ответчика в лице представителя Дели М.Г., доверенность от ДД.ММ.ГГГГ №

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по исковому заявлению ФИО2 к ГБУЗ МО «

<

адрес> клинический кожно-венерологический диспансер» о восстановлении на работе в должности специалиста по кадрам, взыскании заработка за время вынужденного прогула, взыскании упущенной выгоды, взыскании компенсации морального вреда ;

госорган: Государственная инспекция труда в 

<

адрес>, суд 

УСТАНОВИЛ:

Истец ( далее работник) обратилась в суд к ответчику ( далее работодатель) о признании незаконными увольнение и приказа руководителя ГБУЗ 

<

адрес> « МОККВД» №К-000016 от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении специалиста одела кадров ДД.ММ.ГГГГ по основанию пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации Истец просила восстановить ее в прежней должности со следующего дня после увольнения, взыскать заработок за время вынужденного прогула в размере 341 000 рублей, компенсацию морального вреда за нарушение работодателем прав работника выразившееся в незаконном увольнении в размере 50 000 рублей ( т.1, л.д.5-7).

В обоснование иска указано, что истец работала с ДД.ММ.ГГГГ специалистом по кадрам в ГАУЗ МО «Домодедовский кожно-венерологический диспансер» которое было реорганизовано в форме слияния в ГБУЗ МО «МОККВД» ДД.ММ.ГГГГ в ходе которого нарушена процедура, а именно уведомление о начале реорганизации истец ознакомлена документом с указанием списочного состава работников, копию которого ей не вручили. Уведомлений об изменении сведений о работодателе или условий трудового договора не было заключено. Дополнительных соглашений к трудовому договору не заключено. Новые трудовые договоры с работниками заключены работодателем до окончания процедуры реорганизации.

В иске указала, что все права и обязанности реорганизуемой организации перешли к организации правоприемника согласно п.2 ст.58 Гражданского кодекса РФ. 

Истец указала, что на нее были возложены дополнительные функции при этом за расширение зоны обслуживания доплата не произведена. Истец в иске указала о том, что несмотря на письменное обращение от ДД.ММ.ГГГГ к работодателю с ней не заключили дополнительное соглашение к трудовому договору в нарушение статей 72,151, 60.2 Трудового кодекса РФ и не предоставили возможность ознакомиться с приказом о расширении зон обслуживания. При этом ДД.ММ.ГГГГ работодатель заблокировал доступ к системе, тем самым ограничил её техническую возможность выполнения должностных обязанностей о чем она сообщила в докладной записке. ДД.ММ.ГГГГ ей частично восстановили доступ к работе в системе, при этом исполнить должностные обязанности в полном объеме не представилось возможным что повлияло на среднемесячный доход на 41% по сравнению с 2023 годом. 

ДД.ММ.ГГГГ ей представили проект дополнительного соглашения № без даты к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ без подписи работодателя, условия которого существенно нарушали её права работника по сравнению с существующими. 

В иске указано, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 направила работодателю письмо с просьбой заключить с ней дополнительное соглашение об изменение условий труда, основным условием которого заключалось в том, что рабочее место сохранилось в здании Домодедовского кожно-венерологического диспансера и приездом в головной офис в определенные для выполнения должностных функций учитывая отдаленность места жительства, места диспансера и Московского головного офиса. 

В обоснование иска указала, что при её увольнении не были соблюдены нормы статьи 72 Трудового договора согласно которой не был заключено дополнительное соглашение к трудовому договору. Не была соблюдена норма статьи 261 Трудового договора РФ согласно которой работодатель не имел права на её увольнение, поскольку она является матерью одиночкой воспитывающую дочь и матерью содержащей совершеннолетнего сына, инвалида.

В судебном заседании истец поддержала заявленные требования и пояснила суду, что до судебного заседания, а именно ДД.ММ.ГГГГ она и представители работодателя встретились в здании учреждения по адресу: 

<

адрес>, строение 8 с целью урегулировать спор и заключить мировое соглашение, а также подписать дополнительное соглашение к трудовому договору о новом месте работы по адресу : 

<

адрес>, строение 8 ( расстояние от дома истца в 

<

адрес> -2 г/о Домодедово до работы составило 66 км), с указанием о том, что три рабочих дня обязанности исполняются по адресу юридического лица ( примерно 66 км расстояние от дома истца к рабочему месту), оставшиеся два рабочих дня в Домодедовском филиале ( примерно 28 км расстояние от дома истца к рабочему месту ) и отказом работника от исковых требований о взыскании заработка за время вынужденного прогула. Пояснила, что предложенные работодателем условия не относятся к мировому урегулированию спора, поэтому не достигнуто мировое соглашение. Истец пояснила суду о том, что длительное время работала в Домодедовском кожно-венеролическом диспансере ( ныне Домодедовский филиал) и до увольнения обсуждался вопрос нахождение её рабочего места в здании филиала и такая возможность имелась. Пояснила, что нарушена процедура ее увольнения, если ее должность подлежала сокращения в связи с переводом в головной ( центральный) филиал, то ее должны были уволить по сокращению статной численности согласно п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ, но применить указанную норму закона к ней нельзя, поскольку она является матерью одиночкой и одна воспитывает дочь ФИО8 Анастасию, ДД.ММ.ГГГГ подтвердив это обстоятельство свидетельством о рождении, а также сообщила, что дочь обучается далеко от жилого дома и ей ежедневно приходится сопровождать ребенка в Востряковский лицей № ( 3В класс, 1 смена обучения) общественным транспортом. Истец также пояснила, что на её иждивении находится сын ФИО8 Максим, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, который утратил здоровье включая потерю зрения в результате ДТП имевшего место в 2022 году и более 2 лет не может себя обслуживать. Истец пояснила, что на дату увольнения являлась единственным кормильцем в семье, а после лишилась дохода, что значительно ухудшило материальное обеспечение детей. Истец также пояснила, что полученный ею доход в ПАО СК «Росгосстрах» произведен на основании гражданско-правового договора по оказанию агентских услуг и не имеет никакого отношения к трудовому договору. Пояснила, что на дату рассмотрения спора она не трудоустроена и желает работать специалистом по кадрам в связи с чем просит о ее восстановлении со следующего дня после увольнения, то есть с ДД.ММ.ГГГГ, поскольку приказ об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ по основанию пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации незаконен, взыскании заработка за время вынужденного прогула на основании представленного ответчиком расчета. Просила взыскать в ее пользу с ответчика, нарушившего трудовые права работника компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей. Просила также взыскать в её пользу упущенную выгоду в сумме 341 000 рублей за 6 месяцев 2024 года и обязать ответчика включить в действовавший на дату увольнения трудовой договор условия о месте исполнения трудовой функции – Домодедовский филиал. 

Ответчик в судебное заседание обеспечил явку представителя Дели М.Г., которая исковые требования не признала по доводам письменных возражений, принятых судом к материалам дела ( т.2, л.д. 60-69), также представила документы, договоры, приказы, штатное расписание, справку о среднем заработке истца, принятые судом в качестве доказательств. Сообщила суду о недостижении сторонами спора мирового соглашения, поскольку рабочее место специалиста кадровой службы должно находиться по юридическому адресу учреждения, а не в Домодедовском филиале, поскольку кадровик работает с документами нескольких филиалов.

Государственная инспекция труда в 

<

адрес>, привлеченная судом к участию в деле ( т.2 л.д.40) в судебное заседание представителя не направила, дело рассмотрено по имеющимся в деле доказательствам. 

В судебном заседании прокурор, участвующий в деле ФИО4, согласно ст.45 ГПК РФ заключила об обоснованности исковых требований о восстановлении на работе и нарушении прав работника работодателем, уволившего мать-одиночку на иждивении которой находится несовершеннолетняя дочь и совершеннолетний сын инвалид 1 группы. 

Выслушав пояснения явившихся участников процесса, заключение прокурора, исследовав материалы гражданского дела, проанализировав законодательство, регулирующее спорные правоотношения суд пришел к следующему выводу. 

В соответствии со статьей 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно статье 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором, своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, полную достоверную информацию об условиях труда.

По правилам статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

В силу части 2 статьи 391 Трудового кодекса Российской Федерации непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

В соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 настоящего Кодекса).

Согласно статье 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных условий труда (структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 настоящего Кодекса.

Судом установлено на основании материалов дела, что между ГАУЗ МО «Домодедовский кожно-венеролический диспансер» и ФИО2 заключен трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ согласно которому ФИО5 принята на должность специалиста по кадрам по основному месту работы бессрочно с указанием адреса учреждения: 

<

адрес>, мкр.Центральный, 

<

адрес> редакции дополнительных соглашений ( т.2, л.д.118-127). 

Судом установлено, что в соответствии с распоряжением 

<

адрес> от ДД.ММ.ГГГГ №-РП «О реорганизации некоторых 

медицинских организаций государственной системы здравоохранения 

<

адрес> ДД.ММ.ГГГГ ГАУЗ МО «Домодедовский кожно-венеролический диспансер» присоединен к ГБУЗ 

<

адрес> «МОККВД», учредителем которого является министерство здравоохранения 

<

адрес>. 

ДД.ММ.ГГГГ приказом исполняющего обязанности главного врача ФИО6, утверждено штатное расписание №-од учреждения в количестве 1100,5 ставок после предварительного согласования с учредителем. Согласно новому штатном расписанию согласно которому немедицинские должности ( включая специалиста по кадрам) включены в штатное расписание Центрального филиала, расположенного по адресу юрлица: 

<

адрес>, стр.8. При этом, истец с ДД.ММ.ГГГГ продолжила исполнение трудовой функции на основании того же трудового договора в реорганизованном путем присоединения филиалов ГБУЗ 

<

адрес> «МОККВД» и лишь ДД.ММ.ГГГГ ( спустя 4 месяца) новым работодателем ГБУЗ 

<

адрес> «МОККВД» разработано и подписано дополнительное соглашение к трудовому договору б/н от ДД.ММ.ГГГГ о том, что ГБУЗ МО «

<

адрес> клинический кожно-венеролический диспансер» «считается» новым работодателем ФИО5 по ранее заключенному с Домодедовским диспансером трудовому договору. Из вышеизложенного следует, что новый работодатель фактически и юридически признал действия трудового договора продолженными, а условия не затронутые допсоглашением неизменными ( п.1 и 2, том 2, л.д.128) При этом судом учтено, что указанное дополнительное соглашение к трудовому договору датированное ДД.ММ.ГГГГ подписано работником лишь ДД.ММ.ГГГГ.

Судом установлено, что в ходе исполнения трудового договора работник ФИО5 обратилась к работодателю с заявлением о выплате ей командировочных расходов состоящих из оплата проезда с места работы – Домодедовского филиала ( 

<

адрес>, мкр.Центральный, 

<

адрес>, 103) до места нахождения юрлица (центрального филиала) - 

<

адрес>, стр.8 после чего ей было направлено уведомление от ДД.ММ.ГГГГ об изменении условий трудового договора, а именно включение в трудовой договор нового места работы по адресу юрлица в 

<

адрес> и предложении другой работы в Домодедовском филиале, а именно администратором или уборщиком служебных помещений ( т.2, л.д.129,130). ДД.ММ.ГГГГ работодатель направил работнику напоминание о необходимости сообщить о принятом решении по уведомлению с предложением тех же условий и должностей ( т.2, л.д.131). Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №К-000016 прекращен трудовой договор с ФИО2 в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением сторонами условий трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ ( т.2, л.д. 132).

Оценивая доводы истца о нарушении её трудовых прав работодателем, который не учел, что после проведения реорганизации в форме слияния она фактически была допущена к работе ( продолжила трудовые обязанности) на прежних условиях и на прежнем месте работы в Домодедовском филиале и для совершении действий указанных в уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ нужны были правовые основания, а не формальные предложения приезжать на работу 5 дней в неделю в другой город суд находит их обоснованными и приходит к выводу о том, что работодатель имел право на увольнение работника по сокращению штатов с соблюдением предусмотренной законом процедуры. 

Оценивая доводы истца о том, что работодатель не имел право уволить её, поскольку она является матерью-одиночкой несовершеннолетнего ребенка и совершеннолетнего сына – инвалида 1 группы, единственным кормильцем семьи, суд находит их обоснованными и подлежащими удовлетворению. 

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным.

Согласно статье 209 Трудового кодекса Российской Федерации условия труда - совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника

В соответствии с частью первой статьи 72.1 Трудового кодекса перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса. От перевода работника на другую работу следует отличать его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате. Не требуется согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, другое структурное подразделение, расположенное в той же местности поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (часть третья статьи 72.1 Трудового кодекса).

Часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающая прекращение трудового договора с работником при отсутствии у работодателя другой работы, которую работник мог бы выполнять с учетом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья, либо при отказе работника от предложенной работы, во взаимосвязи с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющим соответствующее основание увольнения, по своему буквальному смыслу и целевому предназначению призвана учитывать объективную невозможность сохранения трудовых отношений при несогласии работника с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а также обеспечивать определенность правового положения работника в возникшей ситуации.

Разрешая заявленные требования, с учетов вышеприведенных положений законодательства, суд приходит к выводу, что ответчиком, не представлены доказательства, свидетельствующих о наличии изменений организационных или технологических условий труда, влекущих необходимость изменения условий трудового договора с истцом, а судом таких доказательств не установлено, поскольку само по себе принятие решения об изменениях по реорганизаций некоторых медицинских организаций государственной системы здравоохранения 

<

адрес>» ГБУЗ МО «Домодедовский кожно- венерологического диспансера» и его присоединение к ГБУЗ 

<

адрес> «МОККВД» свидетельствует об изменениях организационных или технологических условий труда, влекущих необходимость, в соответствии со ст. 74 ТК РФ, изменении условий трудового договора с истцом в связи с чем оснований для увольнения истца по пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации у ответчика не имелось. Работодатель фактически изменил место работы истца, предложил исполнять трудовую функцию в другом городе без учета уважительных на то причин, не проводя сокращение штатной численности. 

В Определении Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 475-О-О отражено, что из содержания статьи 72.1 Кодекса в системной связи с другими положениями Трудового кодекса РФ следует, что она допускает перемещение работника без его согласия лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются.

В Постановлении Конституционного суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ по делу о проверке конституционности частей первой-четвертой статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, указано что часть четвертая статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающая прекращение трудового договора с работником при отсутствии у работодателя другой работы, которую работник мог бы выполнять с учетом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья, либо при отказе работника от предложенной работы, во взаимосвязи с пунктом 7 части первой статьи 77 данного Кодекса, закрепляющим соответствующее основание увольнения, - по своему буквальному смыслу и целевому предназначению - призвана учитывать объективную невозможность сохранения трудовых отношений при несогласии работника с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а также обеспечивать определенность правового положения работника в возникшей ситуации.

При этом в качестве специальной гарантии для работника, увольняемого по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, выступает выплата ему выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (часть седьмая статьи 178 того же Кодекса). Сама же законность увольнения работника по указанному основанию в любом случае может быть проверена в судебном порядке (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 3-П).

Если по соглашению сторон условие о рабочем месте было включено в трудовой договор, то - по буквальному смыслу статьи 74 данного Кодекса - изменение этого условия (как и других условий, определенных сторонами) по инициативе работодателя допускается в тех случаях, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), оно не может оставаться неизменным. Однако, принимая решение об изменении такого условия трудового договора, как рабочее место, работодатель должен учитывать, что подобное изменение может быть также сопряжено с изменением иных согласованных сторонами условий осуществления трудовой деятельности, а это, в свою очередь, может существенным образом затрагивать интересы работника, которые - в силу принципов социального государства и уважения человека труда (статья 7, часть 1; статья 75.1) Конституции Российской Федерации) и социального предназначения трудового законодательства - должны не просто приниматься во внимание, а подлежать приоритетной защите.

Кроме того, из указанного Постановления следует, что отсутствие согласия работника на изменение условия трудового договора о его рабочем месте - в случае, когда по причинам, указанным в части первой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, прежнее условие трудового договора о рабочем месте работника не может быть сохранено, - влечет за собой невозможность продолжения трудовых отношений с ним, а значит, и расторжение трудового договора. Однако при этом недопустимо увольнение работника, отказавшегося от продолжения работы в другой местности, без предоставления ему гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы.

Исходя из разъяснений в абз. 3 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. ч. 3 и 4 ст. 394 ТК РФ).

В соответствии с п. 61 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

Что касается требований истца об изменении формулировки увольнения на пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации оснований суд не усматривает, поскольку из взаимосвязанных положений частей первой, четвертой и пятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что при разрешении индивидуального трудового спора суд, признав увольнение незаконным, должен восстановить работника на прежней работе. 

Поскольку увольнение истца признано судом незаконным по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации ФИО8 А.Н. подлежит восстановлению на работе в учреждении ответчика в прежней должности, а именно, в должности специалиста отдела кадров. 

В силу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно статье 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Порядок исчисления средней заработной платы установлен статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 922 (далее - Положение N 922).

Согласно части 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации и пункта 4 Положения N 922 расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со статьей 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Оценивая исковые требования о взыскании в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула за период со следующего дня после увольнения, а именно с ДД.ММ.ГГГГ по день принятия судебного решения – ДД.ММ.ГГГГ в сумме 338 016 рублей 75 копеек ( согласно справки средний дневной заработок составил 4 506,89 руб. х 75 рабочих дней вынужденного прогула). Согласно ст.211 ГПК РФ решение суда в взыскании зарплаты подлежит немедленному исполнению. 

Согласно пункту 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В пункте 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. Поскольку, предусматривая в качестве способа защиты нематериальных благ компенсацию морального вреда, закон (статьи 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) устанавливает лишь общие принципы для определения размера такой компенсации, суду при разрешении спора о компенсации морального вреда необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. Суд должен в решении привести достаточные мотивы определения суммы компенсации морального вреда, присуждаемой заявителю. В противном случае отсутствие мотивов свидетельствует о том, что суд не рассмотрел надлежащим образом требования заявителя и не руководствовался принципом адекватного и эффективного устранения нарушения.

Учитывая, что нарушение трудовых прав истца было установлено нарушение прав истца связанных незаконностью увольнения истца, исковые требования ФИО2 о компенсации морального вреда подлежат удовлетворению в размере 10 000 рублей, поскольку подтвержден факт незаконных действий ответчика, как работодателя истца, выразившихся в незаконном увольнении по указанному основанию, истцу причинены нравственные страдания, выражающиеся в переживаниях по поводу его увольнения. Во взыскании компенсации морального вреда в большем размере надлежит отказать. 

Во взыскании упущенного дохода по среднему заработку за 6 месяцев 2024 года в размере 341 000 рублей 00 копеек отказать, поскольку требования не основаны на нормах материального права. 

Суд не находит оснований для обязания работодателя включить в трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ сведения о месте работы истца по адресу Домодедовского филиала ГБУЗ МО «

<

адрес> клинический кожно-венерологический диспансер» - 

<

адрес>, мкр.Центральный, 

<

адрес>, поскольку они являются условием трудового договора и должны согласовываться двухсторонне в дополнительном соглашении, а в случае несогласия с его проектом путем передачи спора на рассмотрение судом. 

Руководствуясь статьями 194-199, 211 Гражданско-процессуального кодекса РФ, суд 

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 удовлетворить частично.

Восстановить ФИО2 ( ДД.ММ.ГГГГ г.р., место рождения: 

<

адрес>-14, паспорт 

<

...>, ИНН :

<

***> ) в должности специалиста по кадрам с ДД.ММ.ГГГГ, признать незаконным приказ руководителя ГБУЗ 

<

адрес> « МОККВД» №К-000016 от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении специалиста одела кадров по основанию пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Взыскать в пользу ФИО2 к ГБУЗ МО «

<

адрес> клинический кожно-венерологический диспансер» ( ИНН 

<

***>) заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 338 016 рублей 75 копеек ( средний дневной заработок 4 506,89 руб. х 75 рабочих дней), компенсацию морального вреда за нарушение работодателем прав работника в размере 10 000 рублей 00 копеек.

Во взыскании компенсации морального вреда в большей сумме отказать. Во взыскании упущенного дохода по среднему заработку за 6 месяцев 2024 года в размере 341 000 рублей 00 копеек отказать. В удовлетворении требований об обязании работодателя включить в трудовой договор место работы Домодедовский филиал ГБУЗ 

<

адрес> « МОККВД» отказать. 

Взыскать в пользу бюджета городской округ Домодедово с ГБУЗ МО «

<

адрес> клинический кожно-венерологический диспансер» ( ИНН 

<

***>) госпошлину в размере 6580 рублей 17 копеек.

Решение суда в части восстановлении на работе и взыскании заработка подлежит немедленному исполнению, но может быть обжаловано в Московский областной суд в месячный срок путем подачи апелляционной жалобы через Домодедовский городской суд. 

Председательствующий Жукова С.С.