Дело № 2-1719/19

Р Е Ш Е Н И Е

 именем Российской Федерации 

Ухтинский городской суд Республики Коми в составе:

председательствующего судьи Курлаповой Н.В.,

при секретаре Ханмагомедовой Е.Е., 

с участием помощника прокурора города Ухты Нефедова А.В., 

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Ухте Республики Коми 29 мая 2019 года гражданское дело по иску ФИО1 к ОАО «Северное геофизическое предприятие «Севергеофизика» о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ОАО Северное геофизическое предприятие «Севергеофизика» (далее по тексту ОАО «Севергеофизика» ) о восстановлении на работе в должности , взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей. 

Требования мотивированы тем, что с 04 февраля работала в ОАО «Севергеофизика» в должности . Является многодетной матерью (имеет .... несовершеннолетних детей). 29 декабря 2018 года вышла из декретного отпуска и приступила к исполнению трудовых обязанностей. 24 января 2019 года была уведомлена работодателем о сокращении ее должности. 25 марта 2019 года была уволена с работы на основании приказа № .... по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Считает свое увольнение незаконным, указывая на нарушение работодателем процедуры увольнения, выразившееся в том, что ей в период действия уведомления о сокращении штата не были предложены вакантные должности, имевшиеся в обществе. Полагает, что в отношении нее была допущена дискриминация по признаку многодетности, работодатель фиктивно сократил ее должность, желая избавиться от многодетной матери. Кроме того полагает, что имеет преимущественное право оставления на работе, что не было учтено ответчиком. Указанные обстоятельства явились основанием для обращения с вышеуказанными требованиями в суд.

В судебном заседании истец, представитель истца ФИО2, допущенный к участию в дело на основании устного ходатайства истца, на исковых требованиях настаивали, подтвердили обстоятельства, изложенные в иске. 

Представитель ответчика ФИО3, действующая на основании доверенности, с иском не согласилась. Представила возражения согласно отзыву на исковое заявление. Считала, что увольнение истца произведено законно, с соблюдением установленной процедуры увольнения. 

Выслушав лиц, участвующих в деле, свидетелей, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования не подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему выводу.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения. При этом, исходя из разъяснений Верховного Суда Российской Федерации, содержащихся в Постановлении Пленума N 2 «О применения судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обязанность доказать законность основания и соблюдения порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. 

Согласно статье 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Из изложенных норм законодательства следует, что расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ, является правомерным при наличии следующих условий: сокращение штатов фактически имело место быть; соблюдены сроки уведомления работника о предстоящем сокращении (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ), соблюдена обязательная письменная форма уведомления работника о предстоящем сокращении; отсутствует возможность перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 1 ст. 180, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ), разрешено преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса РФ). Указанные обстоятельства являются юридически значимыми и подлежат проверке при рассмотрении данного дела.

В судебном заседании установлено, что ФИО1 в период с 15 сентября 2005 года по 25 марта 2019 года состояла в трудовых отношениях с ОАО «Севергеофизика», работая в должности (приказ о приеме на работу .... от 15.09.2005 г., трудовой договор от 15.09.2005 г.).

Приказом управляющего директора ОАО «Севергеофизика» .... от 17 января 2019 года в связи с перераспределением функций, рациональным использованием человеческих ресурсов и оптимизацией затрат принято решение об исключении из штатного расписания отдела труда и заработной платы исполнительной дирекции ОАО «Севергеофизика», но не ранее истечения двух месяцев с даты уведомления работника, должность ведущего экономиста. 

24 января 2019 года ФИО1 в письменном виде уведомлена работодателем о том, что в связи с проводимыми в ОАО «Севергеофизика» организационно-штатными мероприятиями, а так же в соответствии с приказом от 17 января 2019 года .... «О сокращении численности или штата работников» занимаемая ей штатная единица по должности сокращается. 

На основании приказа ОАО «Севергеофизика» № СГ-к-00173 от 14 марта 2019 года ФИО1 25 марта 2019 года уволена с работы на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, в связи с сокращением численности и штата работников организации. 

Суд считает, что увольнение истца на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации произведено ответчиком законно, с соблюдением установленного порядка. 

Факт сокращения численности штата отдела труда и заработной платы подтверждается материалами дела, решение о сокращении штата работников принято уполномоченным лицом (управляющим директором ОАО «Севергеофизика»), истец за два месяца письменно, под роспись, была предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников. 

Доводы истца о том, что ответчиком допущены нарушения установленного законом порядка увольнения по сокращению штата или численности работников, выразившиеся в том, что ей не были предложены имеющиеся вакантные должности, не разрешено ее преимущественное право на оставление на работе, суд считает необоснованными. 

Из показаний истца следует и ответчиком не оспаривается, что работодатель при предупреждении ФИО1 о предстоящем увольнении по сокращению штата не предлагал ей имеющиеся в обществе вакантные должности.

Из материалов дела следует, что по состоянию на 24 января 2019 года на предприятии имелись следующие вакантные должности и вакантная работа по следующим профессиям: ведущий юрисконсульт юридического отдела, ведущий инженер по взрывным работам производственно-технического отдела производственного управления полевых сейсморазведочных работ; экспедитор транспортной группы, водитель автомобиля транспортной группы, контролер второго разряда Ухтинской базы производственного обеспечения. По состоянию на 25 марта 2019 года на предприятии имелись следующие вакантные должности и вакантная работа по следующим профессиям: ведущий юрисконсульт юридического отдела, главный инженер управления по вычислительным системам и информационной поддержке, ведущий инженер по взрывным работам производственно-технического отдела; экспедитор транспортной группы, водитель автомобиля транспортной группы, контролер второго разряда Ухтинской базы производственного обеспечения. 

Исходя из должностных характеристик перечисленных должностей и работ, с учетом квалификационных навыков истца, суд считает, что у работодателя отсутствовала обязанность по предложению вышеуказанных вакантных должностей и вакантной работы ФИО1 Обязанность по предложению вакантных должностей в иной местности локальными нормативными актами ответчика не предусмотрена. 

Доводы истца о том, что она может выполнять работы по вакантной должности водителя автомобиля транспортной группы, суд считает необоснованными. Из представленной квалификационной инструкции водителя автомобиля, утвержденной управляющим директором ОАО «Севергеофизика» 02 октября 2015 года, следует, что водителем автомобиля (легкового, грузового, вахтового, специального) принимается лицо не моложе 18 лет, прошедшее специальную подготовку, имеющее необходимые профессиональные навыки и удостоверение на право управления автомобилем соответствующей категории. 

Из приказа ОАО «Севергеофизика» .... от 20 декабря 2018 года следует, что вакансия водителя транспортной группы имелась по грузовому автомобилю (самосвал) УРАЛ5557. Истцом не оспаривается, что удостоверения на право управления автомобилем данной категории она не имеет. Доводы истца о том, что работодатель должен был перезакрепить транспортные средства между водителями, с учетом ее возможности осуществлять работу водителем транспортного средства категории «В», являются ошибочными. Расстановка персонала является исключительной компетенцией работодателя. 

В силу ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. 

Согласно правовой позиции, изложенной Конституционным Судом Российской Федерации, часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. (Определения от 21.12.2006 г. N 581-О, от 16.04.2009 г. N 538-О-О, от 17.06.2010 г. N 916-О-О и 917-О-О).

Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению и занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.

Из материалов дела следует, что на дату принятия решения о сокращении должности ведущего экономиста отдела труда и заработной платы исполнительной дирекции ОАО «Севергеофизика» в указанном отделе имелись две аналогичные должности, которые занимали ФИО4

Материалами дела подтверждено и истцом доказательств обратному не предоставлено, что до момента уведомления истца о сокращении ее должности работодателем разрешался вопрос о преимущественном праве оставления на работе между двумя вышеуказанными сотрудниками, занимающими аналогичные должности.

Из сравнительного анализа уровня квалификации сотрудников следует, что Н.В. имеет высшее образование по специальности «инженер –строитель», а так же неоконченное высшее образование по специальности «экономика и управление в отраслях топливно- энергетического комплекса»; общий стаж по экономической специальности 29 лет 3 месяца, в том числе в ОАО «Севергеофизика» 20 лет 5 месяцев. ФИО1 имеет высшее образование по специальности «экономист-менеджер»; стаж работы по экономической специальности 13 лет 6 месяцев, в том числе в ОАО «Севергеофизика» 13 лет 6 месяцев. 

Согласно протоколу заседания комиссии по рассмотрению квалификационных навыков ведущих специалистов отдела труда и заработной платы от 21 января 2019 года комиссия единогласно признала обладающей более высокой квалификацией ведущего специалиста Н.В., при этом комиссией учтено, что данный работник успешно выполняла дополнительный объем работы при отсутствии второго сотрудника, имеет обширный опыт работы в различных подразделениях по экономическому направлению. Не согласиться с указанной оценкой комиссии у суда не имеется оснований. Суд считает, что ответчиком применены объективные критерии отбора работников для оставления на работе. 

Доводы истца о том, что комиссия фактически не создавалась и не рассматривала преимущественное право оставления на работе, опровергаются представленными ответчиком доказательствами и показаниями допрошенными в судебном заседании свидетелей Т.П.., О.А., Д.А., не доверять которым у суда не имеется оснований.

Не имеет правового значения ссылка истца на наличие у нее предусмотренного ст. 179 ТК РФ преимущественного права на оставление на работе как у работника, имеющего на иждивении троих несовершеннолетних детей, поскольку преимущественное право применяется только при равной производительности труда и квалификации. Довод истца о том, что оставшийся работник Н.В. находится в пенсионном возрасте, так же не имеет правового значения, поскольку каких-либо особенностей увольнения по сокращению численности или штата лиц пенсионного возраста трудовым законодательством не установлено и их право на оставление на работе оценивается наравне с другими работниками на общих основаниях.

С учетом изложенного, доводы истца о нарушении работодателем процедуры увольнения, суд считает несостоятельными. 

Так же необоснованным является утверждение истца о том, что сокращение ее должности было фиктивным и произведено с целью ее увольнения как многодетной матери. 

Как неоднократно указывал Конституционный суд Российской Федерации, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (часть 1 статьи 34, часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. 

Из материалов дела следует и истцом не представлено доказательств иному, что исключение ее должности из штатного расписания фактически было осуществлено ответчиком. До настоящего времени указанная должность в штатное расписание не введена, то есть доводы ответчика об отсутствии необходимости должности истца в обществе в связи с отсутствием работы по ней, нашли свое подтверждение при рассмотрении дела. 

В нарушение ст. 56 ГПК РФ истцом не представлено каких-либо доказательств, свидетельствующих о допущении работодателем дискриминационных действий в отношении нее при принятии решения об ее увольнении. 

С учетом изложенного, суд считает, что увольнение ФИО1 произведено законно, с соблюдением предусмотренного порядка. В связи, с чем исковые требования ФИО1 о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат. 

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ОАО «Северное геофизическое предприятие «Севергеофизика» о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать. 

Решение может быть обжаловано в Верховный суд Республики Коми через Ухтинский городской суд Республики Коми в течение месяца со дня изготовления полного текста решения, с 03 июня 2019 года.

Судья Н.В. Курлапова

УИД 11RS0005-01-2019-002018-52