Дело № 2-2095/2021г.

УИД: 48RS0001-01-2021-001555-81

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации 

22 июля 2021 года город Липецк

Советский районный суд гор. Липецка Липецкой области в составе:

председательствующего Акимовой Е.А.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Деминым В.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО Сбербанк о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки увольнения, внесении записи в трудовую книжку, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ПАО «Сбербанк» о признании увольнения незаконным и восстановления на работе, признании недействительной записи в трудовой книжке, указывая, что с 07 ноября 2006 года состоял в трудовых отношениях с ПАО «Сбербанк», с 14 мая 2019 года состоял в должности заместителя управляющего Липецким отделением. 25 февраля 2021 года истец уволен по инициативе работодателя на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. С приказом истец ознакомлен 25 февраля 2021 года под роспись. Основанием для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения согласно приказу работодателя являются: статьи 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, Правила внутреннего трудового распорядка; Постановление Правления Центрально-Черноземного банка ПАО Сбербанк «О результатах аудиторской проверки ГК Диагональ» от 25 февраля 2021 года № пп. 1§1; акт аудиторской проверки выдачи и сопровождения кредитных сделок ГК Диагональ (ЦЧБ-34/16к от 15 февраля 2021 года); объяснения ФИО1 от 12 февраля 2021 года; приказ №-кд от 28 февраля 2020 года, приказ №-кд от 02 марта 2020 года. По документам-основаниям увольнения у истца объяснения не запрашивались, в выдаче копий документов было отказано. С 25 февраля 2021 года до 12 марта 2021 года истцу был открыт листок нетрудоспособности, о чем работодатель был уведомлен. Полагает увольнение незаконным, поскольку был уволен в период временной нетрудоспособности; у него не затребованы письменные объяснения; в его действиях отсутствует виновное деяние (событие дисциплинарного проступка). В связи с чем просит признать приказ от 25 февраля 2021 года №-к о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) незаконным, восстановить его в должности заместителя управляющего Липецкого отделения № ПАО Сбербанк; признать запись в трудовой книжке ФИО1 № от 25 февраля 2021 года недействительной; взыскать с ПАО Сбербанк в лице Липецкого отделения № ПАО Сбербанк заработную плату за время вынужденного прогула с 26 февраля 2021 года по день восстановления на работе.

В дальнейшем истец ФИО1 увеличил исковые требования, просил также взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сумме 20 000 руб.

В последующем истец ФИО1 уточнил исковые требования, окончательно просил признать незаконным увольнение, признать приказ от 25 февраля 2021 года №-к о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) незаконным, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию с 31 мая 2021 года; признать запись в трудовой книжке ФИО1 № от 25 февраля 2021 года недействительной и внести новую запись об увольнении по собственному желанию с 31 мая 2021 года, взыскать с ПАО Сбербанк в лице Липецкого отделения № 8593 ПАО Сбербанк заработную плату в пользу ФИО1 за время вынужденного прогула с 26 февраля 2021 года по день вынесения судом решения; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сумме 20 000 руб.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, причины неявки суду не известны. 

В судебном заседании представитель истца ФИО1 по доверенности ФИО2 заявленные исковые требования в уточненном виде поддержала в полном объеме.

Представитель ответчика – ПАО «Сбербанк» по доверенности ФИО3 исковые требования не признал, объяснив, что 25 февраля 2021 года ФИО1 находился на рабочем месте и выполнял трудовые функции, жалоб на здоровье истец не высказывал. В момент ознакомления с приказом об увольнении ФИО1 также не сообщил работодателю о факте своей временной нетрудоспособности, листок нетрудоспособности истец в банк не представлял. По фактам аудиторских проверок ФИО1 дал объяснения 12 февраля 2021 года, в которых признал отсутствие достаточного контроля с его стороны за работой подчиненных ему подразделений корпоративного блока отделения. Кроме того, в нарушение запрета от 16 августа 2019 года на предоставление «Овердрафта за 1 день» клиентам банка, которые являются нефтетрейдерами, ФИО1 ложно указал ГК Диагональ, как не являющуюся нефтетрейдером, в связи с чем данный кредитный продукт был предоставлен ГК Диагональ. При этом, при рассмотрении одной из заявок ФИО1 лично выступил в качестве кредитного инспектора. В результате отсутствия контроля со стороны ФИО1 за деятельностью подчиненных подразделений, в банке были зарегистрированы инциденты операционного риска по 5 действующим необеспеченным кредитам ГК Диагональ на сумму 3,6 млрд. руб. Указанные недостатки в работе привели к тому, что Центрально-Черноземный банк по итогам 1 квартала 2021 года был единственным, кто не выполнил план по ключевому показателю «Операционная прибыль».

Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, показания свидетеля, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства, суд приходит к следующему.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя. 

В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

В силу части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно подпункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания.

В соответствии с разъяснениями, данными в пунктах 33-36 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 Кодекса;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

При разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (статья 244 ТК РФ), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего.

Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу части третьей статьи 74 Кодекса обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Судом установлено, что ФИО1 состоял в трудовых отношениях с филиалом Акционерного коммерческого Сберегательного банка Российской Федерации (открытого акционерного общества) – Липецкое отделение № Сбербанка России, в должности инспектора с 07 ноября 2006 года и в дальнейшем он в рамках этого работодателя повышался в должности.

13 мая 2019 года согласно дополнительному соглашению № б/н к трудовому договору № от 07 ноября 2006 года ФИО1 был переведен с 14 мая 2019 года в руководство Липецкого отделения № на должность заместителя управляющего, с окладом 180 000 руб.

26 апреля 2019 года ФИО1 ознакомлен с должностной инструкцией заместителя управляющего Липецким отделением № ПАО Сбербанк Центрально-Черноземного банка ПАО Сбербанк.

Судом также установлено, что в соответствии с приказом №-кд от 28 февраля 2020 года ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности с применением дисциплинарного взыскания в виде замечания.

В соответствии с приказом №-кд от 02 марта 2020 года ФИО1 повторно привлечен к дисциплинарной ответственности с привлечением к дисциплинарной ответственности в виде замечания.

Согласно статье 194 Трудового кодекса Российской Федерации, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

25 февраля 2021 года в соответствии с приказом №-к от 25 февраля 2021 года прекращено действие трудового договора от 07 ноября 2006 года №, ФИО1 уволен с 25 февраля 2021 года в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основанием к увольнению послужило установление неисполнения ФИО1 без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

С основанием увольнения ФИО1 суд соглашается.

Так, в период с 20 января 2021 года по 09 февраля 2021 года была проведена аудиторская проверка выдачи и сопровождения кредиторских сделок ГК Диагональ.

В пункте 3.2.2. акта установлено нарушение в виде выдачи «Овердрафтов за 1 день», что послужило основанием применения к ФИО1 дисциплинарного взыскания за отсутствие контроля за соблюдением внутренних нормативных документов при выдаче «овердрафтов за 1 день сотрудниками Управления кредитования Липецкого отделения при кредитовании ГК Диагональ».

По данному факту отбирались объяснения у ФИО1, который признал отсутствие за собой должного контроля.

Согласно письму директора дивизиона «Кредитные продукты и процессы» 16 августа 2019 года в адрес руководителей территориальных банков ПАО Сбербанк введен прямой запрет на предоставление «Овердрафта за 1 день» клиентам банка, которые являются нефтетрейдерами. Указанное письмо доведено до сведения ФИО1 и его подчиненных.

Должностной инструкцией ФИО1 предусмотрена прямая обязанность знать и выполнять требования ВНД и иных распорядительных документов банка, относящихся к деятельности отделения.

Организации, входящие в ГК «Диагональ», имеют в Банке квалификацию как нефтетрейдеры, что подтвердил банк представленными в материалы дела документами.

Указанную информацию истец ФИО1 не мог не знать.

Кроме того, подразделением, которое возглавлял ФИО1, допущены и иные нарушения, такие как: кредитование предприятий группы без учета информации о повышенных отраслевых рисках и установление реального периметра (аффелированных лиц) группы; расчет лимита овердрафта при кредитовании предприятий группы с учетом «внутригрупповых оборотов», а также с искусственным завышением оборотом по счетам; недостатки при определении категории проблемности заемщиков из числа предприятий группы.

Указанные недостатки привели к возникновению инцидентов. 

Постановлением Правления ПАО Сбербанк от 25 февраля 2021 года № 1§1 постановлено применить к заместителю Управляющего Липецким отделением ФИО1 за нарушение п.п. 2.1, 2.1.1, 2.1.2 должностной инструкции, ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, а именно за отсутствие контроля за соблюдением внутренних нормативных документов при выдаче «овердрафтов за 1 день» сотрудниками Управления кредитования Липецкого отделения при кредитовании ГК Диагональ, что привело к возникновению инцидентов операционного риска по 5 действующим договорам на сумму 3,6 млрд. руб., а также учитывая наличие действующих дисциплинарных взысканий (замечание от 28 февраля 2020 года, замечание от 02 марта 2020 года), дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Проанализировав представленные в материалы дела доказательства в их совокупности, в частности, акт аудиторской проверки, должностную инструкцию ФИО1, информацию, имеющуюся в электронном виде, которую используют сотрудники банка в своей деятельности, суд приходит к выводу о наличии оснований у ответчика к привлечению ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом суд не соглашается с доводами истца о том, что установленные в п. 3.2 Приложения № к Акту аудиторской проверки нарушения в виде предоставления овердрафта за 1 день, ему не вменялись, поскольку этот довод противоречит представленным суду доказательствам.

Не подтвержден и довод истца об отмене запрета на предоставление нефтетрейдерам продукта «овердрафт за 1 день».

Проверяя процедуру увольнения, суд приходит к выводу, что работодателем не соблюдена процедура увольнения, в частности, нарушены положения статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Так, судом установлено, что в период с 25 февраля 2021 года по 12 марта 2021 года ФИО1 был открыт листок нетрудоспособности, в том числе, со стационарным лечением в период с 06 марта 2021 года по 12 марта 2021 года в ГУЗ «ЛОКБ».

Листок нетрудоспособности открыт до начала рабочего дня – осмотр врачом ГУЗ «Липецкая городская поликлиника № 7» 25 февраля 2021 года в 8 час. 28 мин. (л.д. 105, том 2). 

Свидетель ФИО4 суду показал, что 25 февраля 2021 года ФИО1 утром до начала рабочего дня уведомил его о плохом самочувствии и невозможности выйти на работу. Свидетель попросил истца принять участие в заседании Правления и приехать на работу, поскольку к нему могут возникнуть вопросы. В связи с тем, что его самого не было на работе, свидетель находился в г. Воронеже, он не может пояснить выходил ли ФИО1 в этот день на работу или нет.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что ответчик нарушил процедуру увольнения, поскольку ФИО1 был уволен в период его временной нетрудоспособности, что императивно запрещено действующим законодательством.

Доводы представителя ответчика о том, что имеется злоупотребление правом со стороны истца, поскольку он не сообщил работодателю об открытии листка нетрудоспособности, являются несостоятельными и опровергаются показаниями свидетеля ФИО4 – непосредственного руководителя истца.

Судом также установлено, что ФИО1 является членом профсоюза, им вносились членские взносы за весь период своего членства.

Приведенное обстоятельство сторонами не оспаривалось.

В соответствии с частью 2 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п.п. 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 настоящего Кодекса.

На основании частей 1 и 2 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 и 5 части 1 ст. 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В соответствии с подпунктом «в» пункта 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 ТК РФ).

Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (пункт 26 приведенного Постановления).

Представитель ответчика не оспаривал отсутствие сведений о направлении в первичный профсоюзный орган проекта приказа, а также копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении ФИО1 по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

При изложенных обстоятельствах, суд приходит к выводу о незаконности увольнения ФИО1 по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации ввиду нарушения работодателем процедуры увольнения, в связи с чем приказ №-к от 25 февраля 2021 года о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 является незаконным и подлежит отмене.

Поскольку увольнение ФИО1 является незаконным, суд, исходя из требований статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, приходит к выводу об удовлетворении требований об изменении формулировки основания увольнения истца с пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание на статью 80 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по собственному желанию.

В соответствии с частью 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Коль скоро 01 июня 2021 года истец на основании приказа АО «Россельхозбанк» трудоустроен на должность начальника управления по работе с клиентами пищевой промышленности и подотрасли растениеводства Департамента крупнейшего бизнеса, то датой увольнения из ПАО Сбербанк является 31 мая 2021 года.

В этой связи суд приходит к выводу о необходимости возложить на ПАО Сбербанк обязанность внести в трудовую книжку истца сведения об увольнении 31 мая 2021 года по статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации по собственному желанию.

На основании статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (абзац 4).

В соответствии со статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Пунктом 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года N 225, установлено, что работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.

При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в порядке, установленном настоящими Правилами.

Из статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Коль скоро увольнение истца признано судом незаконным, то с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула с 26 февраля 2021 года по 22 июля 2021 года.

Согласно расчету ответчика, среднедневной заработок истца составляет 22 202 руб. 37 коп.

Таким образом, расчет следующий:

С 26 февраля 2021 года по 22 июля 2021 года – 101 рабочий день.

101 день Х 22 202 руб. 37 коп. = 2 242 439 руб. 37 коп. – заработная плата за время вынужденного прогула.

Доводы ответчика о том, что в случае удовлетворения исковых требований неправомерно взыскание с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула после трудоустройства истца на иное место работы, несостоятельны.

Так, согласно части 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

По смыслу приведенных разъяснений взыскиваемый в пользу работника средний заработок за период вынужденного прогула не подлежит уменьшению на те выплаты, которые не входят в состав заработной платы, получаемой работником у работодателя, лишившего его возможности трудиться.

С учетом изложенного заработная плата за время вынужденного прогула подлежит взысканию с ответчика в пользу истца за период с 26 февраля 2021 года по день вынесения решения суда - 22 июля 2021 года.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что право на труд и его оплату гарантировано Конституцией Российской Федерации, то нарушение данных конституционных прав в связи с незаконным увольнением безусловно причинило истцу нравственные страдания, а потому с учетом поведения истца, длительности нарушения его прав в пользу ФИО1 надлежит взыскать компенсацию морального вреда в сумме 7 000 руб. 

Согласно части 1 статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Коль скоро истец в силу закона освобожден от уплаты государственной пошлины при подаче иска, то в соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход бюджета г. Липецка подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 20 012 руб.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд 

РЕШИЛ:

Признать приказ председателя подразделения Центрально-Черноземный ПАО Сбербанк №-к от 25 февраля 2021 года о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 незаконным.

Изменить формулировку увольнения ФИО1 с пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по собственному желанию по статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации.

Возложить на ПАО Сбербанк обязанность внести в трудовую книжку ФИО1 сведения о работе:

- уволен 31 мая 2021 года по статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации по собственному желанию.

Взыскать с ПАО Сбербанк в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 26 февраля 2021 года по 22 июля 2021 года в сумме 2 242 439 руб. 37 коп., компенсацию морального вреда в сумме 7 000 руб., всего взыскать денежные средства в сумме 2 249 439 руб. 37 коп.

Взыскать с ПАО Сбербанк государственную пошлину в бюджет г. Липецка в сумме 20 012 руб.

Решение может быть обжаловано в Липецкий областной суд через Советский районный суд г. Липецка путем подачи апелляционной жалобы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий Е. А. Акимова

Решение суда в окончательной форме составлено 29 июля 2021 года.