РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

22 июля 2020 г. ...

<

...> городской суд Республики Карелия

в составе председательствующего судьи Ронгонен М.А.,

при помощнике судьи Егоровой Н.Г.,

с участием прокурора Стыцюна А.С., истца ФИО1, представителя истца ФИО2, представителя ответчика ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «ЛДК «

<

...>» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «ЛДК «

<

...>» по тем основаниям, что он работал у ответчика в должности инженера-энергетика. На основании распоряжения исполнительного директора ООО «ЛДК «

<

...>» от 05.06.2020 №... о наложении дисциплинарного взыскания на инженера-энергетика ремонтного цеха ООО «ЛДК «

<

...>» ФИО1 в виде увольнения за прогулы с 19.05.2020 по 01.06.2020, приказа начальника отдела по работе с персоналом ООО «ЛДК «

<

...>» от 10.06.2020 №... о расторжении трудового договора с ФИО1 он был уволен в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Увольнение истец считает незаконным. На основании изложенного, увеличив впоследствии исковые требования, истец просил признать его увольнение незаконным, признать незаконными указанные выше распоряжение и приказ и отменить их, восстановить его на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 10.06.2020 по день вынесения судом решения, задолженность по выплате заработной платы за период с 19.05.2020 по 01.06.2020 и компенсацию морального вреда 100000 руб.

В судебном заседании истец и его представитель заявленные требования поддержали, пояснив, что у истца были уважительные причины отсутствия на рабочем месте в связи с закрытием в ... дошкольных учреждений и невозможностью обеспечить присмотр за его дочерью иными членами семьи. Истцом направлялись работодателю соответствующие заявления о предоставлении выходных дней и ежегодного оплачиваемого отпуска с указанием причин. Заявления работодателем были получены. Увольнение истца за прогулы, то есть по негативному основанию, причинило ему моральный вред, это также препятствует его трудоустройству.

Представитель ответчика в судебном заседании заявленные требования не признала. Пояснила, что истцу было отказано в предоставлении ежегодного очередного оплачиваемого отпуска в связи с производственной необходимостью, поскольку в ООО «ДДК «

<

...>» проводился капитальный ремонт, необходимо было присутствие истца на рабочем месте. Из-за его невыхода на работу капитальный ремонт не был произведен. Причины отсутствия истца на рабочем месте уважительными не являются. Возможность предоставления отпуска ФИО1 с работодателем не согласовал, на контакт не выходил, встреч не искал.

Прокурор в своем заключении полагал заявленные требования подлежащими удовлетворению частично, поскольку основания для взыскания задолженности по заработной плате отсутствуют, учитывая выплату истцу при увольнении компенсации за неиспользованный отпуск. Сумму компенсации морального вреда полагал возможным снизить. Также заявил ходатайство о вынесении судом в адрес ответчика частного определения.

Заслушав лиц, участвующих в деле, допросив свидетелей, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Статьей 2 Трудового кодекса РФ предусмотрена обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам.

В соответствии с ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину. Работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами (ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с п. п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно в связи с однократным, грубым нарушением работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания урегулированы статьями 192 и 193 Трудового кодекса РФ.

На основании ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 Трудового кодекса РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

В судебном заседании установлено, что ФИО1 работал в ООО «ЛДК «

<

...>» на основании трудового договора №... с 12.04.2014 по 10.06.2020 на различных должностях. С 01.01.2020 он занимал должность инженера-энергетика ремонтного цеха ООО «ЛДК «

<

...>» (дополнительное соглашение от 17.12.2019).

Согласно трудовому договору работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (п. 2.2.2). Работодатель обязан своевременно и полностью выплачивать заработную плату (п. 3.2.1). Работнику установлен отпуск продолжительность 28 календарных дней, за работу в районах Крайнего Севера и приравненных ним местностях – 16 календарных дней, дополнительный отпуск за условия труда – 7 календарных дней. 

05.06.2020 распоряжением исполнительного директора ООО «ЛДК «

<

...>» издано распоряжение №...-Р о наложении на инженера-энергетика ремонтного цеха ООО «ЛДК «

<

...>» ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогулы с 19.05.2020 по 01.06.2020.

Приказом начальника отдела по работе с персоналом ООО «ЛДК «

<

...>» от 10.06.2020 №...-П трудовой договор с ФИО1 расторгнут в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогул, в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

По мнению работодателя нарушение трудовой дисциплины выразилось в том, что истец без уважительных причин не находился на рабочем месте в указанный период, то есть совершил прогул, за что подлежит увольнению.

Суд полагает, что при увольнении истца ответчиком не учтены следующие обстоятельства.

В подтверждение факта прогула ответчиком представлен протокол о нарушении трудовой дисциплины от 02.06.2020 о том, что работник ФИО1 совершил нарушение трудовой дисциплины в виде отсутствия на рабочем месте с 19.05.2020 по 01.06.2020.

Работодателем было запрошено объяснение у истца по факту отсутствия его на рабочем месте в спорный период. Согласно данному ФИО1 объяснению от 03.06.2020 в связи с наличием у него на иждивении ребенка дошкольного возраста и невозможностью другими членами семьи обеспечить присмотр, истцом были написаны заявления на основании пункта 9 распоряжения Главы Республики Карелия от 12.03.2020 № 127-р на предоставление очередного отпуска с 12.05.2020 по 25.05.2020, с 26.05.2020 по 29.05.2020 и на 01.06.2020 с приложением соответствующих справок. Дни неиспользованного отпуска на момент написания заявлений у истца имелись, отпуска были запланированы с 22.06.2020 по 19.07.2020 и с 26.08.2020 по 10.09.2020. Указано, что по всем вопросам, связанным с распоряжениями Главы Республики Карелия истцом проводились консультации со специалистами Управления труда и занятости Республики Карелия по телефону горячей линии. С 02.06.2020 по распоряжению Главы администрации 

<

...> муниципального района были открыты дежурные группы в дошкольных образовательных учреждениях, что позволило истцу к выполнению трудовых обязанностей.

Также судом установлено, что согласно распоряжению Главы Республики Карелия от 12.03.2020 № 127-р с последующими изменениями в связи с угрозой распространения на территории Республики Карелия новой коронавирусной инфекции (COVID-19) с 12 марта 2020 года на территории Республики Карелия введен режим повышенной готовности для органов управления и сил территориальной подсистемы единой государственной системы предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций Республики Карелия.

Пунктом 9 указанного распоряжения работодателям, осуществляющим свою деятельность на территории Республики Карелия предписано обеспечить оптимальный режим рабочего (служебного) времени и времени отдыха работников, предусматривающий при наличии такой возможности:

гибкий график прибытия/убытия на рабочее место, позволяющий избежать скопления работников и обеспечивающий нахождение на рабочем месте одновременно не более 50 процентов работников;использование в приоритетном порядке электронного документооборота и технических средств связи для обеспечения взаимодействия, связанного с исполнением обязанностей;

применение дистанционного формата работы;

до начала работы дошкольных образовательных организаций использование дистанционного формата работы, гибкого графика работы, предоставление очередных оплачиваемых отпусков работникам, имеющим детей дошкольного возраста, в случае невозможности обеспечить присмотр другими членами семьи или иными лицами, совместно с ними проживающими;

Установлено, что истец является отцом несовершеннолетней ФИО4, ХХ.ХХ.ХХ. года рождения. Истец проживает совместно с супругой ФИО5 Супруга истца является работником администрации 

<

...> муниципального района 01.04.2020. Согласно справке работодателя супруги истца, ее работа не является дистанционной. Согласно пояснениям стороны истца, возможность предоставления супруге истца очередного отпуска отсутствовала, поскольку она недавно принята на работу.

Как пояснил истец, оставить ребенка было не с кем, поэтому у него были уважительные причины отсутствия на рабочем месте, о чем он неоднократно уведомлял работодателя путем направления соответствующих заявлений с просьбой предоставить выходные дни и отпуск. Как только открылась дежурная группа в детском саду, он сразу вышел на работу. 

Согласно представленным сведениям по графику отпуск истца был с 22.06.2020 по 19.07.2020.

Ответчик ссылается на то, что в 2019 году было запланировано проведение капитального ремонта на предприятии. Отсутствие ФИО1 на рабочем месте привело к срыву работ по капитальному ремонту.

Согласно представленному плану проведения капитального ремонта, утвержденному исполнительным директором ООО «ЛДК «

<

...>» 08.05.2020, ответственным за проведение ремонта по электрочасти назначен ФИО1

При этом установлено, что указанный план до сведения ФИО1 доведен не был, истец с ним не был ознакомлен. 

В судебном заседании свидетель ФИО6 пояснил, что работает в ООО «ЛДК «

<

...>» электромехаником, являлся начальником смены ремонтного цеха. План капитальных работ был выполнен, свидетель видел график его исполнения с соответствующими отметками о выполнении тех или иных работ. Вместо истца был ответственным ФИО7 Работа ремонтного цеха не приостанавливалась, мастера работали. Не был выполнен только пункт №... плана, однако из-за этого процесс ремонта и работа цеха не приостанавливалась. Претензий к истцу не было. Все на работе знали, что ему не с кем оставить ребенка. К истцу обращались за консультациями и помощью, он помогал. Истец является грамотным специалистом. 

Свидетель ФИО8 пояснил, что также работает в ООО «ЛДК «

<

...>» в электроремонтном цеху в должности специалиста по автоматизированным системам управления технологических процессов. Запланированные капитальные работы по электрочасти, за исключением пункта №..., были выполнены в срок. Работы по пункту №... не были выполнены, поскольку работники физически не смогли уложиться в срок. На время отсутствия истца был ответственным ФИО7, который всегда заменяет истца на период его отсутствия. Так сложилось на практике. Каждый день истец звонил, интересовался ходом ремонта, с ним решались рабочие моменты дистанционно. Его присутствие на работе не требовалось. 

Истец направлял работодателю заявления о предоставлении выходных дней с 30.03.2020 по 03.04.2020, с 06.04.2020 по 15.04.2020, с 16.04.2020 по 25.04.2020, 08.05.2020, а также направлял заявления о предоставлении очередного отпуска с 12.05.2020 по 25.05.2020 (заявление от 19.05.2020), с 26.05.2020 по 29.05.2020 (заявление от 25.05.2020), 01.06.2020 (заявление от 28.05.2020). Во всех заявлениях истец ссылался на наличие у него ребенка дошкольного возраста и на закрытие детских садов. Все заявления работодателем были получены. В предоставлении отпуска истцу было отказано, о чем имеется резолюция на заявлениях.

Истец указывал, что о причинах отказа в предоставлении отпуска он не уведомлялся, на работу его не вызывали, не предлагали гибкий график работы или дистанционную работу. Доказательств обратного суду не представлено.

Суд полагает, что при установленных обстоятельствах истцу должен был быть предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск по его заявлениям, учитывая распоряжение Главы Республики Карелия № 127-р от 12.03.2020 с последующими дополнениями и изменениями.

Согласно положениям ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

При таких обстоятельствах требования истца о восстановлении на работе суд находит обоснованными, подлежащими удовлетворению. Истец подлежит восстановлению на работе в должности инженера-энергетика ремонтного цеха ООО «ЛДК «

<

...>» на следующий день после даты увольнения, то есть с 11.06.2020. Согласно пояснениям представителя ответчика должность истца вакантна.

Согласно требованиям ст. 211 Гражданского процессуального кодекса РФ решение суда в указанной части подлежит немедленному исполнению.

В силу положений ст. 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за всё время вынужденного прогула или разницы в заработке за всё время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с абз. 2 ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Размер утраченного заработка истца за время вынужденного прогула за период с 11.06.2020 по 22.07.2020 составил 70563,42 руб. (с учетом НДФЛ). Расчет произведен по формуле: 2613,46 руб. (среднедневной заработок) х 27 (количество рабочих дней в спорном периоде).

При этом согласно положениям ст. 211 Гражданского процессуального кодекса РФ, немедленному исполнению подлежит решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев. В вязи с чем, решение суда в части выплаты истцу среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

Разрешая требование истца о взыскании задолженности по заработной плате за период с 19.05.2020 по 01.06.2020, суд полагает данное требование не подлежащим удовлетворению. 

За период с 19.05.2020 по 10.06.2020 истцу произведена выплата аванса за май в сумме 10000 руб., выплата заработной платы за май 2020 г. – 7438,22 руб. (за 6 дней), заработная плата за июнь 2020 г. – 26319,81 руб. Долг за предприятием на конец месяца составлял 4769,68 руб. Указанная сумма выплачена 10.07.2020, что не оспаривалось ответчиком.

При увольнении истцу была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск за 41 день в размере 69285,49 руб. (включая НДФЛ), следовательно, задолженность по оплате дней отпуска, которые должен был предоставить истцу работодатель, фактически отсутствует. В указанный период истец должен был получить отпускные, а не заработную плату.

В силу правового регулирования ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 64 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

При определении размера компенсации морального вреда, исходя из обстоятельств дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 10000 руб. Заявленную истцом ко взысканию сумму компенсации морального вреда суд полагает завышенной, не отвечающей требованиям разумности и справедливости.

Согласно ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, издержки, понесённые судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации. Таким образом, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере 2616,90 руб.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194 - 199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

решил:

исковые требования удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить распоряжение исполнительного директора ООО «ЛДК «

<

...>» от 05.06.2020 №...-Р о наложении дисциплинарного взыскания на инженера-энергетика ремонтного цеха ООО «ЛДК «

<

...>» ФИО1 в виде увольнения за прогулы с 19.05.2020 по 01.06.2020, приказ начальника отдела по работе с персоналом ООО «ЛДК «

<

...>» от 10.06.2020 №...-П о расторжении трудового договора с ФИО1 в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогул, в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «ЛДК «

<

...>» в должности инженера-энергетика ремонтного цеха ООО «ЛДК «

<

...>» с 11 июня 2020 г.

Взыскать с ООО «ЛДК «

<

...>» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 11.06.2020 по 22.07.2020 в размере 70563 рубля 42 копейки, компенсацию морального вреда в размере 10000 руб. 

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение суда в части восстановления на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «ЛДК «

<

...>» в бюджет 

<

...> муниципального района государственную пошлину в размере 2616 рублей 90 копеек.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Карелия через 

<

...> городской суд Республики Карелии в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Судья М.А. Ронгонен

Решение в окончательной форме в порядке ч. 2 ст. 199 ГПК РФ изготовлено ХХ.ХХ.ХХ..