Дело №

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

05 июля 2017 года г. Ростов-на-Дону 

Железнодорожный районный суд г. Ростова-на-Дону в составе:

председательствующего судьи Дубовик О.Н.,

с участием прокурора Хоянян Л.О. 

при секретаре Демко Н.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску ФИО1 к МКУ « Городской Центр управления численностью безнадзорных животных» о признании незаконными приказа о наложении дисциплинарного взыскания, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратилась в суд с настоящим иском, ссылаясь на то, что она с ДД.ММ.ГГГГ на основании трудового договора № работала в 

<

данные изъяты> должности администратора на 0,5 ставки. ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № было заключено дополнительное соглашение №, в соответствии с которым ей был установлен полный рабочий день с 9. 00 до 18.00, и заработная плата, соответствующая должностному окладу по должности администратора. 

Приказом №- № от ДД.ММ.ГГГГ к ней было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания. Согласно которого, вменяемым ей проступком явилось то, что ДД.ММ.ГГГГ по окончании рабочего времени она ушла домой, не дождавшись другого сотрудника. 

Данный приказ истица считает незаконным, а наложенное дисциплинарное взыскание подлежащим отмене, ввиду того, что ее рабочий день был окончен в 18 часов 00 минут, никакими локальными нормативными актами не предусмотрена необходимость администратора дожидаться других сотрудников за пределами установленной продолжительности рабочего дня. Также не предусмотрена данная обязанность и в ее должностной инструкции. 

Ненормированный рабочий день ей не устанавливался, оснований для привлечения ее к сверхурочной работе в соответствии со ст. 99 ТК РФ не имелось, письменного согласия на привлечение к сверхурочной работе она не давала. Соответствующий приказ работодателем также не издавался. 

Кроме того, работодателем был нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, а именно: ей не было предоставлено два рабочих дня на предоставление объяснений, в приказе о наложении дисциплинарного взыскания не указано, какие именно обязанности она не исполнила и чем они установлены, одновременно этим же приказом за те же события другому работнику, ФИО6 был объявлен выговор. 

По поводу данного нарушения, она обращалась с жалобой в Государственную инспекцию труда по РО. В ходе проведенной проверки по ее жалобе было установлено, что данное дисциплинарное взыскание было применено к ней незаконно. 

Кроме того, проведенной проверкой также были выявлены другие нарушения работодателем ее прав, а именно ей не выплачивались компенсация за задержку заработной платы, компенсация за задержку оплаты отпуска, а также не выплачивалась установленная трудовым договором компенсация за вредные условия труда в размере 4 % т заработной платы. 

ДД.ММ.ГГГГ приказом №- К трудовой договор с ней был прекращен на основании пункта 11 части первой статьи 77 ТК РФ. Основанием для этого согласно текста приказа, явилось то, что при приеме на работу она не предоставила доказательства наличия прививок от бешенства и лептоспироза. 

О необходимости пройти вакцинацию до выходных, ей сообщили несколькими днями ранее перед приказом об увольнении. Однако истица сообщила работодателю, что до консультации с врачом- аллергологом вакцинацию по направлению пройти не имеет возможности. 

ДД.ММ.ГГГГ она представила справку, согласно которой предлагаемые работодателем прививки ей не рекомендованы. После предоставления справки, на следующий день, 25 апреля, ей без каких-либо объяснений был вручен приказ об увольнении. В тоже время, она могла пройти необходимую вакцинацию после курса необходимой антигистаминной терапии, однако такой возможности ей представлено не было, так как она была сразу уволена. 

Вместе с тем при приеме на работу медицинские документы у нее правомерно не запрашивались, поскольку трудовое законодательство не устанавливает обязанности работника до приема на работу выполнять какие-либо мероприятия в сфере охраны труда, в связи с чем никто из принимаемых на работу сотрудников не обязан предоставлять таких документов. 

Само по себе отсутствие названных прививок не может послужить основанием для прекращения трудового договора, так как закон связывает с этим иные последствия. 

Так аб. 3 ч. 2 ст. 5 ФЗ от 17.09.1998 г. № 157-ФЗ « Об иммунопрофилактике инфекционных болезней» устанавливает, что отсутствие таких прививок для граждан, уже принятых на работу, является основанием для их отстранения от работы, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными заболеваниями. 

При этом от выполнения отдельных работ, непосредственно связанных с таким риском, она не отстранялась, о необходимости пройти профилактические прививки для продолжения выполнения работ она не уведомлялась работодателем. Подавляющая часть должностных обязанностей администратора никак не связана с контактом с животными, соответственно, не подпадает под перечень работ выполнение, которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок, утв. Постановлением правительства РФ от 15.07.1999 г. № 825.

В связи с изложенным истица полагает приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-К о прекращении трудового договора подлежащим отмене с восстановлением ее на работе. 

На основании изложенного истица просила суд признать незаконным и отменить приказ 

<

данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ №; 50- К « О наложении дисциплинарного взыскания», признать незаконным и отменить приказ 

<

данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ №; 56- К «Об увольнении ФИО1», восстановить ее в должности администратора в 

<

данные изъяты> с 25.04.2017г., взыскать с 

<

данные изъяты>» в ее пользу компенсацию морального вреда в сумме 15000 рублей. 

В ходе рассмотрения дела истица уточнила исковые требования и в дополнение к ранее заявленным требованиям просила суд взыскать с 

<

данные изъяты> в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по 05.07.2017г. в размере 68 579, 96 рублей. 

В судебном заседании истица требования поддержала в полном объеме, просила суд исковые требования удовлетворить в полном объеме. 

Представитель ответчика – ФИО7, по доверенности исковые требования не признала, просила суд в иске отказать.

Выслушав истца, представителя ответчика, заслушав мнение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему. 

В соответствии со ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, которое в силу норм действующего трудового законодательства следует рассматривать, как виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя, при этом, следует учитывать необходимость соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Анализ приведенных норм материального закона, свидетельствует о том, что при разрешении настоящего спора, работодатель должен доказать факт совершения работником виновных, умышленных или по неосторожности действий (бездействий), непосредственно связанных с исполнением им трудовых обязанностей.

В судебном заседании установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 была принята на работу в 

<

данные изъяты> в должности администратора 7 разряда, с истцом был заключен трудовой договор № от 22.08.2016г. 

Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору истице установлен режим рабочего времени с 9 часов 00 минут, окончание работы в 18 часов 00 минут. 

На основании приказа №- К от ДД.ММ.ГГГГ к ФИО1 было объявлено дисциплинарное взыскание в виде замечания, за ненадлежащее исполнение своих прямых трудовых обязанностей. 

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ действие трудового договора с ФИО1, в связи с нарушением установленных Трудовым Кодексом правил заключения трудового договора было прекращено, ФИО2 была уволена с занимаемой ею должности администратора по п. 11 части 1 ст. 77 ТК РФ. 

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

Статьей 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать законодательство и иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

В соответствии со ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

В силу ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Основанием для вынесения дисциплинарного взыскания в виде замечания послужило то обстоятельство, что ДД.ММ.ГГГГ администратор ФИО2, по окончании рабочего времени, в 18.00 часов оставила рабочее место, не дождавшись сторожа ФИО6, которой должна была сдать смену, и не поставила в известность директора МКУ, ФИО8 

Как следует из дополнительного соглашения к трудовому договору, истице установлен режим рабочего времени: начало с 9.00, окончание 18.00.

Доказательств, свидетельствующих о том, что истице был установлен сменный график работы, суду не представлено. 

Никакими локальными нормативными актами не предусмотрена необходимость администратора дожидаться других сотрудников за пределами установленной продолжительности рабочего дня. Также не предусмотрена данная обязанность и в ее должностной инструкции. 

Ненормированный рабочий день работодателем ей не устанавливался, письменного согласия на привлечение ФИО1 к сверхурочной работе не отбиралось. Соответствующий приказ работодателем также не издавался. 

Кроме того, работодателем был нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, а именно: истице не было предоставлено два рабочих дня на предоставление объяснений.

Суд приходит к выводу, что об отсутствии в действиях истца состава дисциплинарного проступка, приказ №-к от 11.04.2017г. вынесен в отношении истицы работодателем не правомерно, с нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, в связи с чем является незаконным и подлежит отмене. 

В соответствии с пунктом 11 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

Согласно абзацу 6 части 1 статьи 84 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 части первой статьи 77 настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в случаях, предусмотренных федеральными законами.

При этом в пункте 51 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в силу пункта 11 части первой статьи 77 и статьи 84 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы и работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Основанием для прекращения трудового договора и увольнении ФИО1 послужило то обстоятельство, что ФИО2 работая в должности администратора МКУ «

<

данные изъяты>» с ДД.ММ.ГГГГ при заключении трудового договора не представила доказательств наличия прививок от бешенства и лептоспироза. 

В судебном заседании установлено, и не отрицалось стороной ответчика, что при приеме на работу справок о наличии прививок от бешенства и лептоспироза от ФИО1 не требовалось. 

При этом также установлено, что после вынесения приказа №-К от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 было сообщено о необходимости пройти вакцинацию.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 представила работодателю справку, согласно которой ей был рекомендован методвод от профилактических прививок на один год, до 20.04.2018г. 

На следующий день, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был вручен приказ об увольнении. 

Объяснений по вопросу необходимости проведения вакцинации, а также отказа от выполнения профилактических прививок, как это предусматривает Трудовой кодекс РФ работодателем в письменной форме у ФИО1, затребовано не было. 

Более того, доказательств свидетельствующих о том, что истице в письменном виде доводилось до сведения о необходимости администратору пройти вакцинацию суду не представлено. Также не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что занимаемая истцом должность входит в перечень должностей, которые в обязательном порядке обязаны проходит вакцинацию от бешенства и лептоспироза. 

В соответствии с абзацем 4 пункта 2 статьи 5 ФЗ «О иммунопрофилактике инфекционных болезней», отсутствие профилактических прививок влечет отказ в приеме граждан на работу или отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.

Постановлением Правительства РФ от 15.07.1999 N 825 "Об утверждении Перечня работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок" утвержден Перечень работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок (далее - Перечень). В данный Перечень включены категории работников, осуществляющих работы по отлову и содержанию безнадзорных животных.

Как следует из должностной инструкции ФИО1, администратор не осуществляет отлов и содержание безнадзорных животных. 

В соответствии с пунктом 4 статьи 11 Федерального закона от 17.09.1998 N 157-ФЗ профилактические прививки проводятся в соответствии с требованиями санитарных правил и в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере здравоохранения.

При этом профилактические прививки проводятся лицам, не имеющим противопоказаний и с их согласия.

В силу пункта 1 статьи 5 Федерального закона от 17.09.1998 N 157-ФЗ граждане имеют право отказаться от профилактических прививок, однако на основании пункта 2 указанной статьи отсутствие профилактических прививок влечет за собой, в том числе, отказ в приеме граждан на работы или отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.

Таким образом, понуждение работодателем работников, работы которых не входят в Перечень, к проведению профилактических прививок от бешенства и является незаконным, поскольку гражданин имеет право отказаться от выполнения прививок при наличии у него противопоказаний. 

Работодателем также был нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, а именно: истице не было предоставлено два рабочих дня на предоставление объяснений.

На основании изложенного, суд приходит к выводу, что применение в отношении истицы дисциплинарного взыскания в виде увольнения является незаконным и подлежит отмене. 

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Положения ст. 234 Трудового кодекса РФ предусматривают обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

С учетом указанного требования закона, а также того обстоятельства, что увольнение истца признано незаконным, суд приходить к выводу об удовлетворении требований истца о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, с момента незаконного увольнения и по день вынесения решения суда, то есть с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, исходя из расчета произведенного судом, в размере 33409 рублей 88 копеек. 

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку факт нарушения работодателем трудовых прав ФИО1, выразившийся в ее незаконном увольнении установлен, суд приходит к выводу о наличии оснований для взыскания в ее пользу в соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсации морального вреда.

При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает все заслуживающие внимания обстоятельства, а именно, характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины ответчика, а также требования разумности и справедливости, и полагает возможным определить размер компенсации морального вреда в размере 3000 рублей. 

В соответствии со ст.103 ГПК РФ с ответчика подлежит также взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета, от уплаты которой истец был освобожден в силу закона. 

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд 

РЕШИЛ:

Признать незаконным и отменить дисциплинарное взыскание в виде замечания, объявленное ФИО1 приказом директора 

<

данные изъяты> от 11.04.2017г. 

Признать незаконным и отменить приказ директора 

<

данные изъяты>» №-К от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1. 

Восстановить ФИО2 в должности администратора 

<

данные изъяты>» с ДД.ММ.ГГГГ. 

Взыскать с 

<

данные изъяты>» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 33409 рублей 88 копеек. 

Взыскать с МКУ «Городской центр управления численностью безнадзорных животных» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 3000 рублей. 

Взыскать с МКУ «Городской центр управления численностью безнадзорных животных» в доход местного бюджета 2402 рублей 000 копеек. 

В остальной части иска ФИО1 - отказать. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ростовский областной суд через Железнодорожный районный суд г.Ростова-на-Дону в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения.

Судья : 

Решение суда изготовлено в окончательной форме 10.07.2017г.