Дело № 2-437/2025 (2-10451/2024)

УИД № 35RS0010-01-2024-013536-21

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Вологда 

14 февраля 2025 года 

Вологодский городской суд Вологодской области в составе председательствующего судьи Вершининой Т.А.,

при секретаре Степановой Е.С., 

с участием помощника прокурора г.Вологды Дементьева И.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО6 к обществу с ограниченной ответственностью «КРКА ФАРМА» о признании незаконным приказа, восстановлении на работе, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО6 (далее также истец, работник) обратилась в Вологодский городской суд Вологодской области с иском к обществу с ограниченной ответственностью «КРКА ФАРМА» (далее также ответчик, ООО «КРКА ФАРМА», работодатель) о признании незаконным приказа, восстановлении на работе, компенсации морального вреда. 

В обоснование требований указав, что 15.11.2011 между истцом и ответчиком заключен трудовой договор №. ФИО6 (ранее ФИО7) была принята на должность медицинского представителя в департамент маркетинга и регионов. В дальнейшем по дополнительному соглашению переведена на должность старшего медицинского представителя. 07.03.2024 ФИО6 письменно уведомлена о сокращении численности работников в ООО «КРКА ФАРМА». Предполагаемая дата увольнения – 31.05.2024, основанием расторжения договора указан п.2 ч.1 ст.81 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ), в тексте уведомления указано на отсутствие вакантных должностей в местности, где осуществляла свою трудовую деятельность истец. ФИО6 является многодетной матерью, имеет на иждивении троих несовершеннолетних детей, в связи с чем у нее имеется преимущественное право на оставление на работе. 

Ссылаясь на приведенные обстоятельства, считая приказ работодателя об увольнении незаконным, изменив исковые требования в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) просит: 

- признать незаконным приказ № от 14.06.2024 об увольнении ФИО6 по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (сокращении численности работников организации); 

- восстановить на работе ФИО6 в должности старшего медицинского представителя программы безрецептурных препаратов Департамента маркетинга и регионов, обособленное подразделение г.Вологда; 

- взыскать с ООО «КРКА ФАРМА» в пользу ФИО6 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 209 114,60 руб. за период с 15.06.2024 по 20.12.2024; 

- взыскать с ООО «КРКА ФАРМА» в пользу ФИО6 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 21.12.2024 по день вынесения судом решения; 

- взыскать с ООО «КРКА ФАРМА» в пользу ФИО6 компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб. 

Истец ФИО6 в судебное не явилась, извещена надлежащим образом, действует через представителя. Представила письменную позицию по делу, ходатайствовала о рассмотрении дела в своё отсутствие. 

Представитель истца ФИО6 по доверенности ФИО8 в судебное заседание после перерыва не явилась, извещена надлежаще, ранее исковые требования с учётом изменения поддерживала в полном объёме по доводам, изложенным в иске и письменной позиции истца. 

Представители ответчика ООО «КРКА ФАРМА» в судебное заседание после перерыва не явились, извещены надлежаще, ранее исковые требования не признавали по доводам отзыва и дополнений к нему.

Руководствуясь статьей 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), суд определил рассмотреть гражданское дело в отсутствие неявившихся участников процесса.

Исследовав материалы дела, заслушав заключение помощника прокурора, полагавшего исковые требования не подлежащими удовлетворению, суд полагает изменённые исковые требования не подлежащими удовлетворению, при этом учитывает следующее.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 ТК РФ установлен запрет дискриминации в сфере труда, указано, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 ТК РФ).

Общие основания прекращения трудового договора приведены в статье 77 ТК РФ. В частности, согласно пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ таким основанием является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 ТК РФ).

Статья 74 ТК РФ устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Главой 27 ТК РФ (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Согласно частям 1 и 2 статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Из материалов дела следует и установлено судом, что ФИО7 (в настоящее время и далее по тексту ФИО6) О.И. и ООО «КРКА ФАРМА» 15.11.2011 заключили трудовой договор №, согласно которому истец принята на должность медицинского представителя в Департамент маркетинга и регионов, местом постоянной работы истца является г.Вологда без предоставления стационарного рабочего места. 

В соответствии с п.1.16 указанного договора, ФИО6 установлен общий размер оплаты труда, с учетом должностного оклада, районного коэффициента и процентной надбавки, в размере 43 448,28 руб. Режим рабочего времени и время отдыха устанавливается в соответствии с правилам внутреннего трудового распорядка, установлен разъездной характер работы.

Данным трудовым договором обязанность работодателя предлагать вакансии в других местностях не предусмотрена. 

С 07.03.2018 ФИО6 переведена на должность старшего медицинского представителя в Программу безрецептурных препаратов Департамента маркетинга и регионов, обособленное подразделение в г.Вологде, установлен общий размер заработной платы 59 770,11; из них должностной оклад 51 974,01 руб., размер районного коэффициента 15 % - 7796,10 руб., что подтверждается копией трудовой книжки №, дополнительными соглашениями к трудовому договору № от 07.03.2018.

Приказом от 01.03.2024 №, с учетом изменения, внесенных приказом от 30.05.2024 №, из штатного расписания ответчика с 15.06.2024 приказано вывести 1 штатную единицу, а именно должность старший медицинский представитель Программы безрецептурных препаратов обособленного подразделения в г.Вологда.

07.03.2024 г. в адрес истца направлено уведомление о расторжении трудового договора в порядке ст.81, 180 ТК РФ, в связи с сокращением численности работников по п.2 части 1 ст. 81 ТК РФ), указана дата увольнения – 31.05.2024 г. Даны разъяснения относительно причитающихся при увольнении выплат, сообщено об отсутствии на дату уведомления вакантных должностей, соответствующих квалификации истца и состоянию здоровья. Также указано, что в соответствии с ч. 3 ст.81 ТК РФ работодатель не обязан предлагать вакансии в других местностях, поскольку такая обязанность не предусмотрена трудовым договором. 

ФИО6 была уведомлена ООО «КРКА ФАРМА» об отсутствии в организации вакантных должностей, соответствующих квалификации истца, а так же нижестоящих и нижеоплачиваемых должностей, что подтверждается уведомлениями от 17.04.2024 г., 13.05.2024 г.

В период с 13.05.2024 г. 27.05.2024 г., с 30.05.2024 г. по 13.06.2024 г. ФИО6 находилась на больничном листе, что подтверждается табелями учета рабочего времени, справкой от 14.06.2024 г. № № о количестве дней временной нетрудоспособности.

Приказом ООО «КРКА ФАРМА» № от 14.06.2024 г. прекращено действие трудового договора № от 15.11.2011 г., заключенного со ФИО6, истец уволена 14.06.2024 г., в связи с сокращением численности работников организации. В основании указаны: приказ директора ООО «КРКА ФАРМА» № от 01.03.2024 г., уведомление от 07.03.2024 г. о предстоящем увольнении, уведомление от 13.05.2024 г. об отсутствии вакантных должностной, уведомление от 17.04.2024 г. об отсутствии вакантных должностей, ЭЛН от 30.05.2024 г. №, приказ директора ООО «КРКА ФАРМА» № от 30.05.2024 г. о внесении изменений в приказ № от 01.03.2024 г.

С приказом об увольнении от 14.06.2024 №у ФИО6 ознакомлена 25.06.2024 г.

Оспаривая законность приведённого приказа работодателя об увольнении, истец обратилась в суд с данным иском, ссылаясь на преимущественное право на оставление на работе в связи с тем, что является многодетной матерью, также указала, что является матерью-одиночкой, поскольку воспитывает детей одна.

Судом установлено, что истец ФИО6 приходится матерью:

- ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ г.р., что подтверждается копией свидетельства о рождении №; в графе отец указан ФИО2;

- ФИО3, ДД.ММ.ГГГГ г.р., что подтверждается копией свидетельства о рождении № от 18.07.2018. В графе отец указан ФИО4, установление отцовства подтверждается копией свидетельства об установлении отцовства № от 18.07.2018); 

- ФИО5, ДД.ММ.ГГГГ г.р., что подтверждается копией свидетельства о рождении № от 15.02.2021. В графе отец указан ФИО4, установление отцовства подтверждается копией свидетельства об установлении отцовства № от 15.02.2021. 

Семья истца является многодетной, что подтверждается копией соответствующего удостоверения многодетной семьи № от 21.04.2021 (действие удостоверения продлено до 28.02.2025). 

Согласно части 4 статьи 261 ТК РФ, расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Поскольку на момент увольнения дети истца достигли возраста трех лет, у них имеется отец, следовательно, статуса одинокой матери в силу указанных положений закона у истца не имеется, в связи с чем оснований для применения гарантий, предусмотренных положениями статьи 261 ТК РФ не имеется.

Как установлено статьей 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

По смыслу положений статьи 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Поскольку должность в том структурном подразделении в г.Вологде, где работала истец, была единственной, положения о преимущественном праве оставления на работе применению также не подлежали. Иных доказательств, подтверждающих наличие преимущественного права перед другими сотрудниками на оставление на работе, суду не представлено.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.0.2004 № даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца 2 части 2 статьи 22 ТК РФ должен соблюдать.

Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Тот факт, что в иных структурных подразделениях работодателя в иных населенных пунктах имелись должности, не свидетельствует о том, что работодатель должен был их предлагать истцу, поскольку в трудовом договоре или иных локальных актах работодателя данной обязанности не установлено, а коллективный договор в учреждении отсутствует, в связи с чем правовых оснований для предложения указанных вакансий не имелось.

Заявление ответчика о применении судом последствий пропуска истцом срока для обращения за разрешением спора о восстановлении на работе суд оставляет без удовлетворения ввиду следующего. 

В силу положений части первой статьи 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у работодателя по последнему месту работы.

Судом установлено, что 14.06.2024 г. ответчик направил истцу Почтой России ценное письмо с описью вложения, включавшее в себя оригинал приказа о прекращении трудового договора с работником № от 14.0.2024 г. (ШПИ №). Согласно отчету об отслеживании указанное письмо вручено ФИО6 25.06.2024 г. 

С исковым заявлением ФИО6 обратилась в Вологодский городской суд Вологодской области 25.07.2024 г., что подтверждается штампом на конверте, в котором указанное исковое заявление поступило в суд.

Приведённые обстоятельства свидетельствуют о принятии истцом мер к восстановлению нарушенных прав в установленные законом сроки, в связи с чем считает срок обращения ФИО6 за разрешением данном спора не пропущен.

Судом установлено, что увольнение ФИО6 произведено согласно п.2 ч. ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации. 

При сокращении штата полностью ликвидируют одну или несколько должностей, исключая их из штатного расписания. При сокращении численности список должностей в штатном расписании остается без изменения, однако уменьшается количество работников по той или иной должности.

В штате ООО «КРКА ФАРМА» должность ФИО6 – старший медицинский представитель Программы безрецептурных препаратов обособленного подразделения в г.Вологда имелась в количестве 1 штатной единицы. 

На дату увольнения ФИО6. в штате ООО «КРКА ФАРМА» не осталось ни одной штатной единицы по должности старший медицинский представитель Программы безрецептурных препаратов обособленного подразделения в г.Вологда, что подтверждается выписками из штатного расписания ООО «КРКА ФАРМА». 

С учётом изложенного, суд полагает заявленные требования о признании незаконным приказ № от 14.06.2024 об увольнении ФИО6 по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (сокращении численности работников организации) и восстановлении её на в должности старшего медицинского представителя программы безрецептурных препаратов Департамента маркетинга и регионов, обособленное подразделение г.Вологда не подлежащими удовлетворению. 

Поскольку суд отказывает в удовлетворении основных требований, основания для взыскания с ООО «КРКА ФАРМА» в пользу ФИО6 среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 209 114,60 руб. за период с 15.06.2024 по 20.12.2024, а также с 21.12.2024 по день вынесения судом решения, компенсации морального вреда в размере 50 000 руб. отсутствуют. 

Таким образом, суд отказывает ФИО6 в удовлетворении изменённых исковых требований в полном объеме.

Руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд 

решил:

изменённые исковые требования ФИО6 к обществу с ограниченной ответственностью «КРКА ФАРМА» о признании незаконным приказа, восстановлении на работе, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Вологодский областной суд через Вологодский городской суд Вологодской области в апелляционном порядке в течение месяца с момента изготовления решения суда в окончательной форме.

Судья Т.А. Вершинина

Мотивированное решение изготовлено 28.02.2025 г.