Дело №2-238/2019

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

15 января 2019 года город Ханты - Мансийск

Ханты – Мансийский районный суд Ханты-Мансийского автономного округа-Югры в составе:

председательствующего судьи Вахрушева С.В.,

при секретаре Кошкаровой А.А.,

с участием: 

истца ФИО1,

представителя ответчика ПАО «Сбербанк России» - ФИО2, действующего на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ №,

помощника Ханты-Мансийского межрайпрокурора ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Публичному акционерному обществу «Сбербанк России» о восстановлении на работе, признании дискриминации, взыскании недополученной премии, среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

установил:

истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику Публичному акционерному обществу «Сбербанк России» (далее по тексту ПАО «Сбербанк России») о восстановлении на работе, признании дискриминации, взыскании недополученной премии, среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Исковые требования мотивированы тем, что истец ФИО1 в ДД.ММ.ГГГГ года получил от ответчика ПАО «Сбербанк России» уведомление о сокращении штата датированное ДД.ММ.ГГГГ годом. Впоследствии, по истечении двух месяцев, ответчик издал приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) за №-К от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому ответчик уволил истца ДД.ММ.ГГГГ, то есть «задним числом». Действия ответчика по увольнению истца являются незаконными исходя из следующих обстоятельств. Ответчик при увольнении истца по основанию сокращение штатов, не соблюл установленный порядок увольнения, а именно, что при разрешении вопроса о наличии преимущественного права на оставление на работе не было принято во внимание стаж работы в должности, поощрения за труд и т.д. Основанием для принятия решения о сокращении истца послужил анализ сотрудников отдела инкассации и перевозки ценностей КИЦ «Ханты-Мансийский» по должности на предмет возможного увольнения одного сотрудника в связи с сокращением численности, составленный его непосредственным руководителем и руководителем Ханты-Мансийского филиала Сбербанка. В данном анализе была приведена недостоверная информация, на основании которой и было вручено уведомление истцу. О наличии данного документа у истца подтверждается решением Ханты-Мансийского районного суда от ДД.ММ.ГГГГ. В связи с увольнение истец не дополучил премию за третий квартал ДД.ММ.ГГГГ года. Квартальная премия для истца была установлена в размере 50 % от оклада истца (34 500 рублей), с учетом серверного и районного коэффициента. Недополученная премия за 4 квартал работы составляет № рублей. В связи с увольнение истец не дополучил премию по итогам работы в ДД.ММ.ГГГГ году. Годовая премия для истца была установлена в размере 100 % от оклада истца (№ рублей), с учетом серверного и районного коэффициента. Недополученная премия за год работы составляет № рублей. На основании изложенного, истец просит суд: признать увольнение истца незаконным и восстановить истца на работе в должности водителя-инкассатора, № разряд, отдела инкассации и перевозки ценностей Операционного офиса № КИЦ Ханты-Мансийский Западно-Сибирского банка ПАО Сбербанк; взыскать с ответчика сумму недополученной премии истцом за 4 квартал в размере № рублей; взыскать с ответчика недополученной годовой премии за работу в ДД.ММ.ГГГГ году в размере № рублей; взыскать с ответчика средний заработок за все время вынужденного прогула ответчика; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере № рублей (л.д. 3 – 6).

Истец ФИО1 увеличил исковые требования, мотивируя их тем, что для должности водитель-инкассатор не предусмотрено наличие документа о квалификации. В аналитике ответчика зафиксирован уровень образования каждого сотрудника, это тренер, юрист-правовед, преподаватель истории и права, финансы и кредит и т.д. Но наличие у работника других специальностей (профессий) само по себе не свидетельствует о его более высокой по сравнению с другими работниками квалификации по должности, занимаемой в соответствии с трудовым договором и штатным расписанием. В свою же очередь в отношении истца не указано, что у него также имеется образование по профессии тракторист-машинист широкого профиля (слесарь-ремонтник). В разделе № аналитики руководитель провел анализ стажа работы сотрудников. Согласно анализу, стаж работы истца в должности водителя-инкассатора составляет № лет (общий стаж работы в инкассации № лет). В тоже время другие сотрудники имеют стаж работы в должности водителя-инкассатора № года (ФИО4), № года (ФИО9), № года (ФИО6). Общий стаж работы в инкассации каждого из указанных сотрудников составляет: № года (ФИО4), № лет (ФИО9), № лет (ФИО6). По мнению истца, учитываться должен стаж работы в должности водителя- инкассатора, так как согласно внутренним документам банка именно водитель- инкассатор является ответственным в бригаде инкассации, т.е. он обязан наблюдать за правильность действия инкассаторов. Таким образом, функционал водителя-инкассатора шире чем у инкассатора. Но даже если смотреть по общему стажу работы, то стаж работы истца больше чем у других сотрудников: ФИО4 (на 5,3 года), ФИО9 (на № года) и т.д. В разделе № аналитики руководитель указал на наличие водительского класса у сотрудников, но что это за показатель в аналитике не указано. Так же в разделе № не указано, что у истца № года водительского стажа. В разделе 2 у всех работников указано - «профессионален в работе». Но только у истца указано «в работе профессиональные знания — средние», и данный вывод ничем не подтверждается. В разделе № приведен анализ качества выполняемой работы сотрудниками. В данном разделе только у истца присутствует указание на допущения в работе нарушений. Но если обратиться к разделу № «Оценка по системе 5+», то видно, что руководитель скрыл информацию о нарушениях со стороны других сотрудников. У ответчика существует система премирования «5+». Согласно методике каждый квартал руководитель самостоятельного подразделения выставляет оценки (А, В, С, D, Е). Указанные оценки влияют на размер премирования сотрудника. Как видно из аналитики, оценка D за результативность имеется у всех сотрудников кроме ФИО4, но в это же время о нарушениях указано в разделе № аналитики только в отношении истца. То есть руководитель опять скрыл в аналитике объективные обстоятельства, касающиеся процедуры сокращения истца. Кроме всего прочего при разговоре между руководителем и истцом на вопросу сокращения именно истца, руководитель неоднократно указал, на что у каждого сотрудника, вошедшего в аналитику есть нарушения и если увольнять по нарушениям, то надо «разгонять весь отдел». В разделе № аналитики указано, что все работник кроме истца и ФИО4, имеют поощрения от работодателя. Но руководитель утаил информацию о награждении истца и членов его семьи путевкой в Крым. Итог: истец имеет больший стаж работы в должности водителя- инкассатора, да и общий стаж работы в инкассации, чем у некоторых иных сотрудников, выполняет одинаковый объем работ, якобы имеет нарушения, но и иные сотрудники имеют нарушения, был поощрен за труд работодателем, прошел медицинское освидетельствование и переподготовку на владение оружием. Все перечисленные обстоятельства доказывают, что решение руководителем принято не объективно, так как у истца имеется соответствующая квалификация. На основании изложенного, истец просит суд: признать увольнение истца незаконным и восстановить истца на работе в должности водителя-инкассатора, № разряда, отдела инкассации и перевозки ценностей Операционного офиса № КИЦ Ханты-Мансийский Западно-Сибирского банка ПАО Сбербанк; взыскать с ответчика недополученной премии истцом за ДД.ММ.ГГГГ года в размере № рублей, исходя из предоставленного ответчиком расчета; взыскать с ответчика недополученной годовой премии истцом за работу в ДД.ММ.ГГГГ году в размере № рублей № копейки, исходя из предоставленного ответчиком расчета; взыскать с ответчика средний заработок за все время вынужденного прогула истца; признать действия ответчика дискриминацией в сфере труда в отношении истца; взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере № рублей (л.д.129 -134).

В судебном заседании истец ФИО1 настоял на удовлетворении иска, изложив суду доводы искового заявления и заявления об увеличении иска. 

Представитель ответчика ПАО «Сбербанк России» - ФИО2 в судебном заседании иск не признал, в соответствии с доводами письменных объяснений суду показал, что на основании Постановления Правления ПАО Сбербанк № от ДД.ММ.ГГГГ - «Об утверждении бизнес-плана Группы ПАО Сбербанк на 2018 - 2020 годы; контрольных- показателей подразделений ПАО Сбербанк на 2018 год; расходов на оплату труда, смет расходов и затрат и планов развития материально-технической базы территориальных банков; центрального аппарата, ПЦП, Группы компаний СЕВ, а также филиала ПАО Сбербанк в Индии на 2018 год» было принято решение об оптимизации штатной численности подразделений инкассации и перевозки ценностей Западно-Сибирского банка ПАО Сбербанк, включая сокращение должности водителя-инкассатора в отделе инкассации и перевозки ценностей операционного офиса № 1791/076 КИЦ «Ханты-Мансийский». Уведомление № № о сокращении численности работников организации был направлен председателю профсоюзной организации Ханты-Мансийского отделения №1791 ДД.ММ.ГГГГ, т.е. за два месяца до увольнения. В дальнейшем, ДД.ММ.ГГГГ ода в адрес председателя профсоюзной организации Ханты - Мансийского отделения № 1791 был направлен запрос о предоставлении мотивированного мнения по вопросу увольнения истца. Мнение со стороны профсоюзной организации в семидневный срок представлено не было. Пункт 11.8. Коллективного договора устанавливает, что при сокращении численности или штата Работодатель готов учитывать мнение Профсоюза о преимущественном праве на оставление на работе лиц, имеющих заслуги перед Банком. Таким образом, Коллективным договором не установлена обязанность Банка при увольнении работника в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в обязательном порядке получить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, а регламентирована лишь обязанность направить уведомление о сокращении. Казенное учреждение Ханты-Мансийского автономного округа-Югры «Ханты - Мансийский Центр занятости населения» было уведомлено о предстоящем высвобождении персонала с приложением списка сотрудников, подлежащих сокращению (Письмо № от ДД.ММ.ГГГГ). Работнику было вручено уведомление о предстоящем увольнении в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Ответчик уведомил истца о наличии имеющихся вакансий и был предложен список вакантных должностей: специалист по прямым продажам (Ханты-Мансийск); специалист по прямым продажам (Ханты-Мансийск). Истец с предложениями был ознакомлен и не выразил согласие на перевод на предложенные в уведомлении вакантные должности. При определении производительности и квалификации сотрудников, как возможных кандидатов на увольнение при сокращении численности работников, ответчик по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением численности пришёл к выводу о более низкой производительности и квалификации у истца по сравнению с другими сотрудниками. Оценка Работодателем производилась среди 6 водителей – инкассаторов Офиса №1791/076, которые указаны в аналитической записке. Для оценки сотрудников были избраны следующие критерии: Уровень образования; Навыки и опыт практической работы; Качество выполняемой работы; Объем работы, выполняемый по сравнению с другими работниками и т.д.; Оценка по системе 5 +; Отсутствие/наличие дисциплинарных взысканий, наставнических сессий; Наличие грамот, благодарственных писем; Заключение кадровой комиссии. При равной производительности труда и квалификации в расчёт принимались семейные - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком. Кроме того, статьи 179, 195.1 ТК РФ не предусматривают в качестве необходимого критерия, подлежащего учёту работодателем при определении квалификации работника, подлежащего сокращению, продолжительность стажа работы у данного работодателя. При этом опыт работы не тождествен понятию стаж работы, и кроме того, опыт работы не является единственным критерием, определяющим квалификацию работника. Наряду с опытом работы квалификацию также образуют такие понятия, как уровень знаний, умений, профессиональных штыков. Таким образом, ответчиком были соблюдены все требования трудового законодательства в части увольнения Работника в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Непосредственным руководством по результатам работы истца:- за ДД.ММ.ГГГГ оценка определена «С, С»; за 2018 год оценка определена «С, С». Указанные выше премии были выплачены в срок и в соответствии с локальными нормативными актами ответчика (л.д.19 – 22).

Помощник Ханты-Мансийского межрайпрокурора ФИО3 дал заключение, в соответствии с которым требования иска о восстановлении на работе подлежат удовлетворению, поскольку при рассмотрении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе ответчик не учёл двух работников с дислокацией в 

<

адрес>.

Суд, заслушав стороны, заключение прокурора, исследовав и оценив представленные доказательства в их совокупности, приходит к следующим выводам.

Как установлено судом и не оспаривается сторонами, ДД.ММ.ГГГГ между Акционерным коммерческим Сберегательным банком Российской Федерации (открытое акционерное общество) (в настоящее время ПАО Сбербанк) и ФИО1 был заключён трудовой договор №, издан приказ о приёме работника на работу №-к от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.27, 28). 

В соответствии с п. 1.1. Трудового договора Работник был принят на работу в отдел инкассации Ханты-Мансийского ОСБ № 1791 в должности инкассатор.

В соответствии с дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ по внесении изменений в трудовой договор Работник принял на себя выполнение трудовых обязанностей с ДД.ММ.ГГГГ в должное водителя-инкассатора отдела инкассации Ханты-Мансийского отделения № 1791 (л.д.29). 

Согласно дополнительному соглашению от ДД.ММ.ГГГГ к Трудовому договору - с ДД.ММ.ГГГГ по должности оклад Работника составил № рублей (л.д.30). 

Согласно дополнительному соглашению от ДД.ММ.ГГГГ №Б/Н к Трудовому договору - с ДД.ММ.ГГГГ должностной оклад Работника составил № рублей (л.д.31).

Трудовые функции работника и его должностные обязанности регламентированы Должности инструкцией от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.32 – 35).

Приказом Сбербанк России от ДД.ММ.ГГГГ №-О ПАО, на основании Постановления Правления ПАО Сбербанк № от ДД.ММ.ГГГГ «Об утверждении бизнес-плана Группы ПАО Сбербанк на ДД.ММ.ГГГГ годы; контрольных- показателей подразделений ПАО Сбербанк на ДД.ММ.ГГГГ год; расходов на оплату труда, смет расходов и затрат и планов развития материально-технической базы территориальных банк: центрального аппарата, ПЦП, Группы компаний СIВ, а также филиала ПАО Сбербанк в Индии на ДД.ММ.ГГГГ год», принято решение об оптимизации штатной численности подразделений инкассации и перевозки ценностей Западно-Сибирского банка ПАО Сбербанк, включая сокращение должности водителя-инкассатора в отделе инкассации и перевозки ценностей операционного офиса № КИЦ «Ханты-Мансийский» (л.д.36, 37).

Оценка работодателем производилась среди 6 водителей-инкассаторов Офиса №, которые указаны в аналитической записке – ФИО6, ФИО7, ФИО8, ФИО9, ФИО1 и ФИО4 (л.д.38 - 41).

Для оценки сотрудников были избраны следующие критерии: Уровень образования; Навыки и опыт практической работы; Качество выполняемой работы; Объем работы, выполняемый по сравнению с другими работниками и т.д.; Оценка по системе 5 +; Отсутствие/наличие дисциплинарных взысканий, наставнических сессий; Наличие грамот, благодарственных писем; Заключение кадровой комиссии. Также при равной производительности труда и квалификации в расчет принимались семейные - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком.

Согласно выводам оценки, в соответствии оценок квалификации работников по критериям анализу сотрудников, сокращению подлежит водитель-инкассатор ФИО1 (л.д.41).

В ДД.ММ.ГГГГ году ФИО1 давал объяснения по фактам нарушений трудовой дисциплины (л.д.207, 208), поощрений от работодателя не имеет.

Как следует из штатного расписания ПАО «Сбербанк России» Ханты-Мансийское отделение № по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ (л.д.181 – 202), Отдел инкассации и перевозки ценностей состоит из 16 единиц, из них 5 единиц водителя – инкассатора (л.д.191), сектор инкассации и перевозки ценностей Берёзово состоит из 5 единиц, из них 2 единицы водителя инкассатора (л.д.191 – на обороте).

ДД.ММ.ГГГГ уведомлением №№ Председатель Профсоюзной организации Ханты-Мансийского отделения №1791 уведомлён о сокращении должности водителя-инкассатора Отдела инкассации и перевозки ценностей Операционного офиса №1791/076 КИЦ «Ханты-Мансийский» Ханты-Мансийского отделения № (л.д.57).

ДД.ММ.ГГГГ в адрес председателя профсоюзной организации Ханты- Мансийского отделения № 1791 был направлен запрос о предоставлении мотивированного мнения по вопросу увольнения водителя-инкассатора Отдела инкассации и перевозки ценностей Операционного офиса №1791/076 КИЦ «Ханты-Мансийский» Ханты-Мансийского отделения № – ФИО1 (л.д.58).

Мнение со стороны профсоюзной организации в семидневный срок представлено не было, что не оспаривается сторонами.

ДД.ММ.ГГГГ Казённое учреждение Ханты-Мансийского автономного округа-Югры «Ханты - Мансийский Центр занятости населения» было уведомлено о предстоящем высвобождении персонала с приложением списка сотрудников, подлежащих сокращению ((л.д.59, 60).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ответчиком ПАО «Сбербанк России» было вручено уведомление о предстоящем увольнении в соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (л.д.42, 43).

ДД.ММ.ГГГГ ПАО «Сбербанк России» уведомил ФИО1 о наличии имеющихся вакансий и был предложен список вакантных должностей: - специалист по прямым продажам (Ханты-Мансийск); - специалист по прямым продажам (Ханты-Мансийск) (л.д.44).

Истец ФИО1 с предложениями был ознакомлен и не выразил согласие на перевод на предложенные в уведомлении вакантные должности.

ДД.ММ.ГГГГ ПАО «Сбербанк России» уведомил ФИО1 о наличии имеющихся вакансий и был предложен список вакантных должностей: - специалист по прямым продажам (Ханты-Мансийск); - специалист по прямым продажам (Ханты-Мансийск) (л.д.45).

Истец ФИО1 с предложениями был ознакомлен и не выразил согласие на перевод на предложенные в уведомлении вакантные должности.

Приказом ПАО «Сбербанк России» от ДД.ММ.ГГГГ №-к, ФИО10 был уволен с ДД.ММ.ГГГГ по сокращению численности работников организации по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ (л.д.46).

Согласно прослушанным аудиозаписям, представленным истцом ФИО1 (л.д.177), в ходе его разговора с непосредственным руководителем – ФИО11, последний выражал своё мнение относительно того, что ФИО1 подлежит сокращению ввиду наименьшего стажа в должности, наравне со ФИО4, однако ФИО4 увольнению не подлежит в связи с наличием на иждивении несовершеннолетнего ребёнка, не работающей жены, а также наличие больной матери.

В судебном заседании свидетель ФИО11 показал, что является начальником Отдела инкассации и перевозки ценностей Операционного офиса № КИЦ «Ханты-Мансийский» Ханты-Мансийского отделения №1791, ФИО1 его бывший подчинённый, который ранее хорошо характеризовался, но с ДД.ММ.ГГГГ года изменил своё отношение к работе и коллективу на негативное, допускал нарушения трудовой дисциплины. Поездка в Крым не является награждением, данная поездка была выделения истцу без его ведома, когда он находился в отпуске. Согласно выводам оценки, в соответствии оценок квалификации работников по критериям анализу сотрудников, сокращению подлежал водитель-инкассатор ФИО1. Какой-либо неприязни к ФИО1 он не испытывает.

Суд, установив фактические обстоятельства дела, при принятии решения руководствуется следующими основаниями.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Как следует из материалов дела и установлено судом, истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком, из штатного расписания работодателя исключена 1 ставка занимаемой истцом должности из имеющихся 6 ставок водителя-инкассатора Отдела инкассации и перевозки ценностей Операционного офиса №1791/076 КИЦ «Ханты-Мансийский» Ханты-Мансийского отделения №1791.

Истец ФИО1 уведомлён работодателем о сокращении занимаемой должности, с указанным уведомлением и перечнем вакантных должностей истец ознакомлен, согласия на перевод не изъявил.

Разрешая спор, суд исходит из того, что сокращение штата работников действительно имело место, увольнение истца произведено на законных основаниях, порядок увольнения не нарушен, поскольку о предстоящем увольнении истец был предупреждён за два месяца до увольнения, истцу предлагались имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие уровню его квалификации и образования, от которых он отказался. 

Право определять численность и штат работников организации принадлежит работодателю, равно как и целесообразность проведения мероприятий по сокращению штата и исключения конкретных штатных единиц.

Материалами дела подтверждено, что сокращение штата работников являлось реальным, было изменено штатное расписание, занимаемая истцом ставка исключена из штатного расписания.

Доводы истца о несоблюдении работодателем порядка увольнения и нарушении преимущественного права на оставление на работе не принимаются судом, как не нашедшие своего подтверждения.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть 1).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (часть 2).

Вопрос о наличии либо отсутствии у работника преимущественного права на оставление на работе должен рассматриваться работодателем лишь при решении вопроса о том, кто из работников, занимающих одинаковые штатные должности, часть из которых подлежит сокращению, должен быть оставлен на работе. 

При определении преимущественного права на оставление на работе нормы ч. 2 ст. 179 ТК РФ могут применяться лишь при условии равной производительности труда и квалификации работников. 

При определении производительности и квалификации сотрудников, как возможных кандидатов на увольнение при сокращении численности работников, ответчик по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением численности пришёл к выводу о более низкой производительности и квалификации у истца по сравнению с другими сотрудниками, о чём указал в аналитической записке.

Кроме того, работодателем принято во внимание наличие двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); а также отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком.

О таких семейных критериях наряду с наличием стажа непосредственный руководитель истца ФИО1 – ФИО11 заявлял в ходе разговорах с работником, аудиозаписи которых истец представил для исследования в судебное заседание.

При таких обстоятельствах доводы иска об увольнении истца вследствие предвзятого отношения к нему руководителя безосновательны. 

Доводы помощника Ханты-Мансийского межрайпрокурора ФИО3 о том, что при рассмотрении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе ответчик не учёл двух работников с дислокацией в 

<

адрес>, суд признаёт необоснованными, поскольку сектор инкассации и перевозки ценностей Берёзово в состав Отдела инкассации и перевозки ценностей не входит.

В соответствии со ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах и получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, происхождения, имущественного, семейного, социального или должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Следовательно, для признания наличия дискриминации в деле должны быть доказательства, подтверждающие то обстоятельство, что работодатель при увольнении руководствовался критериями, не связанными с деловыми качествами работника (пол, национальность, возраст и т.д.). Таких доказательств истцом не представлено. Заявление представителя работодателя о наличии у других работников право преимущественного оставления на работе само по себе не является основанием для признания увольнения дискриминационным.

При таком положении, суд признаёт увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ законным, а заявленный им иск о восстановлении на работе - не подлежащим удовлетворению

Не установив факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, суд в соответствии положениям ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, пришёл к выводу об отсутствии оснований для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда, а также в порядке ч. 2 ст. 394 ТК РФ среднего заработка за всё время вынужденного прогула.

В соответствии с абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты.

Часть 1 ст. 191 ТК РФ закрепляет право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности, создавая тем самым дополнительный стимул к высокопроизводительному труду, предоставляет работодателю возможность максимально эффективно использовать труд своих работников в целях ведения экономической деятельности.

В силу ст. 135 ТК РФ установление системы премирования является прерогативой работодателя.

Системы оплаты труда, включая системы премирования, согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с Положениями о премировании работников ПАО Сбербанк ДД.ММ.ГГГГ №-р, от ДД.ММ.ГГГГ №, право на получение премий имеют работники, уволенные по собственному желанию, по соглашению сторон (в случае, если выплата прем предусмотрена условиями этого соглашения), в связи с истечением срока трудового договора по инициативе работодателя (пункты 2-4, 13 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ), обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 1, 2, 5-7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), а также по основаниям, предусмотренным пунктами 5-9, 11 ч. 1 (при отсутствии вины работника) ст. 77 ТК РФ (л.д.69 – 91).

В соответствии с п. 2.4. Положения о выплате работникам ПАО Сбербанк вознаграждения по итогам работы за год от ДД.ММ.ГГГГ № право работника вознаграждение по итогам работы за год возникает на условиях и в порядке, предусмотренном настоящим Положением, в том числе на основании решения уполномоченного органа Банка после определения всех условий, критериев, показателей и коэффициентов при наличии прибыли по итогам отчетного года с учетом выполнения показателей годового бизнес-плана. Выплата является стимулирующей, связанной прежде всего с эффективностью деятельности (коллективной или индивидуальной) и относится к переменной части заработной платы работников. Право на получение выплаты обусловлено достижением- работником в отчётном году целей, показателей и результатов, установленных Банком. Премия работникам выплачивается пропорционально фактически отработанному в отчётном периоде времени, за исключением работников, премирование которых осуществляется за выполнение индивидуальных заданий, продажу продуктов/услуг, по которым документами Банка определены особые условия премирования. 

При определении фактически отработанного времени из общего количества рабочих дней/часов в отчётном периоде исключаются дни/часы, в которые работник отсутствовал на работе вследствие отпусков, служебных командировок, временной нетрудоспособности и по другим причинам, а также дни/часы работы в условиях труда. Таким образом, право работника на премирование возникает после определения всех условий, критериев, показателей и коэффициентов, в том числе при премировании по итогам работы за отчетный квартал - на основании решения Президента Банка или лица им уполномоченного. Кроме того, основными критериями для определения размеров премирования работников за отчетный квартал, отчетный год являются выполнение целей, лично эффективности (результативности, ценностных компетенций работников) которые определяет непосредственный руководитель.

Согласно ст. 191 ТК РФ премия является мерой поощрения работника, в связи с чем, поощрение работников за добросовестный труд (то есть премирование) является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому суд не вправе понудить обязать произвести премирование истца по итогам работы за конкретный период.

Таким образом, премия истцу ФИО1 за ДД.ММ.ГГГГ года и за ДД.ММ.ГГГГ года произведена по результатам работы и с учётом фактически отработанного времени, процедура индивидуальной оценки результатов труда работника, ответчиком не нарушена.

При таких обстоятельствах требования иска о взыскании сумм неполученных премий удовлетворению не подлежит.

В связи с изложенным исковые требования ФИО1 удовлетворению не подлежат, а также отсутствуют основания для взыскания с ответчика государственной пошлины согласно ст.103 ГПК РФ, от которой истец был освобождён и судебных расходов согласно правилам ст.ст.98, 100 ГПК РФ.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.98, 103, 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд 

решил:

отказать в удовлетворении иска ФИО1 к Публичному акционерному обществу «Сбербанк России» о восстановлении на работе, признании дискриминации, взыскании недополученной премии, среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Решение может быть обжаловано в суд Ханты-Мансийского автономного округа-Югры в течении месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы через Ханты – Мансийский районный суд.

Мотивированное решение составлено и принято в окончательной форме 21 января 2019 года.

Председательствующий подпись С.В.Вахрушев

Копия верна:

Судья Ханты – Мансийского

районного суда С.В.Вахрушев