№ 2-1149/2021

18RS0011-01-2021-002009-06

Решение

 

Именем Российской Федерации

г. Глазов 07 июля 2021 года 

Глазовский районный суд Удмуртской Республики в составе председательствующего судьи Чупиной Е.П., 

при секретаре Боталовой Л.А., 

с участием помощника прокурора Симакова А.Н., 

истца ФИО2, представителя истца ФИО3, 

представителя ответчика ФИО4, действующей на основании доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к АО ЧМЗ о восстановлении на работе, 

установил:

Истец ФИО2 обратился в суд с иском к АО ЧМЗ о восстановлении на работе, свои требования мотивированы тем, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец являлся работником АО ЧМЗ. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №/лс уволен на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. В данном случае имело место сокращение одной из двух аналогичных должностей – оператор станков с программным управлением 6 разряда цеха 10 участок 1, в связи с чем на работодателе лежала обязанность по проведению процедуры сокращения с учетом критериев, установленных ст. 179 ТК РФ. ДД.ММ.ГГГГ работодателем было проведено заседание комиссии по сокращению численности или штата работников цеха 10. Из протокола заседания указанной комиссии невозможно сделать вывод по каким основаниям комиссия пришла к выводу, что высвобождению подлежит именно должность, занимаемая ФИО2, а не аналогичная должность, занимаемая работником ФИО5 Решение указанной комиссии по сокращению должности – оператор станков с программным управлением, надлежащим образом не мотивировано, из его содержания невозможно сделать вывод какими критериями комиссия руководствовалась и какие обстоятельства учитывала. Тот факт, что производительность труда и квалификация работников ФИО2 и ФИО5 являлась равной, подтверждается будто бы тем, что в протоколе заседания постоянной действующей комиссии по сокращению численности или штата от ДД.ММ.ГГГГ имеется указание на сравнительную таблицу. Указанные обстоятельства в таблице учитываются в случае равной производительности труда и квалификации работников, что работодателем не доказано. Из протокола комиссии от ДД.ММ.ГГГГ также невозможно сделать вывод о том, каким образом работодатель произвел оценку и сравнительный анализ производительности труда лиц, попавших под сокращение, считая ее равной. В соответствии с действующей в Госкорпорации Росатом единой и унифицированной для предприятий системой оплаты труда каждому работнику устанавливается интегрированная стимулирующая надбавка (ИСН), которая позволяет установить дифференциацию в оплате труда работников в зависимости от уровня профессиональных компетенций, навыков, опыта и результатов труда. Положение является составной частью Коллективного договора АО ЧМЗ. Работодателем был установлен истцу более высокий профессиональный статус, что отражено в сравнительной таблице, а на основании профессионального статуса интегрирования стимулирующая надбавка, которые выше чем у оставленного на работе при сокращении численности/штата работников, поэтому увольнение считает незаконным. Считает, что истцу причинен моральный вред в связи с незаконным увольнением, сумма компенсации морального вреда в размере 50000,00 руб. считает достаточной. Просит: 1) восстановить истца на работе в должности оператора станков программным управлением шестого разряда участка № цеха № АО ЧМЗ, с выполнением прежних трудовых обязанностей и восстановлением прежних условий труда, гарантий и компенсаций, предшествующих увольнению; 2) взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда; 3) взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 50000,00 руб.; 4) взыскать с ответчика в пользу истца судебные расходы в размере 20000,00 руб.

Истец ФИО2 в судебном заседание исковые требования поддержал в полном объеме по доводам, изложенным в иске, представил пояснения в письменном виде, согласно которым по результатам оценочных процедур истцу установлен профессиональный статус 4С. Другому работнику той же профессии, что и истец, ответчиком установлен профессиональный статус 3С. На момент принятия ответчиком решения о сокращении ФИО2 и его увольнения его профессиональный статус был выше. Указанные нормативные акты ответчика позволяют утверждать, что истец имеет преимущественное право оставления на работе вследствие более высокой производительности труда и квалификации. Тем не менее для установления преимущественного права на оставление на работе ответчик прибегнул к составлению сравнительной таблицы ФИО5 и ФИО2 Таблица не соответствует представленной суду ответчиком служебной записке от ДД.ММ.ГГГГ №-ВК в части наличия у истца профессий, в ней отсутствуют указанные в служебной записке профессии истца, востребованные в цехе № и других производственных подразделениях АО ЧМ3 (прессовщик на гидропрессах 5 разряда, термист 4 разряда, резчик на пилах и ножовках 3 разряда, водитель погрузчика, электро- и автотележки 5 разряда, допуск к работе с ГПМ с пола, допуск на обслуживание сосудов под давлением технологических сред). Служебная записка составлена после увольнения истца, что свидетельствует о несоблюдении ответчиком требований ст. 179 ТК РФ при определении преимущественного права оставления на работе. Профессия «машинист компрессорных установок» настолько востребована в цехе, что с ДД.ММ.ГГГГ соответствующую должность даже сократили. Функционал этой профессии на участке № цеха № состоит в обслуживании насосной станции, единственным назначением которой является обеспечение работы гидросистемы пресса, который с сентября 2020 года находится на консервации и дальнейшая эксплуатация данного оборудования под вопросом. Кроме того, наличие вторых профессий: машинист компрессорных установок есть у других работников участка № цеха №, которые также компетентны по данной профессии и в случае необходимости смогут обеспечить работу оборудования цеха, а основные специальности этих работников не попадают под сокращение. Вызывает недоумение, содержащееся в справке утверждение о том, что высшее образование истца «в цехе не востребовано (не соответствует профилю работы цеха)». Высшее образование по специальности Электропривод и автоматика промышленных установок и технологических комплексов, было получено в период работы на АО ЧМЗ, что можно расценивать как повышение квалификации, так как в период обучения по данной специальности был получен курс лекций и практических занятий по автоматизации и оптимизации технологических процессов и др. дисциплины, знания и навыки из которых истец применял на своем рабочем месте, работая оператором станков с ПУ. Современный станок с ЧПУ представляет собой сложное с конструктивной и инженерной точки зрения оборудование, состоящее из комплекса элементов автоматики и электроприводов. Поскольку речь идет о применении автоматизированной промышленной техники, важно уметь правильно подбирать оптимальные методы подготовки программы. Благодаря полученным за время учебы знаниям истцу удалось совершенствовать технологические операции, подавались ПУ (предложения по улучшению), что экономило время и улучшило условия труда на рабочем месте. Это не осталось не замеченным, что подтверждается поощрениями: победитель трудового соревнования (2016), Почетная грамота АО ЧМЗ (2019), статья в заводской газете «Белова,7». Считает, что ответчиком предложены не все имеющиеся вакансии соответствующие его уровню образования и квалификации, а также нижеоплачиваемые. На основании вышесказанного просит в полном объеме удовлетворить исковые требования. 

Представитель истца ФИО3 в судебном заседании исковые требования истца поддержал по доводам изложенным в иске и письменным пояснениям. 

Представитель ответчика ФИО4 с заявленными исковыми требованиями не согласилась, представила письменные возражения, согласно которым Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-П внесены изменения в штатные расписания подразделений предприятия, в том числе в штатное расписание цеха 10. Из приложения № к приказу следует, что среди прочих с ДД.ММ.ГГГГ в цехе сокращена единица оператора станков с программным управлением 6 разряда. В соответствии с требованиями законодательства ДД.ММ.ГГГГ направлено уведомление №-ис о возможном увольнении по сокращению численности/штата в центр занятости населения города Глазова, а также в первичную профсоюзную организацию АО ЧМЗ (письмо от ДД.ММ.ГГГГ №ис). Как следует из полученного ответа от ДД.ММ.ГГГГ №, ФИО2 членом профсоюза не является. Во исполнение приказа о внесении изменений в штатное расписание создана цеховая комиссия по сокращению (приказ от ДД.ММ.ГГГГ №). Производительность труда оценивается в рамках установленных норм труда (одинаковы для операций, выполняемых работниками одной профессии и одного разряда), информации о невыполнении или перевыполнении норм труда кем-либо из сравниваемых работников не имеется. Квалификация оценивается как присвоение соответствующего разряда по профессии, оба работника имеют одинаковый разряд. Согласно сравнительной таблице по операторам станков с программным управлением 6 разряда, ФИО5 и ФИО2 имеют равные преимущества на оставление на работе в соответствии с колдоговором: не имеющие дисциплинарных взысканий, не достигшие полного пенсионного возраста. Преимущественное право на оставление на работе для лиц, не достигших полного пенсионного возраста, предусмотрено коллективным договором на основании ч. 3 ст. 179 ТК РФ. Понятие «полного пенсионного возраста» применено в коллективном договоре в свете установленного пенсионным законодательством права на страховую пенсию по старости лиц, достигших возраста 65 и 60 лет (соответственно мужчины и женщины, с учетом переходного периода, установленного приложением № к закону) (ст.8 Закона о страховых пенсиях) и одновременно возможности досрочного (читаем, до наступления достижения «полного пенсионного» возраста) назначения пенсии (на текущий момент условия сохранения такой возможности предусмотрены ст.30 Закона о страховых пенсиях). Рассматривая кандидатуры ФИО5 и ФИО2 комиссия приняла решение о сокращении ФИО6 (протокол от ДД.ММ.ГГГГ №-Пр). При условии, что работодателем соблюдены все требования по определению преимущественного права на оставление на работе, при равном положении нескольких работников работодатель вправе оставить решение по выбору конкретной кандидатуры за собой, в том числе без озвучивания мотивов такого решения. Установление для работодателя иных, не предусмотренных нормами трудового права обязанностей и ограничений означало бы несоблюдение баланса прав и интересов сторон трудового правоотношения. В данном случае, цехом были приняты во внимание стаж работы на АО ЧМЗ и наличие востребованных вторых профессий (справка к сравнительной таблице операторов). Истец ошибочно полагает, что при определении квалификации и производительности следует учитывать установленную работнику ИСН - интегрированную стимулирующую надбавку и профессиональный статус. В соответствии с требованиями СТО 182 по результатам теоретического обучения ФИО5 и ФИО2 был подтвержден 6-й квалификационный разряд по профессии «оператор станков с программным управлением» (протокол от ДД.ММ.ГГГГ №). Таким образом, из данного локального нормативного документа также прослеживается, что ИСН не определяет квалификацию работника. Аналогичной позиции придерживаются суды. По мнению приморского краевого суда (Апелляционное определение от ДД.ММ.ГГГГ по делу N 33-11427/2018), разъяснившего порядок применения ст. 179 ТК РФ, «законодатель не установил конкретных критериев, по которым должна производиться оценка работников по производительности труда и квалификации, следовательно, выбор критериев, имеющих значение, является прерогативой работодателя». По мнению Пермского краевого суда (Апелляционное определение от 24.10.2018 по делу N 33-11348/2018), «вопрос о преимущественном праве оставления работников на работе отнесен к компетенции работодателя». Таким образом, работодатель, вправе определять квалификацию с точки зрения квалификационного разряда, что в данном случае корреспондирует как нормам трудового кодекса, так и нормам локальных актов. Как следует из оценочных листов ФИО2 и ФИО5 за 2019 год, в рамках оценки в соответствии с корпоративной моделью профессиональных и личностных компетенций, профессионализм обоих сотрудников оценен на 4, оценки различаются по критерию дисциплина труда и культура производства, нормативность поведения и взаимодействие с коллегами, вследствие чего общие итоговые оценки различны. По результатам оценки за 2020 год, при одинаковой оценке критерия профессионализм, оценки по критериям взаимодействие с коллегами и готовность к изменениям, напротив, выше у ФИО5, вследствие чего выше и его итоговая оценка, при этом профстатус рекомендован обоим одинаковый Оценка рабочих производилась непосредственным руководителем-мастером и лидером малой группы: ФИО2 - малая группа МГ01-01-01, лидер ФИО7, мастер ФИО8 (2019-2020); ФИО5 - малая группа МГ01-01-02, лидер ФИО9, мастер ФИО10 (2019-2020), Т.О., как отмечалось выше, при оценке может присутствовать доля субъективизма. Как указано в пояснении к сравнительной таблице, определяющим фактором при выборе кандидатуры было наличие вторых профессий машиниста компрессорных установок и, машиниста крана у ФИО5, востребованных в цехе, а также опыт работы. ФИО5 вновь принят на предприятие ДД.ММ.ГГГГ оператором котельной 4 разряда, по профессии оператор станков с программным управлением работает с ДД.ММ.ГГГГ (приказ от ДД.ММ.ГГГГ №/лс), ДД.ММ.ГГГГ присвоен 6 разряд (приказ от ДД.ММ.ГГГГ №) Имеет дополнительную смежную профессию машинист компрессорных установок 4 разряда, и крановшик мостового крана 4 разряда, востребованные в цехе, которые у истца отсутствуют, а также иные. ФИО5 регулярно допускается к работам на мостовом кране (выписка из вахтенного журнала мостового крана peг. №), регулярно проходит инструктажи по охране труда по указанным профессиям (выписка из журнала регистрации инструктажа по охране труда за 1 квартал 2021 года, инструкция по охране труда машиниста компрессорных установок №, инструкция по охране труда крановщика №), что также подтверждает востребованность профессий в цехе. Оборудование пресс гидравлический с компрессором в составе находится в цехе 10 и задействовано в операциях, выполняемых цехом, в частности, при изготовлении черновых заготовок (выписка из системы SAP R3, выписка из КДТП изготовления черновых заготовок для изделия 021, стр.4 операция «выдавливание»). ФИО2 вновь принят на работу по трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № приказом от ДД.ММ.ГГГГ №/лс по профессии токарь-полуавтоматчик 4 разряда. С ДД.ММ.ГГГГ переведен оператором станков с программным управлением 5 разряда, 08.06 2011 присвоен 6 разряд, ДД.ММ.ГГГГ переведен в цех 10 по той же профессии. Имеет высшее профессиональное образование: квалификация инженер по специальности электропривод и автоматика промышленных установок и технологических комплексов, а также следующие профессии (среднее специальное образование): оператор станков с программным управлением 6 разряд водитель электро и автотележки 6 разряда, водитель погрузчика 5 разряда, термист 4 разряда резчик на пилах и ножовках 3 разряд укладчик - упаковщик 3 разряд, прессовщик на гидропрессах 5 разряда токарь-полуавтоматчик 4 разряд, токарь 5 разряда техник по специальности автоматизированные системы обработки информации и управления (в промышленности), а также наличие допуска к работе с ГПМ с пола и допуска на обслуживание сосудов работающих под давлением технологических сред (газ, жидкость) сжатый воздух. При принятии решения о возможности перевода учитывались имеющиеся у истца образование, квалификации и опыт работы (служебная записка ОТОиРП от ДД.ММ.ГГГГ №-вк). ДД.ММ.ГГГГ истцу вручено предупреждение об увольнении и о принятии мер по трудоустройству №-ис. Истец просил рассмотреть возможность перевода на вакансии №№. От вакансии 21 впоследствии отказался. ДД.ММ.ГГГГ был направлен ответ №-вк о принятом комиссией решении. ДД.ММ.ГГГГ вручено извещение №-ис. Истец просил рассмотреть возможность перевода на вакансии №. ДД.ММ.ГГГГ направлен ответ №-вк. 25 02 2021 вручено извещение №-вк. Истец просил рассмотреть возможность перевода на вакансии №№. ДД.ММ.ГГГГ направлен ответ №-вк. ДД.ММ.ГГГГ вручено извещение №-вк. Истец просил рассмотреть возможность перевода на вакансии №. ДД.ММ.ГГГГ направлен ответ №. 06 04.2021 вручено извещение №-вк, от всех вакансий истец отказался. Уволен ДД.ММ.ГГГГ приказом от ДД.ММ.ГГГГ №/лс, с приказом ознакомлен под подпись в день увольнения. Отказы работодателя в переводе являлись обоснованным. Просит суд отказать в удовлетворении требований в полном объеме.

Помощник прокурора просил исковые требования истца удовлетворить в полном объеме. 

Суд, выслушав участников процесса, исследовав представленные письменные доказательства, приходит к следующим выводам.

Согласно Уставу, свидетельству о государственной регистрации юридического лица, ответчик АО «ЧМЗ» (далее по тексту Работодатель) является юридическим лицом, ОГРН 

<

***> (л.д. 37-48 т.1). 

Из пояснений истца, копии трудовой книжки АТ-IХ № (т.1 л.д. 5-9), приказа о приеме на работу № л/с от ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д.117), трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ (том 1 л.д.118), приказа №/лс от ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д.105), в судебном заседании установлено, что истец ФИО2 состоял в трудовых отношениях с ответчиком, в должности оператор станков с программным управлением 6 разряда цех № – цех по производству изделий из обедненного урана участок № АО ЧМЗ. Следовательно, правоотношения сторон регулируются нормами трудового законодательства.

В силу положений ст.ст. 21, 22 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ, является правомерным при наличии следующих условий: сокращение штатов фактически имело место, новое штатное расписание утверждено до начала процедуры сокращения; соблюдены сроки уведомления работника о предстоящем сокращении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), соблюдена обязательная письменная форма уведомления работника о предстоящем сокращении; отсутствует возможность перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 1 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

В судебном заседании установлено и не оспаривается сторонами, что ДД.ММ.ГГГГ приказом №/лс «О прекращении трудового договора с работником» истец уволен ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением численности работников организации, на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Основанием издания данного приказа послужили: приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-П «О внесении изменений в штатное расписание подразделение предприятий», организационная структура цеха 10 от ДД.ММ.ГГГГ №-ВК с изменениями, предупреждение от ДД.ММ.ГГГГ №-лс об увольнении и принятии мер по трудоустройству в связи с сокращением численности/штата, извещение от ДД.ММ.ГГГГ №-ВК об увольнении и принятии мер по трудоустройству в связи с сокращением численности/штата. С приказом об увольнении работник ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д.105). 

Материалами дела подтверждено, что ДД.ММ.ГГГГ ответчиком издан приказ №-П «О внесении изменений в штатное расписание подразделений предприятия», которым предписано в связи с изменением программы выпуска продукции по цеху № на IV квартал 2020 и 2021 утвердить с ДД.ММ.ГГГГ штатную численность по цеху № в количестве 43 штатных единиц. Внести с ДД.ММ.ГГГГ изменения в «Штатное расписание» цеха № от ДД.ММ.ГГГГ № в соответствии с приложением № к настоящему приказу. (т.1 л.д.108).

В соответствии с изменением к штатному расписанию цеха № от ДД.ММ.ГГГГ № (приложение № к указанному приказу) по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в структурном подразделении участок № количество должностей «оператор станков с программным управлением 6 разряда, Грейд 13, Функция А» в количестве 2 штатных единиц. По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в указанном структурном подразделении исключена 1 штатная единица должности «оператор станков с программным управлением 6 разряда, Грейд 13, Функция А» (т.1 л.д.109). 

Указанные доказательства свидетельствуют о том, что факт сокращения численности работников в АО ЧМЗ имел место, в связи с чем, у работодателя имелись основания для расторжения с работниками трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Из анализа положений ст. 179 ТК РФ следует, что указанная норма подлежит применению в случаях, когда разрешается вопрос об оставлении на работе сотрудников, занимающих одинаковые должности. 

Протоколом заседания комиссии по сокращению численности (штата) цеха № АО ЧМЗ от ДД.ММ.ГГГГ принято решение по результатам анализа данных сравнительных таблиц под мероприятия по сокращению численности (штата) попадают оператор станков с программным управлением 6 разряда участка № ФИО2. (л.д.113-116 т.1)

Оценивая данный протокол, суд находит, что Работодателем требования ст.179 ТК РФ соблюдены не в полном объеме. 

Согласно Определению Конституционного Суда РФ от 24.10.2013 N 1540-О часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, определяя основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке.

Под производительностью труда понимается показатель, характеризующий выполнение норм выработки, плана и конкретных заданий.

Понятие квалификации работника дано в части 1 статьи 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации - это уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.

Под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности к выполнению труда по определенной специальности или должности, определяемый разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями. Критерием квалификации работника являются: уровень образования (профессиональная подготовка), навыки и опыт практической работы (стаж), которые в совокупности образуют необходимые предпосылки для выполнения работы.

Поскольку ответчиком производилось сокращение одной штатной единицы оператора станков с программным управлением 6 разряда, оценка производительности труда и квалификации работников в целях определения преимущественного права на оставление на работе, должна осуществляться применительно к указанной профессии.

Согласно служебной записке от ДД.ММ.ГГГГ №-ВК (составленной после увольнения истца) после теоретического обучения, по результатам которого ФИО5 и ФИО2 был подтвержден 6-й квалификационный разряд по профессии «оператор станков с программным управлением», оформлен протокол № от ДД.ММ.ГГГГ. ФИО5 и ФИО2 имеют равную квалификацию по профессии «оператор станков с программным управлением», подтвержденную протоколом квалификационного экзамена. Экзаменационные оценки ФИО5 и ФИО2 в протоколе одинаковые (л.д.32-33 т.3). 

Исходя из содержания протокола № от ДД.ММ.ГГГГ судом установлено, что у ФИО5 и ФИО2 по профессии «оператор станков с программным управлением» до обучения установлен 6 разряд, экзаменационная оценка по теории 4, по решению квалификационной комиссии подтвержден 6 разряд по указанной профессии (л.д.37-39 т.3).

Согласно п. 8.4 коллективного договора АО ЧМЗ на 2018-2020 годы (действие продлено с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ согласно дополнительному соглашению) при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации предоставляется работникам в соответствии со ст. 179 ТК РФ, а также: работникам, не имеющим дисциплинарных взысканий; работникам, не достигшим полного пенсионного возраста; работникам в течение трех лет после поступления на работу: из числа выпускников образовательных организаций высшего профессионального образования, приступившим к работе на АО ЧМЗ по направлению подготовки (специальности) в течение двух лет после окончания образовательной организации, а также работникам, принятым на работу в течение 6 месяцев, после увольнения в запас с военной службы по призыву (л.д.152-164 т.1).

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работнику предлагается другая имеющаяся работа (вакантная должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. При отсутствии предложения другой работы (отказа о предложенной работы) работнику предоставляется право для самостоятельного поиска подходящей работы до одного рабочего дня в неделю с сохранением заработной платы (п. 8.5 Коллективного договора).

Работникам, попавшим под сокращение численности и давшим письменное согласие на перевод на другую работу после предложения вакантной должности, устанавливать при переводе оклад, профессиональный статус, интегрированную стимулирующую надбавку (ИСН), индексирующую выплату и целевой размер годовой премии по КПЭ по прежнему месту работы на период переобучения (в соответствии с приказом о переподготовке и утвержденной программой обучения соответствующей профессии), при условии, что с момента вручения предложения вакантной должности до согласия на перевод прошло не более 2-х недель (п. 8.9 Коллективного договора).

Согласно сравнительной таблице (л.д.106-107 т.1) Работодателем сравнивались два работника истец ФИО2 и ФИО5 Сравнение производилось по следующим критериям: год рождения; должность; квалификация; семейное положение при наличии двух и более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком; получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды ВОВ и инвалиды боевых действий по защите Отечества; повышающие свою квалификацию без отрыва от работы; не имеющие дисциплинарных взысканий; не достигших полного пенсионного возраста; выпускникам образовательных организаций высшего профессионального образования приступившим к работе на АО ЧМЗ по направлению подготовки в течение двух лет после окончания; принятым на работу в течение 6 месяцев после увольнения в запас с военной службы по призыву; работникам высвобождаемым в результате стандартизации рабочих мест; основания, предусмотренные Федеральными законами; количество детей; возраст детей; тип; специальность, квалификация; учебное заведение; профессиональный статус. 

Так согласно данной таблице истец ФИО2, № года рождения, оператор станков с программным управлением 6 разряда; дисциплинарных взысканий не имеет; не достиг полного пенсионного возраста; детей не имеет; имеет начальное профессиональное образование – обучение очное Глазовский колледж промышленных технологий, экономики и сервиса, квалификация токарь-полуавтоматчик 3 разряда, оператора станков; среднее профессиональное образование – заочное, Глазовский технический колледж, специальность автоматизированные системы обработки информации и управления (по отраслям), квалификация техник; высшее – заочное, Вятский государственный университет, специальность электропривод и автоматика промышленных установок и технологических комплексов, квалификация инженер; проходил профессиональную подготовку и переподготовку на АО ЧМЗ; профессиональный статус 4С. (л.д.106 т.1)

Согласно таблице ФИО5, № года рождения, оператор станков с программным управлением 6 разряда; дисциплинарных взысканий не имеет; не достиг полного пенсионного возраста; детей не имеет; уровень образования профессиональная подготовка и переподготовка на АО ЧМЗ; профессиональный статус 3С. 

Из пояснений представителя ответчика (Работодателя) судом установлено, что при определении производительности труда и квалификации работников ФИО5 и ФИО2, Работодатель исходил из того, что они являются равными. При этом при определении квалификации Работодатель руководствовался только тем, что в данном случае оба работника являются операторами станков с программным управлением 6 разряда. 

Доказательств того, что оба работника имеют равную производительность труда суду ответчиком не представлено. Каких-либо доказательств, что при решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе, работодателем были проведены исследования характера и объема работ, выполняемых операторами станков с программным управлением 6 разряда (ФИО5 и ФИО2), и был сделан вывод о равной производительности труда работников, отсутствуют и суду не представлено. Из материалов дела видно, что соответствующей комиссией по сокращению каких-либо документов, характеризующих производительность и квалификацию работников ФИО5 и ФИО2 не обсуждались, критериев оценки производительности не устанавливались, материалы дела не содержат (л.д.113-116 т.1).

Тогда как истцом суду представлено, что он (ФИО2) приказом АО ЧМЗ №/ЛС-П от ДД.ММ.ГГГГ награжден Почетной грамотой за высокие производственные показатели, за личный вклад в развитее производства. (л.д.283 т.1) 

Кроме того, уровень образования истца ФИО2 (начальное профессиональное образование - квалификация токарь-полуавтоматчик 3 разряда, оператора станков; среднее профессиональное образование - квалификация техник, высшее техническое - квалификация инженер) выше по сравнению с ФИО5 (общее среднее образование, обучение на производстве). Однако оценка этому работодателем также не дана при учете квалификации работников. 

Работодателем разработано и применяется Положение о порядке оценки персонала АО ЧМЗ (л.д.318-384 т.2). Данное Положение разработано с целью непрерывного повышения эффективности деятельности работников, эффективного использования их потенциала для достижения стратегических целей предприятия и обеспечения эффективного вознаграждения работников с высокой результативностью труда. 

Грейд – уровень, присвоенный должности (профессии) работника по результатам ее оценки на основе дифференцирующих факторов, учитывающих сложность выполняемых работ, степень их влияния на конечные результаты деятельности предприятия и др., уровень для ранжирования и выстраивания иерархии должностей (профессий) предприятия (л.д.320 т.2). 

ИСН – Интегрированная стимулирующая надбавка (л.д.322 т.2),

КПЭ – ключевые показатели эффективности (л.д.322 т.2).

Целью проведения оценки работников является получение независимой, максимально объективной информации об уровне развития необходимых компетенций: при определении уровня профессионального статуса, размера ИСН, проведении расчета годовой премии по КПЭ. (п.4.1 Положения)

Задачей проведения оценки персонала является сравнение фактического уровня компетенций с требуемым уровнем, необходимым для эффективного выполнения поставленных задач. (п.4.2 Положения) 

Уровень развития каждой компетенции оценивается по пятибальной шкале, определяемой несколькими поведенческими факторами. При выборе критерия оценки по компетенциям необходимо руководствоваться устойчивостью проявления того или иного поведенческого индикатора. 3 балла считается требуемой нормой. Исходя из содержания таблицы: 3 – сотрудник владеет данной компетенцией. Компетенция эффективно проявляется во всех базовых, стандартных рабочих ситуациях; 4 балла - сотрудник владеет компетенцией в полной мере. Сотрудник проявляет компетенции в нестандартных ситуациях или ситуациях повышенной сложности. (6.7 Положения)

Решение о соответствии компетенций оцениваемого рабочего требуемому уровню принимается на основе интегральной (итоговой) оценки компетенций. Интегральная оценка компетенций определяется как сумма оценки по всем компетенциям с учетом их удельных весов, переводится в процентные показатель, далее в формате А-В-С-D-Е по таблице: рабочие характеристики полностью соответствуют высоким ожиданиям предприятия – результата оценки признается «высоким» и соответствует высоким требованиям, интегральная оценка 80-89%, интегральная оценка В; рабочие характеристики соответствуют ожиданиям предприятия – результат оценки признается «стандартным», интегральная оценка 60-79%, интегральная оценка С. (п.6.7 Положения)

Интегральная (итоговая) оценка (А,В,С,D,Е) в Оценочной форме рассчитывается автоматически. (п.6.7 Положения)

Согласно п.6.9. Положения, по результатам оценки работнику устанавливается конкретный размер ИСН из диапазона значений соответствующих профессиональному статусу в соответствии с корпоративными требованиями (л.д.338 т.2)

Согласно приложению № к Положению о порядке оценки персонала АО ЧМЗ, дана характеристика уровней профессиональных статусов: 

- Статус 3 (стандартные компетенции/ результаты) - знания, умения и навыки работника полностью соответствующими требованиям к должности/ профессии: выполняет работу на ожидаемом уровне качества, стабильно достигает плановых результатов деятельности; работает самостоятельно, требуется точечный контроль со стороны руководителя, способен под контролем со стороны выполнять отдельные функции за пределами своей должностной / рабочей инструкции; знает ключевые аспекты деятельности собственного подразделения, понимает функционал коллег; эффективность деятельности на ожидаемом/ стандартном уровне. Находит возможности для усовершенствования рабочих процессов и внедряет соответствующие решения, способен адаптироваться к изменению приоритетов, объемов и сроков работ; делится знаниями и идеями, проявляет навыки коллективной работы. 

- Статус 4 (опыт/ высокие результаты) - Работник обладает существенным опытом, знаниями и умениями, в том числе критическими для успешной работы в отрасли: часто результативность выше плановой, существенно влияет на выполнение целей подразделения/ предприятия; самостоятельно выполняет работы по своей должности/ профессии, часть функций иных должностей/ профессий подразделения и смежных подразделений, некоторые функции руководителя в период отсутствия (для оценки РСС); понимает в целом деятельность и направления развития предприятия, аспекты взаимодействия подразделений; успешно использует навыки и компетенции в процессе своей деятельности, демонстрирует более высокую эффективность деятельности, чем большинство работников, занимающих должности аналогичного уровня, часто ищет и реализует возможности по улучшению рабочих процессов, легко адаптируется к изменению приоритетов, а также объему работ и сроков их выполнения; эффективно делится знаниями и идеями, способствует созданию комфортной рабочей обстановки, демонстрирует высокоразвитые навыки коллективной работы. (л.д.365-366 т.2)

Судом установлено и не оспаривается сторонами, что истцу ФИО2 по итогам оценки персонала ДД.ММ.ГГГГ установлен профессиональный статус 4С, ФИО5 ДД.ММ.ГГГГ - 3С. 

Проанализировав характеристики уровней профессиональных статусов, суд приходит к выводу, что профессиональный статус истца ФИО2 более высокий по сравнению с ФИО5 

Кроме того, по итогам оценки персонала Работодателем установлена ФИО2 более высокая по сравнению с ФИО5 интегрированная стимулирующая надбавка, уровень заработной платы у истца ФИО2 выше чем у ФИО5, что ответчиком в судебном заседании не оспаривалось. 

Не может учитываться в качестве преимущественного права оставления на работе наличие у работника других специальностей (профессий). Так как это само по себе не свидетельствует о его более высокой по сравнению с другими работниками квалификации по должности, занимаемой в соответствии с трудовым договором и штатным расписанием. В данном случае возможность привлечения ФИО5, за которыми работодателем признано преимущественное право, к иным работам (машинист компрессорных установок 5 разряда, крановщик мостового крана), не может свидетельствовать о более высокой по сравнению с истцом квалификации или производительности труда. (л.д.107 т.1)

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что ответчиком при проведении процедуры сокращения численности работников не произведена должная оценка производительности труда работников подлежащих увольнению, а оценка их квалификации не отвечает признакам справедливости и объективности, а следовательно увольнение ФИО2 произведено без учета его преимущественного права оставления на работе (ч.1 ст.179 ТК РФ). 

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работодатель обязан уведомить работников в письменной форме под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

При этом со дня уведомления об увольнении до дня расторжения трудового договора существо трудового правоотношения между работником и работодателем не изменяется. Работник обязан исполнять свои трудовые обязанности, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка и т.д. Работодатель обязан предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечивать надлежащие условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату и т.д.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) ДД.ММ.ГГГГ выдано предупреждение №-ЛС ФИО2, с которым последний ознакомлен лично под роспись ДД.ММ.ГГГГ. (л.д.55-61 т.1).

Таким образом, в судебном заседании нашло подтверждение того, что работодатель уведомил истца о предстоящем увольнении за два месяца до расторжения трудового договора. Данные обстоятельства, установленные в судебном заседании со стороны, как истца, так и ответчика не оспариваются.

В соответствии с требованиями п. 2 ст. 25 Закона РФ "О занятости населения в РФ" N 1032-1 от 19 апреля 1991 года, 20.01.2021 в адрес Центра занятости населения города Глазова были направлены сведения о высвобождении работников, нуждающихся в помощи по трудоустройству, в данном случае в отношении ФИО2 (л.д.121-122 т.1). 

В силу ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 настоящего Кодекса.

Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В первичную профсоюзную организацию АО ЧМЗ ДД.ММ.ГГГГ поступило уведомление №-ИС о сокращении численности и штата работников, в том числе ФИО2 (л.д.123 т.1).

ДД.ММ.ГГГГ поступило сообщение № о том, что ФИО2 не является членом профсоюза (л.д.124 т.1).

Таким образом, при проведении процедуры увольнения при сокращении численности нет необходимости учитывать мнение первичной профсоюзной организации. 

В силу ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ в день прекращения трудового договора.

В соответствии с ч. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Согласно расчетным листам за апрель 2021 года следует, что ФИО2 при увольнении выплачена компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также премия. Согласно расчетному листу за май 2021 года выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. 

Факт получения трудовой книжки в день увольнения ДД.ММ.ГГГГ истцом ФИО2 не оспаривался. 

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При этом суд исходит из того, что вакантная должность – это должность в штатном расписании, по которой не заключен ни один трудовой договор. Трудовое законодательство такого термина как «временная вакансия» не содержит, есть понятие срочный трудовой договор и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. 

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. Работодатель, в силу прямого указания закона, обязан предлагать сокращаемым работникам все вакантные должности, соответствующие квалификации работника, независимо от количества сокращаемых лиц и количества имеющихся вакансий. Законодателем не предусмотрено ограничений в виде запрета предложения работникам подлежащим увольнению в связи сокращением штата (численности) вакансий (вакантных должностей) по которым предусмотрено заключение срочного трудового договора. 

В данном случае обязанность работодателя по предложению всех вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, или нижеоплачиваемые работы (нижестоящие должности), которые работник может выполнять по состоянию здоровья, тем, что имеющиеся вакансии предполагают заключение срочного трудового договора не отменяется. Именно работник осуществляет право выбора должности, по которой он согласен продолжать трудовую деятельность у работодателя и на каких условиях. 

Иное толкование правовых норм приведет к существенному снижению объема гарантий предоставляемых при сокращении работнику, представляющему в трудовом правоотношении экономически более слабую сторону. В связи с чем судом не принимаются доводы ответчика о том, что у работодателя отсутствует обязанность по предложению вакансий, при переводе на которые предусмотрено заключение срочного трудового договора. 

Обязанность работодателя по принятию мер к трудоустройству работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением штата, законодатель относит к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы в связи с сокращением штата работников. Добросовестное выполнение указанной обязанности предполагает предложение высвобождаемому работнику только вакантной работы (должностей) соответствующей его квалификации, или нижеоплачиваемой работы (нижестоящей должности), которую работник может выполнять по состоянию здоровья. При этом указанное предложение должно содержать достаточно информации о вакантной работе, при получении которой работник может сделать осознанный выбор, дав согласие на перевод на какую-либо из предложенных должностей, либо отказаться от такого перевода. 

Судом установлено, что работодателем принимались меры по трудоустройству истца, при этом предлагались должности как соответствующие его квалификации и уровню образования, и нижеоплачиваемые работы (нижестоящие должности), которые работник может выполнять по состоянию здоровья, так и вышеоплачиваемые (вышестоящие должности). 

В соответствии с предупреждением от ДД.ММ.ГГГГ №-ЛС «Об увольнении и принятии мер по трудоустройству в связи с сокращением численности/штата» указано, что должность ФИО2 исключена из штатного расписания цеха №. ФИО2 подлежит увольнению по сокращению численности/штата. Трудовой договор с последним будет расторгнут после ДД.ММ.ГГГГ. ФИО1 по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ предложено 103 вакантные штатные должности. Информацию о заинтересованности /незаинтересованности в переводе на другую работу по указанным вакансиям необходимо предоставить секретарю Центральной комиссии по сокращению численности/штата в срок до ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно приложениям к предупреждению ФИО2 указал, что просит рассмотреть возможность перевода на вакансии:

- № (цех СГПМ инженер по контрольно-измерительным приборам и автоматике 1 категории), 

- № (цех СГПМ инженер по контрольно-измерительным приборам и автоматике (в последующем ДД.ММ.ГГГГ от данной вакансии отказался) (л.д.65 т.1), 

- № (Цех № мастер контрольный), 

- № (Цех № специалист (по внедрению автоматизированных систем), указанные в предупреждении (л.д. 62, 64, 65 т.1). 

Работодатель направил информацию по выбранным вакансиям ФИО2 служебной запиской от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которой постоянно действующая центральная комиссия по сокращению численности/штата рассмотрела возможность перевода истца на вакансии, указанные в приложении к извещению об увольнении и пришло к решению невозможности перевода истца на указанные им вакансии №, 33, 100 (л.д. 66-68 т.1):

№ (цех СГПМ инженер по контрольно-измерительным приборам и автоматике 1 категории) – отсутствует стаж работы в должности инженера по КИПиА 2 категории не менее 3-х лет, 

- № (Цех № мастер контрольный) – отсутствует стаж работы в области контроля качества продукции на производстве не менее 1 года, 

- № (Цех № специалист (по внедрению автоматизированных систем) – отсутствует обучение в сертифицированном центра MPDV и имеющее опыт работы в MES системе Hudra не менее 3 лет.

В судебном заседании истцом не оспаривалось отсутствие стажа работы в должности инженера по КИПиА 2 категории не менее 3-х лет, в области контроля качества продукции на производстве не менее 1 года, отсутствует обучение в сертифицированном центра MPDV и имеющее опыт работы в MES системе Hudra не менее 3 лет. 

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 направлено извещение №-вк, согласно которому по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в АО ЧМЗ имеются 94 вакантных штатных должностей (л.д.69-75 т.1). Информацию о заинтересованности /незаинтересованности в переводе на другую работу по указанным вакансиям необходимо предоставить секретарю Центральной комиссии по сокращению численности/штата в срок до ДД.ММ.ГГГГ.

ФИО2 указал, что просит рассмотреть возможность перевода на вакансии:

- № (Группа по развитию титанового направления специалист (по сопровождению проектов)), 

- № (Участок технического контроля цеха №, мастер контрольный), 

- № (Группа сопровождения производства специалист (по внедрению автоматизированных систем)), указанные в предупреждении (л.д. 76 т.1). 

Работодатель направил информацию по выбранным вакансиям ФИО2 служебной запиской от ДД.ММ.ГГГГ:

- № (Группа по развитию титанового направления специалист (по сопровождению проектов)) – перевод не возможен, отсутствует стаж работы в должности специалистов или руководителей, связанных с управлением и/или сопровождением производственных проектов не менее 3 лет;

- № (Участок технического контроля цеха №, мастер контрольный) – перевод возможен, 

- № (Группа сопровождения производства специалист (по внедрению автоматизированных систем)) - перевод не возможен по причине отсутствия обучения в сертифицированном центра MPDV и имеющее опыт работы в MES системе Hudra не менее 3 лет. (л.д.77-78 т.1)

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 направлено извещение №-вк, согласно которому по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в АО ЧМЗ имеются 111 вакантных штатных должностей (л.д.79-86 т.1). Информацию о заинтересованности /незаинтересованности в переводе на другую работу по указанным вакансиям необходимо предоставить секретарю Центральной комиссии по сокращению численности/штата в срок до ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно приложениям к предупреждению ФИО2 указал, что просит рассмотреть возможность перевода на вакансии:

- № (Группа по развитию титанового направления специалист (по сопровождению проектов)), 

- № (Группа по разведению неядерных бизнесов специалист (по сопровождению проектов)), 

- № (Отдел развития и сопровождения контрольно-измерительных приборов инженер по контрольно-измерительным приборам и автоматике 1 категории), 

- № (Участок технического контроля цеха № мастер контрольный), 

- № (участок 3 (производство концевых и комплектующих деталей) сверловщик 4 разряда), указанные в предупреждении (л.д. 87 том №). 

Работодатель направил информацию по выбранным вакансиям ФИО2 служебной запиской от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которой постоянно действующая центральная комиссия по сокращению численности/штата рассмотрела возможность перевода истца на вакансии, указанные в приложении к извещению об увольнении и пришло к решению:

- № (Группа по развитию титанового направления специалист (по сопровождению проектов)) - перевод не возможен, отсутствует стаж работы в должности специалистов или руководителей, связанных с управлением и/или сопровождением производственных проектов не менее 3 лет, 

- № (Группа по разведению неядерных бизнесов специалист (по сопровождению проектов)) - перевод не возможен, отсутствует стаж работы в должности специалистов или руководителей, связанных с управлением и/или сопровождением производственных проектов не менее 3 лет, 

- № (Отдел развития и сопровождения контрольно-измерительных приборов инженер по контрольно-измерительным приборам и автоматике 1 категории) – перевод не возможен, отсутствует стаж работы в должности инженера по КИПиА 2 категории не менее 3-х лет, 

- № (Участок технического контроля цеха № мастер контрольный) – перевод возможен, 

- № (участок 3 (производство концевых и комплектующих деталей) сверловщик 4 разряда) – перевод не возможен, отсутствует профессия, необходимые навыки и знания, поскольку профессии сверловщика 4 разряда не обучался. (л.д. 88-90 т.1).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 направлено извещение №-вк, согласно которому по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в АО ЧМЗ ему предложено 75 вакантных должностей (л.д.91-95 т.1). Информацию о заинтересованности /незаинтересованности в переводе на другую работу по указанным вакансиям необходимо предоставить секретарю Центральной комиссии по сокращению численности/штата в срок до ДД.ММ.ГГГГ. копию извещения ФИО11 получил ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 указал, что просит рассмотреть возможность перевода на вакансии:

- № (Группа сопровождения производства координатор),

- № (Участок технического контроля цеха № мастер контрольный). (л.д. 96, 97 том 1). 

Работодатель направил информацию по выбранным вакансиям ФИО2 служебной запиской от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которой постоянно действующая центральная комиссия по сокращению численности/штата рассмотрела возможность перевода истца на вакансии, указанные в приложении к извещению об увольнении и пришло к решению:

- № (Группа сопровождения производства координатор) – перевод не возможен по причине отсутствия опыта работы на должностях руководителей и специалистов, связанные с сопровождением ПСР – проектов цеха не менее 1 года,

- № (Участок технического контроля цеха № мастер контрольный) – перевод возможен, но от вакансии № ФИО2 отказался ДД.ММ.ГГГГ. (л.д. 98-99 т.1).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 направлено извещение №-вк, согласно которому по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в АО ЧМЗ ему предложено 60 вакантных должностей (л.д.100-103 т.1). Информацию о заинтересованности /незаинтересованности в переводе на другую работу по указанным вакансиям необходимо предоставить секретарю Центральной комиссии по сокращению численности/штата в срок до ДД.ММ.ГГГГ. Копию извещения ФИО11 получил ДД.ММ.ГГГГ. (л.д.103 т.1)

ФИО2 указал, что отказывается от вакансий № по причине проведения сокращения численности/штата с нарушением ст. 179 ТК РФ (л.д.104 т.1).

Более извещений не вручалось, и вакансии не предлагались. 

Однако проанализировав представленный работодателем Списки уволенных, принятых и переведенных работников АО ЧМЗ за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, суд приходит к выводу, что работодателем была нарушена процедура увольнения истца ФИО2, поскольку на предприятии в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ имелись вакантные должности, и работы, соответствующую квалификации истца, так и нижеоплачиваемая работа, которую истец может выполнять с учетом его состояния здоровья, которые не были предложены истцу.

В судебном заседании установлено и не оспаривается ответчиком, что истец ФИО2 имеет высшее профессиональное образование: квалификация инженер по специальности электропривод и автоматика промышленных установок и технологических комплексов, а также следующие профессии (среднее специальное образование): оператор станков с программным управлением 6 разряд, водитель электо и автотележки б р, водитель погрузчика 5 разряда, термист 4 разряда, резчик на пилах и ножовках 3 разряд, укладчик - упаковщик 3 разряда, прессовщик на гидропрессах 5 разряда, токарь-полуавтоматчик 4 разряд, токарь 5 разряда, техник по специальности автоматизированные системы обработки информации и управления (в промышленности), а также наличие допуска к работе с ГПМ с пола и допуска на обслуживание сосудов работающих под давлением технологических сред (газ, жидкость) сжатый воздух.

В судебном заседании установлено и не оспаривалось представителем ответчика, что истцу не предложены вакантные должности:

- инженер по комплектации оборудования Группа закупок оборудования (дата образования вакансии ДД.ММ.ГГГГ на срок до ДД.ММ.ГГГГ) – приняты на работу ФИО12 приказ №/ЛС от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО13 приказ №/ЛС от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО14 приказ №/ЛС от ДД.ММ.ГГГГ. (т.2 л.д.10) Требования к вакансии инженер по комплектации оборудования Группа закупок оборудования отдел материально-технического обеспечения: высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы; отсутствие медицинских, в том числе психофизиологических, противопоказаний для работы со сведениями, составляющими государственную тайну (для работников, которые в зависимости от выполняемой ими деятельности работают со сведениями, составляющими государственную тайну); обладание знаниями и навыками работы с программными продуктами Microsoft Office (Exel, Word, Outlook, PowerPoint) на уровне пользователя. В данном случае ФИО2 имеет высшее профессиональное техническое образование, имеет допуск к работе со сведениями составляющими государственную тайну (согласно расчетным листам получает за это доплату), вакансия не предложена;

- прессовщик на гидропрессах 5 разряда участок № (изготовление готовой кальц.продукции) (дата образования вакансии ДД.ММ.ГГГГ) – переведен ФИО15 приказ №/ЛС от ДД.ММ.ГГГГ. 

Согласно извещению от ДД.ММ.ГГГГ №-ВК в списке вакансий по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ вакансия прессовщика на гидропрессах 5 разряда участок № (изготовление готовой кальц.продукции) цех № предложена ФИО2 под номером 24. При этом в графе примечание стоит фамилия работника ФИО16. Как пояснил представитель ответчика, ФИО16 также подлежал увольнению в связи с сокращением численности и дал согласие на перевод на данную вакансию, перевод осуществлен приказом №/ЛС от ДД.ММ.ГГГГ, дата образования вакансии ДД.ММ.ГГГГ. 

По мнению суда, предложение Работодателем вакансии под номером 24 в извещении ДД.ММ.ГГГГ с указанием данных другого работника (ФИО16), не давало возможности сделать осознанный выбор истцу ФИО2, дать согласие на перевод, либо отказаться от такого перевода, так как работодатель изначально определил, что данная вакансия уже закреплена за другим работником. Кроме того ФИО16 был переведен прессовщиком на гидропрессах 5 разряда участок № (изготовление готовой кальц.продукции) ДД.ММ.ГГГГ, тогда как согласно извещению, ФИО2 должен был дать ответ в срок до 15.00 часов ДД.ММ.ГГГГ (т.е. до получения ответа). (л.д.69-75 т.1)

Из извещения от ДД.ММ.ГГГГ не следует, что работодатель предлагает работнику 2 вакансии под номером 24 прессовщик на гидропрессах 5 разряда участок № (изготовление готовой кальц.продукции) образованные соответственно ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ. В списке вакансий от ДД.ММ.ГГГГ вакансия прессовщик на гидропрессах 5 разряда участок № (изготовление готовой кальц.продукции) введенная ДД.ММ.ГГГГ отсутствует. 

Также судом учитывается, что ФИО15 до перевода ДД.ММ.ГГГГ прессовщиком на гидропрессах 5 разряда участок № (изготовление готовой кальц.продукции) работал по срочному трудовому договору (изменение вида договора со срочного на бессрочный) и преимуществ перед ФИО17, который подлежал увольнению в связи с сокращением численности работников, на перевод прессовщиком на гидропрессах 5 разряда участок № (изготовление готовой кальц.продукции) не имел. Однако данная вакансия образованная ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 предложена не была. Наличие у ФИО2 специальности прессовщик на гидропрессах 5 разряда сторонами не оспаривалось. 

- токарь 4 разряда участок механической обработки цех 44, дата образования вакансии ДД.ММ.ГГГГ на срок ДД.ММ.ГГГГ, принят приказом №/ЛС от ДД.ММ.ГГГГ ФИО18 Сторонами не оспаривается, что ФИО2 имеет специальность токарь 5 разряда, вакансия не предложена. 

В судебном заседании истцом не оспаривалось отсутствие опыта работы, профессий, не предложенных ответчиком: контролер продукции цветной металлургии, машинист крана 5 разряда, печевой на дистилляции и восстановлении титана и редких металлов 7 разряда, аппаратчик-гидрометаллург 5 разряда, 4 разряда, чистильщик металлических отливок, изделий и деталей 4 разряда, травильщик 4 разряда, 6 разряда, трубопрокатчик 4 разряда, 8 разряда, 7 разряда.(л.д.8-32 т.2)

Таким образом, в ходе судебного заседания нашло подтверждение того, что ФИО2 в период процедуры увольнения не были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные работы (должности) соответствующей его квалификации, или нижеоплачиваемые работы (нижестоящей должности), которые он может выполнять по состоянию здоровья. В связи с чем суд приходит к выводу, что увольнение ФИО2 приказом от ДД.ММ.ГГГГ №/лс по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ является незаконным. 

На основании изложенного исковые требования истца о восстановлении на работе в должности оператора станков программным управлением шестого разряда участка № цеха № АО ЧМЗ, с выполнением прежних трудовых обязанностей и восстановлением прежних условий труда, гарантий и компенсаций, предшествующих увольнению являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

Как следует из положений п.62 постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, следует определять в порядке, предусмотренном ст.139 Трудового кодекса РФ.

Названной нормой трудового права, в свою очередь, предусмотрено, что для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Порядок определения среднего заработка определен Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Согласно п.4 Постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 года №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. 

В соответствии с п. 9 вышеуказанного Постановления Правительства от 24.12.2007 №922, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно справке расчета среднего заработка представленного ответчиком (т.1 л.д.166), доход ФИО2 за период с апреля 2020 по март 2021 составил 497408,74 руб., отработано фактически 192 дня:

497408,74 руб. : 192 дня = 2590,67 руб. средний дневной заработок ФИО2

Период вынужденного прогула истца согласно производственному календарю на 2021 год при пятидневной рабочей неделе составил с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда ДД.ММ.ГГГГ всего 63 дня (апрель 18 дней, май 19 дней, июнь 21 день, июль 5 дней).

Таким образом, средняя заработная плата за время вынужденного прогула истца составляет: 2590,67 руб. х 63 дня = 163212,21 руб. 

В соответствии с ч.1 ст. 174 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса), либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Судом установлено из пояснений истца и расчетных листов за апрель - июнь 2021 года и не оспаривается ответчиком, что работодателем было выплачено ФИО19 выходное пособие в размере 108782,43 руб. (54122,25 руб.+1595,58 руб.+53064,60 руб.) 

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула истца в размере 54429,78 руб. (163212,21 руб. – 108782,43 руб.)

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Таким образом, основанием для удовлетворения данных требований работника является установление в судебном заседании факта нарушения трудовых прав работодателем.

В судебном заседании нашло подтверждение незаконное увольнение работодателем истца ФИО2 Указанное свидетельствует о том, что ответчиком были нарушены трудовые права истца, что влечет за собой материальную ответственность работодателя в соответствии со ст.237 ТК РФ.

Определяя размер суммы подлежащей взысканию с ответчика в пользу ФИО2 в счет компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

Соглашением сторон трудового договора размер компенсации морального вреда не определен. Исходя из обстоятельств дела изложенных выше, учитывая объем и характер причиненных ФИО2 нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, суд считает размер компенсации морального вреда, заявленный истцом, несоответствующим его реальному объему и считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда денежную сумму в размере 5000,00 руб. 

В соответствии со ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

В соответствии с протоколом судебного заседания ФИО3 представляет интересы ФИО2 Исходя из содержания расписки следует, что ФИО3 получено от ФИО19 денежная сумма в размере 20000,00 руб. за подготовку к судебному процессу и участию в нем в качестве представителя (л.д. 173 том №1).

Принимая во внимание вышеизложенное, учитывая сложность гражданского дела, количества судебных заседаний, исходя из принципа разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца расходы по оплате услуг представителя в размере 15000,00 руб.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета в размере 2132,89 руб., поскольку истец в силу ст. 333.36 НК РФ при обращении в суд с иском освобожден от уплаты государственной пошлины. 

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО2 к АО ЧМЗ о восстановлении на работе удовлетворить частично.

Восстановить ФИО2 в должности оператора станков с программным управлением 6 разряда цех 10 – цех по производству изделий из обедненного урана участок № АО ЧМЗ.

Взыскать с АО ЧМЗ в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 54429,78 руб., компенсацию морального вреда в размере 5000,00 руб., расходы по оплате услуг представителя в размере 15000,00 руб. 

Взыскать с АО ЧМЗ в местный бюджет государственную пошлину в размере 2132,89 руб.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению. 

Решение суда может быть обжаловано в Верховный суд Удмуртской Республики в течение месяца со дня вынесения решения путем подачи жалобы через Глазовский районный суд Удмуртской Республики.

Мотивированное решение составлено 14.07.2021.

Судья Чупина Е.П.