Копия № 2-6373/2025

УИД: 24RS0048-01-2025-002034-18

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

05 июня 2025года г. Красноярск

Советский районный суд г. Красноярска в составе:

председательствующего - судьи Заверуха О.С., 

при секретаре Котовой Д.В.,

с участием истца – ФИО1, его представителя – ФИО2, ордер от 07.02.2025г. 

представителя ответчиков – ФИО3, доверенности от 24.02.2025г., 31.03.2025г.,

представителя третьего лица – ФИО3, доверенности от 24.02.2025г., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Антей-Плюс», обществу с ограниченной ответственностью «Информационные технологии и связь» о признании увольнения незаконным, признании отношений трудовыми, возложении обязанности внести изменения в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Антей-Плюс» (далее ООО «Антей-Плюс»), обществу с ограниченной ответственностью «Информационные технологии и связь» (далее ООО «ИТИС») о признании увольнения незаконным, признании отношений трудовыми, возложении обязанности внести изменения в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что истец на основании трудового договора от 01.07.2023г. принят на работу в ООО «Антей-Плюс» на должность заместителя руководителя группы МФСБ, в его должностные обязанности входило: поиск потенциальных клиентов, ведение переговоров с целью заключения договоров на поставку и установку оборудования мониторинга «АвтоГраф» от всех юридических лиц, входящих в группу компаний «Антей». По устному соглашению с директором ООО «Антей-Плюс» ФИО4 истцу установлена оплата труда в размере 80 000 руб. в виде должностного оклада и 7% в виде премии от стоимости договоров, заключенных с клиентами. В январе 2024г. директор Общества сообщил истцу о том, что имеется необходимость трудоустроить ФИО1 в ООО «ИТИС» в целях снижения налоговых обязательств ООО «Антей-Плюс», при этом должностные обязанности истца не изменятся. 01.02.2024г. между истцом и ООО «ИТИС» заключен трудовой договор, в соответствии с которым, истец принят на аналогичную должность. 12.11.2024г. истцу вручено уведомление о сокращении штата «ИТИС» в связи с проводимыми организационно-штатными мероприятиями и предстоящем расторжении трудового договора, вместе с тем, фактически сокращение не проводилось, была исключена из штатного расписания только должность истца. 13.01.2025г. истцу вручена его трудовая книжка, из содержания которой, ФИО1 стало известно о том, что он уволен из ООО «Антей-Плюс» 31.01.2024г. по инициативе работника, однако истец заявление об увольнении не писал, в связи с чем, считает расторжение трудового договора по указанному основанию незаконным. Также, считает незаконным свое увольнение из ООО «ИТИС», поскольку работодателем нарушена процедура сокращения. Также, указывает, что в течение всего периода трудовой деятельности, он работал в ООО «Антей-Плюс», однако ему не выплачивалась премиальная часть в размере 7% от стоимости договоров, которые истец заключал с клиентами в интересах ООО «Антей-Плюс». Просит признать незаконным увольнение из ООО «Антей-Плюс»; установить факт трудовых отношений между ФИО1 и ООО «Антей-Плюс» в период с 31.01.2024г. по 13.01.2025г.; признать незаконным увольнение ФИО1 из ООО «ИТИС»; возложить обязанность на ООО «Антей-Плюс» внести изменения в трудовую книжку об исключении записи об увольнении 31.01.2024г.; возложить обязанность на ООО «ИТИС» внести изменения в трудовую книжку об исключении записи об увольнении 13.01.2025г.; взыскать с ООО «Антей-Плюс» в свою пользу задолженность по заработной плате в размере 7 942 982,08 руб., а также компенсацию морального вреда с каждого ответчика по 100 000 руб. 

Впоследствии исковые требования дополнены, просит также возложить обязанность на ООО «Антей-Плюс» изменить дату увольнения на 13.01.2025г., о чем внести изменения в трудовую книжку ФИО1

В судебном заседании истец ФИО1, его представитель ФИО2, действующая на основании ордера от 07.02.2025г., исковые требования, с учетом их дополнений, поддержали в полном объеме по изложенным в иске основаниям, настаивали на их удовлетворении. ФИО1 пояснил, что заявления об увольнении из ООО «Антей-Плюс» и приеме на работу в ООО «ИТИС» он не писал. На протяжении всего периода трудовой деятельности с 01.07.2023г. по 13.01.2025г. он заключал договоры с клиентами в интересах ООО «Антей-Плюс», в связи с чем, считал, что работает в данной организации. При этом, указал, что собственноручно подписывал трудовой договор с ООО «ИТИС», знал, что трудоустроен в данной организации, получал заработную плату, ему выдавались расчетные листы, в которых в качестве работодателя указано ООО «ИТИС». Кроме того, пояснил, что требования об установлении факта трудовых отношений с ООО «Антей-Плюс» в период с 01.02.2024г. по 13.01.2025г. заявлены, в том числе для того, чтобы взыскать с ответчика задолженность по оплате премиальной части в размере 7 % от стоимости заключенных ФИО1 договоров. При этом, указал, что указанная премиальная в таком размере ему за все время трудовой деятельности не оплачивалась, несмотря на то, что была согласована с директором в устном порядке при приеме на работу. 

Представитель ответчиков, третьего лица – ФИО3, действующая на основании доверенностей от 24.02.2025г., 31.03.2025г., в судебном заседании исковые требования не признала, указала, что ответчики являются разными юридическими лицами, увольнение истца из ООО «Антей-Плюс» произведена с согласия ФИО1, истец надлежащем образом был осведомлен о своем трудоустройстве в ООО «ИТИС», подписал трудовой договор. Процедура увольнения из ООО «ИТИС» соблюдена работодателем в полном объеме. Какие-либо письменные соглашения относительно премиальной части между ФИО1 и ООО «Антей-Плюс» не заключались, в положении о премировании организации такой вид премии не предусмотрен. Просит в удовлетворении исковых требований отказать. 

Выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, находит исковые требования подлежащими удовлетворению частично, исходя из следующего.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с ч.1 ст. 129 названного кодекса заработной платой (оплатой труда работника) признается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 этого же кодекса заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая).

Частями пятой и шестой данной статьи установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ст. 136 ТК РФ).

В силу ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Согласно ст. 142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. 

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть 4 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как разъяснено в пункте 20 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами.

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем (подпункт "б" пункта 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В подпункте "а" пункта 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

В соответствии со ст.234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. 

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, приказом № А-002 от 01.07.2023г. ФИО1 принят на работу в ООО «Антей-Плюс» на должность заместителя руководителя группы МФСБ с 01.07.2023г. Ему установлена тарифная ставка в размере 57 500 руб. (т. 1 л.д. 195). 

01.01.2020г. в ООО «Антей-Плюс» утверждено Положение об оплате труда (т. 2 л.д. 26-29).

В соответствии с п. 2.3 указанного положения, оплата труда работников компании включает в себя: заработную плату (оклад в соответствии со штатным расписанием); районный коэффициент и северная надбавка; надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. 

Предусмотрено, что работодатель вправе устанавливать новые виды доплат и других стимулирующих выплат путем внесения изменений в настоящее Положение (п. 2.4). 

На основании приказа № А-001 от 31.01.2024г. прекращено действие трудового договора, заключенного между ФИО1 и ООО «Антей-Плюс» с 31.01.2024г. на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника), в качестве основания указано заявление работника (т. 1 л.д. 240).

Также, на указанном приказе имеется отметка об отказе ознакомления с ним ФИО1, о чем составлен соответствующий акт (т 1 л.д. 241). 

31.01.2024г. ФИО1 перечислен окончательный расчет, что подтверждается платежным поручением № от 31.01.2024г. (т. 1л.д. 250).

В соответствии с приказом № от 01.02.2024г. ФИО1 принят на работу в ООО «ИТИС» на должность заместителя руководителя группы МФСБ с 01.02.2024г., ему установлен должностной оклад в размере 21 500 руб.

С указанным приказом истец ознакомлен, что подтверждается его собственноручной подписью (т. 1 л.д. 199).

01.02.2024г. между ООО «ИТИС» (работодатель) и ФИО1 (работник) заключен трудовой договор № (т. 1 л.д. 200-203).

Согласно п. 1.1 трудового договора, работодатель предоставляет работнику работу в должности заместитель руководителя группы МФСБ.

Разделом 4 трудового договора предусмотрено, что за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад в размере 21 500 руб.; районный коэффициент – 30 % и северная надбавка – 30 %.

Данный трудовой договор собственноручно подписан ФИО1 (т. 1 л.д. 203), что не оспаривалось последним в судебном заседании. 

В соответствии с должностной инструкцией заместителя руководителя группы МФСБ, указанная должность относится к категории руководителей.

На данную должность назначается лицо, имеющее высшее (среднее) профессиональное образование по специальности «менеджмент» или высшее (среднее) профессиональное образование другого профиля и дополнительную подготовку в области теории и практики менеджмента. Кандидат на должность заместителя руководителя группы МФСБ должен иметь стаж работы на аналогичных должностях не менее полугода. 

Рассматривая требования истца о признании незаконным увольнения из ООО «Антей-Плюс», суд находит их обоснованными и подлежащими удовлетворению по следующим основаниям. 

Из пояснений истца ФИО1 следует, он заявление на увольнение не писал. 

Ответчиком обстоятельства указанные истцом не оспорены, в материалы дела не представлено заявление ФИО1 о расторжении трудового договора по инициативе работника, более того, им не оспаривается, что такое заявление истец не подавал работодателю. 

Оценив представленные доказательства, в их совокупности и взаимосвязи, суд исходит из того, что согласно приведенным выше правовым нормам и разъяснениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации, правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, предусматривает, в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора), и приходит к выводу о том, что в данном случае причин для увольнения истец не имел, заявление об увольнении не подавал.

Само по себе обращение истца с настоящим иском в суд, заявленное им требование о признании увольнения из ООО «Антей-Плюс» незаконным свидетельствует о том, что он не согласен с действиями работодателя, его увольнение вынуждено, и поэтому не может быть признано законным.

Вместе с тем, суд не находит оснований для удовлетворения требований ФИО1 об установлении факта трудовых отношений с ООО «Антей-Плюс» в период с 31.01.2024г. по 13.01.2025г., поскольку 31.01.2024г. являлся для ФИО1 последним рабочим днем в ООО «Антей-Плюс», а с 01.01.2024г. он трудоустроен в ООО «ИТИС» на условиях полной занятости.

При этом, суд учитывает, что из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Так, из материалов дела следует, что 01.02.2024г. между ФИО1 и ООО «ИТИС» заключен трудовой договор, в котором определена трудовая функция истца, режим рабочего времени, оплата труда, то есть, определены все существенные условия трудовых правоотношений. Указанный договор в установленном законом порядке не оспорен, недействительным не признан. 

Доводы истца о том, что ФИО1 не писал заявление о приеме его на работу в ООО «ИТИС» не подтверждают факт исполнения истцом трудовых обязанностей в ООО «Антей-Плюс», поскольку истцом собственноручно подписан трудовой договор с ООО «ИТИС», в соответствии с которым, истец приступил к исполнению трудовых обязанностей с 01.02.2024г. в ООО «ИТИС», на протяжении более года истцу выплачивалась заработная плата ООО «ИТИС», выдавались расчетные листы, в которых работодателем указано ООО «ИТИС», о чем ФИО1 было достоверно известно.

Более того, суд исходит из того, что основанием для обращения с требованиями об установлении факта трудовых отношений, явилось намерение истца взыскать премиальную часть заработной платы, которая была оговорена устно с руководителем ООО «Антей-Плюс» при приеме на работу ФИО1

Доводы истца о том, что в указанный период времени им заключались договоры с контрагентами ООО «Антей-Плюс», также не могут быть приняты судом, так как оспариваются пояснениями самого истца, из которых следует, следует, что ООО «Антей-Плюс», ООО «ИТИС» и ООО «Антей-Сервис» представляют собой группу компаний Антей, которая занимается продажей, установкой и обслуживанием оборудования мониторинга «АвтоГраф», истцом в спорный период времени заключались договоры в интересах всех компаний, входящих в группу Антей. 

Более того, указанные обстоятельства подтверждаются пояснениями свидетелей ФИО7, Свидетель №1, согласно которым, указанные компании находятся в одном здании, имеют одну бухгалтерию, рабочие места в компаниях каким-либо образом не разделены. 

Поскольку увольнение истца из ООО «Антей-Плюс» произошло 31.01.2024г., в ООО «ИТИС» истец трудоустроен 01.02.2024г., вынужденного прогула у ФИО1 не возникло, в связи с чем, средний заработок в его пользу, в соответствии со ст. 234 ТК РФ, взысканию не подлежит. 

Также, суд не находит оснований для взыскания с ООО «Антей-Плюс» в пользу ФИО1 задолженности по заработной плате в размере 7 942 982,08 руб., представляющей собой премиальную часть, в размере 7% от стоимости заключенных истцом договоров, поскольку каких-либо доказательств согласования иных условий оплаты труда, чем те, которые были отражены приказе о приеме на работу ФИО1 в ООО «Антей-Плюс», на чем настаивает сторона истца, в ходе судебного разбирательства истцом суду не представлено, материалы дела не содержат.

Из пояснений ФИО1 следует, что премиальная часть в заявленном им размере, ему на протяжении всей трудовой деятельности не выплачивалась. 

Факт установления иного размера заработной платы, чем тот, который установлен приказом о приеме на работу, не может подтверждаться пояснениями работника, аудиозаписью разговора между работником и руководителем организации, представленными договорами с контрагентами, так как все соглашения, в том числе и соглашение об изменении размера заработной платы, достигнутые между работодателем и работником, должны быть оформлены в письменном виде. 

Доводы истца о том, что работодатель должен был выплачивать ФИО1 заработную плату исходя из стоимости заключенного им договора в интересах компании из расчета 7% от стоимости договора, судом отклоняются, поскольку относимых и допустимых доказательств в подтверждение данных доводов истцом представлено не было, а из приказа о приеме на работу, следует, что ФИО1 была установлена тарифная ставка (оклад) в размере 57 500 руб., районный коэффициент и северная надбавка. Кроме того, договоры, на которые ссылается истец, были им заключены в период работы в ООО «ИТИС». 

Поскольку требования истца о возложении на ООО «Антей-Плюс» обязанности изменить дату увольнения на 13.01.2025г. являются производными от требований об установлении факта трудовых отношений по названную дату, в удовлетворении которых отказано, оснований для их удовлетворения также не имеется.

Рассматривая требования ФИО1 о признании незаконным увольнения из ООО «ИТИС», суд исходит из следующего. 

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) основанием прекращения трудового договора является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно частям 1 и 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (часть 1 статья 34, часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Согласно разъяснениям, данным в п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

30.10.2024г. ООО «ИТИС» издан приказ № «О внесении изменений в штатное расписание», из которого следует, что в связи с необходимостью рационализации штатной структуры организации и улучшения внутренних бизнес-процессов организации, принято решение о сокращении следующих должностей: инженер информационных технологий – 1 единица; менеджер проектов – 2 единицы; менеджер – 3 единицы; инженер сервисной службы – 5 единиц (т. 1 л.д. 249).

Также, 30.10.2024г. ООО «ИТИС» издан приказ № «О сокращении штата сотрудников», которым с 13.01.2025г. исключена из штатного расписания должность заместителя руководителя группы МФСБ (т. 2 л.д. 35).

12.11.2024г. ФИО1 вручено уведомление о предстоящем увольнении, в связи с сокращением штата (т. 1 л.д. 217).

Согласно данному уведомлению, до истца доведено, что в связи с проводимыми в ООО «ИТИС» организационно-штатными мероприятиями принято решение о сокращении штата организации (приказ № от 30.10.2024г.).

Кроме того, истцу сообщено, что 13.01.2025г. трудовой договор с ним будет расторгнут, с выплатой выходного пособия. Также, ФИО1 уведомлен о том, что может начать самостоятельный поиск работы или обратиться в службу занятости по месту жительства.

С уведомлением истец ознакомлен 12.11.2024г., указал, что с увольнением не согласен. 

Также, 12.11.2024г. ФИО1 предложена вакантная должность менеджера, от которой истец отказался, о чем произвел отметку в предложении (т. 1 л.д. 219). 

Приказом от 13.01.2025г. №, прекращено действие трудового договора от 01.01.2024г., заключенного с ФИО1, последний уволен 13.01.2025г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации), в качестве документа-основания указано уведомление от 12.01.2024г. (т. 1 л.д. 216). 

В соответствии со штатной расстановкой ООО «ИТИС» по состоянию на 12.11.2024г., в Обществе имелись следующие вакансии: инженер сервисной службы – 5 единиц; начальник сервисного центра – 1 единица; инженер информационных технологий – 2 единицы; менеджер проектов – 2 единицы; менеджер – 4 единицы; офис-менеджер – 1 единица.

По состоянию на 13.01.2025г. в ООО «ИТИС» имелись следующие вакантные должности: инженер сервисной службы – 5 единиц; главный инженер по качеству – 1 единица; инженер информационных технологий – 1 единица; ведущий инженер – программист – 1 единица; менеджер отдела продаж – 2 единицы; менеджер и офис-менеджер по 1 единице.

Согласно должностной инструкции инженера сервисной службы, на указанную должность назначается лицо, имеющее высшее (среднее) техническое образование в области электроники, механики, машиностроения или высшее (среднее) профессиональное образование другого профиля и знание технических характеристик и принципов работы оборудования, умение читать техническую документацию и схемы. Кандидат на должность инженера сервисной службы должен иметь стаж работы на аналогичных должностях не менее полугода. 

Из квалификационных требований к должности главного инженера по качестве следует, что на данную должность назначается лицо, имеющее высшее (среднее) техническое образование в области электроники, механики, машиностроения или высшее (среднее) профессиональное образование другого профиля со знанием технических характеристик.

В соответствии с должностной инструкцией инженера информационных технологий, на указанную должность назначается лицо, имеющее высшее образование (бакалавриат) или среднее профессиональное образование сучетом программы подготовки специалистов среднего звена, программы повышения квалификации или профессиональной переподготовки в области компьютерных и телекоммуникационных технологий. 

На должность менеджера проектов назначается лицо, имеющее высшее образование по специальности «менеджмент» или высшее (среднее) профессиональное образование другого профиля с учетом дополнительное теоретической и практической подготовки в области менеджмента. Кандидат на должность менеджера проектов должен иметь стаж работы на аналогичных должностях не менее полугода. 

На должность начальника сервисного центра назначается лицо, имеющее высшее техническое образование и стаж работы по специальности на инженерных должностях не менее 3 лет. 

На должность офис-менеджера назначается лицо, имеющее образование не ниже среднего специального, опыт работы на аналогичной должности не менее одного года, знания делопроизводства, навыки общения с пакетами прикладных программ, оргтехникой. 

В соответствии с дипломом магистра 102434 0054668, ФИО1 освоил программу магистратуры по направлению подготовки ДД.ММ.ГГГГ конструкторско-технологическое обеспечение машиностроительных производств в ФГАОУ ВО «СФУ».

Также, ФИО1 прошел профессиональную переподготовку по программе «Переводчик в сфере профессиональной коммуникации» (английский язык) в Центре дополнительного языкового образования Института филологии и языковой коммуникации ФГАОУ ВО «СФУ». 

Сведениями о трудовой деятельности в отношении ФИО1, подтверждается, что истец с 13.02.2025г. трудоустроен в ООО «ИСО» (т. 1 л.д. 230-232). 

Из пояснений представителя ответчика следует, что в период проведения сокращения, ФИО1 не была предложена должность менеджера проектов, поскольку была предложена должность менеджера, от которой истец отказался. 

Оценив представленные доказательства, в их совокупности и взаимосвязи, суд приходит к выводу о том, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), при этом, к гарантиям прав работников при проведении процедуры сокращения численности или штата работников организации относится установленная действующим законодательством обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Работнику должны быть предложены вышеуказанные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в период проведения соответствующих организационно - штатных мероприятий по день увольнения работника. Как следует из вышеуказанных положений статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений, содержащихся в постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, указанная обязанность работодателя не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации) при условии исполнения им обязанности по предложению работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.

В ходе судебного разбирательства установлено, что в период проведения мероприятий, связанных с сокращением должности занимаемой истцом, ему не была предложена вакантная должность менеджера проектов, в связи с чем, суд приходит выводу о не соблюдении работодателем предусмотренного вышеуказанными правовыми нормами трудового законодательства порядка увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Таким образом, увольнение ФИО1, на основании приказа от 13.01.2025г. нельзя признать законным, в целях восстановления трудовых прав истца, суд полагает необходимым возложить на ООО «ИТИС» обязанность изменить дату и основание формулировки увольнения ФИО1 на 12.02.2025г. и увольнение по инициативе работника. 

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). 

В соответствии со справкой о среднем заработке ФИО1, предоставленной ООО «ИТИС», заработная плата ФИО1 за период февраль 2024г. по декабрь 2024г. составила 1 192 492,89 руб., количество отработанных дней за этот же период – 299,3, соответственно среднедневной заработок составил 3 984,27 руб. (т. 1 л.д. 204). 

Таким образом, размер заработной платы за время вынужденного прогула (с 14.01.2025г. по 12.02.2025г.) составит 3 984,27 руб. х 22 дня (рабочие дни по производственному календарю) = 87 653,94 руб. 

Согласно расчетному листку за январь 2025г., ФИО1 при увольнении выплачено выходное пособие в размере 91 638,21 руб. 

Принимая во внимание то, что в соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004г. № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету, оснований для взыскания с ООО «ИТИС» в пользу ФИО1 среднего заработка за время вынужденного прогула, не имеется. 

Разрешая требования о компенсации морального вреда, суд находит их подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы); в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба; размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая, что ответчиками нарушены трудовые права ФИО1, выразившееся в незаконном увольнении истца, руководствуясь требованиями разумности и справедливости, суд полагает необходимым определить подлежащий возмещению каждым ответчиком истцу размер компенсации морального вреда в сумме 25 000 руб.

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела и государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований. 

Учитывая изложенное, с ответчика ООО «Антей-Плюс» в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 6 000 руб., с ООО «ИТИС» в размере 12 000 руб., по правилам ст. 333.19 НК РФ. 

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Антей-Плюс» (ИНН: 

<

***>), обществу с ограниченной ответственностью «Информационные технологии и связь» (ИНН: 

<

***>) о признании увольнения незаконным, признании отношений трудовыми, возложении обязанности внести изменения в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда - удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1 из общества с ограниченной ответственностью «Антей-Плюс», произведенное на основании приказа от 31.01.2024г. № А-001.

Признать незаконным увольнение ФИО1 из общества с ограниченной ответственностью «Информационные технологии и связь», произведенное на основании приказа от 13.01.2025г. №.

Изменить дату увольнения и формулировку основания увольнения ФИО1 из общества с ограниченной ответственностью «Информационные технологии и связь» на 12.02.2025г. и увольнение по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), соответственно.

Возложить обязанность на общество с ограниченной ответственностью «Информационные технологии и связь» внести изменения в трудовую книжку ФИО1 в части даты увольнения и формулировки увольнения, указав 12.05.2025г. и увольнение по инициативе работника, соответственно. 

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Антей-Плюс» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 25 000 руб. 

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Информационные технологии и связь» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 25 000 руб.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Антей-Плюс» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 6 000 руб.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Информационные технологии и связь» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 12 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 – отказать. 

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд через Советский районный суд г. Красноярска в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий О.С. Заверуха

Решение изготовлено в окончательной форме 24.06.2025г. 

Копия верна.