Дело № 2-397/2019

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

26 июня 2019 года г. Снежинск 

Снежинский городской суд Челябинской области в составе:

- председательствующего Кругловой Л.А.,

- при секретаре Пожиленко А.Н.,

с участием:

- истца ФИО1,

- представителя ответчика МБУ «ОМОС» ФИО2 (доверенность от 31.08.2018, л.д. 64),

рассмотрев в открытом судебном заседании с использованием средств аудиофиксации гражданское дело по иску ФИО1 к Муниципальному бюджетному учреждению «Объединение Муниципальных общежитий города Снежинска» о взыскании невыплаченной годовой премии, 

У С Т А Н О В И Л :

ФИО1 обратилась в суд с иском к Муниципальному бюджетному учреждению «Объединение Муниципальных общежитий города Снежинска» (далее по тексту – МБУ «ОМОС») о взыскании невыплаченной годовой премии (л.д.3-3 оборот).

В судебном заседании истец в обоснование заявленных требований указала, что с 06.07.2006 по 17.05.2019 она работала в МБОУ «ОМОС». Последние несколько лет работала в должности бухгалтера 2 категории. 

По итогам работы за 2018 год ей не выплатили премию, несмотря на то, что 2018 год она отработала полностью, дисциплинарных взысканий за работу бухгалтера 2 категории в 2018 году не имела. Остальные работники учреждения, в том числе не отработавшие полный год, на основании приказов №186/лс от 27.12.2018 и №49/лс премированы по итогам 2018 года.

Просит взыскать с ответчика в свою пользу премию по итогам 2018 года в размере 5 631,34 руб. с начислением районного коэффициента. Размер премии она определила, исходя из размера выплаченной премии сотруднику, имеющему аналогичную категорию.

Представитель МБУ «ОМОС» ФИО2 (доверенность от 31.08.2018, л.д. 64), исковые требования не признал, представил отзыв на иск (л.д.13). Пояснил, что 04.09.2018 ФИО1 была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания, в связи с чем на период действия дисциплинарного взыскания ей не была выплачена единовременная премия за 2018 год. Просит в иске отказать.

Заслушав участников, исследовав материалы дела, суд полагает следующее.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, при этом обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

В судебном заседании установлено и следует из материалов дела, что ФИО1 была принята на работу в МБУ «ОМОС» 06.07.2006 на должность бухгалтера-кассира, приказ №109/лс от 10.07.2006 (л.д.27), и с ней был заключен трудовой договор №5т-07/06 от 10.06.2006 (л.д.28-29).

Приказом №172/лс от 27.05.2015 на ФИО1 - бухгалтера 2 категории были возложены обязанности по кадровому учету учреждения, с ежемесячной выплатой за расширение зоны обслуживания 3 000,0 руб. с начислением районного коэффициента с 01.11.2015 (л.д. 69).

27.11.2015 с ФИО1 было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору №5т-07/06 от 10.06.2006. Пунктом 1 дополнительного соглашения истцу была установлена за ведение кадрового учета учреждения, без освобождения от работы, определенной трудовым договором, ежемесячная доплата в размере 3 000,0 руб. с начислением районного коэффициента (л.д.40).

Дополнительным соглашением от 25.02.2019 к трудовому договору №5т-07/06 от 10.06.2006, ФИО1 была освобождена от исполнения обязанностей ведения кадрового учета учреждения с 01.03.2019 (п.1), и отменена ежемесячная доплата (п.2) (л.д.46).

Приказом №91/лс от 17.05.2019 бухгалтер 2 категории ФИО1 уволена по собственному желанию 17.05.2019 (л.д.26).

Начисление премии, в силу ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации является правом работодателя. 

В соответствии с абзацами первым и вторым части 1 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, Постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя. Размер и условия выплаты премии работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Постановлением администрации Снежинского городского округа №1717 от 24.12.2015 утверждено Положение «О размерах и условиях оплаты труда работников муниципального бюджетного учреждения «Объединение муниципальных общежитий города Снежинска».

В разделе IV Положения «Выплаты стимулирующего характера», указано, что размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются локальными нормативными актами учреждения в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, Челябинской области, органов местного самоуправления содержащими нормы трудового права в соответствии с показателями эффективности работы, утвержденными руководителем учреждения, в пределах фонда оплаты труда.

Работникам могут быть установлены следующие виды выплат стимулирующего характера:

ежемесячная надбавка за сложность и напряженность труда;

ежемесячная надбавка за качество работ (услуг).

Премиальные выплаты производятся в целях усиления материальной заинтересованности работников в своевременном и добросовестном исполнении своих должностных обязанностей, повышения качества выполняемой работы и уровня ответственности за порученный участок работы. Премирование производится в виде выплаты ежемесячной премии по итогам профессиональной деятельности, премии по итогам работы за квартал, за год, единовременной премии. Размеры премии зависят от объема, качества, сложности и ответственности работ, выполняемых работником и максимальным размером для конкретного работника не ограничивается.

Система показателей, критериев и уровня премирования работников устанавливаются коллективным договором и локальными нормативными актами, принимаемыми Учреждением с учетом мотивированного мнения представительного органа работников (л.д.23-24).

В соответствии с п.5 раздела VII Коллективного договора МБУ «ОМОС» на 2017-2020 г.г. выплаты премий, доплат, единовременных вознаграждений производится в соответствии с настоящим Положением о премировании, согласованным с представительным органом трудового коллектива, утверждённым руководителем коллектива (л.д. 53).

Данным положением установлены виды премий, порядок их начисления, выплаты, в том числе премия по итогам работы за квартал (год) (л.д.18-20).

Изложенными положениями локальных нормативно-правовых актов ответчика не предусмотрена и не гарантирована истцу выплата в обязательном порядке какой-либо премии.

Согласно пункту 1.2.1 трудового договора, заключенного сторонами 10.07.2006, работник обязан качественно и в срок выполнять работу, соблюдать правила по охране труда, соблюдать правила внутреннего распорядка МУ «ОМОС», выполнять распоряжения и указания руководства также другие обязанности (л.д.28). 

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

В силу частей 1 и 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии с разъяснениями, изложенными в п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в силу ст. 46 (ч. 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (п. 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Довод истца ФИО1 о том, что она 2018 год отработала полностью, за год не имела дисциплинарных взысканий за работу бухгалтера 2 категории, несмотря на это была лишена годовой премии, судом оценен и отклоняется по следующим основаниям.

Приказом №122 л/с от 04.09 2018 за ненадлежащее исполнение возложенных обязанностей, бухгалтер 2 категории ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания (л.д.15).

Истец ФИО1 была ознакомлена с данным приказом, его не оспорила, о чем подтвердила в судебном заседании.

В соответствии со ст. 194 Трудового кодекса РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Суд не может согласиться с доводом ФИО1 о том, что дисциплинарных взысканий за работу бухгалтера 2 категории в 2018 году она не имела, к дисциплинарной ответственности была привлечена за исполнение обязанностей по ведению кадрового учета, так как на нее были возложены указанные обязанности приказом №172/лс от 27.05.2015, одновременно установлена ежемесячная выплата за расширение зоны обслуживания.

Дополнительным соглашением к трудовому договору №5т-07/06 от 10.06.2006 (п.1), подписанным сторонами, было оговорено, что ведение кадрового учета учреждения, не освобождает истца от работы, определенной трудовым договором.

Годичный срок с момента привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности (Приказ №122 л/с от 04.09 2018) не прошел. 

В судебном заседании ФИО1 поясняла, что дисциплинарное взыскание с неё не снято, ни она ни ее непосредственный руководитель или представительный орган работников с таким ходатайством не обращались.

Безотносителен довод истца ФИО1 о том, что остальные работники учреждения, в том числе не отработавшие полный год, получили премию по итогам 2018 года, поскольку в данном случае рассматривается индивидуальный трудовой спор.

Вместе с тем пунктом 7.7 Коллективного договора установлено, что во время действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к наказанному работнику не применяются (л.д.59). 

В связи с чем, суд приходит к выводу о том, что премия относится к стимулирующим выплатам, не входит в состав обязательной части заработной платы, ее выплата производится в порядке, на условиях и в размерах, которые предусмотрены в локальных нормативных актах работодателя, и является правом, а не обязанностью работодателя.

С учетом наличия у ФИО1 дисциплинарного взыскания, мера поощрения в виде премии по итогам работы за год к ней не была применена.

Таким образом в удовлетворении исковых требований ФИО1 надлежит отказать.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Муниципальному бюджетному учреждению «Объединение Муниципальных общежитий города Снежинска» о взыскании невыплаченной годовой премии, отказать.

Решение может быть обжаловано в Челябинский областной суд через Снежинский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме. 

Председательствующий Л.А. Круглова