дело №2-1509/21

УИД: 36RS0006-01-2021-001427-15

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

06 июля 2021 г. Центральный районный суд г. Воронежа в составе:

председательствующего судьи Багрянской В.Ю. 

при секретаре Плужник А.А.,

с участием прокурора Бескороваевой М.В., 

истца ФИО5, 

представителя ответчика по доверенности ФИО6, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО5 к АО «Астеллас Фарма» о признании увольнения незаконным, об отмене приказа об увольнении, о восстановлении на работе, о взыскании заработка за время вынужденного прогула, о взыскании премии и ежемесячных выплат в пенсионный фонд, о взыскании компенсации морального вреда, 

у с т а н о в и л:

Истец обратилась в суд и указывает, что состояла с ответчиком в трудовых правоотношениях, занимала должность менеджера по работе с ключевыми клиентами в группе продвижения госпитальных препаратов. Приказом от 03.02.2021 №-К, истец уволена с занимаемой должности с 10.02.2021, в связи с сокращением штата работников по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Увольнение истец считает незаконным, полагает, что ответчиком не учтено преимущественное право истца оставления на работе, а также допущены нарушения процедуры увольнения.

Истец в судебном заседании свои исковые требования поддержала, пояснила изложенное.

Представитель ответчика по доверенности ФИО6 иск не признала, представила суду возражения на исковые требования, приобщенные к материалам дела, которые поддержала, просила в иске отказать.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, прокурора, полагавшего, что требования истца удовлетворению не подлежат, исследовав и оценив, представленные сторонами доказательства, считает иск не подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ст.81 ч.1 п.2 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности, связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от 24 января 2002 года N 3-П; определения от 24 сентября 2012 года N 1690-О и от 23 декабря 2014 года N 2873-О).

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, корреспондируют положениям Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах: участвующие в данном Пакте государства, согласно пункту 1 его статьи 6, признают право на труд, включающее право каждого человека зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпримут надлежащие шаги к обеспечению этого права.

Положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя посредством согласования воль устанавливать его условия и решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, вместе с тем выступают в качестве конституционно - правовой меры этой свободы, границы которой стороны не вправе нарушать. Поэтому, заключая трудовой договор, работодатель обязан обеспечить работнику условия труда в соответствии с указанными требованиями Конституции Российской Федерации, а работник - лично выполнять определенную соглашением трудовую функцию, соблюдая действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Федеральный законодатель, регулируя вопросы возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений, в целях обеспечения конституционной свободы трудового договора в силу статей 71 (пункт "в") и 72 (пункт "к" части 1) Конституции Российской Федерации правомочен предусматривать негативные правовые последствия невыполнения стороной принятых на себя обязательств по трудовому договору, адекватные степени нарушения прав и законных интересов другой стороны, в том числе условия расторжения трудового договора по инициативе одной из сторон. Однако при этом он должен учитывать и иные защищаемые Конституцией Российской Федерации социальные ценности.

Конституция Российской Федерации гарантирует свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности в качестве одной из основ конституционного строя Российской Федерации (статья 8) и закрепляет право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34, часть 1), а также право каждого иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (статья 35, части 1 и 2).

Указанные конституционные права предполагают наличие у работодателя (физического или юридического лица) ряда конкретных правомочий, позволяющих ему в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Поэтому, предусматривая в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации гарантии трудовых прав, в том числе направленные против возможного произвольного увольнения работника, законодатель не вправе устанавливать такие ограничения, которые ведут к искажению самого существа свободы экономической (предпринимательской) деятельности. Иное противоречило бы положениям статьи 55 Конституции Российской Федерации, в соответствии с которыми защита прав и свобод одних не должна приводить к отрицанию или умалению прав и свобод других, а возможные ограничения посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерными.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса, согласно которой увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Из представленных суду документов судом установлено, что на основании приказа от 24.09.20218 №-К истец была принята на должность менеджера по работе с ключевыми клиентами Группы продвижения госпитальных препаратов в АО «Астеллас Фарма», с ней был заключен трудовой договор № Z-102 от 24.09.2018. Приказом № от 24.09.2018 истцу была установлена зона территориальной ответственности – Центральный Федеральный округ (л.д.91-94,108-121 т.1).

Приказом от 07.12.2020 сокращена одна из четырех должностей менеджера по работе с ключевыми клиентами Группы продвижения госпитальных препаратов (л.д. 122-123, 210-212 т.1, л.д. 42-44 т.2).

Таким образом, судом установлено, что имело место сокращение штата работников. Указанные обстоятельства стороной истца не оспариваются.

Приказом от 03.02.2021 №-К, истец была уволена с должности менеджера по работе с ключевыми клиентами Группы продвижения госпитальных препаратов по сокращению штата работников организации на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (л.д. 151 т.1).

09 декабря 2020 года истец была предупреждена о предстоящем увольнением в связи с сокращением штата работников, указанные обстоятельства истцом также не оспариваются (л.д.139 т.1).

18 декабря 2020 года и 02 февраля 2021 года в адрес истца направлялись уведомления о свободной вакансии медицинского представителя отдела продвижения амбулаторных препаратов с должностным окладом 100000 руб. (л.д. 142-150 т.1). Как пояснила истец в судебном заседании, она от предложенной вакансии отказалась, так как данная должность предполагала переезд истца в г. Москву. Вакантных должностей у работодателя в г. Воронеже не имелось, что подтверждается штатными расписаниями, представленными суду, и истцом по существу не оспаривалось. Обязанность предлагать истцу вакантные должности в другой местности отсутствовала, ввиду того, что это не предусмотрено трудовым соглашением, коллективный договор в обществе также отсутствует.

Доводы ФИО5 о том, что работодателем не проверено ее преимущественное право на оставление на работе, суд также находит несостоятельным, ввиду следующего.

Вопреки доводам истца, преимущественное право ФИО5 на оставление на работе, работодателем было исследовано.

Суду представлены протоколы заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением численности работников (л.д.124-132, 137-138 т.1). Как уже указывалось судом выше, сокращению подлежала одна из четырех одинаковых должностей менеджера по работе с ключевыми клиентами Группы продвижения госпитальных препаратов. Эти должности в организации ответчика кроме истца занимали также ФИО1, ФИО2, ФИО3

Из указанных протоколов следует, что ответчиком проведена оценка с использованием следующих критериев: уровень образования, наличие дисциплинарных взысканий, стажа работы, данных годовой аттестации, данных аудита визитов обучения, характеристик непосредственного руководителя. По указанным критериям, работодатель пришел к выводу о том, что ФИО5 имеет наименьшую производительность труда и квалификацию.

Это подтверждается данными годовой аттестации истца (л.д. 77-97 т.2), с которыми истец была ознакомлена и не оспаривала их. Также истец получила отрицательную характеристику своего непосредственного руководителя ФИО4 (л.д.36 т.2). Данные аудита совместных визитов также свидетельствуют о том, что истец имеет низкие показатели работы (л.д. 227-250 т.1, л.д. 1-35 т.2). Кроме того, истец единственная из четырех сотрудников, занимающих указанные должности, имела непогашенное дисциплинарное взыскание, которое ею не оспаривалось.

Доводы истца о том, что она одна воспитывает ребенка и является единственным работающим человеком в семье, также работодателем учтены, им дана оценка, однако, указанные истцом обстоятельства не могли повлиять на выводы ответчика, поскольку, имели бы значение при наличии у нескольких работников равной производительности труда и квалификации. А учитывая, что производительность труда истца и ее квалификация, оценены работодателем ниже, чем производительность труда и квалификация иных сотрудников, данные обстоятельства не являлись определяющими.

Доводы ФИО5 о том, что оценка преимущественного права должна проводиться после уведомления о предстоящем увольнении, основаны на неверном толковании норм действующего законодательства.

Работодатель, определившись с кандидатурой на сокращение, не обязан был уведомлять остальных сотрудников, занимающих аналогичные должности. Трудовой Кодекс РФ не содержит указания на то, когда работодателем должна проводиться оценка преимущественного права сотрудников на оставление на работе, как не содержит и запрета на проведение такой оценки до уведомления сотрудников о предстоящем увольнении.

Доводы истца о том, что ответчик субъективно подошел к решению данного вопроса, суд также полагает безосновательными. Законодатель, определяя, что в ч. 1 ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой работодателя. При этом, более высокая производительность туда может быть подтверждена любыми прямыми и косвенными доказательствами, не имеющими установленного законодателем приоритета друг перед другом.

Представленные ответчиком доказательства подтверждают его доводы о том, что производительность труда истца была ниже в сравнении с иными сотрудниками, замещающими аналогичные должности.

Учитывая изложенное, суд полагает, что увольнение истца проведено ответчиком законно, процедура увольнения работодателем соблюдена, оснований для восстановления истца на работе не имеется. Документально подтверждено, что истец ознакомлена с приказом об увольнении, окончательный расчет с истцом произведен, трудовая книжка выдана, данные обстоятельства истцом не оспаривались.

В связи с отказом в иске о восстановлении на работе, не подлежат удовлетворению и требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, на основании ст.394 ТК РФ.

Требования истца о выплате премии, суд также полагает не подлежащими удовлетворению, исходя из следующего.

В силу условий трудового договора, заключенного с истцом, а также Положения о премировании, принятого в обществе, выплата премии не является гарантированной выплатой, а решение о премировании принимается на основе достижения индивидуальных и групповых, общих результатов деятельности компании. На момент увольнения у истца имелось дисциплинарное взыскание, что является самостоятельным основанием для лишения истца премиальных выплат.

Требования истца относительно получения выплат на пенсионный вклад также удовлетворению не подлежат, по следующим основаниям.

Ответчиком обеспечивается участие своих работников в негосударственной программе пенсионного страхования, в соответствии с которой перечисляются взносы в АО НПФ «Ренессанс пенсии». Взносы в отношении истца перечислялись в соответствии с агентским договором от 01.11.2018 (л.д. 162-165 т.1). В соответствии с разделом 4 указанного договора, перечисление взносов прекращается в случае прекращения трудовых правоотношений с работником. Учитывая выводы суда о законности увольнения, ответчиком правомерно прекращено перечисление взносов за истца в негосударственный пенсионный фонд в связи с расторжением трудового договора.

Требования истца о взыскании компенсации морального вреда, также удовлетворению не подлежат, поскольку, судом не установлено нарушений прав истца при ее увольнении.

Руководствуясь ст.ст. 12, 56, 194-198 ГПК РФ, суд 

р е ш и л:

Исковые требования ФИО5 к АО «Астеллас Фарма» о признании увольнения незаконным, об отмене приказа об увольнении, о восстановлении на работе, о взыскании заработка за время вынужденного прогула, о взыскании премии и ежемесячных выплат в пенсионный фонд, о взыскании компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

На решение может быть подана апелляционная жалоба и принесено представление прокурором в Воронежский областной суд в течение месяца со дня вынесения решения в окончательной форме.

Судья: Багрянская В.Ю.

Решение в окончательной форме принято 08 июля 2021 г.

дело №2-1509/21

УИД: 36RS0006-01-2021-001427-15