77RS0013-02-2024-010221-74

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

21 августа 2025 года адрес

Кунцевский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Долбилиной О.С., при ведении протокола судебного заседания секретарем фио, с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4700/2025 по иску ФИО1 к ООО «Юнайтэд Трэйдинг» о восстановлении на работе, признании приказов незаконными, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ответчику ООО «Юнайтэд Трэйдинг», в котором, с учетом уточнений исковых требований, просит признать незаконным увольнение ФИО1 и восстановлении на работе, признать незаконными приказ № 189 от 23.12.2024 о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания за систематическое несоблюдение п. 5.3 трудового договора № 303 от 27.02.2020, приказ № ЛС-30 от 25.02.2025 об объявлении выговора за систематическое несоблюдение п. 5.3 трудового договора № 303 от 27.02.2020, приказ № 0000-к00616 от 28.02.2025 о прекращении трудового договора с работником по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с 01.03.2025 по 28.07.2025 в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

В обоснование заявленных требований указывает, что ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ответчиком ООО «Юнайтэд Трэйдинг» с 27.02.2020 на основании трудового договора № 303, в должности ведущего специалиста по таможенным вопросам. 29.11.2024 начальник отдела кадров фио пригласил истца на разговор, в ходе которого сообщил, что они довольны работой истца, однако в связи с личной неприязнью и по иным причинам не желают продолжать с ней работать, в связи с чем истцу было предложено уволиться по собственному желанию с выплатой в размере 6 окладов. От указанного предложения истец отказался. 05.12.2024 истцу было предложено взять 2 недели ежегодного отпуска перед Новым годом, однако от указанного предложения истец отказался, мотивировав тем, что весь отпуск по графику был ей использован. 23.01.2025 в офис приехал руководитель таможенного отдела турецкого учредителя, который в ходе разговора заявил, что работой истца довольны, однако полагает, что истец поставил компанию в трудную ситуацию ввиду того, что в августе 2024 истец взял отпуск на две недели в высокий сезон поставок. 28.02.2025 состоялся повторный разговор истца с начальником отдела кадров, в ходе которого истцу было предложено выплатить сумма при условии увольнения по собственному желанию, в противном случае, истец все равно будет уволена без дополнительных выплат. Получив трудовую книжку, истец увидела, что ее уволили на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ. Данное увольнение истец считает незаконным, в связи с тем, что истцу копии приказов не вручались, в связи с чем полагает была нарушена процедура увольнения. Истец считает, что ответчик нарушил трудовое законодательство, действиями ответчика истцу причинен материальный и моральный вред.  

Истец и ее представитель в судебное заседание явились, заявленные уточненные исковые требования поддержали в полном объеме, просили их удовлетворить.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, против удовлетворения заявленных требований возражал по доводам письменных возражений.

Выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшей исковые требования подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 15 ТК РФ, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Как установлено в ст. 56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно положениям ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии с требованиями п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

В силу положений ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ, в соответствии с которым до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с ч. 1, ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ответчиком ООО «Юнайтэд Трэйдинг» с 27.02.2020 на основании трудового договора № 303, в должности ведущего специалиста по таможенным вопросам.

По условиям трудового договора работнику установлена пятидневная рабочая неделя с нормативной продолжительностью рабочей недели 40 часов. Время начала работы – 9 часов 00 минут, время окончания работ 18 часов 00 минут (п. 5.3 трудового договора).

В соответствии с условиями трудового договора, работник обязан добросоветно исполнять свои должностные обязанности, возложенные на него настоящим договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты Работодателя, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда (п. 3.2 трудового договора).

В соответствии с п. 6.1 трудового договора за выполнение должностных обязанностей Работнику установлен должностной оклад в размере сумма в месяц.

01.03.2024 между ООО «Юнайтэд Трэйдинг» и ФИО1 заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № 303 от 27.02.2020, в соответствии с которым с 01.03.2024 за выполнение должностных обязанностей работнику установлен должностной оклад в размере сумма

Приказом № 189 от 23.12.2024 ФИО1 объявлено замечание за совершение дисциплинарного проступка, выразившегося в систематическом несоблюдении п. 5.3 трудового договора № 303 от 27.02.2020, ФИО1 указано на недопустимость несоблюдения обязательных условий трудового договора, также фио доведено до сведения, что повторное несоблюдение графика работы, установленного трудовым договором и Правилами внутреннего трудового распорядка в течение одного года с момента издания приказа, повлечет за собой увольнение на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Приказом № ЛС-30 от 25.02.2025 ФИО1 объявлен выговор за совершение дисциплинарного проступка, выразившегося в систематическом несоблюдении п. 5.3 трудового договора № 303 от 27.02.2020, ФИО1 указано на недопустимость несоблюдения обязательных условий трудового договора, а именно п. 5.3.

Приказом № 0000-К00616 от 28.02.2025 действие трудового договора, заключенного с ФИО1 прекращено, истец уволена 28.02.2025 в связи с неоднократным невыполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

28.02.2025 ООО «Юнайтэд Трэйдинг» составлен Акт № 1 об отказе ознакомления с приказом об увольнении, согласно содержанию которого ФИО1 отказалась без объяснения причин от ознакомления с приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 28.02.2025 № 0000-К00616, основание увольнения было зачитано ФИО1 вслух.

В обоснование возражений и доводов о правомерности увольнения, ответчик указал, что основанием для вынесения дисциплинарных взысканий являлись неоднократные нарушения истцом положений трудового договора, выразившиеся в систематических опозданиях на работу, которые подтверждаются данными автоматизированной системы учета рабочего времени; при вынесении дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем учитывались тяжесть вменяемого работником вину и обстоятельства, при которых он был совершен, поведение работника и его отношение к труду; объяснений по факту нарушения трудового договора истцом не представлено.

Разрешая требования истца и приходя к выводу о незаконности приказов о применении дисциплинарных взысканий, суд приходит к выводу, что в нарушение требований ст. 193 ТК РФ ответчик не истребовал в установленном законом порядке объяснения работника, не оценил тяжесть проступка, не устанавливал уважительность причин неисполнения трудовых обязанностей и вину работника, по истечении двух дней ввиду не предоставление работником объяснений не составил соответствующий акт, в связи с чем, приказ от 23.12.2024 года о применении в отношении ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде замечания, приказ от 25.02.2025 года о применении в отношении ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора не могут быть признаны законным и подлежат отмене, поскольку вынесены с нарушением закона.

Принимая во внимание, что приказы о наложении дисциплинарных взысканий признаны судом незаконными и подлежащими отмене, суд приходит к выводу о признании незаконным приказа № 0000-к00616 от 28.02.2025 о прекращении трудового договора с работником по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о восстановлении истца на работе в ООО «Юнайтэд Трэйдинг» в должности ведущего специалиста по таможенным вопросам.

Истцом также заявлено требование о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула с 01.03.2025 по 28.07.2025 в размере сумма

Согласно положениям ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Учитывая, что при рассмотрении дела неправомерные действия ответчика, выразившиеся в увольнении истца 28.02.2025 за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, нашли свое подтверждение, суд приходит к выводу об обоснованности заявленных требований.

Временем вынужденного прогула истца является период с 01.03.2025 по 28.07.2025, согласно производственному календарю в указанном периоде 99 рабочих день.

Определяя размер заработка, подлежащего ко взысканию за время вынужденного прогула, суд руководствуется требованиями ст. 139 ТК РФ РФ, а также Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922. 

Согласно представленному истцом расчету, среднедневной заработок истца составляет сумма, за период с 01.03.2025 по 28.07.2025 средний заработок за период вынужденного прогула составляет сумма, из расчета: 11 012,27 х 150 дн.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула в размере сумма

Рассматривая требования истца о компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 1099 ГК РФ, основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными настоящей главой и ст. 151 ГК РФ. Моральный вред, причиненный действиями (бездействием), нарушающими имущественные права гражданина, подлежит компенсации в случаях, предусмотренных законом. Компенсация морального вреда осуществляется независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда.

На основании ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.

В силу ст. 1101 ГК РФ компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий. При определении размера компенсации морального вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, ч. 2 ст. 237 Трудового кодекса РФ направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику судебную защиту его права на компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ"). Такое правовое регулирование, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника, имеет целью защиту прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору (Определение Конституционного Суда РФ от 21.04.2011 г. N 538-О-О).

Разрешая вопрос о размере подлежащего возмещению вреда, суд полагает разумным и справедливым взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда в размере сумма

Кроме того, с ответчика в соответствии со ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ, подлежит взысканию в бюджет адрес государственная пошлина в сумме сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд 

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ от 23.12.2024 года о применении в отношении ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Признать незаконным приказ от 25.02.2025 года о применении в отношении ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Признать незаконным приказ № 0000-к00616 от 28.02.2025 о прекращении трудового договора с работником по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить ФИО1 в должности ведущего специалиста по таможенным вопросам в ООО «Юнайтэд Трэйдинг».

Взыскать с ООО» Юнайтэд Трэйдинг» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01.03.2025 г. по 21.08.2025 г. в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с ООО «Юнайтэд Трэйдинг» в доход бюлдета адрес расходы по оплате госпошлины в размере сумма

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Кунцевский районный суд адрес в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 07 октября 2025 года.

Судья фио