№2-1551/2017

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

21 августа 2017 г. г. Уфа

Уфимский районный суд Республики Башкортостан в составе председательствующей судьи Мозжериной Г.Ю., 

при секретаре Файрузовой Э.Р.,

с участием старшего помощника прокурора Уфимского района РБ Гафиятуллина Д.И.,

истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2, доверенность №3 от ДД.ММ.ГГГГ. сроком до ДД.ММ.ГГГГ.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 ФИО8 к ООО «Сталкер» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л :

ФИО1 обратился в суд с вышеуказанным иском указав, что он работал водителем на автобусе для маршрутных перевозок в ООО «Сталкер», директор ООО «СТАЛКЕР» ФИО8 

ДД.ММ.ГГГГ в Государственной инспекции труда по 

<

адрес>, куда он ранее обратился с жалобой о нарушении работодателем моих трудовых прав, ему стало известно, что приказом № от ДД.ММ.ГГГГ он уволен, причина указанная в приказе, прогул.

Считает свое увольнение незаконным, так как работодателем нарушен установленный трудовым законодательством порядок увольнения, а именно:

Согласно табелю учета рабочего времени, представленным работодателем в Государственную инспекцию труда по РБ, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ он отсутствовал на рабочем месте по невыясненным обстоятельствам. В связи с этим ДД.ММ.ГГГГ составлен Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте.

В нарушении ст. 193 TK РФ от него не затребовано объяснение в письменном виде о причинах его отсутствия на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Также отсутствуют документы, подтверждающие направление ему уведомления о необходимости явки для ознакомления с приказом о прекращении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ.

В нарушении ст. 84.1 ТК РФ трудовая книжка в день прекращения трудового договора ему не выдана, так же отсутствуют документы подтверждающие направление уведомления о необходимости явится за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Трудовая книжка ему вручена в ходе проверки ДД.ММ.ГГГГ в Государственной инспекции труда по 

<

адрес>, трудовым инспектором ФИО8, приказ об увольнении до настоящего времени ему не вручен.

Принимая во внимание допущенные работодателем нарушения закона, его увольнение не может быть признано законным и обоснованным.

Кроме того, считает, что ответчик своими незаконными действиями причинил ему моральный вред.

На его иждивении находятся четверо несовершеннолетних детей и совершеннолетний сын, обучающийся в высшем учебном заведении. Незаконно оставив его без работы, а его доход составлял значительную часть семейного бюджета, ответчик поставил под угрозу благополучие его детей, поскольку иных источников дохода, кроме работы, он не имеет.

Одновременно своими действиями работодатель унизил его профессиональную честь и достоинство в глазах и трудового коллектива, и коллег по отрасли, чем причинил ему (с учетом его опыта работы, квалификации, отношения к своим профессиональным обязанностям) существенные нравственные страдания.

Учитывая эти обстоятельства, он полагает, что ответчик своими незаконными действиями причинил ему моральный ущерб, компенсацию которого он оценивает в размере 60 000 рублей.

Просит суд восстановить его на работе в прежней должности водителем на автобусе для маршрутных перевозок в ООО «Сталкер»; взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда.

В судебном заседании ФИО1 исковые требования поддержал, просил удовлетворить по доводам, изложенным в исковом заявлении.

Представитель ответчика ФИО2 исковые требования не признал, просил применить срок исковой давности.

Суд, выслушав стороны, старшего помощника прокурора Гафиятуллина Д.И., полагавшего необходимым удовлетворить исковые требования частично, изучив материалы дела, находит исковые требования подлежащими удовлетворению частично по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и должностной инструкцией, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей (предусмотренных должностной инструкцией).

По подпункту "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно разъяснениям, данным в подпункте "а" пункта 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

В силу статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Судом установлено, что 01.08.2011г. ООО "Сталкер" заключило трудовой договор N48 с ФИО1, по условиям которого истец принят на работу к ответчику на должность водителя на автобус для маршрутных перевозок.

ДД.ММ.ГГГГ. заместитель директора ФИО8, в присутствии водителей ФИО8, ФИО8 составил акт о том, что с ДД.ММ.ГГГГ. ФИО1 отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, не предупредив администрацию о неявке.

Приказом N4 от ДД.ММ.ГГГГ. водителю ФИО1 за прогул с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ. применена мера дисциплинарного взыскания – увольнение.

Суд, оценив в совокупности представленные доказательства, приходит к выводу, что работодателем нарушены положения ст. 193 ТК РФ, поскольку работодателем не выполнено требование ст. 193 ТК РФ об истребовании у работника письменных объяснений до применения к нему дисциплинарного взыскания.

Положения ст. 193 ТК РФ носят для работника гарантийный характер, в связи с чем, соблюдение установленной законом процедуры для работодателя является обязательным.

Из анализа ч. 1, 2 ст. 193 ТК РФ прямо следует, что законодателем предоставлено работнику право в течение двух рабочих дней со дня затребования от него объяснения по факту совершенного им дисциплинарного проступка, предоставить письменное объяснение либо отказаться от предоставления такого объяснения. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения по истечении двух рабочих дней со дня истребования.

Если же вопрос о применении к работнику дисциплинарного взыскания решается до истечения двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, то порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения считается нарушенным, а увольнение в силу части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации - незаконным.

Иное толкование данных норм означало бы необязательность соблюдения работодателем срока для предоставления работником объяснения и возможность игнорирования работодателем требований части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, а, следовательно, повлекло бы утрату смысла данных норм и существенное нарушение права работника на предоставление объяснения в установленный законом срок.

Таким образом, увольнение является законным тогда, когда у работодателя имеются основания для расторжения трудового договора и когда работодателем соблюден порядок расторжения трудового договора. Несоблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания свидетельствует о незаконности увольнения.

Между тем ООО "Сталкер" не представлено, как того требует ст. 56 ГПК РФ, доказательств законности увольнения истца с работы.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Иное толкование вышеуказанных норм трудового законодательства РФ приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.

Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу ст. 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Согласно условиям трудового договора N 48 от ДД.ММ.ГГГГ. конкретное рабочее место ФИО8 не определено. Должностная инструкция водителя автобуса для маршрутных перевозок ответчиком суду не представлена. Из актов работодателя не ясно, на каком рабочем месте ФИО8 отсутствовал с ДД.ММ.ГГГГ.

В судебном заседании истец пояснил, что его автобус попал в ДТП и находился на ремонте. В период с 01.06.2016г. по 10.06.2016г. он каждый день приходил по адресу: РБ, 

<

адрес>, для того, чтобы приступить к работе, но директор каждый раз ему говорил, что его автобус находится на ремонте. Кроме того, ФИО1 суду пояснил, поскольку его рабочее место договором не определено, он не знал куда приходить ему на работу, пока его автобус находится на ремонте. Он ждал, что директор ему сообщит об окончании ремонта автобуса и полагал, что он не прогуливает работу. Данные доводы истца подтверждаются его письмом директору ООО «Сталкер» о приостановлении работы в связи с задержкой заработной платы, направленной им ДД.ММ.ГГГГ.

Доказательств, опровергающих доводы истца, стороной ответчика не представлено, в связи с чем, факт прогула ФИО1 судом не установлен.

К представленным стороной ответчика актам за период с ДД.ММ.ГГГГ. суд относится критически, поскольку в приказе о прекращении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ. №4 основанием для увольнения ФИО1 послужил лишь один акт от ДД.ММ.ГГГГ. Кроме того, при проверке Государственной инспекцией труда в РБ, ООО «Сталкер» представлен единственный акт об отсутствии на рабочем месте ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ., в связи с чем, суд приходит к мнению, что на момент проверки Государственной инспекцией труда в РБ ООО «Сталкер» какие-либо другие акты об отсутствии на рабочем месте ФИО1 отсутствовали и появились гораздо позже.

Согласно ст.234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. Порядок определения такого заработка предусмотрен положениями Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы". Согласно ст. 139 ТК РФ и Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно справке ООО «Сталкер» средний дневной заработок за период с 01.06.2015г. по 31.05.2016г. составил 634,88 руб., что не оспаривалось стороной истца.

Истец ФИО1 суду пояснил, что его рабочий график был 4 рабочих дня через 4 выходных дня. Представитель истца ФИО2 утверждал, что у ФИО1, как и остальных водителей, была 5-дневная рабочая неделя.

Из табеля учета рабочего времени усматривается, что ФИО1 работал 5 дней в неделю, в связи с чем, суд приходит к выводу о пятидневной рабочей неделе.

Расчет взыскиваемого среднего заработка за время вынужденного прогула выглядит следующим образом:

Согласно производственному календарю за 2016 г. при пятидневной рабочей неделе в июне 21 рабочий день, в августе 21 рабочий день, в сентябре – 22, в октябре – 21, в ноябре -21, в декабре-22.

Согласно производственному календарю за 2017 год при пятидневной рабочей неделе в январе 17 рабочих дней, в феврале 18, в марте -22, в апреле-20, в мае-20, в июне 21, в июле 21, в августе – 23, оплате за август подлежат 15 дней (по день вынесения решения суда). 

Соответственно, судом установлено 305 дней вынужденного прогула.

305*634,88=187924,48 руб. – сумма, подлежащая взысканию за время вынужденного прогула.

В силу ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Представителем ответчика ФИО2 заявлено ходатайство и применение срока исковой давности, однако суд не может согласиться данными доводами.

В судебном заседании истец ФИО1 суду пояснил, что трудовую книжку он получил 22.03.2017г. в Государственной инспекции труда в РБ, с приказом об увольнении он до сих пор не ознакомлен.

Представитель ответчика ФИО2 не отрицал тот факт, что ФИО1 лично с приказом об увольнении не ознакомлен.

Из акта проверки Государственной инспекцией труда в РБ от 15.03.2017г. следует, что в ходе проверки трудовая книжка и справка 2-НДФЛ выданы ФИО1 на руки, что подтверждается распиской.

В материалах проверки, поступивших из Государственной инспекции труда в РБ, имеется расписка ФИО1 о том, что он получил трудовую книжку и справку 2-НДФЛ в Государственной инспекции труда 22.03.2017г. 

В ответе от 31.07.2017г. на запрос Уфимского районного суда Государственный инспектор труда ФИО8 пояснила, что на момент окончания проверки 15.03.2017г. ФИО1 в ГИТ в РБ присутствовал, в связи с чем, в акте проверки сделана отметка о получении им трудовой книжки и справки 2-НДФЛ. Однако ФИО1 покинул здание ГИТ в РБ не получив документы. Трудовую книжку ФИО1 получил 22.03.2017г., о чем имеется соответствующая расписка.

Таким образом, в пояснениях инспектора труда и в акте проверки имеются разногласия о получении ФИО1 трудовой книжки. Сам ФИО4 в суде отрицал факт получения им трудовой книжки 15.03.2017г., в связи с чем, суд приходит к выводу о получении ФИО1 трудовой книжки 22.03.2017г.

С иском ФИО1 обратился в суд 18.04.2017г., т.е. в пределах месячного срока, установленного ТК РФ, в связи с чем, срок исковой давности ФИО1 не пропущен.

При таких обстоятельствах суд находит исковые требования ФИО1 о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула обоснованными и подлежащими удовлетворению.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Факт нарушения прав истца как работника установлен. Суд приходит к выводу о законном требовании истца о взыскании морального требования. Таким образом, с учетом наступивших последствий суд считает возможным взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб., в связи с чем, в данной части исковые требования подлежат частичному удовлетворению.

На основании ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

В связи с тем, что истец освобожден от уплаты государственной пошлины при подаче искового заявления, на основании ч. 1 ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина в размере 5258,49 руб. взыскивается с ответчика исходя из суммы, удовлетворенной судом.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

р е ш и л :

Исковые требования ФИО1 удовлетворить.

Восстановить ФИО3 ФИО8 в должности водителя автобуса для маршрутных перевозок в ООО «Сталкер».

Взыскать с ООО «Сталкер» в пользу ФИО3 ФИО8 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 187924,48 руб., компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

Взыскать с ООО «Сталкер» в доход местного бюджета госпошлину в размере 5258,49 руб.

Решение в части взыскания заработной платы подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Башкортостан через Уфимский районный суд Республики Башкортостан в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья Г.Ю. Мозжерина

Решение в окончательной форме принято 25.08.2017г.