Дело № 2-3904/2025

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

г. Хабаровск 21 августа 2025 года

Центральный районный суд г. Хабаровска в составе:

председательствующего судьи Гараньковой О.А.,

при помощнике судьи Щеголеве Г.К.,

с участием помощника прокурора Центрального района г.Хабаровска Остряниной А.И., представителя истца по доверенности ФИО1, представителя ответчика по доверенности ФИО2, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО3 к обществу с ограниченной ответственностью «Медицинский центр «Озон» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, возложении обязанности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 (истец, работник) обратилась в суд к ООО «Медицинский центр «Озон» (ответчик, работодатель) с исковым заявлением, указав в обоснование заявленных требований, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком заключен трудовой договор №, по условиям которого работодатель обязуется принять работника на должность администратора, а работник обязуется лично выполнять определенную договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя в соответствии с условиями договора (пункт 1.1. договора). В силу пункта 1.2. трудового договора место работы: обособленное подразделение «ЭНЕРГИЯ ЦИ», расположенное по адресу: 

<

адрес>, 1 этаж. В соответствии с п.3.1. трудового договора работнику устанавливается заработная плата в сумме 50 004 руб.: оклад – 33 336 руб. в месяц; 1,2 районный коэффициент – 6 627,20 руб.; северная надбавка 30 % - 10 000,80 руб. Из пункта 4.1. трудового договора следует, что режим рабочего времени - рабочая неделя, согласно утвержденному графику, выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) предоставляются в соответствии с утвержденным графиком. Работник приступил к надлежащему исполнению своих трудовых функций в соответствии со сформированным графиком работы (в электронном виде): сотрудник работает два дня подряд, а затем отдыхает два дня. Так, на июнь был сформирован следующий график в отношении работника: рабочие дни (время работы с 10:00 до 21:00): 04-ДД.ММ.ГГГГ, 07-ДД.ММ.ГГГГ, 11-ДД.ММ.ГГГГ, 16-ДД.ММ.ГГГГ, 20-ДД.ММ.ГГГГ, 24-ДД.ММ.ГГГГ, 28-ДД.ММ.ГГГГ, остальные дни – выходные. Надлежащим образом исполнив свои трудовые обязанности 11-ДД.ММ.ГГГГ, работник покинул 

<

адрес> на выходные дни. ДД.ММ.ГГГГ в 10 час. 20 мин. от представителя работодателя поступил телефонный звонок, в котором он попросил работника выйти на работу в выходной день, поскольку один из сотрудников заболел. Работник сообщил, что находится за пределами 

<

адрес> и не может удовлетворить просьбу работодателя о выходе на работу в выходной день. В вышеуказанном телефонном разговоре представитель работодателя также принуждал работника написать заявление на увольнение по собственному желанию. В этот же день, работодатель посредством мессенджера WhatsApp указал работнику на то, что был издан приказ по которому работник привлечен к работе в выходные дни 14-ДД.ММ.ГГГГ. Вышеуказанный приказ работник не получал, с ним ознакомлен не был. ДД.ММ.ГГГГ от работодателя посредством мессенджера WhatsApp поступило сообщение в котором работодатель уточнил почему истец не вышла на работу. В ответ на данное сообщение работник указал работодателю, что в соответствии с сформированным графиком работы рабочие дни начинаются завтра и послезавтра – ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ соответственно, в связи с чем, в указанные дни работник выйдет на работу. ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с графиком работы работник прибыл на рабочее место для осуществления трудовой функции. Работодатель вручил работнику ряд документов: требование о предоставлении работником объяснений по факту невыхода на работу от ДД.ММ.ГГГГ; акт об отсутствии на рабочем месте № от ДД.ММ.ГГГГ; акт об отсутствии на рабочем месте № от ДД.ММ.ГГГГ; приказ о простое № от ДД.ММ.ГГГГ. Из приказа о простое № от ДД.ММ.ГГГГ следует, что в связи с причинами экономического характера, отсутствием должной записи в СПА-центр «ЭНЕРГИЯ ЦИ», с ДД.ММ.ГГГГ для администратора ФИО3 объявлен простой. Со всеми вышеуказанными документами работник ознакомился ДД.ММ.ГГГГ. После ознакомления со всеми документами, от работодателя поступили телефонные звонки, в которых работодатель принуждал работника написать заявление на увольнение по собственному желанию. ДД.ММ.ГГГГ в адрес работодателя направлена объяснительная, в которой работником указано, что ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ являлись выходными днями; в указанные выходные дни работник находился вне пределов 

<

адрес>, вследствие чего не имел возможности прибыть на рабочее место по устной просьбе; ДД.ММ.ГГГГ согласно своему графику работы, работник своевременно прибыл на свое рабочее место и приступил к выполнению должностных обязанностей. ДД.ММ.ГГГГ работнику вручены следующие документы: приказ об окончании простоя № от ДД.ММ.ГГГГ; приказ о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения № от ДД.ММ.ГГГГ. Из приказа № от ДД.ММ.ГГГГ следует, что администратор СПА-центра «ЭНЕРГИЯ ЦИ» ФИО3 ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ отсутствовала на своем рабочем месте. Объяснительная ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ о невыходе на работу не содержит уважительных причин, в связи с чем, работодатель пришел к выводу о том, что было допущено грубое нарушение трудовой дисциплины - прогул, на работника наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. Истец считает, что вышеуказанный приказ об увольнении является незаконным, поскольку ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ являлись для нее выходными днями, что следует из сформированного графика работы. Просьба работодателя, которая была озвучена ДД.ММ.ГГГГ о необходимости прибыть на рабочее место, отклонена работником в связи с тем, что работник не находился в 

<

адрес>. Приказ о привлечении работника к работе в выходной день от ДД.ММ.ГГГГ также является незаконным, поскольку согласие работника не получено. Действиями работодателя работнику причинен моральный вред. ДД.ММ.ГГГГ после нервных переживаний, возникших в связи с действиями работодателя, истцу стало плохо, в связи с чем, вызвана скорая медицинская помощь, специалистами которой поставлен предварительный диагноз - гипертензивная болезнь с преимущественным поражением сердца без сердечной недостаточности; проведено медикаментозное лечение. ДД.ММ.ГГГГ истец обратилась в КГБУЗ «Городская клиническая поликлиника №», где в результате сильнейшего стресса специалистом поставлен диагноз - расстройство вегетативной (автономной) нервной системы неуточненное; назначен куре лечения. ДД.ММ.ГГГГ истец обратилась в КГБУЗ «Краевая клиническая психиатрическая больница» имени профессора ФИО4, где в ходе приема специалиста поставлен диагноз - расстройство приспособительных реакций, назначен курс лечения. Таким образом, в результате неправомерных действий ответчика, истец перенесла сильное нервное потрясение, что послужило причиной вызова скорой медицинской помощи, а после прохождение амбулаторного лечения по рекомендации врача, что подтверждается картой вызова скорой медицинской помощи № от ДД.ММ.ГГГГ и выпиской из медицинской карты амбулаторного больного от ДД.ММ.ГГГГ. Просит признать незаконным приказ ответчика о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения № от ДД.ММ.ГГГГ; восстановить на работе в прежней должности администратора; обязать ответчика исключить из электронной трудовой книжки истца запись об увольнении по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ; взыскать с ответчика средний заработок за период вынужденного прогула, начиная с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе, денежную компенсацию морального вреда в размере 500 000 рублей. 

Также ФИО3 обратилась в суд к ООО «Медицинский центр «Озон» с исковым заявлением, указав в обоснование заявленных требований, что простой введен незаконно. Экономические причины для введения простоя отсутствовали, а действия работодателя были направлены на фактическое отстранение работника от занимаемой должности для дальнейшего увольнения. Просит признать незаконным приказ ответчика о простое № от ДД.ММ.ГГГГ, взыскать с ответчика денежную компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей. 

Определением суда от ДД.ММ.ГГГГ объединены в одно производство для совместного рассмотрения и разрешения гражданское дело по исковому заявлению ФИО3 к ООО «Медицинский центр «Озон» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, возложении обязанности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда с гражданским делом по исковому заявлению ФИО3 к ООО «Медицинский центр «Озон» о признании незаконным приказа о простое № от ДД.ММ.ГГГГ, взыскании денежной компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей.

В судебное заседание истец ФИО3 не явилась, о времени и месте его проведения извещена надлежащим образом, обеспечила явку своего представителя. 

В соответствии со ст.167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд рассмотрел дело в отсутствие неявившегося истца с участием его представителя. 

В судебном заседании представитель истца ФИО1 исковые требования поддержал, суду пояснил о вышеизложенном, дополнив, что работа истца в качестве администратора была направлена не только на помощь массажисту, но и на функционирование офиса. Организация в часы работы должна быть открыта. ДД.ММ.ГГГГ работала косметолог. Оснований для объявления истцу простоя у работодателя не имелось. Просит исковые требования удовлетворить.

В судебном заседании представитель ответчика ФИО2 исковые требования по первоначальному иску о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, возложении обязанности исключить запись об увольнении из трудовой книжки, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда на сумму 5 000 рублей признал. Исковые требования о признании незаконным приказа о простое № от ДД.ММ.ГГГГ, взыскании денежной компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей не признал. Суду пояснил об обстоятельствах, указанных в письменных возражениях, дополнив, что единственный массажист уехал в Китай и смысла находиться в салоне для администратора не было, поэтому истцу объявлен простой. Просит в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа о простое № от ДД.ММ.ГГГГ, взыскании денежной компенсации морального вреда отказать. 

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО7 суду пояснила, что работает заместителем директора ООО «Медицинский центр «Озон». В апреле 2025 года истец принята на работу администратором в ООО «Медицинский центр «Озон» по адресу: 

<

адрес>. Ей установлен график работы 2/2. Истец работала посменно со своей мамой ФИО8 График работы вела ФИО7 в электронном виде, составляла табели учета рабочего времени. Согласно графику работы на июнь 2025 года, для ФИО3 ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ являлись выходными днями. Ввиду того, что ФИО8 заболела, ФИО3 было предложено выйти на работу ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ. Истец отказалась. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ истцу объявлен простой, так как единственный массажист медицинского центра уехал в Китай. С момента трудоустройства она замечала за ФИО3 растянутую речь, истец ее не узнавала. ФИО3 рассказывала, что лечилась и наблюдалась у врача из-за событий, произошедших с ней на предыдущей работе. 

Выслушав стороны, допросив свидетеля, изучив материалы дела, прослушав представленные истцом аудиозаписи, выслушав заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат удовлетворению, суд приходит к следующему. 

Согласно ч.1 ст.12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. 

Согласно части третьей статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.

Подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений, изложенных в пунктах 23 и 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

В судебном заседании установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Медицинский центр «Озон» (работодатель) и ФИО3 (работник) заключен трудовой договор №, по условиям которого работник принят на должность администратора в обособленное подразделение «Энергия Ци», расположенное по адресу: 

<

адрес>, 1 этаж. 

В соответствии с п.3.1. трудового договора работнику устанавливается заработная плата в сумме 50 004 руб.: оклад – 33 336 руб. в месяц; 1,2 районный коэффициент – 6 627,20 руб.; северная надбавка 30 % - 10 000,80 руб. 

Из пункта 4.1. трудового договора следует, что режим рабочего времени - рабочая неделя, согласно утвержденному графику, выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) предоставляются в соответствии с утвержденным графиком.

Из графика работы на июнь 2025 года следует, что для ФИО3 установлены следующие рабочие дни (время работы с 10:00 до 21:00): 04-ДД.ММ.ГГГГ, 07-ДД.ММ.ГГГГ, 11-ДД.ММ.ГГГГ, 16-ДД.ММ.ГГГГ, 20-ДД.ММ.ГГГГ, 24-ДД.ММ.ГГГГ, 28-ДД.ММ.ГГГГ, остальные дни – выходные.

То есть, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ являлись для работника ФИО3 выходными днями. 

В ходе телефонного звонка ДД.ММ.ГГГГ представитель работодателя сообщил ФИО3 о необходимости явиться на работу в выходные дни ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ.

ФИО3 сообщила работодателю в ходе телефонного разговора ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии у нее возможности приступить к работе в выходные дни. 

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № работодатель привлек ФИО3 к работе в выходные дни ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ в связи с производственной необходимостью, по причине нетрудоспособности администратора ФИО8, в целях предотвращения хищения, порчи имущества работодателя. 

Из актов об отсутствии на рабочем месте ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ № следует, что администратор ФИО3 ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ отсутствовала на рабочем месте в СПА-центре «Энергия Ци», расположенном по адресу: 

<

адрес>, в течение всего рабочего времени с 10.00 до 21.00 ч. 

Из объяснительной ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ следует, что в соответствии с утвержденным графиком работы ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ являлись для нее выходными днями. В указанные дни она находилась за пределами 

<

адрес>, вследствие чего не имела возможности прибыть на рабочее место по устной просьбе руководителя. ДД.ММ.ГГГГ согласно графику работы она своевременно прибыла на свое рабочее место и приступила к выполнению должностных обязанностей. 

Приказом ответчика № от ДД.ММ.ГГГГ к ФИО3 применена мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогулы ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Основание: акты об отсутствии на рабочем месте ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, объяснительная ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ. 

Приказом ответчика № от ДД.ММ.ГГГГ признан утратившим силу приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Также указанным приказом определено внести запись в электронную трудовую книжку о признании недействительной записи от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении в соответствии с пп. «а» п. 6 ч.1 статьи 81 ТК РФ; уведомить ФИО3 о необходимости явиться на работу ДД.ММ.ГГГГ для исполнения своих трудовых обязанностей в должности администратора ОП «Энергия ЦИ»; произвести выплату среднего заработка за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. 

Из положений ст.113 ТК РФ следует, что работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, либо неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Судом установлено, что письменного согласия работника ФИО3 на привлечение к работе в выходные дни ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ работодателем получено не было. Тем самым, отсутствие истца на работе в выходные дни вызвано уважительными причинами. 

Вместе с тем, в приказе от ДД.ММ.ГГГГ № какие-либо сведения, свидетельствующие об обстоятельствах, указывающих на то, что ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ имеется реальная угроза возникновения несчастного случая, уничтожения или порчи имущества работодателя, не приведены.

Исходя из условий трудового договора, необходимость выполнения ФИО3 работы, предусмотренной ее должностными обязанностями, не означает выполнение ее без учета выходных дней.

Привлечение работника к работе в выходные дни производится с их письменного согласия, кроме случаев, прямо установленных статьей 113 ТК РФ. Невыход работника на рабочее место в выходной день при отсутствии таких обстоятельств и письменного согласия работника на работу в выходной день не является дисциплинарным проступком.

Факт ознакомления истца с вышеуказанным приказом не является получением письменного согласия работника. Вопреки положениями статьи 113 ТК РФ ответчик необоснованно поставил обязанность выхода на работу истца в выходной день в зависимости от выраженного истцом несогласия на такую работу в ходе телефонного разговора. 

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о привлечении ФИО3 к работе в выходные дни ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, без получения её письменного согласия на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №, с нарушением требований статьи 113 ТК РФ.

Вопреки нормам части пятой статьи 192 ТК РФ и разъяснениям, содержащимся в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2, ответчиком не представлено в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении ФИО3 решения о наложении на неё дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. 

Если отсутствие на работе не повлекло неблагоприятных последствий для работодателя, то увольнение может быть признано судом неправомерным.

В этом случае ответчику необходимо было представить суду доказательства, не только свидетельствующие о том, что истец совершила дисциплинарный проступок, но и что при наложении взыскания им учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, наступление негативных последствий вызванных отсутствием истца на работе. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения является крайней мерой.

Так, в судебном заседании не представлено доказательств, согласно которым принято решение применить к истцу самое строгое дисциплинарное взыскание – увольнение. 

При таких обстоятельствах, увольнение истца по пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ нельзя признать законным.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ и разъяснениями, данными в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от ДД.ММ.ГГГГ N 2 (в ред. от ДД.ММ.ГГГГ) работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При этом работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

Таким образом, ФИО3 подлежит восстановлению на работе в прежней должности администратора ООО «Медицинский центр «Озон» с ДД.ММ.ГГГГ. 

Поскольку требование истца в части незаконного увольнения нашло свое подтверждение в судебном заседании, то в пользу ФИО3 с ответчика подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, руководствуясь при этом положениями ст. 139 ТК РФ, Положением об особенности порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 922, а также с учетом разъяснений, содержащихся в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ".

Период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда ДД.ММ.ГГГГ составляет 29 смен (4 смены в июне, 15 смен в июле, 10 смен в августе), среднедневной заработок 3 333,35 рубля. 

Представленный ответчиком расчет среднего заработка за время вынужденного прогула судом принимается, поскольку соответствует требованиям ст. 139 ТК РФ, Положению об особенности порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 922.

Размер среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 84 103,05 рубля (к выплате, после удержания НДФЛ 13 %) и подлежит взысканию с ответчика в пользу истца. 

При этом, заявленное истцом начало периода вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ таковым не является, так как уволена истец была ДД.ММ.ГГГГ. Указанный день являлся для истца последним рабочим днем. Период вынужденного прогула начинается на следующий после увольнения день с ДД.ММ.ГГГГ. 

Разрешая заявленное истцом требование о возложении на ответчика обязанности исключить из ее электронной трудовой книжки запись об увольнении по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, суд исходит из следующего. 

В соответствии с положениями ст. 66 ТК РФ работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Из п. 12 Приказа Минтруда России от ДД.ММ.ГГГГ N 320н "Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек" следует, что в разделах "Сведения о работе" и "Сведения о награждении" трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается. В таком же порядке признается недействительной запись об увольнении, переводе на другую постоянную работу в случае признания незаконности увольнения или перевода самим работодателем, контрольно-надзорным органом, органом по рассмотрению трудовых споров или судом и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения.

Таким образом, в случае признания увольнения незаконным, запись в трудовой книжке об увольнении признается работодателем недействительной, а не исключается. 

Кроме того, обязанность работодателя вносить сведения о работе в трудовую книжку работника является безусловной и, соответственно, данная обязанность возникает у ответчика после вынесения решения суда о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе. Суждение о том, что данная обязанность ответчиком не будет исполнена на основании судебного решения, преждевременно. 

При таких обстоятельствах, суд не находит оснований для возложения на ответчика обязанности по исключению из трудовой книжки истца записи о ее увольнении. 

Разрешая заявленное истцом требование о признании незаконным приказа о простое № от ДД.ММ.ГГГГ, суд исходит из следующего. 

Из приказа ответчика о простое № от ДД.ММ.ГГГГ следует, что в связи с причинами экономического характера, отсутствием должной записи в СПА-центр «Энергия Ци», с ДД.ММ.ГГГГ для администратора ФИО3 объявлен простой; простой объявлен до издания приказа, отменяющего режим простоя; установлено, что в период простоя присутствие администратора ФИО3 на рабочем месте не требуется; оплачивать труд администратора ФИО3 в соответствии со ст.157 ТК РФ. 

С указанным приказом истец ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ. 

В силу части второй статьи 22 ТК РФ работодатель обязан, в частности: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Таким образом, ФИО3 вправе была рассчитывать на соблюдение работодателем трудового законодательства и обеспечение ей возможности выполнять возложенную на нее трудовую функцию, получение заработной платы в полном объеме. 

В соответствии с частью третьей статьи 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Работодатель обосновал необходимость объявления простоя отсутствием массажиста. 

Однако, пунктом 2.2. трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ для работника предусмотрен широкий перечень должностных обязанностей (открытие и закрытие помещения СПА, встреча клиентов, консультирование их, учет денежных средств, поддержание чистоты и порядка, отслеживание состояния прилегающей территории, ведение социальных сетей, запись клиентов, в том числе по телефону, прием входящих звонков, обеспечение ведения документооборота, отслеживание остатков товара и др.), которые возможно выполнять и в отсутствие в салоне массажиста. 

Кроме того, согласно графику работы в июне 2025 года, ДД.ММ.ГГГГ являлся рабочим днем для косметолога. 

Приказом ответчика № от ДД.ММ.ГГГГ объявлено, что простой для истца окончен ДД.ММ.ГГГГ. 

Таким образом, простоем для истца являлись 4 дня по графику: ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ. 

За указанные дни работодатель оплатил истцу не менее двух третей средней заработной платы работника в соответствии со ст.157 ТК РФ, а именно 8 888,88 рублей. 

Принимая во внимание отсутствие у работодателя экономических причин для введения простоя, приказ ответчика о простое № от ДД.ММ.ГГГГ является незаконным. При введении в отношении ФИО3 режима простоя (временной приостановки работы) работодатель, при отсутствии указанных в части третьей статьи 72.2 ТК РФ причин, незаконно отстранил истца от выполнения трудовой функции.

В соответствии со статьей 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

При таких обстоятельствах, при признании судом приказа о простое № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, ответчик обязан возместить истцу недополученный заработок за дни простоя. 

В силу требований ст.237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд учитывает, что незаконными действиями ответчика истцу причинены нравственные страдания.

Исходя из обстоятельств дела, степени вины работодателя, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В силу требований ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета муниципального образования «

<

адрес> «

<

адрес>» подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7 000 рублей. 

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО3 к обществу с ограниченной ответственностью «Медицинский центр «Озон» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, возложении обязанности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконными приказы общества с ограниченной ответственностью «Медицинский центр «Озон» о простое № от ДД.ММ.ГГГГ, о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения № от ДД.ММ.ГГГГ. 

Восстановить ФИО3 в прежней должности администратора общества с ограниченной ответственностью «Медицинский центр «Озон» с ДД.ММ.ГГГГ. 

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Медицинский центр «Озон» (ИНН №) в пользу ФИО3 (паспорт №) средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 84 103,05 рублей, денежную компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей. 

В удовлетворении остальной части заявленных исковых требований отказать.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение является основанием для возмещения ФИО3 со стороны общества с ограниченной ответственностью «Медицинский центр «Озон» недополученного заработка за дни простоя. 

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Медицинский центр «Озон» (ИНН №) в доход бюджета муниципального образования «

<

адрес> «

<

адрес>» государственную пошлину в размере 7 000 рублей. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в 

<

адрес> суд через Центральный районный суд 

<

адрес> в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме. 

Председательствующий: подпись

Копия верна: О.А.Гаранькова

Мотивированное решение составлено: 04.09.2025. 

<

данные изъяты> 

<

данные изъяты> 

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>