Дело № 2-5529/2023

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

14 июля 2023 года г. Стерлитамак

Стерлитамакский городской суд Республики Башкортостан в составе:

председательствующего судьи Максютова Р.З., 

при секретаре Абдрахмановой Л.Н., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 ФИО7 к Обществу с ограниченной ответственностью «Газпромнефть-Каталитические системы» о взыскании заработной платы (веховой премии), денежной компенсации за несоблюдение установленного срока выплаты причитающихся работнику денежных средств, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Газпромнефть-Каталитические системы», в котором просит взыскать с ответчика в свою пользу денежные средства в размере 643800 рублей в качестве невыплаченной заработной платы (веховой премии), компенсацию согласно ст. 236 ТК РФ в размере 11910, 30 рублей за период с 01.05.2023 г. по 06.06.2023 г., компенсацию согласно ст. 236 ТК РФ за период с 07.06.2023 г. по день фактического исполнения обязательств, моральный вред в размере 700000 рублей. 

Исковые требования мотивирует тем, что 10.12.2019 г. между истцом и ответчиком заключен трудовой договор №, принят в должности начальника отдела. 31.10.2022 г. договор расторгнут по инициативе ответчика. В период действия договора установлена веховая премия за 2022 г., в связи с чем в адрес ответчика направлена претензия о выплате премии в размере 643800 рублей. 12.05.2023 г. был дан ответ, согласно которого ответчик не находит оснований для удовлетворения. 

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом. 

В судебном заседании представитель истца по доверенности ФИО2 уточненные исковые требования поддержал, просил удовлетворить в полном объеме. 

В судебном заседании представитель ответчика по доверенности ФИО3 просила отказать в удовлетворении искового заявления, по основаниям, изложенным в отзыве на исковое заявление, дополнительно пояснила суду, что веховая премия не является частью заработной платы и подлежит выплате по инициативе работодателя.

Суд, заслушав стороны, исследовав материалы гражданского дела, выслушав участников процесса, считает, что исковые требования не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (статья 140 ТК РФ).

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В соответствии со статьей 142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Статья 237 ТК РФ предусматривает возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, без указания конкретных видов правонарушений, что означает, что право на возмещение морального вреда работник имеет во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями.

Из материалов дела следует, что между ФИО1 и ООО «Газпромнефть-КС» был заключен срочный трудовой договор № от 10.12.2019 г., в соответствии с которым принят на работу на должность начальника отдела подготовки к эксплуатации, блока главного инженера на период реализации проекта по строительству катализаторного производства. 

Согласно п.5.1.1. трудового договора, установлена повременная система оплаты труда по должностным окладам и определен размер должностного оклада. 

Согласно п.5.1.2 договора, начисление доплат, надбавок, компенсационных и стимулирующих выплат производится в порядке, предусмотренном действующим законодательством РФ, коллективным договором, локальными нормативными актами работодателя и договором. 

В соответствии с п.5.2 договора предусмотрено, что по результатам достижения показателей премирования за реализацию проекта по строительству катализаторного производства работнику выплачивается веховая и итоговая премии в соответствии с утвержденным локальным нормативным актом. 

31.10.2022 г. по инициативе ФИО1 прекращены трудовые отношения, что подтверждается приказом от 26.10.2022 г. №

Судом установлено, что решением Управляющего комитета по проектам капитального строительства БЛПС от 24.03.2023 г., в апреле 2023 г. произведена выплата веховой премии работникам ООО «Газпромнефть-КС». 

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований ФИО1, суд руководствуется статьями 5, 9, 15, 16, 56, 57, 67, 129, 132, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации и исходит из того, что выплата итоговой премии носит стимулирующий характер, не является частью заработной платы, относится к поощрительным выплатам, начисление которых обусловлено рядом факторов, в частности достигнутыми показателями работы по итогам выполненной работы, премирование по итогам завершения проекта зависело от условий, приведенных в локальном нормативном акте работодателя, и эти условия истцом выполнены не были, так как он расторг трудовой договор по собственной инициативе и до завершения проекта в его реализации не участвовал. 

Несогласие ФИО1 с положениями локального нормативного акта работодателя по порядку расчета и выплаты премий, с содержанием которого он был ознакомлен в установленном порядке, суд счел не свидетельствующим о допущенных ответчиком нарушениях трудового законодательства и Конституции Российской Федерации, и о дискриминации работника в сфере оплаты труда. 

Поскольку ФИО1 уволился задолго до завершения проекта, основанием увольнения явилось его собственное желание, что не являлось уважительной причиной согласно локальному нормативному акту работодателя для получения премии по итогам реализации проекта, действовавшего на момент приема и увольнения, у работодателя отсутствуют обязанности перед работником по расчету и оплате итоговой премии по окончании проекта. 

Выплата итоговой премии носит стимулирующий характер, не является частью заработной платы, относится к поощрительным выплатам, начисление которых зависит от установленных работодателем показателей работы по итогам выполненной работы. 

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. 

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. 

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы. 

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора. 

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. 

Абзацем пятым части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). 

Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). 

В соответствии с частью 1 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. 

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (часть 2 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. 

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации). 

В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). 

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации). 

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации). 

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя). 

Руководствуясь приведенным правовым регулированием, исследовав юридически значимые обстоятельства, оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности и взаимосвязи, и установив, что определение условий для выплаты премии относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе самостоятельно устанавливать размер таких премий и условия их выплаты, методическим документом 

Расчет проектной премии за реализацию долгосрочных и крупных проектов, проекта СОУД, премия по итогам проекта не относится к числу гарантированных выплат, направлена на мотивацию и удержание сотрудников до завершения проекта, в соответствии с пунктом 7.6 методического документа право на получение премии, выплачиваемой по итогам реализации всего проекта у работника, в случае его увольнения до окончания проекта по любым причинам (основаниям), не возникает, ФИО1 уволился до принятия решения Управляющего комитета по проектам капитального строительства БЛПС от 24.03.2023 г. о выплате веховой премии работникам ООО «Газпромнефть-КС», основанием увольнения ФИО1 явилось собственное желание, то есть ФИО1 не соответствует условиям, при соблюдении которых ему подлежит выплата итоговой премии по результатам всего проекта. 

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда. 

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (часть 3 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Поскольку в силу вышеприведенных норм трудового законодательства, премирование производится на тех условиях, которые указаны в локальном нормативном акте, и эти условия, должны быть одинаковы для всех сотрудников, судами первой и апелляционной инстанции при разрешении спора обоснованно применены условия трудового договора, заключенного между работником и работодателем, а также положения локального нормативного акта работодателя - методического документа 

Установив, что заработная плата начислялась и выплачивалась ФИО1 исходя из оклада, установленного по соглашению сторон трудового договора, в соответствии с той должностью, которую он занимал, в течение всего срока работы ему выплачивались положенные и предусмотренные договором веховые премии по результатам этапов выполнения работ на строительстве, премия по итогам проекта не могла быть выплачена ФИО1 поскольку он уволился по собственной инициативе) и до завершения проекта, в итоговой реализации этапов проекта не участвовал. 

В связи с отказом в удовлетворении основного искового требования, производные требования истца о компенсации морального вреда, денежной компенсации за несоблюдение установленного срока выплаты причитающихся работнику денежных средств, также удовлетворению не подлежат. 

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 ФИО8 (СНИЛС №) к Обществу с ограниченной ответственностью «Газпромнефть-Каталитические системы» (ИНН 

<

***>) о взыскании заработной платы (веховой премии), денежной компенсации за несоблюдение установленного срока выплаты причитающихся работнику денежных средств, компенсации морального вреда, оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в течение месяца в Верховный Суд Республики Башкортостан путем подачи апелляционной жалобы через Стерлитамакский городской суд со дня его принятия в окончательной форме. 

Судья: 

<

данные изъяты> Р.З. Максютов

<

данные изъяты>