Егорлыкский районный суд Ростовской области

№2-145/2020 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

17 апреля 2020 года станица Егорлыкская Ростовской области

Егорлыкский районный суд Ростовской области в составе:

председательствующего судьи Колесниковой И.В.,

с участием:

прокурора – ст. помощника прокурора Егорлыкского района Рыжкина В.В.,

при секретаре Серовой О.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Муниципальному бюджетному учреждению культуры Егорлыкского района «Егорлыкский районный дом культуры» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, 

УСТАНОВИЛ:

В Егорлыкский районный суд Ростовской области обратилась ФИО1 с иском к МБУК Егорлыкского района «Егорлыкский районный дом культуры» о восстановлении на работе в должности заведующей культмассовым сектором, взыскании среднего заработка 46608,87 рублей ежемесячно за время вынужденного прогула с 31.12.2019 по день вынесения решения суда в сумме 107769,63 рублей (с учетом уточненных требований), ссылаясь на то, что с 11.02.2016 истец, в соответствии с трудовым договором №4 от 11.02.2016, работала в МБУК Егорлыкского района «Егорлыкский районный дом культуры» в должности заведующей культмассовым сектором с окладом 9018,00 рублей. Согласно уведомлению ответчика от 30.10.2019 должность заведующей культмассовым сектором будет переименована в должность культорганизатора с соответствующим изменением должностных функций и оплаты труда, на основании приказа Министерства культуры №3448 от 30.12.2015, на основании приказа №02-02/87 от 25.10.2019 «О внесении изменений в штатное расписание МБУК ЕР «Егорлыкский РДК». С указанными приказами, с новыми должностными обязанностями, заработной платой по новой предлагаемой должности истца не знакомили, в связи с чем истец к 15.11.2019 не имела реальной возможности дать свое согласие на перевод на новую должность, поскольку не была ознакомлена с существенными условиями работы: должностными обязанностями, условиями труда истца не знакомили. 30.12.2019 приказом №30 от 30.12.2019 истец была уволена на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников. Ответчик истцу иные вакантные должности не предлагал. 

Истец, ее представитель, представитель ответчика в судебное заседание не прибыли, извещены о месте и времени судебного заседания, ходатайствовали о рассмотрении дела без их участия, поэтому дело согласно ч. 5 ст. 167 ГПК РФ рассмотрено в отсутствие указанных лиц.

В возражении на исковое заявление представитель ответчика просил в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказать, указав, что 25.10.2019 в связи с приведением в соответствие штатного расписания МБУК ЕР «Егорлыкский РДК» был издан приказ №02-02/87, которым из штатного расписания с 31.12.2019 фактически исключается должность «заведующего культмассовым сектором» и вводится должность «культорганизатора», тем самым, работодателем принято решение о сокращении штатной должности «заведующего культмассовым сектором». Работник был уведомлен 30.10.2019 о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, согласие на должность «культорганизатора» до истечения двухмесячного срока работник не предоставил. Ознакомить работника с приказом от 30.12.2019, которым был расторгнут трудовой договор, выдать трудовую книжку не представилось возможным в связи с отсутствием работника на работе. Трудовым законодательством не предусмотрена обязанность работодателя знакомить работника до его перевода на новую должность с новыми должностными обязанностями и заработной платой. На момент уведомления работника о предстоящем увольнении у работодателя отсутствовали сведения о создании профсоюзной организации, о членстве в ней истца; уведомление о создании профсоюзной организации с указанием ее членов было получено работодателем только 03.12.2019, в связи с чем у работодателя отсутствовала возможность и обязанность сообщить о возможном расторжении трудового договора с работником. Уведомление службы занятости о предстоящем сокращении численности штата Трудовым кодексом РФ не предусмотрено. Истцом расчет среднего заработка за время вынужденного прогула произведен неверно.

Прокурор Рыжкин В.В. полагал, что исковые требования ФИО1 подлежат удовлетворению.

Выслушав прокурора, исследовав и оценив доказательства, суд приходит к следующим выводам. 

Согласно приказу о приеме работника на работу (л.д. 43), трудовому договору (л.д. 44-49) 16.02.2016 ФИО1 была принята на должность заведующей культмассовым сектором в Егорлыкский РДК, между МБУК ЕР «Егорлыкский РДК» в лице и.о. директора Р.С.С. и истцом был заключен трудовой договор №4 от 16.02.2016.

30.10.2019 ФИО1 вручено уведомление о том, что занимаемая ею должность «заведующий культурно-массовым сектором» будет переименована на должность «культорганизатор» с 01.01.2020, в связи с чем изменятся должностные функции и условия оплаты труда, предоставлен срок до 30.12.2019 для сообщения о принятом решении по поводу продолжения работы в новых условиях труда. В случае отказа от предложенной работы, трудовой договор с ней будет расторгнут в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ. 26.12.2019 ФИО1 сообщила о том, что работать в новых условиях не согласна (л.д. 13, 56).

Как следует из должностной инструкции (л.д. 50-52, 53-54), штатного расписания (л.д. 58-59, 60-61, 62-63), приказа (л.д. 72-83) в связи с приведением штатного расписания МБУК ЕР «Егорлыкский РДК» в соответствие должность «заведующий культурно-массовым сектором» с должностным окладом 17197 рублей исключена, с 31.12.2019 введена должность «культорганизатор» с должностным окладом 10622,00 рублей. 

Приказом директора МБУК ЕР «Егорлыкский РДК» №02-01/30 от 30.12.2019 действие трудового договора №4 от 16.02.2016 прекращено, ФИО1 уволена 30.12.2019 в связи с сокращением численности учреждения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (л.д. 55).

Приказом директора МБУК ЕР «Егорлыкский РДК» №02-02/115 от 30.12.2019 решено выплатить ФИО1 в размере среднего месячного заработка (л.д. 57).

В силу п.4 ст. 77 Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.ст. 71, 81 ТК РФ).

В соответствии с п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. 

На основании ч.1 ст. 22 Трудового кодекса РФ и разъяснений, изложенных в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Согласно Определению Конституционного Суда РФ от 29.09.2016 №1841-О работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. Расторжение же трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) допускается лишь при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч.3 ст. 81, ч.1 ст. 179, ч.1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с ч.1, 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно разъяснениям, данным в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

В соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Как следует из разъяснений, данных в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ (ч. 2 ст. 82 Трудового кодекса РФ). 

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно уведомлению (л.д. 64-65), выписке из протокола профсоюзного собрания ППО №1 (л.д. 66-67) 06.11.2019 работниками МБУК ЕР «Егорлыкский РДК» создана первичная профсоюзная организации (ППО) МБУК ЕР «Егорлыкский РДК», в отдел кадров МБУК ЕР «Егорлыкский РДК» 03.12.2019 передан список членов ППО, членом которой до ее увольнения являлась ФИО1

Вместе с тем, работодателем с 03.12.2019, то есть с момента, когда ему стало известно о создании профсоюзной организации, в адрес профсоюзного органа предварительно сообщения (с приложением проекта приказа об увольнении, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении) о согласовании расторжения трудового договора с ФИО1 не направлялись.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда Российской федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Поскольку ответчиком, установленная ст. 373 Трудового кодекса РФ процедура учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не соблюдена, увольнение ФИО1 является незаконным, она подлежит восстановлению на работе.

При этом доводы представителя ответчика о том, что согласие профсоюзной организации не требуется, если она была образована после начала процедуры сокращения, судом признаются несостоятельными, как основанные на ошибочном толковании положений ст. 373 Трудового кодекса РФ. 

Кроме того, ответчиком не представлено суду доказательств, подтверждающих, что работнику ФИО1 в течение двухмесячного срока предупреждения об увольнении предлагались имеющиеся у ответчика вакантные должности, соответствующие ее квалификации, либо, что на момент увольнения истца вакантные должности, соответствующие квалификации работника, у ответчика отсутствовали.

Также ответчиком увольнение работника ФИО1 произведено с нарушением двухмесячного срока, установленного ст. 180 ТК РФ, поскольку трудовые отношения с истцом прекращены с 30.12.2019, то есть до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении. 

Так в соответствии со ст. 14 Трудового кодекса РФ течение сроков, с которыми Трудовой кодекс РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока.

Так как уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой должности ФИО1 получено 30.10.2019, а установленный ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ двухмесячный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении исчисляется со следующего дня, то есть с 31.10.2019, следовательно, указанный срок истекал 31.12.2019. 

Доводы представителя ответчика о том, что увольнение работника произведено с соблюдением двух месячного срока судом признаются ошибочными, поскольку основаны на неверном применении положений ст.ст. 14, 180 Трудового кодекса РФ.

В силу ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При определении размера средней заработной платы за время вынужденного прогула суд учитывает, представленный ответчиком расчет выплаты среднемесячной заработной платы за время вынужденного прогула с 31.12.2019 по 17.04.2020, который судом проверялся, является верным и принимается судом.

Таким образом, с ответчика МБУК ЕР «Егорлыкский РДК» подлежит взысканию в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 95090,85 рублей = (2113,13 рублей – средний дневной заработок х 71 день вынужденного прогула – 54941,38 рублей выходного пособия).

На основании изложенного суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований ФИО1 о восстановлении на работе, и о частичном удовлетворении исковых требований ФИО1 о взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, предъявленных к МБУК ЕР «Егорлыкский РДК».

Так как истец при подаче иска была освобождена от уплаты государственной пошлины, исковые требования подлежат удовлетворению, на основании ст. 91, 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ с ответчика МБУК ЕР «Егорлыкский РДК» в доход бюджета муниципального образования «Егорлыкский район» подлежит взысканию государственная пошлина в размере 3352,73 рублей (300 рублей по требованиям неимущественного характера и 3052,73 рублей по требованиям имущественного характера).

Согласно ст. 211 ГПК РФ решение о восстановлении на работе необходимо обратить к немедленному исполнению.

Руководствуясь ст. 12, 56, 194-198, 209, 211 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1 на работе в Муниципальном бюджетном учреждении культуры Егорлыкского района «Егорлыкский районный дом культуры» в должности заведующей культмассовым сектором с 30 декабря 2019 года.

Взыскать с Муниципального бюджетного учреждения культуры Егорлыкского района «Егорлыкский районный дом культуры» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 95090 (девяносто пять тысяч девяносто) рублей 85 копеек.

В остальном исковые требования ФИО1 оставить без удовлетворения.

Взыскать с Муниципального бюджетного учреждения культуры Егорлыкского района «Егорлыкский районный дом культуры» в доход муниципального образования «Егорлыкский район» государственную пошлину в размере 3352 рубля 73 копейки.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ростовский областной суд через Егорлыкский районный суд в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме. 

Решение изготовлено в окончательной форме 17 апреля 2020 года. 

Судья 

<

данные изъяты>