Судья: Малород М.Н. Дело №2-2435/17

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

04 декабря 2017 года г. Аксай

Аксайский районный суд Ростовской области в составе:

председательствующего судьи Малород М.Н.

с участием помощника прокурора

Аксайского района

Ростовской области Агиева Р.И.

при секретаре Пятницковой И.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО «Сбербанк России» о признании незаконным увольнения по сокращению штата работников, восстановлении на работе, обязании произвести перерасчет заработной платы за весь период нахождения в декретном отпуске с учетом повышения окладов по занимаемой должности, взыскании заработка за время вынужденного прогула по день восстановления на работе с учетом повышения окладов по занимаемой должности, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов, связанных с оплатой услуг представителя, 

у с т а н о в и л :

ФИО1 обратилась в суд с настоящим иском и в его обоснование указала, что она с ... г. работала в специализированном по обслуживанию физических лиц дополнительном офисе № ... Новочеркасского отделения № ... Акционерного коммерческого сберегательного банка Российской Федерации (ОАО) «Сбербанк России», расположенном по адресу: 346735, ..., в должности заведующего.

С ... г. по ... г. ей был предоставлен отпуск по уходу за ребёнком до исполнении ребенку 3-х лет.

Приказом № ...-К от ... г. Ростовского отделения № ... ПАО Сбербанк с ... г. она была уволена с должности руководителя дополнительного офиса № ... по сокращению штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Свое увольнение истица считает незаконным, поскольку в соответствии со ст. 256 ТК РФ, на период отпуска по уходу за ребёнком до достижения им возраста трёх лет за работником сохраняется место работы (должность). Таким образом, находящийся в отпуске работник не может быть уволен по инициативе работодателя, переведён на другую работу ( должность). 

Более того, в порядке оговоренной статьи сотрудница может досрочно прервать декретный отпуск и приступить к выполнению ранее вмененных обязанностей в полном объеме либо в режиме сокращенного трудового дня. Это осуществляется независимо от того, какие производственные процессы происходят в компании, а также какие экономические проблемы возникают.

В отношении сокращения должности во время пребывания сотрудницы в декретном отпуске в полном объеме законом установлены ограничения. В соответствии с ними увольнение работника, находящегося в декретном отпуске или в отпуске по уходу за ребёнком допустимо только в виде исключения в одном случае, а именно, - полной ликвидации компании.

Т.е. временное приостановление деятельности либо реорганизация отделов не является основанием для сокращения сотрудницы. Более того, подобные действия являются незаконными и влекут за собой штрафные санкции.

В ст. 81 ТК РФ указано, что процедура увольнения в связи с оптимизацией штатного расписания предусматривает предложение сотруднику иной вакантной должности. То есть, при наличии такой должности работнице, находящейся в декретном отпуске может быть предложено прервать отпуск на один день, оформить перевод на другую должность и снова уйти в отпуск по уходу за ребёнком. 

Соответственно после перевода сотрудницы ее освободившуюся должность уже и можно будет сократить, причем на вполне законных основаниях.

Однако, в отношении истицы подобная процедура не была проведена.

Изменения в штатное Расписание Ростовского отделения № ... ПАО «Сбербанк России» были внесены в соответствии с Постановлением Правления Юго-Западного банка от ... г. № ... (параграф 3) - занимаемая ею штатная должность руководителя дополнительного офиса специализированного по обслуживанию физических лиц № ... Ростовского отделения 5221 была исключена из штатного расписания, в место ней была введена должность – « Ведущий менеджер по обслуживанию частных лиц». 

В декабре 2015 года на данную должность была переведена сотрудница ФИО2, в то время работающая по срочному трудовому договор на время декретного отпуска истицы.

До истицы приказы о сокращении штатной численности работников Ростовского отделения № ..., занимаемой ею должности руководителя дополнительного офиса специализированного по обслуживанию физических лиц № ... Ростовского отделения 5221, перевода на введённую вместо сокращённой должности другого сотрудника, не доводились. 

Однако, сокращение должности руководителя дополнительного офиса специализированного по обслуживанию физических лиц № ... Ростовского отделения 5221 фактически было проведено в декабре 2015 года, о чём свидетельствует перевод сотрудника ФИО2, исполняющей обязанности истицы по данной должности по срочному трудовому договору на время моего декретного отпуска, на вновь введённую вместо сокращённой должности, должность «Ведущий менеджер по обслуживаю частных лиц» в декабре 2015 года, т. е во время нахождения истицы в декретном отпуске. 

Приказ о сокращении штатной численности работников Ростовского отделения 5221 от ... г. № ... Руководителем не подписан, по запросу истицы представлена лишь его копия без подписи Заместителя управляющего Ростовского отделения № ... ФИО3, заверенная экспертом 58 отдела организационно-кадровой экспертизы ФИО4, что вызывает сомнения в подлинности данного документа. Данный приказ не подписан и в уведомлении истицы о предстоящем сокращении (исх. № ... от ... г.), как основание о сокращении занимаемой ею должности.

С мотивированным мнением выборного профсоюзного органа истицу не ознакомили, объяснений от нее по поводу сокращения штатной должности не отбирали, поэтому мнение профсоюзного органа сформировано без учета позиции истицы.

К приказу о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнением) № ...- к от ... г. о прекращении действия трудового договора от ... г. № ... и ее увольнении с ... г. мотивированное мнение профсоюзного комитета первичной организации работников Сбербанка Ростовского отделения № ... не приложено. Несмотря на то, что профсоюз в течение семи дней должен высказать своё мнение по поводу увольнения. 

Как следует из вышеуказанного приказа, уведомление профсоюзного комитета первичной организации работников Сбербанка Ростовского отделения № ... датировано ... г., т.е. – в день уведомления истицы о предстоящем увольнении, а значит – без учёта мнения профсоюзного комитета первичной организации работников Сбербанка Ростовского отделения № ....

Утверждение работодателя о том, что истице неоднократно предлагались вакансии от ... г., ... г., ... г., ... г., ... г., ... г., ... г., ... г., ... г., ... г. не соответствует действительности. На самом деле истице было предложено лишь 3 неравнозначных занимаемой ею должности руководителя дополнительного офиса специализированного по обслуживанию физических лиц и не соответствующие ее обязанностям вакансии, не отвечающие ее квалификации. 

В уведомлении о сокращении штатов № ... от ... г. вакантные должности, якобы предлагаемые ей, в нарушение действующего законодательства не отражены.

У истицы на иждивении находятся трое несовершеннолетних детей, которых она воспитывает одна, однако и данный факт при увольнении истицы по сокращению штатов работодатель также не учёл.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ незаконно уволенный работник должен быть восстановлен на прежней работе, а ответчик обязан выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула со дня, следующего за увольнением, до восстановления на работе.

Размер должностного оклада истицы согласно Трудового договора составляет 23700 рублей в месяц. За время нахождения истицы в декретном отпуске размер ее должностного оклада неоднократно увеличивался. Однако, Ответчик при увольнении произвёл ей денежные выплаты без учёта увеличения оклада и его размера на день увольнения. Действия Ответчика в этом вопросе истица также считает неправомерными. 

Истица утверждает, что незаконными действиями работодателя ей был причинен моральный вред, который выразился в ее конкретных переживаниях, стрессе, депрессии, бессоннице, трудном финансовом положении, невозможности обеспечить своих несовершеннолетних детей всем необходимым для их содержания, обучения и воспитания. Причиненный моральный вред истица оценила в размере 100000 руб. 00 коп. 

С учетом изложенного, ссылаясь на ст. 46 Конституции РФ, статьи 391, 394 Трудового кодекса РФ, истица обратилась в суд с настоящим иском и в окончательно сформулированных требованиях просила:

- восстановить ее на работе в должности руководителя дополнительного офиса специализированного по обслуживанию физических лиц № ... Ростовского отделения 5221 Ростовском отделении № ... ПАО Сбербанк России;

- обязать ответчика произвести перерасчёт за весь период нахождения её в декретном отпуске с учётом повышения окладов по занимаемой ею должности;

- взыскать с ответчика ее в пользу средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе с учётом повышения окладов по занимаемой ей должности, исходя из размера должностного оклада на день увольнения с учётом инфляции 30823 руб. 00 коп.;

- взыскать в счет компенсации морального вреда 100000 руб. 00 коп.;

- взыскать расходы на оплату услуг представителя в размере 12000 руб. 00 коп.

В судебном заседании истица ФИО1 и ее представитель по доверенности от ... г. Голец С.И. требования иска поддержали в полном объеме по основаниям и обстоятельствам, изложенным в иске.

Представитель ответчика ПАО «Сбербанк России» по доверенности №№ ... от ... г. Николаенко О.В. иск не признала, просила отказать в его удовлетворении. Указала на то, что согласно приказу № ...-О от ... г., принятому на основании Постановления Правления от ... г. № ...§3 «О приведении штатной численности к целевой в бизнес и операционных офисах», перечня № ... изменений в штатное расписание Ростовского отделения № ... по состоянию на ... г., сокращена должность руководителя дополнительного офиса № ..., в которой работала истец.

Данное решение было принято исходя из учета экономической целесообразности в целях оптимизации численности сотрудников бизнес-офисов и операционных офисов.

В целях соблюдения трудового законодательства, работодатель с момента вручения уведомления о сокращении до момента увольнения восемь раз предлагал ФИО1 ознакомиться с предложениями другой работы. Работник с указанными предложениями ознакамливался, от предложенных вакансий отказывался, что подтверждается его подписями. Письменное согласие на перевод на какую-либо должность не предоставил.

Кроме того, в указанный период работнику два раза были вручены уведомления об отсутствии вакансий, что подтверждается подписью истца.

Кроме этого, в целях соблюдения требований ст. 373 Трудового кодекса РФ, работодателем ... г. было запрошено мотивированное мнение профсоюзной организации, направлены все необходимые документы.

... г. работодателем было получено положительное мнение профсоюзного органа, содержащее согласие с принятым работодателем решением.

При направлении в профсоюз уведомления о сокращении численности, а также при запросе мотивированного мнения были представлены необходимые сведения о высвобождаемом работнике, в которых были указаны фамилия, имя, отчество предполагаемого к увольнению работника, должность, дата предстоящего увольнения, причина увольнения, образование, квалификация. Также был представлен полный пакет документов, являвшихся основанием для принятия решения об увольнении в связи с сокращением.

Представитель настаивала на том, что процедура увольнения истицы по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ соблюдена работодателем в полном объеме. При таких обстоятельствах полагала действия банка по расторжению договора с истцом по п. 2 ч.1 ст.81 ТК РФ законными и обоснованными.

Выслушав лиц, участвующих в деле, заключение помощника прокурора Аксайского района Роствоской области Агиева Р.И., полагавшего, что исковые требования ФИО1 не подлежат удовлетворению, исследовав письменные доказательства, представленные в материалы дела, как со стороны истицы, так и со стороны ответчика, суд приходит к следующему.

В соответствии с п. 2 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации; увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом, расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 ст. 81, части 1 ст. 79, частях первой и второй ст. 180 ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 29.09.2011 №1164-О-О и N1165-О-О, от 24.09. 2012 № 1690-О, от 19.07.2016 № 1437-О, от 29.09.2016 №1841-О и др.).

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Из изложенного следует, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ... г. № ... «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на работодателя.

В судебном заседании установлено, что ФИО1 в соответствии с трудовым договором № ... от ... г. была принята на работу в специализированный по обслуживанию физических лиц дополнительный офис № ... ОАО «Сбербанк России» на должность заведующего. В последующем, истец была переведена на должность руководителя дополнительного офиса № ... Ростовского отделения № ... ОАО «Сбербанк России» (л.д. 43- копия приказа о приеме на работу, 31-36 – копия трудового договора № ... от ... г.).

В период с ... г. по ... г. ФИО1 находилась в отпуске по беременности и родам (л.д. 53 – копия заявления ФИО1 о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет от ... г., л.д. 54 – копия приказа № ...к от ... г. о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет).

В соответствии с приказом № .../ЮЗБ-К от ... г. ФИО1 в связи с плановым выходом из отпуска по уходу за ребенком приступила к работе с ... г. (л.д. 55 – копия заявления ФИО1 о приступлении ее к работе в связи с плановым выходом из отпуска по уходу за ребенком, л.д.56 – копия приказа о допуске ФИО1 к работе в связи с плановым выходом на работу).

Согласно приказу № ...-О от ... г., принятому на основании Постановления Правления от ... г. № ...§3 «О приведении штатной численности к целевой в бизнес и операционных офисах», перечня № ... изменений в штатное расписание Ростовского отделения № ... по состоянию на ... г., сокращена должность руководителя дополнительного офиса № ..., в которой работала ФИО1 (л.д. 74 – копия приказа № ...-О от ... г., л.д. 57-58 – копия Постановления Правления от ... г.).

Также ... г. ФИО1 сообщила работодателю о том, что она состоит в профсоюзной организации Ростовского отделения № ....

В соответствии с требованиями действующего трудового законодательства в тот же день, т.е. ... г. Председателю профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации Ростовского отделения № ... ФИО5 работодателем было направлено уведомление № ... о сокращении численности и штата, в котором работодатель уведомил профсоюзную организацию о предстоящем сокращении должности руководителя дополнительного офиса № ..., занимаемой ФИО1 (л.д. 75-77 – копия письма).

... г. ФИО1 ознакомлена и получила уведомление о сокращении (численности и штата) № ... от ... г., в котором было указано, что по истечении двух месяцев с момента ознакомления с настоящим уведомлением она будет уволена по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, что подтверждается подписью ФИО1 в указанном уведомлении (л.д. 80).

... г. ФИО1 со стороны работодателя было вручено предложение другой работы, с которым ФИО1 ознакомилась и от предложенных вакансий отказалась, что подтверждается ее подписью (л.д.81).

... г. и ... г. ФИО1 были вручены уведомления об отсутствии вакансий, с которыми она также ознакомилась под роспись (л.д.82, 83).

... г. ФИО1 было вручено предложение другой работы от ... г., с которым она ознакомилась и от предложенных вакансий отказалась, что подтверждается ее подписью. Аналогичные предложения другой работы и имеющихся вакансий со стороны работодателя ФИО1 имели место быть ... г., ... г., ... г., ... г., ... г., ... г.. С данными предложениями и вакансиями ФИО1 ознакомилась и от предложенных вакансий отказалась, что подтверждается ее подписями (л.д.84-90).

При этом, суд обращает внимание, что Распоряжением № ...-Р от ... г. утвержден перечень внутренних структурных подразделений Ростовского отделения № ... ПАО Сбербанк, из которого следует, что в поселке Рассвет Аксайского района Ростовской области расположено только одно внутреннее структурное подразделение Банка – Дополнительный офис № ....

Несмотря на то, что работодатель был не обязан предлагать работнику вакансии в другой местности, то есть за пределами поселка Рассвет Аксайского района Ростовской области, в данном случае работодатель истице также предлагал вакантные должности, имеющиеся в близлежащих местностях, а именно в г. Аксай, и в г. Новочеркасск Ростовской области, что свидетельствует о добросовестности работодателя. Однако ФИО1 от указанных вакансий отказалась, что подтверждается ее подписью.

... г. Председателю профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации Ростовского отделения № ... ФИО5, во исполнение ч. 1 ст. 373 ТК РФ, письмом № ... работодателем был направлен запрос о предоставлении мотивированного мнения по вопросу увольнения ФИО1 в связи с сокращением численности и штата. К запросу был приложен проект приказа о сокращении, а также полный пакет документов, являвшихся основанием для принятия решения об увольнении в связи с сокращением (л.д.91-93).

... г. работодателем было получено положительное мотивированное мнение профсоюзного органа, содержащее согласие с принятым работодателем решением (л.д. 94).

... г. трудовой договор с ФИО1 расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С приказом об увольнении ФИО1 ознакомлена ... г. под роспись. В тот же день ей была вручена трудовая книжка и произведен окончательный расчет (л.д. 95 – копия приказа об увольнении, л.д.96-101 – доказательства получения ФИО1 трудовой книжки и полного расчета).

Анализ установленных в судебном заседании обстоятельств, а также проверка наличия оснований и соблюдение работодателем порядка увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, позволяют суду придти к выводу, что увольнение ФИО1 произведено ответчиком в связи с реальным сокращением штата работников, оптимизация не носила адресного характера и не была направлена на расторжение трудового договора с конкретным сотрудником, процедура сокращения штата работников не нарушена, требования ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ, обязывающие работодателя предлагать работнику все имеющиеся вакансии, соблюдены.

В данном случае суд не принимает во внимание довод истицы о том, что после сокращения занимаемой ею должности руководителя дополнительного офиса она должна была быть переведена на должность ведущего менеджера по обслуживанию.

На основании Постановления Правления от ... г. № ...§3 «О приведении штатной численности к целевой в бизнес и операционных офисах» внесены изменения в штатное расписание Ростовского отделения № ... (Перечень № ... по состоянию на ... г.), работодателем принято решение о сокращении должности руководителя ДО № ..., старшего менеджера по обслуживанию ДО № ... (0,75), заместителя руководителя ДО № ..., менеджера по продажам ДО № ..., консультанта ДО № .... При этом, были введены должности старший менеджер по обслуживанию ДО № ... (1), ведущий менеджер по обслуживанию ДО № ....

На момент проведения указанных организационно-штатных мероприятий, ФИО1 находилась в отпуске по уходу за ребенком, в связи с чем, в силу положений ч. 4 ст. 256 ТК РФ, за нею была сохранена должность руководителя ДО № ....

... г. на основании приказа № .../ЮЗБ-К ФИО1 приступила к работе в прежней должности руководителя ДО № ....

... г. ФИО1 под роспись была уведомлена о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности и штата работников, в котором сообщалось, что занимаемая ею постоянная должность руководителя ДО № ... подлежит сокращению.

Часть 4 ст. 256 ТК РФ предусматривает, что на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

В данном случае, течение предусмотренного ст. 180 ТК РФ двухмесячного срока началось ... г., и именно с указанной даты у работодателя и возникла обязанность по предложению ФИО1 вакантных должностей как работнику, чья должность ликвидируется в связи с сокращением численности и штата.

Как уже было указано выше, в период с ... г. по ... г., то есть с момента выхода ФИО1 из отпуска по уходу за ребенком и по день расторжения трудового договора ей неоднократно предлагались вакантные должности, от которых она отказалась.

По смыслу действующего законодательства, вакантная должность (работа) - это предусмотренная штатным расписанием организации должность (работа), которая свободна, то есть, не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении.

Как следует из имеющихся в материалах дела доказательств, в период с ... г. по ... г. должность ведущего менеджера по обслуживанию ДО № ... не являлась вакантной.

Таким образом, работодатель не только не должен был, но и не имел права перевести ФИО1 на должность ведущего менеджера по обслуживанию, поскольку на момент проведения организационно-штатных мероприятий ФИО1 пользовалась иммунитетом, предусмотренным ч. 4 ст. 256 ТК РФ, а по истечении указанного периода должность ведущего менеджера по обслуживанию не являлась вакантной.

Не может суд согласиться и с доводом ФИО1 о том, что работодателем не был рассмотрен вопрос ее преимущественного права на оставление на работе.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что ч. 1 ст. 179 ТК РФ закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21.12.06 N 581-О, от 16.04.09 N 538-О-О, от 17.06.10 N 916-О-О и 917-О-О).

Таким образом, реализация преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению, занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.

В данном случае согласно приказу от ... г. № ...-О, исключению из штатного расписания подлежала лишь одна должность руководителя ДО № ..., занимаемая ФИО1, соответственно, необходимость исследовать вопрос о преимущественном праве ФИО1 на оставление на работе, у работодателя отсутствовала. В случае, если бы ФИО1 выразила согласие на замещение одной из предложенных ей вакантных должностей, на которую имелись другие кандидаты, тогда работодатель обязан был бы рассмотрен вопрос о преимущественном праве ФИО1 на оставление на работе. Однако, как уже неоднократно было указано выше, ФИО1 от всех предложенных вакансий отказалась, что подтверждается материалами дела.

Помимо изложенного судом отвергаются и доводы ФИО1 об отсутствии изменений в ее трудовой функции.

Статьей 15 ТК РФ определено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

По смыслу ст. 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

С учетом указанных положений закона суд критически оценивает довод истца о том, что фактического сокращения численности и штата работников не проводилось, а организационно-штатные мероприятия были направлены на перераспределение функций между сотрудниками, что в свою очередь является изменением существенных условий трудового договора, предусмотренным ст. 74 ТК РФ.

С данной позицией ФИО1 суд не может согласиться ввиду следующего.

Согласно приказу № ...-О от ... г., принятому на основании Постановления Правления от ... г. № ...§3 «О приведении штатной численности к целевой в бизнес и операционных офисах», перечня № ... изменений в штатное расписание Ростовского отделения № ... по состоянию на ... г., сокращена должность руководителя дополнительного офиса № ..., в которой работала ФИО1 (л.д. 102-104).

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на работодателя.

При этом, согласно ст. 74 ТК РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В данном случае со стороны ответчика суду было представлено достаточно достоверных и допустимых доказательств тому, что действительно имело место быть сокращение численности и штата работников, а именно имело место быть изменение предназначения дополнительного офиса, в котором работала ФИО1 Была создана новая модель управления каналом ВСП 3.0, разделяющей дополнительные офисы на бизнес-офисы и операционные офисы (Постановление Правления от ... г. № ...§3, Распоряжение «Об утверждении и тиражировании модели ВСП 3.0 и модели (В)СОЧЛ» от ... г. № ...-Р, Практическое руководство по внедрению целевой модели ВСП 3.0).

Как следует из материалов дела с ... г. в ПАО «Сбербанк России» стартовал тираж модели ВСП 3.0 (л.д.229-233). На внутреннем информационном портале ПАО Сбербанк, доступном для всех сотрудников Банка, даны следующие разъяснения целей, на достижение которых направлено внедрение нового порядка организации работы: «ВСП 3.0 - это технологии работы управленческой вертикали канала ВСП: руководителей ВСП и их заместителей, руководителей групп ВСП и операционных руководителей групп ВСП, и руководителей канала ТБ/ГОСБ.

С введением данной модели каждый руководитель сконцентрируется на своих целях, задачах и функционале и не выполняет не свойственные для своей роли функции. 

Руководитель ВСП осуществляет общее руководство ВСП, управление продажами и персоналом, а также работу с клиентами. Заместитель руководителя берет на себя управление операционным качеством и наставничество по операционным процессам, а также исполнение задач, связанных с обеспечением и функционированием ВСП. 

В данном случае, руководителю ВСП не нужно тратить свое рабочее время на решение различных административных и общеорганизационных задач, что позволяет ему больше времени уделять своим сотрудникам, развитию их профессиональных компетенций и проведению наставничества.

Канал ВСП в Центральном аппарате старается максимально освободить руководителей на местах от сбора и анализа отчетности, от выполнения многих несвойственных функций и тех задач, которые быстрее и эффективнее решать централизованно, нежели направлять в территории, чтобы каждый из руководителей делал аналогичную задачу самостоятельно, зачастую в ручном режиме».

При этом, как следует из Практического руководства по внедрению целевой модели ВСП 3.0, в структуру операционного офиса включаются следующие должности:

- менеджер по обслуживанию;

- старший менеджер по обслуживанию;

- ведущий менеджер по обслуживанию (при наличии в офисе 3 ПШЕ и более).

Вместе с тем, структура офиса канала продаж (Бизнес-офиса) включает должности:

- руководитель офиса;

- заместитель руководителя офиса;

- клиентский менеджер Сбербанк Премьер;

- менеджер по продажам;

- консультант;

- сервис-менеджер;

- менеджер по обслуживанию;

- старший менеджер по обслуживанию;

- ассистент клиентского менеджера Сбербанк Премьер.

Таким образом, в процессе внедрения модели ВСП 3.0 дополнительный офис № ... преобразован в операционный офис, структурой которого не предусмотрена должность руководитель ДО.

Также со стороны ответчика суду представлены доказательства тому, что имеет место быть существенное различие разрядов, должностных окладов и нормативных коэффициентов премирования сотрудников, занимающих должности руководителя ДО и ведущего менеджера по обслуживанию, которые свидетельствуют о введении в штатное расписание новой должности ведущий менеджер по обслуживанию (л.д. 184-190) 

Представлены ответчиком и доказательства существенного различия должностных обязанностей работников, занимающих должности руководителя дополнительного офиса и ведущего менеджера по обслуживанию (л.д. 46-52- Должностная инструкция руководителя ДО ФИО1, л.д. 175-183- должностная инструкция ведущего менеджера по обслуживанию ФИО6). При этом, сравнение данных обязанностей позволяет придти к выводу, что должностная инструкция ведущего менеджера по обслуживанию содержит обязанности, которые отсутствуют в должностной инструкции руководителя ДО ФИО1

В данном случае суд, приходит к выводу, что утверждение новой организационной структуры влечет изменение структуры штатного расписания и свидетельствует о сокращении штата, а не об изменении существенных условий трудового договора. Изменение должности (ее наименования) в штатном расписании с соответствующим изменением в сторону уменьшения должностных обязанностей безусловно свидетельствует о том, что в результате изменения штатного расписания прежняя трудовая функция работника не сохранилась.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что представленные в материалы дела со стороны ответчика доказательства подтверждают факт проведения последним организационно-штатных мероприятий, направленных именно на фактическое сокращения численности и штата работников в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления.

Не принимает во внимание суд и довод истицы и в части того, что на экземпляре приказа о сокращении отсутствует рукописная подпись Заместителя управляющего Ростовским отделением № ... ФИО3

Как пояснила представитель ответчика, в ПАО Сбербанк организован электронный документооборот, который осуществляется посредством автоматизированной системы СЭОДО.

Электронный документооборот - это один из способов организации работы с документами, когда они формируются без использования бумажных носителей. 

Согласно Инструкции по делопроизводству, утвержденной Приказом Роскомнадзора от 31.03.14 N 49, система электронного документооборота представляет собой информационную систему, обеспечивающую сбор электронных документов (включение документов в систему), их обработку, управление документами и доступ к ним.

Порядок согласования и утверждения организационно-распорядительных документов определяется Технологической схемой согласования и утверждения организационно-распорядительных документов ПАО Сбербанк с использованием системы электронного документооборота от 18.08.16 N 2377-2, а также Регламентом ведения организационно-распорядительного делопроизводства в ПАО Сбербанк от ... г. № ... (л.д. 107-111).

Согласно п. 6.49 Регламента № ..., подписание приказов осуществляется с применением усиленной электронной подписи, которая проставляется под своей учетной записью подписантом/лицом, утверждающим организационно-распорядительные документы, или доверенным лицом (л.д.112-114).

В соответствии с п. 1 ст. 6 ФЗ от ... г. N 63-ФЗ «Об электронной подписи», информация в электронной форме, подписанная квалифицированной электронной подписью, признается электронным документом, равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью, и может применяться в любых правоотношениях в соответствии с законодательством Российской Федерации, кроме случая, если федеральными законами или принимаемыми в соответствии с ними нормативными правовыми актами установлено требование о необходимости составления документа исключительно на бумажном носителе.

В данном случае, приказ № ...-О от ... г. «О сокращении штатной численности работников Ростовского отделения № ...» подписан Заместителем управляющего Ростовским отделением № ... ФИО3 квалифицированной электронной подписью, о чем свидетельствует выписка из автоматизированной системы СЭОДО, размещенная на оборотной стороне документа.

В исковом заявлении ФИО1 указывает, что в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком размер ее должностного оклада неоднократно увеличивался. Однако данное обстоятельство также в ходе рассмотрения дела не нашло своего подтверждения.

Как следует из приказа № ...-к от ... г., с ... г. ФИО1 была переведена на должность руководителя ДО № ... Ростовского отделения № ... ОАО «Сбербанк России» с установлением должностного оклада в размере 23700 руб. 00 коп.

После ... г. дополнительные соглашения, предусматривающие увеличение должностного оклада работника, между ФИО1 и работодателем не заключались.

Доказательств нарушения со стороны работодателя условий Коллективного договора со стороны ФИО1 также не представлено.

В соответствии с приказом № .../ЮЗБ-К от ... г., ФИО1 в связи с плановым выходом из отпуска по уходу за ребенком приступила к работе с ... г. с должностным окла... руб. 00 коп.

Данные документы свидетельствуют о неизменности должностного оклада ФИО1 в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком.

Кроме того, указанные обстоятельства подтверждаются выписками из автоматизированных систем SAP HR и БИК IBSO (л.д.105, 106).

В соответствии с требованиям ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу.

Однако, таких обстоятельств в ходе рассмотрения данного дела судом установлено не было, в связи с чем, суд и приходит к выводу об отказе ФИО1 в удовлетворении ее иска о восстановлении на работе, перерасчете ее заработной платы за весь период нахождения её в декретном отпуске с учётом повышения окладов по занимаемой ею должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула по день восстановления на работе с учётом повышения окладов по занимаемой ей должности, исходя из размера должностного оклада на день увольнения с учётом инфляции 30823 руб. 00 коп.

Т.к. суд не усмотрел оснований для удовлетворения основных требований ФИО1, соответственно не имеется оснований и для удовлетворения ее производных требований о компенсации морального вреда и взыскании расходов по оплате услуг представителя.

На основании вышеизложенного, руководствуясь требованиями ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд, 

Р Е Ш И Л :

Отказать ФИО1 в удовлетворении иска.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Ростовский областной суд через Аксайский районный суд Ростовской области в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено 09 декабря 2017 года.

Судья Аксайского районного суда

Ростовской области М.Н. Малород