Р Е Ш Е Н И Е

 

Именем Российской Федерации 

12 октября 2020 года г. Коркино

Коркинский городской суд Челябинской области в составе:

председательствующего судьи Швайдак Н. А.,

при секретаре Кауровой Е.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании с участием истца ФИО1, её представителя, действующего на основании доверенности ФИО2, представителя ответчика ФИО3, прокурора г. Коркино Челябинской области Васиченко Е.Н., гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «Томинский горно-обоготительный комбинат» о признании незаконным увольнения, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возмещении компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к акционерному обществу «Томинский горно-обоготительный комбинат» (далее Томинский ГОК) с учетом уточнения исковых требований просила о признании незаконным увольнение на основании приказа акционерного НОМЕР-к от 21 августа 2020 года о прекращении трудового договора с ней по под. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, возложении обязанности по внесению изменений в ее трудовую книжку в части формулировки и даты увольнения с увольнения по под. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника); дату увольнения с 21 августа 2020 года на дату принятия судом решения; о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 22 августа 2020 года по день принятия судом решения, компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В обоснование исковых требований указал, чтосостояла с ответчиком в трудовых отношениях с 25 января 2019 года в качестве машиниста крана (крановщика). 21 августа 2020 года на основании приказа НОМЕР-к по инициативе работодателя трудовой договор был расторгнут и она была уволена по под. «а» п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение однократного грубого нарушения - прогула имевшего место 13 августа 2020 года. С данным решением работодателя она не согласна, полагает увольнение незаконным. При увольнении работодателем была нарушена процедура, а именно не было дано, установленное законодательством время для дачи объяснений, работодателем не принято во внимание то обстоятельство, что объективным и уважительным причинам она не смогла прибыть на работу, поскольку транспортное средство, за управлением которого 13 августа 2020 года она находилась, сломалось на федеральной трассе, бросить машину она не могла, в АДРЕС она добралась лишь в шестом часу вечера (т.1 л.д. 209-213).

Истец, ее представитель по доверенности ФИО4 всудебном заседании на удовлетворении уточненных исковых требований настаивали, поддержав доводы, которые истцом были изложены в предыдущем судебном заседании, а так же указав на то, что истцу неизвестно произведена ли ответчиком ей оплата последнего рабочего дня 21 августа 2020 года, в своих расчетах вынужденного прогула ориентировались на расчет среднедневного заработка произведенного ответчиком, верной он или нет им неизвестно, они его не проверяли, по подсчетам истца средне дневной заработок должен быть больше 2 000 руб.

Представитель ответчика ФИО3 в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований, указав на то, что работодатель при принятии решения об увольнении истца принял во внимание все обстоятельства, соблюдена процедура увольнения, а так же учтено, что у ответчика не имелось уважительных причин и имелась возможность своевременно 13 августа 2020 года приступить к своим обязанностям.

Прокурор г. Коркино Васиченко Е.Н. в своем заключение указала на наличие оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1, поскольку работодателем не было принято во внимание уважительность отсутствия работника на рабочем месте.

Проверив материалы дела, заслушав стороны, свидетелей, заключение прокурора, суд полагает подлежащими частичному удовлетворению исковые требования ФИО1

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5,6,9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

В соответствии с ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно разъяснению, данному в п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель, привлекая работника к дисциплинарной ответственности, должен соблюдать общие принципы юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, такие, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодатель должен доказать не только совершение работником проступка, но и представить доказательства тому, что при наложении дисциплинарного взыскания им учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Из разъяснений, содержащихся в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что при расторжении трудового договора по инициативе работодателя обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.

Из материалов дела следует, что 24 января 2019 года между ФИО1 и АО «Томинский ГОК» был заключен трудовой договор НОМЕР, по условиям которого истец была принята на работу на участок кранового хозяйства в качестве машиниста крана (крановщик), с расположением рабочего места по адресу: АДРЕС, с установлением пяти дневной, 40 часовой рабочей недели с восьми часовым рабочим днем (т.1 л.д. 109-113).

31 января 2019 года на основании заявления, истец была переведена на другой график работы, с 03 февраля 2019 года выполняла трудовые обязанности в соответствии со сменным режимом работы, по утвержденному графику, с 08 - 00 часов до 20 - 00 часов, выходные дни не менее двойной нормы отработанных часов (т.1 л.д. 136, 137,138).

08 августа 2019 года ФИО1 была переведена в цех эксплуатации и ремонта подъемных сооружений, в связи с чем сторонами было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору от 24 января 2019 года, в соответствии с которым изменился лишь цех в котором с 01 августа 2019 года истец стала исполнять свои прежние трудовые обязанности по графику сменности с 08 - 00 часов до 20 - 00 часов, выходные дни не менее двойной нормы отработанных часов (т.1 л.д. 142, 143-144, 145).

Приказом НОМЕР-к от 21 августа 2020 года действие трудового договора от 24 января 2019 года НОМЕР было прекращено 21 августа 2020 года по инициативе работодателя по подп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул) (т.1 л.д. 146).

Основанием для данного приказа послужила докладная записка инженера по ПТМ С.Е.В. 

Из данной докладной записки следует, что 13 августа 2020 года машинист крана ФИО1 с 08-00 часов до 20-00 часов отсутствовала на рабочем месте, о чем был составлен акт. В своей докладной С.Е.В. так же указал на то, что в 08 часов 13 минут ФИО1 был осуществлен звонок на его мобильный номер телефона, в ходе разговора ФИО1 сообщила о поломке транспортного средства и ожидании эвакуатора; в 11 часов 42 минуту он сам позвонил ФИО1, в ходе разговора она ему сообщила о том, что уже едет на эвакуаторе, на дальнейшие его званки в 14 часов 16 минут и 15 часов 22 минуты ФИО1 не отвечала. Отсутствие ФИО1 на рабочем месте привело к невозможности осуществления погрузочно-разгрузочных работ в цехе (т.1 л.д. 148).

13 августа 2020 года инженером по ПТМ ЦЭиРПС С.Е.В., который на основании приказа НОМЕР от 03 августа 2020 года исполнял обязанности на время отпуска с 03 августа 2020 года по 21 августа 2020 года начальника Цеха эксплуатации и ремонта подъемных сооружений Ш.А.А., а так же заместителем главного механика ОГМ У.В.А. и машинистом крана К.А.О. был составлен Акт об отсутствии работника ФИО1 на рабочем месте 13 августа 2020 года с 08-00 часов до 20-00 часов (т.1 л.д. 147, 149).

Объяснения, по указанным обстоятельствам истцом были даны 14 августа 2020 года, в которых ФИО1 в качестве уважительности причины не выхода на работу указала на поломку транспортного средства, а так же указала на то, что данных обстоятельствах она руководителя поставила в известность в 08 часов 13 минут того же дня (т. 1 л.д. 150).

С 15 августа 2020 года по 20 августа 2020 года ФИО1 находился на листке нетрудоспособности, приступил к работе 21 августа 2020 года (т.1 л.д. 151).

С приказом об увольнении от 21 августа 2020 года была ознакомлена в этот же день, о чем свидетельствует её подпись в данном приказе, в этот же день ей была выдана трудовая книжка (т.1 л.д. 152).

Разрешая спор в части оспаривания истцом приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, суд исходя из конкретных обстоятельств находит увольнения истца незаконным, поскольку материалами дела подтверждается, что в действиях истца отсутствовал умысел на совершение прогула, отсутствие ФИО1 на рабочем месте 13 августа 2020 года было обусловлено поломкой транспортного средства, на котором она направлялась на работу, о данном обстоятельстве работодатель был поставлен в известность, в телефонном разговоре истцом согласовывался с руководителем вопрос предоставления данного дня в счет отпуска, без сохранения заработной платы, либо дополнительного дня работы.

Так, в судебном заседании ФИО1 пояснила, что ей работодателем установлен сменный график работы, два через два, смена начинается в 8 часов 00 минут, но на рабочее место необходимо прибыть к 07-00 часам. Согласно графика сменности на август 2020 года, 11 и 12 августа были ее выходными днями, а 13 августа смена. 12 августа 2020 года по семейным обстоятельствам она со своим гражданским супругом находилась в АДРЕС. 13 августа 2020 года они с гражданским супругом из АДРЕС, на автомобили принадлежащем ему, но не имеющим прав управления транспортным средством, в связи с чем управляла автомобилем она, выехали по направлению на комбинат в начале шести часов утра, и если бы не произошла поломка транспортного средства, то к семи часам утра она бы прибыла на комбинат. Однако в районе АДРЕС произошла поломка транспортного средства, бросить автомобиль и на попутках уехать она не могла, поскольку гражданский супруг не имеет водительского удостоверения, кроме того, каких либо остановок общественного транспорта в близи не имелось. Через родственников стали искать эвакуатор для транспортировки автомобиля. В 08 часов 13 минут она позвонила исполняющему обязанности начальника цеха С.Е.В. и сообщила о произошедшем и о том, что своевременно прибыть на смену у нее возможности не имеется, кроме того, попросила данный день взять в счет отпуска, без сохранения заработной платы, либо отработать в другу смену. С.Е.В. указал ей на то, что как только будет решена проблема с транспортным средством, что бы она прибыла на рабочее место. При этом она позвонила другим крановщикам, которые должны были работать с ней в эту смену, и попросила их ее подменить. Прибыть на рабочее место в этот же день она не смогла, поскольку эвакуатором автомобиль в четвертом часу дня был доставлен только в АДРЕС, а в АДРЕС автомобиль доставили только в шестом часу вечера и сразу же отдали в ремонт. 14 августа 2020 года, прейдя на смену она попыталась решить вопрос о предыдущей смене, однако с нее сразу же потребовали письменные объяснения по обстоятельствам отсутствия на работе 13 августа 2020 года и не дали возможности иначе решить сложившуюся ситуацию. По причине конфликта произошедшего 14 августа 2020 года она с 15 августа 2020 года находилась на листке нетрудоспособности и выйдя на смену 21 августа 2020 года узнала, что ее увольняют за прогул.

Приведенные пояснения истца нашли свое подтверждение в материалах дела, в ходе рассмотрения спора ФИО1 были представлены письменные доказательства, такие как чек на оплату эвакуатора, документы и полис страхования на транспортное средства, детализация телефонных звонков (т.1 л.д. 214-219).

Кроме того, подтверждаются свидетельскими показаниями.

Свидетель Г.А.С. в судебном заседании пояснил, что ФИО1 приходится ему гражданской супругой, работает она крановщиком на Томинском ГОК. Е него в собственности имеется транспортное средство, однако он сам водительского удостоверения не имеет, водит автомобиль только ФИО1 12 августа 2020 года по семейным обстоятельствам им нужно было съездить в АДРЕС. 13 августа 2020 года чтобы ФИО1 успела на работу к 07-00 часам из АДРЕС они выехали в начале шести часов утра, однако на федеральной трассе в районе АДРЕС автомобиль сломался, пришлось искать и вызывать эвакуатор. ФИО1 несколько раз звонила своему начальнику и ставила его в известность о произошедшем. В тот день у ФИО1 не имелось возможности добраться на работу, автомобиль в мастерскую в АДРЕС доставили только в шестом часу вечера.

Свидетель С.Е.В. в судебном заседании пояснил, что является инженером по ПТМ ЦЭиРПС на Томинском ГОК, с 03 по 21 августа 2020 года исполнял обязанности начальника Цеха эксплуатации и ремонта подъемных сооружений. ФИО1 являлась крановщиком данного цеха, 13 августа 2020 года она не вышла на смену, в связи с чем им был составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте и написана докладная в которой указал на наличие оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Действительно 13 августа 2020 года в 08 часов 13 минут ему на сотовый телефон позвонила ФИО1 и сообщила, что она не может вовремя прибыть на работу поскольку по дороге из АДРЕС у нее сломался автомобиль и она ожидает эвакуатор. На что он ФИО1 указал на то, чтобы она после эвакуации автомобиля пришла на работу. Действительно ФИО1 спрашивала у него разрешения на то, что бы этот день взять в счет отпуска, без сохранения заработной платы, либо иным способом, на что он ей ответил, что он не компетентен решать данные вопросы. 13 августа 2020 года в связи с отсутствием ФИО1 на своем рабочем месте, отгрузка производилась дольше обычного, имелись возмущения и претензии со стороны водителей транспортных средств.

Объяснения ФИО1 относительно обстоятельств не выхода на работу 13 августа 2020 года, данные ею как в телефонном разговоре с С.Е.В., так и в объяснительной от 14 августа 2020 года, постоянны и не измены, такие же пояснения ею даны неоднократно в ходе рассмотрения спора, они логичны и подтверждаются, как письменным, так и свидетельскими доказательствами.

У ответчика не имелось оснований ставить под сомнение причину не явки истца на рабочее место 13 августа 2020 года, как и не имелось оснований для утверждения об отсутствии уважительности причин не выхода на работу. 

При проведении служебной проверки, относительно отсутствии ФИО1 на рабочем месте 13 августа 2020 года, работодатель должен был более тщательно подойти к вопросу об установлении уважительности причин, кроме того, о таковых причинах ему было известно из докладной записки С.Е.В.

В силу ст. 128 Трудового кодекса Российской Федерации по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Исследовав в совокупности приведенные выше обстоятельства, а так же принимая во внимание, что 13 августа 2020 года в телефонном разговоре с С.Е.В., исполняющим обязанности руководителя цеха, ФИО1 просила о предоставлении данного дня без сохранения заработной платы, суд приходит к выводу о том, что С.Е.В., имеющий полномочия начальник цеха и непосредственного руководителя истца, мог согласовать предоставление ей данного дня без сохранения заработной платы и не ставить вопрос о ее привлечении к дисциплинарной ответственности. 

В соответствии со ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как указывалось ранее, дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника, соответственно, привлекая для привлечения работника к дисциплинарной ответственности работодатель должен установить совокупность вины и противоправность работника в ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей, нарушающих трудовое законодательство, отсутствие данной совокупности свидетельствует и об отсутствии наличия оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Принимая во внимание указанные требования законодательства, конкретные обстоятельства дела, суд приходит к выводу о том, что ответчиком не представлено достаточных доказательств наличия в действиях истца виновных и умышленных действий, направленных на не совершение именно прогула и не выхода на работу, поскольку ФИО1 именно по независящим от нее, и уважительным причинам не смогла выйти 13 августа 2020 года на смену, кроме того, была готова и сообщила об этом непосредственному руководителю, взять данный день без сохранения заработной блаты, либо отработать его вне графика.

В связи с чем суд полагает, что у ответчика отсутствовали законные и достаточные основания для привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности по вышеприведенным обстоятельствам, соответственно приказ работодателя от 21 августа 2020 года за НОМЕР о наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения незаконен.

Признавая данный приказ незаконным, суд исходит из того, что при проведении проверки, работодателем не были установлены какие либо виновные действия работника, умышленно направленные на совершения проступка.

Не могут быть судом приняты ссылки представителя ответчика о том, что поломка транспортного средства не является уважительной причиной, поскольку у истца имелась возможность выйти на смену, оставив автомобиль с гражданским супругом, попросив руководителя отправить за ней служебный транспорт.

Суд полагает, что ответчиком при проведении служебной проверки не были в полной мере учтены все объективные обстоятельства, что и привело к принятию решения о применении к истцу дисциплинарного взыскания именно в виде увольнения, тогда как, у работодателя имелась возможность иным способом решить возникший вопрос, в том числе, что в последствии и было сделано, лишения стимулирующей премии.

Как разъяснено Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 года (п. 53), суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Если дисциплинарный проступок совершен впервые, до этого к работнику не применялись дисциплинарные взыскания, и его отсутствие на работе не повлекло неблагоприятных последствий для работодателя, то увольнение может быть признано судом неправомерным.

Таким образом, ответчику необходимо было представить суду доказательства, не только свидетельствующие о том, что истец совершил дисциплинарный проступок, но и что при наложении взыскания им учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, наступление негативных последствий вызванных отсутствием истца на работе, а также предшествующее поведение и отношение к труду.

Ссылки представителя ответчика на неоднократное нарушение истцом дисциплины труда, наличие фактов грубого нарушения технологии проведения работ не свидетельствуют о соразмерности примененного к истцу дисциплинарного взыскания, поскольку ФИО1 к дисциплинарной ответственности за время работы у ответчика не привлекалась, а лишения премии не относится к дисциплинарным взысканиям.

Принимая во внимание, что при выборе меры дисциплинарной ответственности работодателем не было принято во внимание и учтено, что истец дисциплинарных взысканий не имел, её отсутствие на работе не повлекло неблагоприятных последствий для работодателя, а также обстоятельства, при которых истец отсутствовала на рабочем месте, суд находит несоразмерным примененное работодателем взыскание произошедшим обстоятельствам, в связи с чем, увольнение нельзя признать законным и обоснованным.

Таким образом, суд приходит к выводу, о том, что ответчиком не представлено достаточных доказательств, свидетельствующих о совершении истцом прогула без уважительных причин, который мог бы явиться основанием для расторжения трудового договора, отсутствие наступивших для работодателя последствий, допустимых доказательств, достоверно подтверждающих соразмерность примененного в отношения истца дисциплинарного взыскания, материалы дела не содержат.

При указанных обстоятельствах у суда не имеется оснований для отказа в удовлетворении требований о признании приказа от 21 августа 2020 года о дисциплинарном наказании в виде увольнения незаконным.

В связи с признанием приказа об увольнении истца незаконным, подлежит удовлетворению и требование об обязании ответчика исключить из трудовой книжки истца запись об увольнении по подп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Учитывая, что в ходе рассмотрения дела факт нарушения работодателем трудовых прав истца нашел свое подтверждение, имеются оснований для удовлетворения заявленных требований истца об изменении формулировки основания и даты увольнения по собственному желанию и с даты принятия судом решения, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В силу ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года №922, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате (п.13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года №922).

Представленный ответчиком расчет средне дневной заработной платы ФИО1 в размере 1 386 руб. 95 коп., стороной истца в уточненном исковом заявлении не оспаривался, однако в ходе судебного заседания истец пояснила, что среднедневной заработок по ее подсчетам должен быть больше 2 000 руб. (т.2 л.д. 141).

Расчет ответчика был проверен, суд находит его составленным с нарушениями вышеприведенных норм законодательства. 

Так, согласно расчетных листков по заработной плате за 12 месяцев предшествующих увольнению, среднедневной заработок ФИО1, по расчетам суда составил 2 757 руб. 02 коп., из расчета:

- заработная плата за период с августа 2019 года по июль 2020 года 424 580 руб. 88 коп.(39 862 руб. 86 коп. + 41 839 руб. 91 коп. + 26 150 руб. 90 коп. + 44 828 руб. 47 коп. + 31 379 руб. 94 коп. + 44 828 руб. 47 коп. + 36 609 руб. 92 коп. + 35 868 руб. 78 коп. + 52 883 руб. 80 коп. + 44 563 руб. 22 коп. + 25 764 руб. 61 коп.);

- ФИО1 за указанный период отработано 154 смены;

- 424 580 руб. 88 коп. : 154 смены = 2 757 руб. 02 коп. (т.1 л.д. 180-194).

Соответственно заработная плата за время вынужденного прогула с 22 августа 2020 года по день увольнения по собственному желанию 12 октября 2020 года составит 71 682 руб. 52 коп., исходя их графика сменности рабочие смены истца за указанный период составили 26 рабочих смены, соответственно 2 757 руб. 02 коп. х 26 смены (т.2 л.д. 81-82).

При этом суд не может согласиться с доводом истца о взыскании вынужденного прогула и за 21 августа 2020 года, поскольку это последний рабочий день истца, оплата которого была произведена ответчиком как 11 часовая рабочая смена, что следует из табеля учета рабочего времени и расчетного листа (т.1 л.д. 151, 194).

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно ч.9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

При этом, как следует из разъяснений, данных в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2, Трудовой кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в случаях нарушения трудовых прав работников, в связи с чем суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В связи с установлением факта нарушения неправомерными действиями работодателя трудовых прав истца, суд, исходя из конкретных обстоятельств дела, руководствуясь требованиями разумности и справедливости, полагает возможным определить размер компенсации морального вреда, подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца, в размере 5 000 руб.

В соответствии с положениями ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 2 650 руб. 48 коп. (из расчета 300 руб. за требование о восстановлении на работе и компенсации морального вреда + 2 350 руб. 48 коп. за взыскание заработной платы за время вынужденного прогула).

Руководствуясь ст. ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

Частично удовлетворить исковые требования ФИО1 к акционерному обществу «Томинский горно-обоготительный комбинат» о признании незаконным увольнения, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возмещении компенсации морального вреда.

Признать незаконным приказ акционерного общества «Томинский горно-обоготительный комбинат» НОМЕР-к от 21 августа 2020 года о прекращении трудового договора с ФИО1 по под. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Признать недействительной запись НОМЕР от 21 августа 2020 года в трудовой книжке на имя ФИО1 о расторжении трудового договора по под. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с увольнения по под. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника); изменить дату увольнения с 21 августа 2020 года на 12 октября 2020 года.

Взыскать с акционерного общества «Томинский горно-обоготительный комбинат» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 22 августа 2020 года по 12 октября 2020 года в размере 71 682 руб. 52 коп., компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.

Взыскать с акционерного общества «Томинский горно-обоготительный комбинат» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 2 650 руб. 48 коп.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Челябинский областной суд через Коркинский городской суд Челябинской области в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Председательствующий: Швайдак Н. А. 

Мотивированное решение изготовлено 19 октября 2020 года

1версия для печати