Дело № 2-9064/2025

УИД 50RS0002-01-2025-006693-51

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

12 августа 2025 года г. Видное Московской области

Видновский городской суд Московской области в составе председательствующего судьи Куприяновой Я.Г., при секретаре Кизиловой В.Р., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Жилстрой-МО» о восстановлении на работе, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с вышеуказанным исковым заявлением. В обоснование исковых требований указано, что между ФИО1 и ООО «Жилстрой-МО» был заключён трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ. В соответствии с трудовым договором истец был принят на работу в ООО «Жилстрой-МО» на должность 

<

данные изъяты> по основному месту работы. Истец ДД.ММ.ГГГГ приказом №лс был уволен за разглашение охраняемой законом тайны по п.п. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Ответчик издал приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о восстановлении на работе истца, которым отменил приказ №лс от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора. Основанием для издания приказа о восстановлении на работе истца явилось решение Видновского городского суда 

<

адрес> от ДД.ММ.ГГГГ по делу №. Данным решением удовлетворено требование истца о признании незаконным увольнения на основании п.п. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (разглашение охраняемой законом тайны). Приказом № лс от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора истец с ДД.ММ.ГГГГ был уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Ответчик издал приказ от ДД.ММ.ГГГГ о восстановлении на работе истца, которым отменил приказ №лс от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора и восстановил истца на работе. Основанием для издания приказа о восстановлении на работе истца явилось решение Видновского городского суда 

<

адрес> от ДД.ММ.ГГГГ по делу №. Данным решением требование истца о признании незаконным увольнения на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). В соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ «О сокращении штатной численности» истец ДД.ММ.ГГГГ был уведомлен о сокращении должности 

<

данные изъяты> и о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № ДД.ММ.ГГГГ на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Трудовой договор с истцом был прекращен ДД.ММ.ГГГГ на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников), о чем издан соответствующий приказ № лс от ДД.ММ.ГГГГ. Таким образом, с ДД.ММ.ГГГГ трудовые отношения между истцом и ответчиком были прекращены, и с этого момента ответчик не обладал правом в одностороннем порядке изменять дату увольнения истца без его согласия. Истец считает увольнение в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) незаконным и необоснованным. Трудовой договор с истцом расторгнут в период его временной нетрудоспособности ДД.ММ.ГГГГ. Согласно листку нетрудоспособности № период нетрудоспособности истца составил с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Истец ДД.ММ.ГГГГ направил на юридический адрес ответчика, указанный в ЕГРЮЛ, заверенную телеграмму, которой уведомил ответчика об открытии листка нетрудоспособности № с ДД.ММ.ГГГГ. Согласно Правилам оказания услуг почтовой связи, время на доставку обычной телеграммы составляет 8 часов с момента подачи. Учитывая, что телеграмма была отправлена ДД.ММ.ГГГГ, то на ДД.ММ.ГГГГ она уже поступила адресату. Таким образом, ответчик был надлежащим образом уведомлен истцом о наличии временной нетрудоспособности на дату увольнения ДД.ММ.ГГГГ. Ответственность за организацию работы с электронными листками нетрудоспособности возложена на работодателя. Электронный листок нетрудоспособности был открыт истцом ДД.ММ.ГГГГ, информация об открытии листка нетрудоспособности поступает работодателю автоматически. Действия работодателя, в одностороннем порядке отменяющие изданный приказ о прекращении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, юридического значения не имеют, не могут являться основанием, считать дату увольнения на основании нового приказа от ДД.ММ.ГГГГ. Истец не выражал свое согласие на отмену приказа о прекращении трудового договора и не предоставлял ответчику соответствующее заявление. В нарушение требований трудового законодательства, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ответчик не направил истцу письменного предложения о переводе на иную имеющуюся у работодателя работу, которую истец мог бы выполнять с учетом состояния своего здоровья, в том числе вакантную должность или работу, соответствующую квалификации истца, а также вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Ответчик мотивировал отсутствие предложения отсутствием вакансий. Однако в тот же период ответчик размещал на сайте hh.ru вакансию «Ведущий специалист» (от имени «Самолет») и проводил подбор кандидатов, что подтверждает наличие подходящих вакантных должностей и свидетельствует о необоснованности доводов ответчика об отсутствии вакансий. Таким образом, ответчик не выполнил обязанность, предусмотренную ст. 81 Трудового кодекса РФ, лишив истца возможности перевода на другую работу в соответствии с законом. При указанных обстоятельствах ответчик также обязан компенсировать истцу материальный ущерб в виде среднего заработка за период вынужденного прогула, начиная с даты увольнения ДД.ММ.ГГГГ до даты вынесения судебного решения. Между сторонами имели место конфликтные отношения, так как действия ответчика ранее уже оспаривались в суде в связи с незаконным увольнением. Доказательств экономической, организационной или технологической целесообразности произведенного сокращения занимаемой истцом должности, учитывая, что работа истца по проверке, обслуживанию электрического оборудования ответчика и снятие их показаний, оставалась востребованной в организации, ответчиком не представлено. Данные обстоятельства свидетельствуют о мнимости произведенного сокращения, в действиях ответчика усматриваются признаки злоупотребления правом, что является недопустимым. При таких обстоятельствах увольнение истца с занимаемой должности нельзя признать законным, на основании положений ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ истец подлежит восстановлению на работе. В результате незаконных действий ответчика, ответчиком были нарушены права истца, связанные с реализацией конституционного права на труд, право на своевременную оплату труда. Данные обстоятельства причинили истцу значительные нравственные и душевные страдания. Размер компенсации морального вреда истец определил в 

<

данные изъяты>. Истец был вынужден понести дополнительные судебные расходы в размере 

<

данные изъяты>, связанные с оказанием квалифицированной юридической помощи

На основании вышеизложенных обстоятельств истец с учётом уточнений в порядке ст. 39 ГПК РФ просил признать приказ о прекращении трудового договора с истцом № лс от ДД.ММ.ГГГГ, приказ от ДД.ММ.ГГГГ незаконными и обязать ООО «Жилстрой-МО» отменить их; восстановить ФИО1 на работе в должности 

<

данные изъяты>; обязать ООО «Жилстрой-МО» признать запись в трудовой книжке о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата или численности организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) недействительной; взыскать с ООО «Жилстрой-МО» средний заработок за вынужденный прогул за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 

<

данные изъяты>, компенсацию причиненного морального вреда о размере 

<

данные изъяты>, судебные расходы на представителя в размере 

<

данные изъяты>.

Истец ФИО1 в судебное заседание явился, поддержал уточнённые исковые требования.

Представитель истца на основании доверенности ФИО6 в судебное заседание явился, просил удовлетворить уточнённые исковые требования.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, надлежащим образом извещен о месте и времени судебного заседания.

Помощник прокурора ФИО3 в судебное заседание явилась, дала заключение о наличии оснований для удовлетворения иска.

В соответствии с положениями ч. 3 ст. 167 ГПК РФ судебное разбирательство проведено в отсутствие не явившихся лиц, извещённых о времени и месте судебного заседания и не представивших сведения о причинах своей неявки.

Заслушав объяснения явившихся лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, исследовав материалы дела, суд пришёл к следующим выводам.

Согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения в силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 ТК РФ).

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (абзацы второй, третий, четвертый, шестой части 2 названной статьи).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 ТК РФ).

Судом установлено, что между ФИО1 и ООО «Жилстрой-МО» был заключён трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ. В соответствии с трудовым договором истец был принят на работу в ООО «Жилстрой-МО» на должность 

<

данные изъяты> по основному месту работы (пункты 1.1 – 1.3 трудового договора).

ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и ООО «Жилстрой-МО» было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ. 

ДД.ММ.ГГГГ истец был лично уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности, что подтверждается подписью работника в уведомлении. В уведомлении указано, что на основании приказа ООО «ЖИЛСТРОЙ-МО» № от ДД.ММ.ГГГГ «О сокращении штатной численности» в связи с оптимизацией организационно-штатной структуры в соответствии с ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ, занимаемая истцом штатная должность Руководителя группы Отдела гарантийного обслуживания Дирекции по сопровождению реализации проектов будет сокращена ДД.ММ.ГГГГ. Трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ №, будет расторгнут ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. При увольнении будут предоставлены все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. Истцу было разъяснено, что в период с момента получения уведомления и по дату увольнения при наличии вакантных должностей ему будет предлагаться работа, соответствующая его квалификации и с учетом его состояния здоровья, а также вакантные нижестоящие должности и нижеоплачиваемая работа, имеющиеся в данной местности.

Истец, подписывая уведомление, указал, что не согласен с действиями работодателя.

ДД.ММ.ГГГГ истец был уведомлен об отсутствии вакансий соответствующих квалификации работника, а также вакансий на нижестоящие должности и нижеоплачиваемую работу.

Трудовой договор с истцом был прекращен ДД.ММ.ГГГГ на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников), о чем издан соответствующий приказ № лс от ДД.ММ.ГГГГ. Информация об увольнении была внесена в сведения о трудовой деятельности работника. В приказе от ДД.ММ.ГГГГ указано, что работник с ним не ознакомлен, в связи с отсутствием работника на рабочем месте.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, Конституция Российской Федерации гарантирует свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности в качестве основ конституционного строя Российской Федерации (статья 8), а также закрепляет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34, часть 1) и право иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (статья 35, часть 2). Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя.

Данные конституционные положения предполагают наделение работодателя (физического или юридического лица) правомочиями, позволяющими ему в целях осуществления экономической деятельности и управления имуществом самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые решения, в том числе и кадровые (подбор, расстановка, увольнение персонала). При этом, предусматривая гарантии защиты трудовых прав работников, законодатель не вправе устанавливать такие ограничения правомочий работодателя, которые ведут к непреодолимому искажению самого существа свободы экономической (предпринимательской) деятельности, - иное противоречило бы положениям статей 17 (часть 3) и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации, предписывающим, что осуществление признаваемых и гарантируемых в Российской Федерации прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц, а возможные ограничения прав и свобод посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерны им. Расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 930-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 477-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1841-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1437-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1690-О и др.).

Определение того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 236-О-О).

Прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. С одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; с другой стороны, в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица (пункт 2.3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 1087-О-О).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пунктах 23, 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23).

При реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (пункт 27).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Злоупотребление правом как со стороны работодателя, так и со стороны работника недопустимы. При рассмотрении спора о законности увольнения по сокращению штата суд проверяет, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, а также оценивает правомерность действий работодателя при принятии такого решения на предмет их добросовестности.

В силу ч. 1 ст. 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

В случае если процедура сокращения численности штата направлена на высвобождение конкретного работника, указанное может быть квалифицировано как дискриминация данного работника.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основании своих требований и возражений, если иное не предусмотрено Федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Согласно листку нетрудоспособности № период нетрудоспособности истца составил с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Истец ДД.ММ.ГГГГ направил на юридический адрес ответчика, указанный в ЕГРЮЛ, заверенную телеграмму, которой уведомил ответчика об открытии листка нетрудоспособности № с ДД.ММ.ГГГГ. Телеграмма была вручена курьеру ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Таким образом, истец ФИО1 был уволен по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности, в нарушение ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ. 

Федеральным законом от ДД.ММ.ГГГГ N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее также - Федеральный закон от ДД.ММ.ГГГГ N 255-ФЗ) регулируются правоотношения в системе обязательного социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

В силу пункта 1 части 1 и части 2 статьи 2 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ N 255-ФЗ лица, работающие по трудовым договорам, подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и являются застрахованными лицами.

Страхователями по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности являются лица, производящие выплаты физическим лицам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности, в том числе организации (пункт 1 части 1 статьи 2.1 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ N 255-ФЗ).

В части 1 статьи 2.2 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ N 255-ФЗ предусмотрено, что обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством осуществляется страховщиком, которым является Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации.

Согласно части 17 статьи 13 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ N 255-ФЗ состав сведений и документов, необходимых для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, единовременного пособия при рождении ребёнка, ежемесячного пособия по уходу за ребёнком, и порядок их получения страховщиком, в том числе в электронной форме с использованием единой системы межведомственного электронного взаимодействия, устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2010 утверждены Правила получения Фондом пенсионного и социального страхования Российской Федерации сведений и документов, необходимых для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, единовременного пособия при рождении ребенка, ежемесячного пособия по уходу за ребенком (далее также - Правила).

Пунктом 16 Правил установлено, что основанием для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам является листок нетрудоспособности, сформированный медицинской организацией и размещенный в информационной системе страховщика в форме электронного документа, подписанный с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи медицинским работником и медицинской организацией (далее - электронный листок нетрудоспособности).

В соответствии с пунктом 19 Правил, после завершения идентификации застрахованного лица и подтверждения факта его трудоустройства у соответствующего страхователя (соответствующих страхователей) оператор информационной системы страховщика направляет информацию об открытии электронного листка нетрудоспособности страхователю (страхователям) с использованием системы электронного документооборота. Информация об открытии электронного листка нетрудоспособности направляется также в личный кабинет застрахованного лица на едином портале.

Оператор информационной системы страховщика обеспечивает направление страхователю в том числе информации о продлении, закрытии, аннулировании электронного листка нетрудоспособности (подпункт «а» пункта 21 Правил).

Таким образом, листок нетрудоспособности застрахованного лица формируется медицинской организацией и размещается в информационной системе страховщика в форме электронного документа. После проверки данных оператор информационной системы страховщика (Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации) направляет информацию об открытии электронного листка нетрудоспособности страхователю (работодателю) с использованием системы электронного документооборота. Оператор информационной системы страховщика также направляет страхователю информацию о продлении, закрытии, аннулировании электронного листка нетрудоспособности.

В силу вышеизложенных Правил, работник не обязан уведомлять работодателя о листках нетрудоспособности, поскольку по общему правилу информация об открытии, продлении, закрытии и аннулировании больничного направляется работодателю оператором информационной системы страховщика.

Более того, на момент издания приказа об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ работник отсутствовал на рабочем месте, однако, не представлено доказательств того, что работодатель выяснял причины отсутствия работника. В свою очередь, на момент увольнения уже был открыт электронный лист нетрудоспособности.

При таких обстоятельствах суд признаёт незаконным и подлежащим отмене приказ № лс от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

В ходе судебного заседания не нашли своего подтверждения доводы истца о мнимости сокращения и совершения работодателем дискриминационных действий в отношении работника. Вместе с тем, данные обстоятельства не могут служить основанием для отказа в удовлетворении исковых требований, так как установлен факт незаконности увольнения истца ДД.ММ.ГГГГ.

Работодатель, получив из личного кабинета страхователя сведения о листе нетрудоспособности, издал приказ от ДД.ММ.ГГГГ № лс об отмене приказа об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ №лс. В связи с отменой приказа от ДД.ММ.ГГГГ, работодатель издал приказ № лс от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО5 с ДД.ММ.ГГГГ на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Работник отказался от ознакомления с приказами, что подтверждается актом от ДД.ММ.ГГГГ. Информация об увольнении работника с ДД.ММ.ГГГГ внесена в сведения о трудовой деятельности истца.

Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.

Таким образом, действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путём отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют.

Принимая во внимание, что изначально был издан приказ об увольнении работника ДД.ММ.ГГГГ, то все остальные действия работодателя после прекращения трудовых отношений в части отмены приказа об увольнении и издании нового приказа, не могут быть признаны законными. Действия работодателя, в одностороннем порядке продлевающие трудовые отношения, при их дальнейшем прекращении, свидетельствуют о том, что сам работодатель признал незаконность увольнения истца ДД.ММ.ГГГГ. 

Учитывая вышеизложенные обстоятельства, суд признаёт незаконным и подлежащим отмене приказ № лс от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Ввиду незаконности приказа от ДД.ММ.ГГГГ №лс и приказа № лс от ДД.ММ.ГГГГ, запись в трудовой книжке ФИО5 о расторжении трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, суд признаёт недействительной.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ч.1 ст.394 ТК РФ).

Таким образом, суд считает справедливым восстановить ФИО5 с ДД.ММ.ГГГГ на работе в должности 

<

данные изъяты> ООО «Жилстрой-МО».

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (ч.2 ст.394 ТК РФ).

По смыслу приведенных положений в случае признания увольнения незаконным работнику должен быть выплачен средний заработок за время вынужденного прогула.

Статья 396 ТК РФ предусматривает немедленное исполнение решения о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Из п. 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст.139 ТК РФ. Федерации.

В соответствии с ч.1 ст.139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст.139 ТК РФ, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч.7 ст.139 ТК РФ).

Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, которым в том числе определены виды выплат, применяемых у работодателя, которые учитываются для расчета среднего заработка, порядок и механизм расчета среднего заработка.

В соответствии с п.п.2, 3 Положения от ДД.ММ.ГГГГ N 922 для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам, в том числе относятся: заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; заработная плата, выданная в неденежной форме; заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления; премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя (п.2).

Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (п.4 Положения от ДД.ММ.ГГГГ N 922).

Период вынужденного прогула, период нахождения в отпуске, период временной нетрудоспособности подлежат исключению из расчетного периода (п.5 Положения от ДД.ММ.ГГГГ N 922).

Исходя из п.9 Положения от ДД.ММ.ГГГГ N 922, расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула производится путем умножения среднего дневного заработка на количество дней вынужденного прогула. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п.15 Положения от ДД.ММ.ГГГГ N 922 на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно расчётам ответчика, среднемесячный заработок истца на ДД.ММ.ГГГГ составлял 

<

данные изъяты>, среднедневной заработок на ДД.ММ.ГГГГ составлял 

<

данные изъяты>

При расчёте среднего заработка за все время вынужденного прогула истец исходил из среднедневного заработка в размере 

<

данные изъяты>

В соответствии с частью 3 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

Таким образом, руководствуясь правилами, установленными в ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, суд пришёл к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 

<

данные изъяты> (65 дн. х 

<

данные изъяты>). 

Согласно ст. 237 Трудового Кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с положениями ст. 237 Трудового кодекса РФ, принимая во внимание, что в судебном заседании подтверждено нарушение трудовых прав истца, учитывая степень и характер нарушений, обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, суд пришёл к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 

<

данные изъяты>, полагая заявленную истцом к взысканию сумму явно завышенной.

Согласно ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, в связи, с чем подлежит удовлетворению и требование истца о взыскании в его пользу расходов по оплате государственной пошлины, уплаченной при подаче искового заявления.

В соответствии с ч.1 ст.100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

В п.12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» разъяснено, что расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах (ч.1 ст.100 ГПК РФ, ст.112 КАС РФ, ч.2 ст.110 АПК РФ).

Оценив степень участия представителя истца в рассмотрении дела, объем оказанных им услуг, конкретные обстоятельства дела, количество судебных заседаний, исходя из необходимости соблюдения баланса интересов сторон спора, суд полагает разумным взыскать в пользу истца расходы по оплате услуг представителя в размере 

<

данные изъяты>

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 – удовлетворить частично.

Признать незаконными и отменить приказы (распоряжения) № лс от ДД.ММ.ГГГГ., № лс от ДД.ММ.ГГГГ. о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в должности руководителя группы отдела гарантийного обслуживания Дирекции по сопровождению реализации проектов ООО «Жилстрой-МО» с ДД.ММ.ГГГГ.

Признать недействительной запись в трудовой книжке ФИО1 о расторжении трудового договора на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Взыскать с ООО «Жилстрой-МО» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ. в размере 

<

данные изъяты>, компенсацию морального вреда в размере 

<

данные изъяты>, расходы на оплату услуг представителя в размере 

<

данные изъяты>

В удовлетворении иска в остальной части – отказать.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Видновский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Я.Г. Куприянова

Мотивированное решение суда изготовлено 01 сентября 2025 года.