Дело №2-1704/2017

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

09 ноября 2017 года Железногорский городской суд Красноярского края в составе председательствующего: судьи Морозовой Г.В.,

при секретаре Русановской А.С., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к ФГУП ГХК о признании незаконным отказа в приеме на работу, об обязании заключить трудовой договор, о компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л :

ФИО3 обратился в суд с иском к ФГУП ГХК о признании незаконным отказа в приеме на работу, об обязании заключить трудовой договор, о компенсации морального вреда.

Свои требования истец мотивирует тем, что с ДД.ММ.ГГГГ состоял в трудовых отношениях с ФГУП «ГХК», ДД.ММ.ГГГГг. при создании ответчиком дочернего общества – (...) был переведен на должность «плиточник-облицовщик». В ДД.ММ.ГГГГ он обратился к ответчику с просьбой принять его на работу в должности изолировщика. Руководством (...) был одобрен данный перевод, в связи с чем,истцом был пройден медицинский осмотр, инструктаж. Вместе с тем, ФГУП «ГХК» в принятии на работу ему было отказано. 

На протяжении полутора лет истец обращался к ответчику с целью трудоустроиться, однако получал, по мнению истца, необоснованные отказы. В последующем ФИО3 от ответчика стало известно, что должность изолировщика на предприятии сокращена.

Истец просит признать незаконным отказ ответчика в приеме на работу, обязать ответчика заключить с ним трудовой договор в должностиизолировщика, взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб., расходы, понесенные на юридические услуги, в размере 16 300 руб.

Истец ФИО3 в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме по основаниям, указанным в нем, настаивал на его удовлетворении. Также пояснил, что с письменным заявлением о приеме на работу обратился к ответчику ДД.ММ.ГГГГг., ДД.ММ.ГГГГг. забрал свое заявление для согласования со своим руководителем, после чего заявление возвратил ответчику, в последующем обращался с просьбами о приеме на работу только в устной форме, подтвердил, что письменного отказа в приеме на работу от ответчика не получал, не требовал предоставить ему таковой отказ в письменной форме. Ответчик сообщил ему, что должность изолировщика сокращена, это обстоятельство он не оспаривает, согласен заключить с ответчиком договор на любую другую должность. Считает, что ответчик незаконно отказал в приеме на работу, поскольку по направлению ответчика им был пройден медицинский осмотр, на оплату которого он также понес расходы в размере 1500 руб.

Представитель ответчика ФГУП «ГХК» ФИО4 (полномочия по доверенности) в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований, пояснил, что приглашение от ФГУП «ГХК» о приеме на работу в должности изолировщика на термоизоляции в адрес ФИО3 не направлялось, положительное решение о приеме ФИО3 на работу не принималось, что подтверждается отсутствием визы работодателя на заявлении ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ. Кроме того, на представленном истцом заявление присутствуют резолюция прораба (...) ФИО1 «Возражаю», а также расписка истца о том, что он ДД.ММ.ГГГГ забрал свое заявление для согласования с директором (...) Также ответчик не передавал сообщения об указанной вакансии в службу занятости, не размещал его в газете, на телевидении или на доске объявлений, заявка подразделения (...) на подбор кандидатов по указанной вакансии отделом кадров ФГУП «ГХК» не была зарегистрирована. Согласно изменений в штатном расписании подразделения (...) на ДД.ММ.ГГГГ должность «изолировщик на термоизоляции-арматурщик» в количестве 1 единицы была исключена с ДД.ММ.ГГГГг. 

Кроме того, истцом в нарушение ч.5 ст. 64 ТК РФ не представлены доказательства, что он требовал от ответчика сообщить причину отказа в приеме на работу в письменной форме, равно как не доказан факт наличия письменного отказа в приеме на работу. Считает, что истцом без уважительных причин пропущен срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, просил в удовлетворении исковых требований ФИО3 отказать.

Выслушав доводы сторон, исследовав письменные материалы дела, суд полагает исковые требования не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Из представленных суду документов следует, что ФИО3 ДД.ММ.ГГГГг. обратился с заявлением на имя генерального директора ФГУП «ГХК» ФИО2 о приеме на работу в должности изолировщика на термоизоляции участка ремонта технологического оборудования (здания и сооружения) (11-31) отдела ремонта технологического оборудования (...) 5 разряда, ДД.ММ.ГГГГг.уполномоченным представителем работодателя ему было выдано направление на прохождение предварительного/периодического медицинского осмотра для определения пригодности работника для выполнения поручаемой ему работы, в ДД.ММ.ГГГГон проходил общие инструктажи.

Заявление истца от ДД.ММ.ГГГГг. на обратной стороне содержит надпись, сделанную, как установлено истцом, о том, что он забрал свое заявление на работу на (...) для согласования с директором (...)

Иных заявлений о приеме на работу, как установлено судом и не оспаривалось истцом, им в рассматриваемый период ответчику не подавалось.

Истец полагает, что ему незаконно отказали в приеме на работу, просит восстановить его нарушенные права, обязав ответчика заключить с ним трудовой договор.

В силу ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК Российской Федерации, иными федеральными законами.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

В статье 65 ТК РФ приведен перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора лицом, поступающим на работу: если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования; документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Как разъяснено в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Таким образом, по смыслу вышеприведенных правовых норм и разъяснений Верховного Суда РФ необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, то есть дискриминационный, связанный с личными, либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ в том случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор.

В качестве критериев дискриминации статьи 3 и 64 ТК РФ указывают на пол, расу, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства.

Право принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала) предоставлено работодателю. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями части 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципу диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.

Применительно к настоящему спору, обязанность доказать факт обращения к ответчику с заявлением о приеме на работу с приложением необходимых документов и факт необоснованного отказа ответчика в приеме истца на работу и заключении с ним трудового договора возлагается на истца, то есть истец обязан представить доказательства того, что работодателем нарушены гарантии при заключении трудового договора.

Истцом не представлены убедительные и достаточные доказательства того, что он в порядке, установленном главой 11 ТК РФ, обращался к ответчику с письменным заявлением о заключении с ним трудового договора, передавал необходимые для этого документы ответчику.

В судебном заседании истец ФИО3 подтвердил, что о наличии вакансии изолировщика ФГУП «ГХК» ему стало известно от сотрудника (...) ДД.ММ.ГГГГг. ФИО3 обратился с заявлением о приеме на работу на указанную должность, ДД.ММ.ГГГГг. самостоятельно забрал указанное заявление, повторно в установленном порядке с аналогичным заявлением к ответчику не обращался. 

Истец пояснил также, что и на период обращенияс заявлением о приеме на работу к ответчику и до настоящего времени он являлся трудоустроенным в (...) в должности плиточник-облицовщик, соответственно, документы, необходимые в целях заключения договора, в том числе, трудовую книжку, ответчику не предоставлял.

Истцом также не представлен письменный либо иной отказ ответчика от заключения с ним трудового договора, в установленном порядке истцом заявление в адрес ответчика о причинах отказа в приеме его на работу не подавалось.

Между тем, суд полагает убедительными и основательными доводы ответчика о том, что в рассматриваемый период на предприятии производились структурные изменения, в результате которых происходило высвобождение работников предприятия, приоритетной задачей работодателя являлось их трудоустройство на предприятии, при этом вакансии не заполнялись сторонними претендентами по их возникновении, на предприятии проводились мероприятия по оптимизации штатного расписания (...) и (...), при том, работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях не делалось, переговоры о приеме на работу с истцом напрямую не велись, ему не было отказано в заключении трудового договора, за письменным отказом истец не обращался.

Кроме того, ответчиком представлено изменение в штатное расписание (...) на ДД.ММ.ГГГГ согласно которому должность «изолировщик на термоизоляции-арматурщик» в количестве 1 единицы была исключена с ДД.ММ.ГГГГг.

Таким образом, работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях в рассматриваемый период не делалось ввиду их отсутствия.

Принимая во внимание приведенные выше положения действующего законодательства, учитывая, что с заявлением о трудоустройстве к ответчику истец в установленном порядке не обращался, как и не представлял необходимых для оформления на работу документов, доказательств того, что истцу было отказано ответчиком в приеме на работу по дискриминационным основаниям, не представлено, суд отказывает истцу в удовлетворении требования о признании отказа ответчика в приеме на работу незаконным и иных производных требований, поскольку в судебном порядке, в соответствии с ч. 6 ст. 64 ТК РФ, может быть обжалован только отказ в заключении трудового договора. 

При этом, суд исходит и из того, что прием на работу и заключение трудовых договоров является исключительной компетенцией работодателя, который в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключает трудовые договоры с конкретным лицом, ищущим работу, а трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Кроме того, суд, руководствуясь ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, также приходит к выводу о пропуске истцом без уважительных причин срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, о применении которого было заявлено ответчиком в ходе рассмотрения дела.

Как следует из материалов дела, с заявлением о приеме на работу ФИО3 обратился ДД.ММ.ГГГГг., из приемной записки следует, что инструктажи ФИО3 пройдены ДД.ММ.ГГГГг., заключение по результатам предварительного медицинского осмотра ФИО3 выдано ДД.ММ.ГГГГг., ДД.ММ.ГГГГг. истец забрал свое заявление для согласования с директором (...) повторно с указанным заявлением не обращался, в суд с иском о признании незаконным отказа в приеме на работу обратился истец обратился только ДД.ММ.ГГГГг., таким образом, им пропущен предусмотренный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок для обращения в суд с указанным иском.

При этом, истцомпризнано, что им пропущен срок для обращения в суд, ходатайства о восстановлении срока для обращения заявлено не было, доказательств уважительности причин пропуска срока обращения в суд не представлено,правовых оснований для прерывания течения срока исковой давности также не установлено, судом не установлены обстоятельства, позволяющие восстановить пропущенный срок.

Поскольку иск предъявлен по истечении установленного законом срока предъявления требований, данное обстоятельство в силу п. 2 ст. 199 Гражданского кодекса Российской Федерации также является основанием для отказа в удовлетворении требований о признании отказа в приеме на работу незаконным, а также иных, производных исковых требований, удовлетворение которых имеет своим основанием удовлетворение основного требования.

На основании вышеизложенного и руководствуясь ст. ст. 194 – 199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

В удовлетворении исковых требований ФИО3 к ФГУП ГХК о признании незаконным отказа в приеме на работу, об обязании заключить трудовой договор, о компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения, то есть с 14 ноября 2017г.,путем подачи жалобы в Железногорский городской суд, 

Судья Железногорского городского суда Г.В. Морозова

Копия верна. Решение не вступило в законную силу. Судья Г.В. Морозова