66RS0003-01-2020-000938-02 

Дело № 2-1545/2020 Мотивированное 

решение

 составлено 29.05.2020.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Екатеринбург 22 мая 2020 года 

Кировский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Мурашовой Ж.А.,

при помощнике судьи Близко Н.А., 

с участием прокурора Антоновой А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО «Русский продукт» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратилась в суд к ПАО «Русский продукт» с указанным иском. В обоснование иска указано, что в соответствии с трудовым договором № *** от 01.02.2010 принята на работу на должность менеджера по работе с ключевыми клиентами (регион «Урал») Дивизиона «Волга», Урал» Департамента продаж, а с 01.05.2018 согласно дополнительного соглашения к трудовому договору № *** от 01.02.2010 от 28.04.2018 на должность Регионального менеджера в структурном подразделении Коммерческое управление, Департамент продаж, Территории Федеральных округов «Волга, ЮФО, УФО», Отдел продаж «УФО, Регион «Урал». В соответствии с п.п. 1.2. данного Договора для Истца работа у ответчика являлась основной. 01.10.2015 было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору № *** от 01.02.2010, в соответствии с которым п. 1.6 был изложен в новой редакции, с данного периода времени работа по договору является для истца дистанционной. Также трудовой договор был дополнен пунктом 1.7, которым установлено место работы - г. Екатеринбург. С 24.10.2019 у Истца закончился отпуск по уходу за ребенком, не достигшим полутора лет. С 25.10.2019 истец должна была приступить к выполнению своих должностных обязанностей. 31.10.2019 ответчик направил уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Истец посчитала, что данное уведомление нарушает ее трудовые права, она обратилась в Государственную инспекцию труда по г. Москве. По результатам рассмотрения обращения (письмо № *** от 25.12.2019) в адрес ответчика было вынесено предостережение. С 21.01.2020 истец находилась на больничном, о чем известила ответчика посредством электронной почты 21.01.2020. Ответчик 23.01.2020 издал приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с истцом по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, в основание которого указано уведомление об изменении существенных условий трудового договора от 31.10.2019, акт от 23.01.2020. Истец полагает, что расторжение трудового договора при данных обстоятельствах существенно нарушают ее права, чем причинен моральный вред, который выразился в переживании нравственных страданий. Просит признать увольнение приказом № 11/у от 23.01.2020 года по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных условий трудового договора - незаконным; восстановить ее на работе в должности Региональный менеджер. Коммерческое управление. Департамент продаж Территории Федеральных округов «Волга, ЮФО, УФО», Отдел продаж «УФО, Регион «Урал», взыскать с ПАО «Русский продукт» зарплату за время вынужденного прогула за период с 30.01.2020 по день вынесения решения судом, а также компенсацию морального вреда в размере 200 000 руб.

С учетом положений ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации истец просит взыскать с ответчика оплату времени вынужденного прогула с 24 января 2020 года по дату вынесения решения суда (по состоянию на 15.05.2020 – 485530,56 руб.). В остальной части требования иска оставлены без изменения.

Истец ФИО1 и ее представитель ФИО2 в судебном заседании требования и доводы искового заявления в полном объеме с учетом принятых уточнений поддержали, настаивали на удовлетворении. 

Представитель ответчика ПАО «Русский продукт» в судебное заседание не явился, представлено ходатайство о рассмотрении дела в его отсутствие. В ранее представленных возражениях и дополнениях к ним просит в удовлетворении исковых требований отказать. Полагает, что положения ст. 74 ТК РФ, предусматривающие порядок изменения существенных условий трудового договора с ФИО1, ответчиком соблюдены, а прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по причине отказа работника работать в измененных условиях не является увольнением работника по инициативе работодателя, гарантии, установленные ст. 81 и 261 ТК РФ, не применяются. Считает расторжение трудового договора с истцом законным и обоснованным, а требования Истца о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула не подлежащими удовлетворению.

Представители привлеченных к участию в деле в качестве третьих лиц ГУ УПФР в Кировском районе г. Екатеринбурга, ГУ УПФР в Малоярославецком районе Калужской области в судебное заседание не явились, извещены надлежащим образом, причина неявки неизвестны. 

Также о времени и месте рассмотрения дела лица, участвующие в деле, извещались публично путем заблаговременного размещения в соответствии со ст. ст. 14, 16 Федерального закона от 22.12.2008 N 262-ФЗ "Об обеспечении доступа к информации о деятельности судов в Российской Федерации" информации на интернет-сайте Кировского районного суда г. Екатеринбурга.

При таких обстоятельствах, с учетом положений ст. 167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело при данной явке.

Заслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора Антоновой А.А., полагавшей требования в части восстановления истца на работе подлежащими удовлетворению, исследовав представленные доказательства, суд приходит к следующему.

В силу ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, при разрешении трудовых споров судам следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 11 ТК РФ нормы этого Кодекса распространяются на всех работников, находящихся в трудовых отношениях с работодателем, и соответственно подлежат обязательному применению всеми работодателями (юридическими или физическими лицами) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце 3 п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 29.09.2011 N 1165-О-О указал, что ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 данного Кодекса) возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право работодателя только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда.

Одновременно законодателем установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника; определение минимального срока уведомления работника о предстоящих изменениях; обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья; запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора.

Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Материалами дела подтверждается, что с 01.02.2010 ФИО1 была принята на должность менеджера по работе с ключевыми клиентами (регион «Урал») в структурном подразделении Коммерческое управление, Департамент продаж, Дивизион «Волга, Урал» ПАО «Русский продукт» на основании трудового договора от 01.02.2010 № *** и приказа о приеме на работу от 01.02.2010 № ***.

Дополнительным соглашением от 01.10.2015 к трудовому договору сторонами был определен характер работы ФИО1 как дистанционный, место работы: город Екатеринбург.

В соответствии с дополнительным соглашением от 28.04.2018 истец с 28.04.2019 выполняла работу по должности Региональный менеджер в структурном подразделении Коммерческое управление, Департамент продаж, Территории Федеральных округов «Волга, ЮФО, УФО», Отдел продаж «УФО», Регион «Урал».

Как установлено в судебном заседании 24.10.2019 у истца закончился отпуск по уходу за ребенком, не достигшим полутора лет, по истечении которого ФИО1 изъявила желание приступить к выполнению должностных обязанностей с 25.10.2019.

Ранее в соответствии с приказом от 30.07.2018 «О проведении организационных мероприятий» в Департаменте продаж в связи с невозможностью обеспечить надлежащую коммуникацию работников при выполнении работы посредством дистанционного доступа, с целью оптимизации управления удаленными рабочими местами, улучшения контроля за исполнением трудовых обязанностей работников с дистанционным характером работы, повышения качественного и оперативного взаимодействия между структурными подразделениями Общества, ответчиком принято решение о пересмотре организационных условий труда дистанционных работников и организации труда Департамента продаж Общества с возможностью постепенного прекращения выполнения работы посредством удаленного доступа для повышения эффективности работы Общества, оптимизации нагрузки на структурные подразделения и должностных лиц, необходимости организации оперативного взаимодействия между структурными подразделениями.

Приказом от 30.10.2019 «О проведении организационных мероприятий» с связи с изменением организационных условий труда (структурная реорганизация Департамента продаж) в целях повышения эффективности работы Общества путем оптимизации нагрузки на структурные подразделения и должностных лиц, необходимости организации оперативного взаимодействия между структурными подразделениями и работниками Общества определено место работы по должности Региональный менеджер Коммерческое управление, Департамент продаж, Территории Федеральных округов «Волга, ЮФО, УФО», Отдел продаж «УФО», Регион «Урал» по месту нахождения ПАО «Русский продукт»: 249080, 

<

...>. 

Отделу кадрового документооборота приказано до 01.11.2019 провести процедуру уведомления Регионального менеджера ФИО1 об изменении условий трудового договора в связи с изменением места работы.

Во исполнение указанного приказа истцу 08.11.2019 вручено уведомление от 31.10.2019 о предстоящих изменениях существенных условий трудового договора от 01.02.2010 № *** (п. 1.6, 1.7), которое выражается в изменении условия о дистанционном рабочем месте на стационарное место работы: 

<

...>. В данном уведомлении указано об отсутствии вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации работника, вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы, а также разъяснены последствия отказа от предложения о переводе в виде прекращения трудового договора на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Кроме того, уведомлением от 19.11.2019, полученным 22.11.2019, ФИО1 поставлена в известность о предстоящем изменении условий трудового договора 01.02.2010 № ***, касающихся исключения должностных обязанностей истца (

<

...> 15-17, 19, 23) и снижения размера оклада (п. 4.1), с направлением новой редакции Должностной инструкции. Вакантные должности или работа, соответствующая квалификации работника, вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, не предложены, разъяснены последствия отказа от предложения о переводе в виде прекращения трудового договора на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Окончательного согласия на работу в новых условиях истец не выразил.

Приказом от 23.01.2020 № 11/у трудовой договор с ФИО1 был прекращен по основанию п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

В соответствии со ст. 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

В силу положений ст. ст. 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии со ст. 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

Согласно ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

В данном случае, доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, ответчиком в нарушение требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, представлено не было.

Указанные уведомлениях обстоятельства – изменение организационных условий труда (структурная реорганизация Департамента продаж), фактически сводится к изменению места работы истца, без изменения наименования должности.

По условиям трудового договора местом работы истца являлось структурное подразделение Коммерческое управление, Департамент продаж, Территории Федеральных округов «Волга, ЮФО, УФО», Отдел продаж «УФО, Регион «Урал» (г. Екатеринбург), а в соответствии с уведомлением от 31.10.2019 предлагается установление в трудовом договоре места работы ПАО «Русский продукт» (

<

...>). 

Таким образом, изменяется существенное условие трудового договора о месте работы истца и фактически происходит его перевод на работу в другую местность.

Вместе с тем, такое изменение не может в силу содержания ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации повлечь за собой перевод истца на работу из г. Екатеринбурга в с. Детчино Калужской области.

Исходя из указанного, вопреки доводам ответчика, суд приходит к выводу о том, что ответчиком не представлено доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, а потому у ответчика не имелось законных оснований для прекращения с истцом трудовых отношений на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. 

По делу установлено, что документально ответчиком подтверждены лишь изменения в штатном расписании; вместе с тем, само по себе внесение изменений в штатное расписание не означает проведение работодателем мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда; указанные в уведомлении обстоятельства, по смыслу действующего законодательства, не могут являться основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора.

В силу системного толкования положений ст. ст. 57, 72, 72.2., 74 Трудового кодекса Российской Федерации, отношения сторон могут быть квалифицированы как перевод на работу в другую местность, поскольку имел место перевод истца на работу в другую местность, в связи с чем указанные отношения подлежали регулированию нормами ст. ст. 72, 72.2. Трудового кодекса Российской Федерации и перевод в другую местность не мог быть осуществлен без письменного согласия работника.

Положения ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым допускается изменение любых определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, в одностороннем порядке за исключением условия о трудовой функции работника, не могут применяться без учета положений ч. 1 ст. 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которых любое изменение такого условия трудового договора, как место работы (к которому, по смыслу указанной нормы относится и местность (населенный пункт)) может быть осуществлено только по соглашению сторон.

Более того, довод представителя ответчика о том, что трудовая функция истца была сохранена, опровергается представленной в материалы дела должностной инструкцией Регионального менеджера, в предложенной редакции которой (от 19.11.2019) функционал существенно ограничен по сравнению с действующей (от 25.06.2015).

При таких обстоятельствах, увольнение истца не может быть признано законным и обоснованным.

Согласно ч. 1 и ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Как разъяснено в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с последующими изменениями и дополнениями), работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе.

Следовательно, установив факт незаконного увольнения, суд полагает, что требование ФИО1 о признании увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации на основании приказа № 11у от 23.01.2020 незаконным и и восстановлении ее в ПАО «Русский продукт» в прежней должности Региональный менеджер Коммерческого управления, Департамента продаж, Территории Федеральных округов «Волга, ЮФО, УФО», Отдела продаж «УФО», Региона «Урал» с 24.01.2020, подлежит удовлетворению.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Принимая во внимание справку (л.д. 214 т. 1), представленную представителем ответчика о среднем дневном заработке истца, рассчитанном с учетом положений ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", средний заработок истца за время вынужденного прогула за период с 24.01.2020 по 22.05.2020 составляет 344982 руб.24 коп. (4259 руб. 04 коп. х 81 раб.дн.).

С учетом вычета из этой суммы начисленных выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпуск, с ответчика в пользу истца надлежит взыскать 263871 руб. 05 коп. (344982,24 – 59 626,60 – 21 484,59) в качестве компенсации времени вынужденного прогула за вычетом необходимых удержаний. 

Оценивая требование истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на компенсацию морального вреда.

В соответствии со ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещения имущественного ущерба.

Суд соглашается с доводами истца, что неправомерными действиями ответчика – незаконным и необоснованным увольнением с занимаемой должности ей причинены нравственные страдания в виде переживаний, была вынуждена обратиться в суд за защитой своих прав. Однако, с учетом требований разумности и справедливости, суд находит возможным удовлетворить эти требования частично в сумме 5 000 руб.

Согласно ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. 

В соответствии с ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов в пользу государства пропорционально удовлетворенной части исковых требований. 

С учетом изложенного с ответчика надлежит взыскать сумму государственной пошлины, исчисленной по правилам ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, в сумме 6438 руб.71 коп.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требований ФИО1 к ПАО «Русский продукт» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать незаконным расторжение трудового договора между ФИО1 и ПАО «Русский продукт» на основании приказа № 11у от 23.01.2020 по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Восстановить ФИО1 в ПАО «Русский продукт» в прежней должности Региональный менеджер Коммерческого управления, Департамента продаж, Территории Федеральных округов «Волга, ЮФО, УФО», Отдела продаж «УФО», Региона «Урал» с 24.01.2020.

Взыскать с ПАО «Русский продукт» в пользу ФИО1 компенсацию времени вынужденного прогула за период с 24.01.2020 по 22.05.2020 в размере 263871 руб.05 коп. за вычетом необходимых удержаний, компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.

Взыскать с ПАО «Русский продукт» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 6438 руб.71 коп.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд через Кировский районный суд г. Екатеринбурга в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательном виде.

Судья Ж.А. Мурашова