Дело №2-919/2017

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

23 июня 2017 года Железногорский городской суд Красноярского края в составе председательствующего: судьи Морозовой Г.В., 

при секретаре Жуковой А.С.,

с участием прокурора Вертилецкой А.Е.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к КБ-51 о признании увольнения незаконным, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л :

ФИО1 обратилась в суд с иском (с учетом уточнений) к КБ-51 о признании увольнения незаконным, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Свои требования истец мотивирует тем, что с 08.11.2001г. работала в ФГБУЗ КБ №51 в должности 

<

данные изъяты>, затем – 

<

данные изъяты>. 31.03.2017г. трудовой договор с нею был расторгнут по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Истец считает, что основания для прекращения трудового договора, указанные в приказе об увольнении, являются неверными, считает, что была сокращена занимаемая ею ставка специалиста по кадрам, просит изменить формулировку основания увольнения на ст. 81 пункт 2 ТК РФ. Истец просит взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в размере 93850, 88 руб. Истец полагает увольнение незаконным, так как была уволена в период временной нетрудоспособности. Полагает, что подверглась дискриминации в сфере труда, ей был причинен моральный вред, который оценивает в 100 000 рублей. За 15 лет работы у нее не было дисциплинарных взысканий и претензий по поводу выполненной работы, а за последние 6 месяцев работы после восстановления в должности специалиста по кадрам были придуманы нарушения, о которых написано 6 служебных записок. Увольнение с 01.04.2017г. привело к тому, что ей не присвоили кадрового работника. В результате пережитых потрясений истица находилась на лечении у невролога дважды.

В судебном заседании ФИО1 на удовлетворении исковых требований настаивала, сославшись на изложенные в заявлении доводы.

Представитель ответчика ФИО2 (полномочия на основании доверенности) в судебном заседании исковые требования не признала, сославшись на письменные возражения, согласно которым ответчик исковые требования не признает, полагает, что увольнение истца было произведено в соответствии с требованиями закона.

Ответчик, в частности, указывает, что в рамках поэтапного перевода федеральных медицинских организаций на одноканальное финансирование исполнения территориальной программы обязательного медицинского страхования ФГБУЗ КБ № 51 ФМБА России с 2014 года проводит мероприятия по оптимизации деятельности учреждения. В рамках проводимых мероприятий в целях повышения эффективности внутреннего управления, исключения избыточных, дублирующих функций работников учреждений, повышения эффективности расходов на оплату труда осуществляется оптимизация штатной численности работников учреждения.

Оптимизация штатной численности работников учреждения осуществляется путем принятия руководителем организационных решений о целесообразности сокращения, уменьшения объема или сохранения штатных единиц. Как результат - изменение в организационной структуре учреждения с перераспределением нагрузки на подразделения и на конкретные должности и работников.

В рамках проводимых мероприятий по оптимизации штатной численности в учреждении в период с 01.01.2014 г. по 01.04.2017 г. штатные единицы уменьшены с 2960,75 до 2676,25 (284,5 единиц). Количество физических лиц, работающих в учреждении, сократилось с 2547 человек до 2296 человек (- 251 человек).

Работа в отделе кадров распределяется начальником отдела кадров в соответствии с поставленными задачами и объемами. Один из сотрудников (ФИО3, на 0,5 ставки внешний совместитель, постоянно) по должности «специалист по кадрам» выполнял работу по составлению годового отчета, формированию отчетов по запросам сторонних организаций, по ведению регистров (персонифицированный учет кадров ФМБА России, федеральный регистр медицинских работников).

Работа, по совершенствованию программного обеспечения в учреждении ведется постоянно. Информация о возможности перехода на автоматическое формирование годового отчета, формирование иных отчетов, ведение регистров с 01.04.2017 г. доведена до главного врача в первой декаде декабря 2016 г.

С 01.04.2017 данный объем работы выполняется специалистами отдела информационных систем в связи с усовершенствованием программного обеспечения, путем автоматического формирования баз данных.

Среди других шести сотрудников по должности «специалист по кадрам» работа была распределена по количеству подразделений учреждения. 21.10.2016 на основании Распоряжения начальника отдела кадров за сотрудниками закреплены структурные подразделения. ФИО1 осуществляла оформление кадровых документов следующих структурных подразделений: поликлиника №3, МЦ АСП п. Подгорный, пищеблок, гинекологическое отделение, неврологическое отделение, урологическое отделение, детский стационар, общебольничный персонал стационара, хозяйственный персонал стационара, терапевтическое отделение № 5.

Количество работающих за период с 2014 сократилось по различным причинам, включая, сокращение численности штата. Несмотря на уменьшение численности по подразделениям учреждения, ФИО1 не справлялась со своими обязанностями, о чем поступали служебные записки на имя начальника отдела кадров.

05.12.2016 г. в целях улучшения качества и своевременности оформления кадровых документов изменены организационные условия труда - начальником отдела кадров издано распоряжение об изменении распоряжения от 21.10.2016 г. и перезакреплены структурные подразделения за специалистами по кадрам: у ФИО1 уменьшено количество подразделений вдвое.

14.12.2016 г. главным врачом ФГБУЗ КБ № 51 ФМБА России издан приказ № 1966 «Об изменении штатного расписания», которым с 01.04.2017 в отделе кадров сокращается 1 ставка специалиста по кадрам. Данное решение руководителем было принято на основании информации, полученной от начальника отдела информационных систем о переходе с 01.04.2017г. на автоматическую выгрузку и формирование информации (данную работу выполнял специалист по кадрам ФИО3 на 0,5 ставки - внешний совместитель), а также на основании доклада начальника отдела кадров об изменении организационных условий труда в соответствии с распоряжением от 05.12.2016 г.

27.12.2016 г. проведено собрание сотрудников отдела кадров, по результатам которого составлен протокол. С целью сохранения всего коллектива, было принято решение о сокращении внешнего совместителя ФИО3 (0,5 ставки специалиста по кадрам), выполняющего работу, которая будет выполняться путем автоматической выгрузки информации специалистами отдела информационных систем, и об уменьшении объема занимаемой ставки до 0,5 ставки ФИО1

О предстоящих изменениях, а также о причинах работодатель уведомил ФИО1 в письменной форме за 2 месяца (уведомление от 18.01.2017 г. № 5), истец ознакомлена под роспись 20.01.2017. ФИО1 26.01.2017г. и 21.02.2017г. и были предложены имеющиеся в ФГБУЗ КБ № 51 ФМБА России вакансии с учетом ее уровня образования и квалификации.

В том числе была предложена вакантная должность «делопроизводитель» в подразделении управления «отдел по контролю качества и безопасности медицинской деятельности». Указанное подразделение даже территориально расположено в том же здании. Тем не менее, со всеми предложенными вакансиями ФИО1 не согласилась, в связи с чем, с ней был расторгнут трудовой договор по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Фактически произведено изменение определенных сторонами условий трудового договора, заключенного со ФИО1, в частности размера заработной платы и графика работы, без изменения трудовой функции (с учетом уменьшения объема занимаемой ставки на 0,5 ставки). Так как уменьшение объема занимаемой ставки до 0,5 ставки и, как следствие, установление режима неполного рабочего времени, связано с изменением организационных условий труда (перераспределением нагрузки на сотрудников), в соответствии со ст.74 ТК РФ соглашение о труде меняется по инициативе работодателя.

Результатом изменения организационных условий труда стало уменьшение объема обслуживаемых подразделений, и как, следствие, уменьшение должностного оклада. Выполнение указанных мероприятий организационного характера является прерогативой работодателя. Основания для этого перераспределения имелись, так как ФИО1 не справлялась с данным объемом работы.

Прекращение трудового договора в порядке ч. 3 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст.77 ТК Российской Федерации не является расторжением трудового договора по инициативе работодателя и не требует получения мотивированного мнения профсоюзной организации.

Ответчик полагает, что приказ о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником № 222лс от 17.03.2017 г. является законным и обоснованным.

Прокурор Вертилецкая А.Е. полагала исковые требования удовлетворению не подлежащими.

Выслушав доводы сторон, исследовав письменные материалы дела, суд полагает исковые требования не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Как следует из материалов дела, ФИО1 с 08.11.2001г. состояла в трудовых отношениях с ФГБУЗ КБ №51, работалав должностях: оператор информационных сетей, специалист по ведению реестров, инженер отдела кадров, специалист по кадрам, инженер по автоматизированным системам управления производством.

В соответствии с приказом № 783лс от 15 сентября 2016 г. работала в должности специалиста по кадрам отдела кадров административно-правового управления (АПУ) с 15.09.2016 г.

Из штатного расписания следует, что по состоянию на 31.03.2017г. в отделе кадров Административно-правового управления имелось 9,5 ставки специалиста по кадрам, которые занимали 10 человек (ФИО3 –внешний совместитель - занимал 0,5 ставки).

Приказом главного врача ФГБУЗ КБ №51 №1966 от 14.12.2016г. принято решение о внесении изменений в штатное расписание отдела кадров: с 01.04.2017г. сокращена 1 ставка специалиста по кадрам. Отделу кадров предписано произвести штатную расстановку в соответствии с приказом.

Из штатного расписания по состоянию на 01.04.2017г. следует, что в ОКАПУ имеется 8,5 ставки должности специалист по кадрам, которые занимают 8 человек, 0,5 ставки – вакантно.

Из протокола собрания сотрудников отдела кадров АПУ от 27.12.2016г. усматривается, что собрание проводилось в связи с изданием вышеназванного приказа о сокращении 1 ставки специалиста по кадрам. При предложенных вариантах штатной реорганизации отдела было принято решение о сокращении 0,5 ставки внешнего совместителя ФИО3 и уменьшении объема занимаемой ФИО1 ставки.

18.01.2017г. ФИО1 была письменно уведомлена о том, что с 01 апреля 2017г. изменяются условия заключенного с нею трудового договора: изменяется объем трудовых обязанностей без изменения трудовой функции, ей предложено заключить дополнительное соглашение в трудовому договору в прилагаемой редакции (при всех иных тех же условиях, работник принимается на ставку 0,5; продолжительность ежедневной работы устанавливается 4 часа (с 08 часов до 12 часов), устанавливается оклад 4362 руб. в месяц, все остальные выплаты компенсационного характера – в порядке, установленном законодательством РФ).

Этим же уведомлением ФИО1 разъяснено, что в случае несогласия продолжить работу в новых условиях, ей будет предложена иная работа, соответствующая ее квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Разъяснено, что при отказе от предложенной работы трудовой договор с неюбудет расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Из уведомления следует, что ФИО1 не согласилась работать в новых условиях.

Это же подтвердила истец и в судебном заседании.

26.01.2017г. и 21.02.2017г. ФИО1 предложены имеющиеся у работодателя вакансии.

Истец в судебном заседании подтвердила, что указанные вакансии для занятия ей предлагались, от заключения трудового договора по предложенным ей должностям она отказалась.

Приказом №222л/с от 17.03.2017г. ФИО1 была уволена из ФГБУЗ КБ №51 на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Истец, полагая увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, просит изменить формулировку основания увольнения на увольнение в связи сокращением – по ст. 81 ч. 1 п. 2 ТК РФ.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

В соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 статьи 77 ТК РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонамиусловий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным.

В ходе рассмотрения дела не нашел своего достоверного подтверждения факт нарушения ответчиком трудовых прав ФИО1 при ее увольнении по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Как указано ответчиком, и подтверждено представленными им доказательствами, в рамках поэтапного перевода федеральных медицинских организаций на одноканальное финансирование исполнения территориальной программы обязательного медицинского страхования ФГБУЗ КБ № 51 ФМБА России с 2014 года проводило мероприятия по оптимизации деятельности учреждения. В рамках проводимых мероприятий в целях повышения эффективности внутреннего управления, исключения избыточных, дублирующих функций работников учреждений, повышения эффективности расходов на оплату труда осуществлялась оптимизация штатной численности работников учреждения.

Оптимизация штатной численности работников учреждения осуществлялась путем принятия руководителем организационных решений о целесообразности сокращения, уменьшения объема или сохранения штатных единиц, что в результате приводило к изменениям в организационной структуре учреждения с перераспределением нагрузки на подразделения и на конкретные должности и работников.

В рамках проводимых мероприятий по оптимизации штатной численности в учреждении в период с 01.01.2014 г. по 01.04.2017 г. штатные единицы уменьшены с 2960,75 до 2676,25 (- 284,5 единиц). Количество физических лиц, работающих в учреждении, сократилось с 2547 человек до 2296 человек (- 251 человек).

Согласно должностной инструкции специалиста по кадрам в должностные обязанности ФИО1, помимо прочего, входило осуществление своевременного оформления приема, перевода и увольнения работников, внесение соответствующей информации в банк данных о персонале ФГБУЗ КБ № 51, составление установленной отчетности, соблюдение сроков предоставления отчетности, осуществление внесения информации о медицинских работниках ФГБУЗ КБ № 51 в программу «Регистр медицинских работников», проведение своевременного внесения дополнений, изменений, касающихся медицинских работников ФГБУЗ КБ № 51 в данную программу, в установленные сроки предоставление отчетности подразделениям ФГБУЗ КБ № 51, ККФОМ КМИАЦ, Министерству здравоохранения Красноярского края и другое.

Как следует из должностной инструкции начальника отдела кадров, он, помимо прочего, проводит систематический анализ кадровой работы на ФГБУЗ КБ №51, разрабатывает предложения по ее улучшению, руководит работниками отдела кадров, распределяет работу в отделе кадров в соответствии с поставленными задачами и объемами, имеет право издавать письменные распоряжения работникам отдела кадров в пределах своей компетенции.

С 03.03.2014г. в связи с сокращением в ОК АПУ должности специалиста по кадрам и производимыми по этим основаниям штатными мероприятиями ФИО1 на основании ее письменного заявления была переведена на должность инженера по автоматизированным системам управления производством отдела информационных систем, а в связи с выходом на работу постоянного работника 10.06.2016г. ФИО1 была с этой должности уволена.

Решением Железногорского городского суда Красноярского края от 14 сентября 2016г. ФИО1 была восстановлена на работе - в должности специалиста по кадрам.

21.10.2016г. начальником ОК ФИО4 издано распоряжение (в целях улучшения качества, своевременности оформления кадровых документов на сотрудников ФГБУЗ КБ №51, а также равномерного распределения нагрузки), на основании которого за сотрудниками закреплены структурные подразделения. ФИО1, в частности, поручено осуществление оформления кадровых документов следующих структурных подразделений: поликлиника №3, МЦ АСП п. Подгорный, пищеблок, гинекологическое отделение, неврологическое отделение, урологическое отделение, детский стационар, общебольничный персонал стационара, хозяйственный персонал стационара, терапевтическое отделение № 5 (всего 10 подразделений).

05.12.2016г. начальником ОК ФИО4 издано распоряжение (в связи с изменением организационных условий труда, в целях улучшения качества и своевременности оформления кадровых документов):перезакрепленыструктурные подразделения за специалистами по кадрам: у ФИО1 уменьшено количество подразделений до 5.

Из представленных ответчиком служебных записок усматривается, что в период октябрь – ноябрь 2016г. на имя начальника ОК поступили сообщения о допущенных нарушениях в работе специалиста по кадрам ФИО1 – несвоевременное оформление кадровых документов, что приводило к нарушению трудовых прав работников. Авторы служебных записок просили принять меры по исполнению внутреннего локального нормативного акта КБ №51.

После произведенных реорганизационных мероприятий и уменьшения численности по подразделениям учреждения, на имя начальника ОК в марта 2017г. поступила служебная записка о нарушениях в кадровой работе со стороны ФИО1

Работодатель утверждает, что ФИО1 не справлялась со своими обязанностями, о чем поступали служебные записки на имя начальника отдела кадров, как до, так и после изменения (уменьшения) объема ее трудовых обязанностей.

В связи с изменением организационных и технологических условий труда, сокращением численности штата организации, изменениями в организации работы отдела кадров и объема нагрузки специалиста по кадрам, в частности, приказом главного врача ФГБУЗ КБ №51 №1966 от 14.12.2016г. внесены изменения в штатное расписание отдела кадров: с 01.04.2017г. сокращена 1 ставка специалиста по кадрам. Отделу кадров предписано произвести штатную расстановку в соответствии с приказом.

При этом, как следует из материалов дела и вопреки утверждениям истца, должность, занимаемая ФИО1, не была сокращена.

В учреждении велась работа по совершенствованию программного обеспечения. Информация о возможности перехода на автоматическое формирование годового отчета, формирование иных отчетов, ведение регистров с 01.04.2017 г. доведена до главного врача в первой декаде декабря 2016 г.

С 01.04.2017 данный объем работы выполняется специалистами отдела информационных систем в связи с усовершенствованием программного обеспечения, путем автоматического формирования баз данных.

Среди других шести сотрудников по должности «специалист по кадрам» работа была распределена по количеству подразделений учреждения. 

Количество работающих за период с 2014 сократилось по различным причинам, включая, сокращение численности штата. 

Ответчиком представлены документы, из которых следует, что в результате реорганизационных мероприятий были прекращены отношения с одним из специалистов по кадрам - ФИО3, занимавшим в ОК 0,5 ставки, и выполнявшим работу по составлению годового отчета, формированию отчетов по запросам сторонних организаций, по ведению регистров (персонифицированный учет кадров ФМБА России, федеральный регистр медицинских работников).

Материалами дела подтверждается, что объем трудовой нагрузки истца был снижен вследствие уменьшения вдвое количества подразделений, за нею закрепленных. Таким образом, предложение работодателя об изменении (сокращении) нагрузки было обусловлено объективными причинами и само по себе о нарушении прав истца не свидетельствует.

Изменение организационных условий труда вследствие изменения объема должностных обязанностей, при которых ранее определенные сторонами условия трудового договора для ФИО1 не могли быть сохранены, предоставляло ответчику право для одностороннего изменения определенных сторонами условий трудового договора, в соответствии стребованиямч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ.

Ответчиком процедура увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ была соблюдена, поскольку ФИО1 за 2 месяца была предупреждена об изменении условий труда, от продолжения работы в новых условиях ФИО1 отказалась, в соответствии с требованиями ст. 74 ТК РФ имеющиеся в Учреждении вакантные должности ей были предложены, работать в которых она отказалась, с нею был произведен окончательный расчет, ей выплачено также 2х-недельное выходное пособие.

Суд не может согласиться с доводами истца о том, что в действительности у ответчика имело место сокращение штата, а не изменение организационных и технологических условий труда, и она подлежала увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по сокращению штата) с выплатой выходного пособия по ст. ст. 178, 180 ТК РФ, поскольку доказательств сокращения конкретно должности истца судуне представлено.

Из представленных материалов следует, что работодатель, в целях сохранения трудоустройства ФИО1 предлагал ей продолжение работы, в том числе, предлагал работу в других должностях, и делопроизводителем, в частности, от предложенной ей работы истец отказалась, при этом работодатель, реализуя свое право на расторжение с работником трудового договора, избрал основание увольнения и расторг трудовой договор со ФИО1 по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Исходя из выбранного ею способа защиты права, пояснений в судебном заседании, истец не желала и не желает продолжать трудовые отношения с ответчиком, поэтому в том числе, отказалась от предложений работодателя о трудоустройстве.

Доводы истца о том, что ей «все равно не дали бы работать», суд полагает неосновательными, они ничем объективно не подтверждены. Истец не подвергалась каким-либо дисциплинарным взысканиям, о нарушении ее прав до увольнения не заявляла.

На момент увольнения ФИО1 в целях урегулирования не предлагала работодателю иные основания увольнения.

Суд принимает во внимание, что в ходе судебного разбирательства истец также отказалась от предложения работодателя в целях мирного урегулирования спора от внесения соответствующих изменений в трудовую книжку об основаниях увольнения по сокращению, что свидетельствует о противоречивости ее позиции, опровергает собственные доводы о намеренном нарушении е прав работодателем.

Отсутствуют и иные основания для возложения на работодателя обязанности изменить формулировку основания увольнения ФИО1 

Положения частей пятой - седьмой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не подлежат применению, поскольку регулируют права и обязанности работодателя в случаях, когда изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников.

Как следует из материалов дела, режим неполного дня (смены) или неполной рабочей недели в Учреждении не вводился, произошло изменение режима работы, организационных условий труда для истца.

Правила ч. ч. 5 и 6 ст. 74 ТК РФ не носят универсального характера, поскольку их применение составляет право, но не обязанность работодателя; они применяются в случаях массового высвобождения работников; по своему содержанию носят временный характер, поскольку применяются «в целях сохранения рабочих мест». То есть предполагается, что обстоятельства, обусловившие сокращение продолжительности рабочего времени, носят проходящий характер и после их устранения работникам будет установлен режим рабочего времени, обусловленный трудовым договором.

Учитывая, что при рассмотрении данного дела ответчик доказал обоснованность изменения условий труда ФИО1, а также соблюдение порядка изменения условий трудового договора, установленного ч. 2 ст. 74 ТК РФ, суд отказывает в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным, а также в производных от них требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Доводы истца о незаконности увольнения в период ее временной нетрудоспособности суд не может признать основательными.

Как следует из ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) только по инициативе работодателя.

В то же время перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя приведен в ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в которой такое оспариваемое истцом основание увольнения отсутствует.

При этом в силу ст.74 Трудового кодекса РФ, как было указано выше, трудовой договор прекращается по основанию, установленному п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, основанием для прекращения трудового договора с истцом является не инициатива работодателя, а объективные, то есть не зависящие от воли сторон трудового договора обстоятельства, в частности от воли работодателя. Какого-либо запрета на увольнение работника по п.7 статьи 77 или ст. 74 ТК РФ в период временной нетрудоспособности трудовое законодательство не содержит.

Отсутствуют основания полагать, что в отношении истца работодателем осуществлялась дискриминация.

Факт дискриминации своих прав истец, как следует из ее искового заявления связывает с попыткой второго незаконного увольнения, увольнения до получения звания «кадровый работник».

Согласно ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

В пункте 1 ст. 1 Конвенции МОТ № 111 "О дискриминации в области труда и занятий" от 25.06.1958 года (Приложение N 32) дано определение понятия "дискриминация в сфере труда" - это всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; а также всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий, определяемое соответствующим государством по результатам консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Статьей 2 Конвенции установлено, что всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на обеспечение равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду. Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.

В п. 10 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63) отражено, что окончательное решение о том имела ли место дискриминация в каждом конкретном случае, принимается судом.

Исследовав представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что истец не представил доказательства дискриминационных действий ответчика в отношении нее, не подтвердила наложение ответчиком на него каких-либо дополнительных обязанностей, наличие нарушений со стороны ответчика или ограничений трудовых прав, влекущих нарушение равенства возможностей в области труда. Отсутствуют основания считать, что истец подверглась дискриминации, в смысле, этому понятию придаваемом – подверглась каким-либо прямым или косвенным ограничениям ее прав.

Утверждения истца о наличии дискриминации со стороны ответчика материалами дела не подтверждаются.

Каких-либо нарушений Трудового кодекса РФ, влекущих признание увольнения ФИО1 незаконным работодателем не допущено, в связи с чем суд полагает исковые требования не подлежащими удовлетворению.

На основании вышеизложенного и руководствуясь ст. ст. 194 – 199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к КБ-51 о признании увольнения незаконным, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения, то есть с 28 июня 2017г. путем подачи жалобы в Железногорский городской суд.

Судья Железногорского городского суда Г.В. Морозова

.