Дело №2-844/2025 Председательствующий - судья Храмкова В.О.

УИД 32RS0004-01-2025-000763-46

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

 

№ 33-3021/2025

г. Брянск

18 декабря 2025 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Брянского областного суда в составе:

председательствующего Горбачевской Ю.В.,

судей Фроловой И.М.,

ФИО1,

при секретаре Нетяговой А.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе ФИО3 на решение Володарского районного суда г. Брянска от 6 августа 2025 г. по иску ФИО3 к Государственному бюджетному учреждению Брянской области «Комплексный центр социального обслуживания населения г. Брянска» об изменении окончания срока действия срочного трудового договора, признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Заслушав доклад судьи Горбачевской Ю.В., выслушав объяснения истца ФИО3, ее представителя по доверенности ФИО4, поддержавших доводы апелляционной жалобы, возражения представителя Государственного бюджетного учреждения Брянской области «Комплексный центр социального обслуживания населения г. Брянска» по доверенности ФИО5 на доводы жалоба, заслушав заключение прокурора Ступак О.С., полагавшей решение суда подлежащим отмене, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Истец ФИО3 обратилась в суд с указанным иском, ссылаясь на то, что она в соответствии с приказом директора ГБУ «КЦСОН г. Брянска» №-к от ДД.ММ.ГГГГ была принята на работу в Государственное бюджетное учреждение Брянской области «Комплексный центр социального обслуживания населения г. Брянска» (далее - ГБУ «КЦСОН г. Брянска») на условиях срочного трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ на должность помощника по уходу на 0,88 ставки. Трудовой договор заключен на срок с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ

При приеме на работу истца заверили, что по окончании срока договора с ней будет заключен трудовой договор, т.е. работа будет продолжена. Являясь работником ГБУ «КЦСОН г. Брянска» истец предоставляла родственникам своего супруга ФИО11 и ФИО10 социальные услуги по уходу в форме социального обслуживания на дому.

ДД.ММ.ГГГГ истец написала заявление о предоставлении ей отпуска по беременности и родам до ДД.ММ.ГГГГ, который был предоставлен и впоследствии продлен до ДД.ММ.ГГГГ

ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком было заключено дополнительное соглашение № к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому срок действия трудового договора продлен до окончания предоставленного работнику отпуска по беременности и родам до ДД.ММ.ГГГГ

ДД.ММ.ГГГГ истец направила в адрес директора ГБУ «КЦСОН г. Брянска» ФИО7 заявление о продлении срочного трудового договора, однако ДД.ММ.ГГГГ истцу было отказано со ссылкой на то, что продление трудового договора не представляется возможным.

ДД.ММ.ГГГГ истец направила в адрес ответчика письмо, в котором выразила несогласие с данным отказом, заявила о незаконности заключения срочного трудового договора и уведомила работодателя о наличии у нее двух несовершеннолетних детей, приложив заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет, назначении ежемесячного пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, которое работодатель проигнорировал.

ДД.ММ.ГГГГ работодатель в письменной форме уведомил истца о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия ДД.ММ.ГГГГ

ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 направила в адрес ответчика заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска на 23 календарных дня с ДД.ММ.ГГГГ, в котором было отказано и предложена денежная компенсация.

Приказом директора ГБУ «КЦСОН г. Брянска» №-к от ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена с ДД.ММ.ГГГГ по п.2 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с истечением срока трудового договора с выплатой компенсации за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск.

ДД.ММ.ГГГГ истец обратилась к ответчику с заявлением о трудоустройстве, однако ей было отказано со ссылкой на укомплектованность штата, хотя на сайте организации имелись объявления о наличии вакансии помощника по уходу.

Полагая увольнение незаконным, с учетом уточнения требований истец просит суд:

- признать заключенный между ней и ГБУ «КЦСОН г. Брянска» срочный трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ заключенным на время выполнения работы по предоставлению социальных услуг по уходу в рамках реализации на территории Брянской области пилотного проекта по созданию системы долговременного ухода за гражданами пожилого возраста и инвалидами, нуждающимися в уходе, на срок до завершения указанного пилотного проекта (на основании абзаца 8 части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, т.е. для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой).

- признать незаконным приказ директора ГБУ КЦСОН г. Брянска ФИО8 от ДД.ММ.ГГГГ №-к об увольнении ФИО3 по п. 2 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации и восстановить ФИО3 на работе в ГБУ КЦСОН г. Брянска с ДД.ММ.ГГГГ в прежней должности – помощника по уходу.

Взыскать с ГБУ КЦСОН г. Брянска в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по день фактического восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 40 000 руб., расходы за оплату услуг представителя в размере 35 000 руб.

Признать за истцом право на отпуск по уходу за ребенком – сыном ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, до достижения им возраста трех лет, со дня окончания отпуска по беременности и родам, т.е. с ДД.ММ.ГГГГ

Признать за истцом право на получение социальных выплат – ежемесячного пособия по уходу за ребенком – ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, с ДД.ММ.ГГГГ по день исполнения ребенку полутора лет в размере, исчисленном в соответствии со ст. ст. 11.2, 14 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ.

Возложить на ГБУ КЦСОН г. Брянска обязанность принять решение о предоставлении истцу со дня окончания отпуска по беременности и родам, а именно – с ДД.ММ.ГГГГ, отпуска по уходу за ребенком ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, до достижения им возраста трех лет и направить в территориальный орган ФСС РФ необходимые сведения для назначения и выплаты истцу ежемесячного пособия по уходу за ребенком – с ДД.ММ.ГГГГ по день исполнения ребенку полутора лет.

Признать за истцом право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска за 2024 и 2025 г. в соответствии с ч. 3 ст.122, ст.260 Трудового кодекса Российской Федерации со дня восстановления на работе.

Восстановить срок на обращение в суд с настоящими требованиями, ссылаясь на то, что до обращения в суд она обращалась в прокуратуру Володарского района г. Брянска, ГКУ ОСЗН Володарского района г. Брянска и Департамент социальной политики и занятости Брянской области. Ответ по итогам ее обращения в прокуратуру был направлен в адрес истца только ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем ФИО3 обратилась в суд с настоящим иском только в мае 2025 г.

Решением Володарского районного суда г. Брянска от 6 августа 2025 г. в иске отказано.

В апелляционной жалобе ФИО3 просит решение суда отменить и принять новое, удовлетворив требования иска в полном объеме, в том числе взыскать с ГБУ КЦСОН г. Брянска расходы на оплату услуг представителя за подготовку иска и ведение дела в суде первой инстанции в размере 35 000 руб.

В обоснование доводов жалобы указывает, что заключение срочного трудового договора было связано с реализацией на территории Российской Федерации пилотного проекта по созданию системы долговременного ухода за гражданами пожилого возраста и инвалидами, нуждающимися в уходе. Деятельность по долговременному уходу за гражданами в рамках федерального проекта «Старшее поколение» носит характер работы, срок которой на момент заключения договора не мог быть определен конкретной датой. В связи с чем считает, что суд должен был применить к отношениям сторон абз. 8 ч.1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации. Указывает на то, что исходя из характера срочного договора, он должен был быть заключен на время ухода за гражданами, потребность в уходе за которыми носит постоянный характер. Также указывает на то, что ссылка ответчика о невозможности заключения срочного трудового договора без указания конкретной даты окончания, ввиду возможной смерти получателей социальных услуг или изменения их индивидуальных программ является несостоятельной, поскольку ответчик обязан был указать в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу данные обстоятельства в качестве события, при наступлении которого прекращается срок действия договора. Также судом не была дана оценка доводу о том, что отказ в заключении нового договора и ссылка работодателя на наличие малолетних детей носят дискриминационный характер и нарушает запрет, установленный ст. ст. 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации. Считает, что суд необоснованно не принял во внимание уважительные причины пропуска срока на обращение в суд, не учел факт лечения детей и попытки разрешения спора во внесудебном порядке.

Лица, участвующие в деле, о времени и месте судебного разбирательства извещены надлежащим образом. В судебное заседание суда апелляционной инстанции не явилось третье лицо ОСФР по Брянской области. Судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражения на нее, заслушав объяснения лиц, участвующих в деле, судебная коллегия приходит к выводу об отмене решения суда ввиду неправильного определения судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела.

Судом установлено, что между ГБУ КЦСОН г. Брянска (работодатель) и ФИО3 (работник) ДД.ММ.ГГГГ был заключен срочный трудовой договор, в соответствии с которым работодатель предоставил работнику должность помощника по уходу на 0,88 ставки.

Работник осуществляет работу в структурном подразделении работодателя: отделение социального и социально-медицинского обслуживания на дому (СДУ) (п.3).

Работа у работодателя является основной (п.4).

Настоящий трудовой договор заключается на срок со ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (п.5).

В соответствии с п.п. «а» п. 13 договора работнику устанавливается ставка заработной платы в размере 6056 руб. 00 коп., также предусмотрены выплаты компенсационного характера.

Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 принята на работу в отделение социального и социально-медицинского обслуживания на дому (СДУ) ГБУ КЦСОН г. Брянска на должность помощника по уходу на 0,88 ставки с тарифной ставкой (окладом) 5 329,28 руб.

Как следует из материалов дела ФИО3 в соответствии с данным срочным трудовым договором осуществляла уход за тяжелобольными родственниками – ФИО11 и ФИО9

Приказом №-о от ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 предоставлен отпуск по беременности и родам на 80 календарных дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом №-о от ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 продлен отпуск по беременности и родам на 16 календарных дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно.

Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ к срочному трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с ч.2 ст. 261 ТК РФ и на основании больничного листа работника (продление на 16 календарных дней) срок действия срочного трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № продлевается до окончания предоставленного работнику продления отпуска по беременности и родам. Днем окончания срочного трудового договора является последний день отпуска по беременности и родам (продление на 16 календарных дней) ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ директором ГБУ КЦСОН г. Брянска в адрес ФИО3 направлено уведомление о прекращении срочного трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ директора ГБУ КЦСОН г. Брянска прекращено действие срочного трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО3 уволена ДД.ММ.ГГГГ на основании п. 2 ч. 1 ст.77 ТК РФ (в связи с истечением срока трудового договора).

ДД.ММ.ГГГГ специалистом по кадрам ГБУ КЦСОН г.Брянска составлен акт об отказе работника от подписания приказа об увольнении.

Из представленного скриншота переписки по электронной почте следует, что ДД.ММ.ГГГГ в 22:43 ФИО3 направила в адрес ГБУ КЦСОН г. Брянска заявление о направлении ей копии приказа об увольнении по электронной почте, а также по месту ее регистрации почтовым отправлением ввиду того, что на ее иждивении находится двое несовершеннолетних детей, а также 2 инвалида 1 группы – ФИО10 и ФИО11, в связи с чем у нее нет возможности приехать и ознакомиться с приказом об увольнении.

Впоследствии ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 направила в адрес ГБУ КЦСОН г. Брянска посредством электронной почты заявление, в котором просит принять ее на работу по системе долговременного ухода в качестве помощника по уходу за инвалидом 1 группы ФИО11 и ФИО10

ДД.ММ.ГГГГ директором ГБУ КЦСОН г. Брянска на данное заявление дан ответ о том, что штат учреждения укомплектован, дополнительных помощников по уходу не требуется, перечисленным заявителем получателям услуги предоставляет помощник по уходу ФИО12 Кроме того, вопрос трудоустройства в учреждение решается по результатам собеседования с работодателем.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований ФИО3, суд первой инстанции исходил из того, что процедура увольнения истца была соблюдена в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства. Суд не усмотрел нарушений трудовых прав истца заключённым срочным трудовым договором, доказательства того, что истец заключила трудовой договор под принуждением или заблуждением, в материалы дела не представлены. Полагая дату окончания срочного трудового договора верной, суд первой инстанции исходил из того, что по состоянию на дату заключения срочного трудового договора между сторонами сроки реализации данного проекта были установлены с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, субсидия из областного бюджета на реализацию данного проекта на территории Брянской области была выделена также только на 2024 год. Отказывая в признании срочного трудового договора заключенным на время выполнения работы по предоставлению социальных услуг по уходу в рамках реализации на территории Брянской области пилотного проекта по созданию системы долговременного ухода за гражданами пожилого возраста и инвалидами, нуждающимися в уходе, на срок до завершения указанного пилотного проекта (на основании абзаца 8 части 1 статьи 59 ТК РФ, т.е. для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой), суд пришел к выводу, что данные требования являются по своей сути требованиями к понуждению заключить новый трудовой договор, что допустимо только по соглашению сторон. Кроме этого, суд пришел к выводу о пропуске истцом установленного ч.1 ст.392 ТК РФ месячного срока на обращение в суд с заявлением об оспаривании увольнения, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении заявленных требований.

Судебная коллегия не может согласиться с решением суда, которым допущены нарушения норм материального права.

Проведение пилотного проекта в субъектах Российской Федерации по созданию системы долговременного ухода за гражданами пожилого возраста и инвалидами, как составной части мероприятий, направленных на развитие и поддержание функциональных способностей граждан старшего поколения, включающей сбалансированные социальное обслуживание и медицинскую помощь на дому, в полустационарной и стационарной форме с привлечением патронажной службы и сиделок, а также поддержку семейного ухода (далее - пилотный проект) предусмотрено федеральным проектом "Старшее поколение" национального проекта "Демография".

Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 25 августа 2023 г. N 681 "О реализации в 2023 году в Российской Федерации Типовой модели системы долговременного ухода за гражданами пожилого возраста и инвалидами, нуждающимися в уходе, и внесении изменений в приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации N 821 от 27 декабря 2022 года "О реализации в отдельных субъектах Российской Федерации в 2023 году пилотного проекта по созданию системы долговременного ухода за гражданами пожилого возраста и инвалидами, нуждающимися в уходе, реализуемого в рамках федерального проекта "Старшее поколение" национального проекта "Демография" установлено, что с 1 сентября 2023 г. Типовая модель системы долговременного ухода за гражданами пожилого возраста и инвалидами, нуждающимися в уходе, утвержденная приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 15 декабря 2022 г. N 781 (далее по тексту также - система долговременного ухода), реализуется на всей территории Российской Федерации.

В целях реализации в 2024 году в Российской Федерации в рамках федерального проекта "Старшее поколение" национального проекта "Демография" пилотного проекта по созданию системы долговременного ухода за гражданами пожилого возраста и инвалидами, нуждающимися в уходе приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 27 декабря 2023 года N 895 утверждена Типовая модель системы долговременного ухода за гражданами пожилого возраста и инвалидами, нуждающимися в уходе.

Типовая модель системы долговременного ухода за гражданами пожилого возраста и инвалидами, нуждающимися в уходе, разработана в целях реализации федерального проекта "Разработка и реализация программы системной поддержки и повышения качества жизни граждан старшего поколения "Старшее поколение" национального проекта "Демография" в рамках мероприятия по созданию системы долговременного ухода за гражданами пожилого возраста и инвалидами как составной части мероприятии, направленных на поддержание здоровья человека, связанного с нарушением психических и физических функций, к которым в том числе относятся: ограничение мобильности, снижение когнитивных способностей и активности, проблемы со слухом и зрением, недоедание, утрата социальных связей, депрессия и одиночество.

Долговременный уход - это ориентированный на граждан пожилого возраста и инвалидов скоординированный способ предоставления необходимой им помощи, позволяющий поддерживать их здоровье, функциональность, социальные связи, интерес к жизни.

Согласно части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключенного в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Частью 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом (абзацы третий, четвертый части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части первой статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации.

Положениями абзаца восьмого части 1 статьи 59 Трудового кодекса предусмотрено заключение срочного трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть 2 статьи 58, часть 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с частью второй статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), такой договор в силу части второй статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации прекращается по завершении этой работы. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом соответствующих обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (пункт 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Статья 261 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора.

Так, часть 2 названной статьи предусматривает, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска.

Как следует из материалов дела, с истцом был заключен срочный трудовой договор, с чем она согласна. Вместе с тем, предметом спора является дата окончания срочного трудового договора и, как следствие, законность увольнения работника.

Приходя к выводу о том, что дата окончания срочного трудового договора определена работодателем правильно – ДД.ММ.ГГГГ, суд первой инстанции исходил из того, что по состоянию на дату заключения срочного трудового договора между сторонами, сроки реализации данного проекта были установлены с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

По мнению судебной коллегии, ответчиком и судом неправильно определен срок действия трудового договора, заключенного с помощником по уходу.

Судом первой инстанции не дано правовой оценки приведенному в тексте судебного решения Письму Минтруда России от ДД.ММ.ГГГГ №/В-13413 «О реализации с сентября 2023 года в субъектах Российской Федерации региональных проектов по созданию системы долговременного ухода за гражданами пожилого возраста и инвалидами, нуждающимися в уходе, обеспечивающих достижение целей, показателей и результатов федерального проекта "Старшее поколение" национального проекта "Демография"».

Согласно названному Письму Минтруда России от ДД.ММ.ГГГГ №/В-13413 предоставление социальных услуг по уходу осуществляется помощниками по уходу, являющимися работниками поставщиков социальных услуг. С лицами, поступающими на работу в организации, являющиеся поставщиками социальных услуг, в качестве помощников по уходу, поставщик социальных услуг обеспечивает заключение срочных трудовых договоров. Положениями абзаца восьмого части 1 статьи 59 Трудового кодекса предусмотрено заключение срочного трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключен на время выполнения помощником по уходу именно работы по предоставлению социальных услуг по уходу, окончание (завершение) которой в связи с завершением пилотного проекта будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия. С гражданином, осуществляющим уход (лица из числа ближайшего окружения, осуществляющие уход за гражданами, нуждающимися в уходе, на основе родственных, соседских или дружеских связей) (далее - гражданин, осуществляющий уход), при поступлении на работу в качестве помощника по уходу к поставщику социальных услуг при отсутствии у него иной работы заключается срочный трудовой договор на время предоставления им социальных услуг по уходу и продолжительностью рабочего времени в объеме часов, предусмотренных индивидуальной программой получателя социальных услуг по уходу.

Как следует из материалов дела, истица трудоустроилась в ГБУ «КЦСОН г. Брянска» в качестве помощника по уходу за лицами, из числа ближайшего окружения – за матерью и братом мужа, то есть на период выполнения определенной работы. Иной работы не имела. Соответственно, с ней работодатель должен был заключить срочный трудовой договор на время предоставления указанным родственникам социальных услуг по уходу, окончание (завершение) которой в связи с завершением пилотного проекта будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

То обстоятельство, что на дату заключения срочного трудового договора с истцом срок реализации данного проекта был установлен до ДД.ММ.ГГГГ, не имеет правового значения, поскольку время предоставления социальных услуг конкретным лицам и срок действия пилотного проекта могут не совпадать.

Кроме того, на дату увольнения истца работодателю было достоверно известно о продлении пилотного проекта, то есть указанная в срочном трудовом договоре дата его окончания - ДД.ММ.ГГГГ, связанная с окончанием срока пилотного проекта, – утратила смысл.

С учетом изложенного требования истца о признании заключенного между ней и ГБУ «КЦСОН г. Брянска» срочного трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ заключенным на время выполнения работы по предоставлению социальных услуг по уходу в рамках реализации на территории Брянской области пилотного проекта по созданию системы долговременного ухода за гражданами пожилого возраста и инвалидами, нуждающимися в уходе, на срок до завершения указанного пилотного проекта (на основании абзаца 8 части 1 статьи 59 ТК РФ, т.е. для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой), подлежит удовлетворению.

Поскольку на момент увольнения истца заведомо определенная работа, на период выполнения которой истица была принята на работу, не была завершена, как и не был завершен пилотный проект, соответственно, приказ директора ГБУ КЦСОН г. Брянска от ДД.ММ.ГГГГ №-к об увольнении ФИО3 по п. 2 ч.1 ст.77 ТК РФ является незаконным, истица подлежит восстановлению на работе в прежней должности.

В силу требований ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает в результате незаконного увольнения, к выводу об отсутствии которого пришел суд.

Общие требования относительно исчисления средней заработной платы установлены статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных этим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть первая); для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть вторая).

Ответчиком суду апелляционной инстанции представлен расчет среднедневного заработка в размере 1801 руб.55 коп. На основании ст. 234 ТК РФ в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула (225 дней) в общем размере 405 348, 75 руб. с удержанием из этой суммы налога на доходы физического лица.

В соответствии с абз. 4 ст. 3 и абз. 9 ст. 394 ТК РФ, суд вправе удовлетворить требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка, о компенсации морального вреда.

В соответствии со статьей 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации компенсации морального вреда определяется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего

В пункте 25 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

Пунктом 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" предусмотрено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Моральный вред, являясь оценочной категорией, включающей в себя оценку совокупности всех обстоятельств, по своему характеру не предполагает возможности его точного выражения в деньгах и не поддается точному денежному подсчету.

При рассмотрении настоящего спора суд апелляционной инстанции учитывает сам факт нарушения трудовых прав истца, влекущего нравственные страдания, предусмотренные законом критерии разумности и справедливости, характер и степень нравственных страданий истца, вызванных лишением возможности трудиться и получать вознаграждение за труд, а также пользоваться иными гарантиями, необходимостью доказывания своей правоты, в связи с чем определяет размер компенсации морального вреда равным 40 000 руб.

При этом судебная коллегия не находит оснований для удовлетворения иных требований - признании права на отпуск по уходу за ребенком, обязании работодателя направить сведения в орган социального страхования сведения для назначения и выплаты пособия по уходу за ребенком до полутора лет, признании права на использование ежегодного отпуска за 2024-2025 гг., поскольку в данном праве истцу не было отказано ответчиком. Право не было реализовано в связи с прекращением трудовых отношений. Таким образом, требования являются преждевременными и не подлежат удовлетворению.

С выводом суда первой инстанции об отсутствии уважительных причин пропуска истцом срока обращения в суд судебная коллегия также не может согласиться ввиду следующего.

Частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть пятая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (абзац четвертый пункта 16 Постановления Пленума Верховного Суда от 29 мая 2018 г. N 15).

ФИО3 была уволена из ГБУ КЦСОН г. Брянска ДД.ММ.ГГГГ, следовательно, срок на обращение в суд с заявлением о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе истекал ДД.ММ.ГГГГ.

ФИО3 обратилась в суд с настоящим исковым заявлением ДД.ММ.ГГГГ (согласно дате на оттиске почтового штемпеля на конверте), то есть с пропуском срока на 2, 5 месяца.

При этом судом установлено и из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 обратилась в прокуратуру по вопросу нарушения трудового законодательства со стороны ГБУ КЦСОН г. Брянска, на что ДД.ММ.ГГГГ прокуратурой Володарского района г. Брянска дан ответ, что по результатам проверки нарушений при процедуре увольнения ФИО3 не установлено, вместе с тем прокуратурой района внесено представление в адрес директора ГБУ КЦСОН г.Брянска в связи с отсутствием в трудовом договоре № от ДД.ММ.ГГГГ указания на основания для заключения срочного трудового договора. Также ФИО3 разъяснено, что в случае несогласия с данным ответом, она может обратиться за защитой своих прав в судебном порядке.

ДД.ММ.ГГГГ прокуратура Володарского района г. Брянска направила в адрес ФИО3 сообщение о привлечении директора ГБУ КЦСОН г.Брянска к административной ответственности по ч. 4 ст.5.27 КоАП РФ.

ФИО3 также обращалась в Департамент социальной политики и занятости населения Брянской области по вопросу трудовых отношений с ГБУ КЦСОН г. Брянска. На данное обращение Департаментом дан ответ от ДД.ММ.ГГГГ, в котором разъяснено об отсутствии оснований для продления срочного трудового договора и отсутствии нарушений при проведении процедуры увольнения ФИО3 из ГБУ КЦСОН г. Брянска.

Отказывая в восстановлении пропущенного срока суд исходил из того, что по результатам проверки прокуратурой дан ответ ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии нарушений в процедуре ее увольнения, обращение в Департамент социальной политики и занятости населения в Брянской области и получении ответа только ДД.ММ.ГГГГ суд не принял во внимание, поскольку учреждение не является государственным органом по разрешению трудовых споров. Наличие у истца двух малолетних детей само по себе не признано судом уважительной причиной пропуска процессуального срока.

Вместе с тем, суду апелляционной инстанции истец представила письменные доказательства обращения с детьми в леченые учреждения: с сыном ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ г.р., обращалась в Путевскую амбулаторию Брянской межрайонной больницы ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ; с дочерью Лией, ДД.ММ.ГГГГ г.р., в Путевской амбулатории Брянской межрайонной больницы получала амбулаторную помощь с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Находилась по уходу за больным сыном в инфекционном отделении № ГБУЗ Брянская городская детская больницы № с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Поскольку суд первой инстанции не вынес на обсуждение вопрос о наличии у истца доказательств ее обращения с детьми в лечебные учреждения, судебная коллегия на основании разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации в пунктах 43 и 44 Постановления № 16 от 22 июня 2021 года принимает данные доказательства.

Также судебная коллегия учитывает, что одному из детей ФИО3 на момент возникновения спора исполнилось лишь 3 месяца (ДД.ММ.ГГГГ года рождения), что требовало от нее постоянной заботы и внимания.

Кроме того, ФИО3 по-прежнему осуществляла уход за тяжелобольными родственниками мужа. Назначение для них нового помощника по уходу само по себе не исключало осуществление постоянного ухода за инвалидами со стороны родственников, поскольку помощник работал лишь определенные часы и дни, исключая выходные, праздничные дни, вечернее и ночное время, что следует из представленных суду апелляционной инстанции графиков работы помощников по уходу.

С учетом изложенного судебная коллегия приходит к выводу о том, что совокупность уважительных причин не позволила истцу своевременно обратиться с иском в суд за разрешением трудового спора.

С учетом положений ст. 88, ч. 1 ст. 98, ст. 100 ГПК в пользу ФИО3 подлежат взысканию расходы на оплату услуг представителя за участие в суде первой инстанции.

Истцу были оказаны следующие юридические услуги представителем ФИО4: представление интересов истца в двух судебных заседаниях суда первой инстанции, уточнение исковых требований.

С учетом характера спора и объема оказанной помощи, а также с учетом частичного удовлетворения требований и применения принципа пропорциональности распределения расходов, принимая во внимание принципы разумности и справедливости, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании в пользу с ответчика истца расходов на представителя в размере 16 000 руб.

Руководствуясь ст. ст. 328 - 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Володарского районного суда г. Брянска от 6 августа 2025 г.

отменить.

Принять новое решение.

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать заключенный ДД.ММ.ГГГГ между ФИО3 и Государственным бюджетным учреждением «Комплексный центр социального обслуживания населения г. Брянска» срочный трудовой договор № заключенным на время выполнения работы по предоставлению социальных услуг по уходу в рамках реализации на территории Брянской области пилотного проекта по созданию системы долговременного ухода за гражданами пожилого возраста и инвалидами, нуждающимися в уходе, на срок до завершения указанного пилотного проекта (на основании абзаца 8 части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

Признать незаконным приказ директора ГБУ КЦСОН г. Брянска ФИО6 от ДД.ММ.ГГГГ № об увольнении ФИО3 по п. 2 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации

Восстановить ФИО3 на работе в ГБУ КЦСОН г. Брянска с ДД.ММ.ГГГГ в прежней должности – помощника по уходу.

Взыскать с ГБУ КЦСОН г. Брянска в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула в размере 405 348, 75 руб. с последующим удержанием НДФЛ, компенсацию морального вреда в размере 40 000 руб., расходы за оплату услуг представителя в размере 16 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Кассационная жалоба может быть подана в Первый кассационный суд общей юрисдикции через суд первой инстанции в течение трех месяцев со дня изготовления апелляционного определения в окончательной форме.

Председательствующий

Ю.В. Горбачевская

Судьи

И.М. Фролова

ФИО1

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 19 декабря 2025 г.