86RS0002-01-2019-003561-12

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

07 июня 2019 года г. Нижневартовск

Нижневартовский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в составе: 

председательствующего судьи Школьникова А.Е., 

при секретаре Гах А.В., 

с участием помощника прокурора Гареевой В.В., представителя истца ФИО1, представителя ответчика по доверенности ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3339/2017 по иску ФИО1 к ООО «Запсибтрансгаз о восстановлении на работе,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1, обратилась в суд с указанным иском, мотивируя его тем, что 

<

дата> между ней и ответчиком был заключен трудовой договор. 

<

дата> ей было вручено уведомление о сокращении должности расторжении трудового договора в связи сокращением штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Приказом № от 

<

дата> из штатного расписания Ноябрьского линейно-производственного управления были выведены все штатные единицы с наименованием профессии/должности – «Техник», а 

<

дата> был издан приказ об увольнении истца по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации. Считает свое увольнение незаконным и необоснованным, т.к. ей не были предложены имеющиеся у ответчика вакансии, хотя она была согласна на нижеоплачиваемую должность. Просит суд признать свое увольнение по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, восстановить ее на работе, взыскать заработок за время вынужденного прогула в размере 96000 руб. и взыскать компенсацию морального вреда в размере 100000 руб.

Истец в судебное заседание на удовлетворении заявленных требований настаивала в полном объеме.

Представитель ответчика в ходе судебного заседания с исковыми требованиями не согласилась, ссылалась на законное сокращение истца и соблюдение процедуры увольнения. В удовлетворении исковых требований просила отказать, в том числе в связи с пропуском срока на обращение в суд.

Выслушав представителя истца, представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшего исковые требования не подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему. 

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст.81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Кроме того, расторжение трудового договора с работником по данному основанию является правомерным при наличии еще и следующих условий: работник не имеет преимущественного права на оставление на работе (ч. ч. 1 и 2 ст.179 ТК РФ); работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата (ч.ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ); при рассмотрении вопроса об увольнении участвовал выборный орган первичной профсоюзной организации; невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч.3 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пп. 2 или 3 ч. 1 этой статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

В силу ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

В судебном заседании установлено, что истец состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности техника в Ноябрьском линейно-производственном управлении, место работы: 629800, Ямало-Ненецкий АО, 

<

адрес>-1 (согласно дополнительного соглашения от 

<

дата> к трудовому договору № от 

<

дата>). На основании приказа от 

<

дата> №.№ действие трудового договора от 

<

дата> прекращено, ФИО1 уволена с 

<

дата> на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. С приказом об увольнении истец ознакомлена 

<

дата>.

<

дата> ответчиком был издан приказ № «О внесении изменений в штатное расписание» в связи с оптимизацией численности, проведением организационно-штатных мероприятий, в соответствии с которым было определено внести с 

<

дата> изменение в штатное расписание ООО «Запсибтрансгаз», а имеемо - вывести две единицы техника в Ноябрьском линейно-производственном управлении – руководство.

В судебном заседании установлено, следует из материалов дела, что работодателем 

<

дата> подготовлено уведомление о предстоящем уведомлении истца в связи с сокращением штата работников (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ). С данным уведомлением истец была ознакомлена 

<

дата>. 

Как следует из ст. 82 Трудового кодекса РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Судом установлено, что 

<

дата> ответчик уведомил председателя первичной профсоюзной организации ООО «Запсибтрансгаз» о предстоящем сокращении истца. Кроме того, информация о планируемом сокращении истца ответчиком была направлена в Центр занятости населения 

<

адрес> 

<

дата>.

В материалы дела представлено мотивированное мнение первичной профсоюзной организации ООО «Запсибтрансгаз» от 

<

дата> о возможности увольнения истца по инициативе работодателя по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Как было установлено в ходе судебного заседания, сторонами не оспаривается, что на момент подписания истцом уведомления о сокращении должности и расторжении трудового договора (

<

дата>) и на момент увольнения истца (

<

дата>) у ответчика имелись вакантные должности, но они не предлагались истцу, по причине того, они не соответствовали квалификации истца, а вакантные нижестоящие должности у ответчика отсутствовали. Истец имела квалификацию по профессии фельдшер Специальность «Лечебное дело», а так же бухгалтер по специальности «Экономика и бухгалтерский учет».

Из материалов дела следует, что в период с 

<

дата> по 

<

дата> у ответчика в 

<

адрес> имелись следующие вакантные должности – инженер, начальник участка технологического обслуживания и ремонта КИПиА и ОСУТП, трубопроводчик линейный 4 разряда, трубопроводчик линейный 5 разряда, оператор товарный 5 разряда, слесарь по ремонту технологических установок 5 разряда, инженер по контрольно-измерительным приборам и автоматике, ведущий инженер по атоматизирванным системам управления технологическими процессами.

Проанализировав имеющиеся вакантные должности, а так же квалификационные требования к данным должностям, суд приходит к выводу, что работодателем (ответчиком) обосновано не предлагались истцу данные должности, поскольку часть вакантных должностей были вышестоящие должности, требующие высшее или среднее профессиональное (техническое) образование, а для замещения иных имеющихся вакантных должностей требовалось пройти специальные курсы профессиональной подготовки.

Из пояснений истца в ходе судебного заседания следует, что ей было известно, что у ответчика имеются вакантные должности (например, оператор товарный), которые она может занимать только после прохождения курсов профессиональной подготовки, но она не стала их проходить, т.к. ей работодатель сообщил, что ей не предложат данные должности, при этом обстоятельств, препятствующих истцу пройти курсы профессиональной подготовки, в том числе с момента подписания уведомления о сокращении должности до даты увольнения, суду не представлено.

Доводы истца о том, что другому работнику при сокращении в апреле 2018 года предлагались все имеющиеся вакантные должности, а ей нет, к материалам настоящего гражданского дела отношения не имеют.

Коллективный договор ответчика, трудовой договор истца не содержат положений об обязанности работодателя предлагать при сокращении штата имеющиеся у него вакантные должности в других местностях.

При таких обстоятельствах, суд полагает, что ответчиком соблюдена процедура увольнения ФИО3 о предстоящем сокращении. Оснований не доверять представленным документам и суда не имеется, мотивированных возражений стороной истца не представлено.

Проверяя довод истца о ее преимущественном праве на оставление на работе, суд установил следующие обстоятельства.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В судебном заседании установлено, что ответчиком были сокращены все имеющиеся у него должности техников (2ед.), соответственно преимущественное право на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ в данной ситуации не может рассматриваться.

Исходя из правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении от 15 июля 2008 г. N 411-О-О, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Дав оценку представленным доказательствам, суд приходит к выводу, что работодателем ООО «Запсибтрансгаз» нарушений прав ФИО1 не допущено, факт сокращения должности истца нашел свое подтверждение, при этом право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю, в связи с чем он может производить необходимые организационные мероприятия, а суд не вправе вмешиваться в хозяйственную деятельность организации. О предстоящем увольнении работник уведомлен работодателем в установленный срок, процедура увольнения соблюдена, вакантных должностей, которые истец могла занять с учетом ее квалификации, как и вакантных нижестоящих должностей, нижеоплачиваемой работы, у работодателя не было, следовательно, оснований для удовлетворения требований истца о восстановлении на работе, суд не усматривает. 

Рассматривая заявленное ответчиком ходатайство о применении последствий пропуска срока исковой давности по заявленным требованиям, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В силу абз. 2 п. 2 ст. 199 ГК РФ, истечение срока исковой давности без уважительных причин является самостоятельным основанием для отказа в иске.

Согласно п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствующие данному работнику обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Как установлено в ходе судебного заседания, с приказом об увольнении истец была ознакомлена 

<

дата> и считая, что ее трудовые права ответчиком нарушены, она 

<

дата> обратилась с заявлением в прокуратуру 

<

адрес> полагая, что ее трудовые права будут восстановлены во внесудебном порядке. 

Прокуратурой 

<

адрес> заявление ФИО1 было направлено в Государственную инспекцию труда 

<

адрес>, откуда 

<

дата> перенаправлено в Государственную инспекцию труда в Ханты-Мансийском автономном округе – Югре.

По результатам проведенной проверки по заявлению ФИО1 от 

<

дата>, последней было рекомендовано незамедлительно обратиться с исковым заявлением в Нижневартовский городской суд, поскольку из ее заявления усматривается индивидуально трудовой спор, а полномочиями по разрешению данных споров Государственная инспекция труда не наделена.

Ответ из Государственной инспекции труда ХМАО-Югры поступил в почтовое отделение истца 

<

дата>, а 

<

дата> она почтой России направила настоящее исковое заявление в Нижневартовский городской суд.

Частью 1 статьи 353 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется федеральной инспекцией труда в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Федеральная инспекция труда - единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов (государственных инспекций труда) (часть 1 статьи 354 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с возложенными на неё задачами федеральная инспекция труда реализует следующие основные полномочия: осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан; ведёт приём и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав (абзацы второй, третий, пятнадцатый статьи 356 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с Федеральным законом от 17.01.1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре РФ», прокуратура Российской Федерации - единая федеральная централизованная система органов, осуществляющих от имени Российской Федерации надзор за соблюдениемКонституцииРоссийской Федерации и исполнением законов, действующих на территории Российской Федерации (ст.1).

В пункте 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018г. №15 “О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям” указано, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. 

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

При установленных обстоятельствах суд приходит к выводу, что срок на обращение в суд с исковым заявление о восстановлении на работе, установленный ст. 392 ТК РФ ФИО1 пропустила по уважительной причине, в связи с чем, данный срок подлежит восстановлению и оснований для отказа в удовлетворении исковых требований в связи с истечением срока исковой давности, не имеется.

Поскольку истцу в удовлетворении основных требований судом отказано, не подлежат удовлетворению производные от них требования – о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ суд,

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Запсибтрансгаз», о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в течение одного месяца после вынесения решения в окончательной форме через Нижневартовский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры.

Председательствующий судья А.Е. Школьников