РЕШЕНИЕ

 по делу № 2-389/2025

Именем Российской Федерации

28 августа 2025 года г.Грязовец

Судья Грязовецкого районного суда Вологодской области Кудряшова Н.В., с участием прокурора Козиной О.А., при секретаре Гайновой Т.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по искуФИО1 к ОАО "Российские железные дороги" о признании незаконным приказа об увольнении, о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратился с иском к ОАО "Российские железные дороги" о признании незаконным приказа об увольнении, о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда. В обоснование требований указал, что с .../.../... он состоял в трудовых отношениях с ответчиком. 27.11.2024, занимая должность 

<

данные изъяты>, получил уведомление о сокращении занимаемой им должности. Ему был представлен список вакантных должностей по состоянию на 15.11.2024. С .../.../... он находился в ежегодном оплачиваемом отпуске, далее на больничном. 23.12.2024 он дал устно своё согласие ответчику работать в должности 

<

данные изъяты> затем обратился письменно, заявление ответчиком принято 10.03.2025. Начальником участка был назначен П. Истец с 16.06.2025 уволен по сокращению численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ). Считает увольнение не законно, совершенно с нарушением трудового законодательства. 

Просит признать незаконным и отменить приказ специалиста по кадровому делопроизводству 2 категории Буйской дистанции – структурного подразделения Северной дирекции инфраструктуры – структурного подразделения – Центральной дирекции инфраструктуры – филиала ОАО «РЖД» К. от 16.06.2025 №... о прекращении трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с ФИО1 по сокращению численности или штата работников организации. Восстановить его в должности 

<

данные изъяты> с 16.06.2025. Взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 500000 рублей в связи с незаконным увольнением. 

Истец ФИО1, его представитель ФИО2 в судебном заседании иск поддержали по доводам в нем заявленным, истец пояснил, что представил письменный носитель заявления о согласии занять новую должность в предлагаемых вакансиях 

<

данные изъяты> лишь в марте 2025 поскольку полагал, что в декабре 2024 выразил свое согласие устно при этом, он прошел, как полагал, необходимую для новой должности медкомиссию. 

Представитель ответчикаОАО "Российские железные дороги" ФИО3 в судебном заседаниис исковыми требованиями не согласилась,доводы возражений поддержала, считает иск не основанным на праве, заявила о необходимости отказа в его удовлетворении. 

Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельные требования в отношении предмета спора, Государственной инспекции труда в Вологодской области в судебное заседание не явился, предоставлено заявление о рассмотрении дела в их отсутствие.

Суд, изучив материалы дела,заслушав истца ФИО1, его представителя М.Н.ВБ., представителя ответчика, действующую по доверенностиЧащину О.А., заключение прокурора Козиной О.А., полагавшей необходимым в удовлетворении требований ФИО1 отказать, исковые требования ФИО1 оставить без удовлетворения по следующим основаниям. 

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (абзацы первый и второй статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ч. 1 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации в своих определениях к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Кроме того, согласно разъяснениям, содержащимся в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативеработодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

- соблюдение преимущественного права, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;

- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;

- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основанию не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Поскольку работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, а может сделать суждения относительно того, имело ли оно место в действительности.

Из материалов дела следует, судом установлено, что.../.../... Государственным унитарным предприятием Вологодское отделение Северной железной дороги с ФИО1 заключен трудовой договор на неопределенный срок. В обособленное подразделение дистанции пути Буй ГУП Вологодское отделение Северной железной дороги21 линейный участок на должность 

<

данные изъяты> принят ФИО1 Впоследствии с ФИО1 неоднократно заключались дополнительные соглашения, по состоянию на 27.11.2024, 16.06.2025ФИО1 состоял в должности 

<

данные изъяты>

Данные обстоятельства подтверждаются материалами дела, показаниями сторон и не оспариваются ими.

Согласно приказам №... от 12.01.2024, №... от 17.01.2024 «О структурных преобразованиях в Северной дирекции инфраструктуры в Буйской дистанции пути» проводились организационно технические мероприятия по изменению в штатное расписание (перечень изменений в штатное расписание №... от 17.01.2024 вводятся с 01.03.2024).

При этом, в новой структуре из штатного расписания выведена (сокращается)в числе прочих в эксплуатационном участке №4 (1группа) должность 

<

данные изъяты>. 

27.11.2024 истцу ФИО1 вручено письменное уведомление о предстоящем увольнении по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с исключением из штатного расписания занимаемой им должности, что подтверждается личной подписью истца под представленным суду уведомлением.Уведомление содержит в числе прочего разъяснение об отсутствии обязанности у работодателя держать свободнымив течении 2 месяцев представленные 27.11.2024 истцу вакансии.

В тот же день,27.11.2024 ФИО1 вручен список актуальных вакансий, в соответствии с Коллективным договором на 2023-2025 по состоянию на 15.11.2024, содержащий в числе прочих вакансию на должность 

<

данные изъяты>. 

О предстоящем сокращении численности штата, предстоящем увольнении истца в связи с сокращением штата первичная профсоюзная организация и служба занятости населения уведомлены в установленном порядке (обращение от 27.11.2024 №..., отчет№... соответственнораспечатка отчета о направлении сообщения в службу занятости, запрос мотивированного мнения профсоюза и данным мотивированным мнением о согласии на увольнение истца).

В период времени с .../.../...-.../.../... ФИО1 находился в отпуске, с .../.../...-.../.../... –период нетрудоспособности (находился на больничном), с .../.../...-.../.../...-вотпуске, с .../.../...-.../.../...-период нетрудоспособности, с .../.../...-.../.../...-в отпуске, с .../.../...-.../.../...-период нетрудоспособности,с.../.../...-.../.../...-период нетрудоспособности.

Из материалов дела следует, что за период с 28.11.2024 по 27.05.2025 ответчиком в адрес истца направлялись: 28.11.2024 уведомление о сокращении, сопроводительное письмо, Список вакантных должностей от 15.11.2024; 25.12.024 - сопроводительное письмо, Список вакантных должностей от 29.11.2024, 15.12.2024; 27.01.2025-сопроводительное письмо, Список вакантных должностей от 15.01.2025; 12.02.2025-сопроводительное письмо, Список вакантных должностей от 31.01.2025; 19.03.2025- сопроводительное письмо, Список вакантных должностей от 14.02.2025, 28.02.2025,14.03.2025;27.05.2025-сопроводительное письмо, Список вакантных должностей от16.05.2025.

При этом, ответчиком 01.04.2025;16.04.2025;20.04.2025;16.06.2025 составлены акты об отказе истца от ознакомления со списками вакантных должностей. 07.05.2025 истец обратился к ответчику с заявлением о прекращении выдачи списков вакансий.

10.03.2025 ответчику поступило письменное заявление ФИО1, датированное 23.12.2024 о его согласии на перевод на вакантную должность 

<

данные изъяты>

20.01.2025 вакантная должность 

<

данные изъяты> ответчиком укомплектована (приказ №... от 20.01.2025) о переводе П.

16.06.2025 работодателем ответчиком издан приказ №... об увольнении ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников организации. С данным приказом истец ознакомлен, указав на нем письменно, что с приказом не согласен, считает его незаконным.

Установив приведенные обстоятельства, оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности, прихожу к выводу об отсутствии достаточных законных оснований для удовлетворения заявленных исковых требованийФИО1, поскольку работодателем был соблюден порядок увольнения истца по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, доказан факт сокращения численности штата, надлежащего уведомления истца о предстоящем увольнении, с соблюдением установленных трудовым законодательством сроков при этом при сокращении занимаемой истцом должности, которая являлась единственной у ответчика, положения о преимущественном праве оставления на работе применению не подлежали. 

Доводы истца о незаконности его увольнения по основанию доведения до ответчика своего согласия на перевод на вакантную должность 

<

данные изъяты> в устном порядке, как и довод о прохождении им внеочередной медицинской комиссии по направлению работодателя для занятия новой должности, как и написания «бланочного» согласия на такой перевод 23.12.2024 суд отклоняет как не состоятельные, не нашедшие подтверждения в ходе рассмотрения дела, опровергаемые материалами дела. Поскольку факт написания «бланочного» заявления – согласия на перевод на вакантную должность, прохождение истцом внеочередной медицинской комиссии для целей занятия новой должности ничем объективно не подтвержден, опровергается материалами дела, поскольку заявленные истцом бланки в организации ответчика не предусмотрены, согласно представленных материалов дела, истцом пройдена очередная медкомиссия, в связи с истечением срока действия заключения ВЭК от 24.11.2021 -направление на ВЭК-до 24.12.2024. 

При этом законом установлена необходимость письменного извещения работодателя (заявительный характер) о согласии работника на занятие вакантной должности при сокращении численности штата работников. По состоянию на дату поступления такого заявления от истца работодателю (10.03.2025) перевод истца на избранную им должность 

<

данные изъяты> был не возможен, в связи с её укомплектованием 20.01.2025. При таких обстоятельствах у ответчика отсутствовали правовые основания для удовлетворения заявления истца, поступившего 10.03.2025.

Довод истца о его преимущественном праве на занятие должности 

<

данные изъяты> суд отклоняет, как не состоятельный, не основанный на праве по приведенным выше основаниям.

При таких обстоятельствах в требованияхФИО1 к ОАО «РЖД» о признании незаконным и отмене приказа специалиста по кадровому делопроизводству 2 категории Буйской дистанции – структурного подразделения Северной дирекции инфраструктуры – структурного подразделения – Центральной дирекции инфраструктуры – филиала ОАО «РЖД» К. от 16.06.2025 №... о прекращении трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с ФИО1 по сокращению численности или штата работников организации, восстановлении его в должности 

<

данные изъяты> с 16.06.2025следует отказать

В соответствии со статьей 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность в частности наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным, по заявлению работника принимается решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно п.63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку в удовлетворении требований ФИО1 о признании незаконным увольнения с занимаемой должности, восстановлении на работе в прежней должности решением суда отказано, правовые основания для удовлетворения его требования о взыскании компенсации морального вреда в связи с незаконным увольнением отсутствуют.

Согласно ст.196ч.3 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям. Однако суд может выйти за пределы заявленных требований в случаях, предусмотренных федеральным законом.

При этом, учитывая принятое судом решение по заявленным требованиям истца правовые основания для разрешения вопроса взыскания среднего заработка за все время вынужденного прогула не имеется.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194 – 199 

Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Иск ФИО1 к ОАО "Российские железные дороги" о признании незаконным приказа об увольнении, о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Вологодский областной суд через Грязовецкий районный суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья: Кудряшова Н.В. 

Мотивированное решение составлено 05.09.2025 года.