Дело № (2-10604/2023)

УИД: 50RS00№-46

РЕШЕНИЕ

ИФИО1

20 февраля 2024 года 

<

адрес>

Красногорский ородской суд 

<

адрес> в составе:

председательствующего судьи Кривиной А.В., 

при секретаре судебного заседания ФИО3,

с участием представителя истца – ФИО4, 

представителя ответчика ФИО5, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску ФИО2 к АО «Атомдата-Центр» о признании приказ о лишении интегрированной стимулирующей надбавки незаконным, взыскании невыплаченной интегрированной стимулирующей надбавки, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратилась в суд с вышеуказанным иском к АО «Атомдата-Центр» в котором с учетом уточнений просила признать приказ АО «Атомдата-Центр» об установлении/изменении интегрированной стимулирующей надбавки №/К от ДД.ММ.ГГГГ в отношении истца незаконным, взыскать с ответчика невыплаченную стимулирующую выплату за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 216 860 руб., а также ежемесячно в размере 30 980 руб. до ее восстановления, проценты за задержку ее выплаты за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 22 168,27 руб., а также по день фактической выплаты интегрированной стимулирующей надбавки, компенсацию морального вреда в размере № расходы по оплате услуг представителя в размере № руб., почтовые расходы в размере 400 руб.

В обоснование заявленных требований истец указал, что на основании приказа №/ЛС от ДД.ММ.ГГГГ, изданного ответчиком, истец в исполнение решения суда от ДД.ММ.ГГГГ была восстановлена в должности главного эксперта отдела организации закупочной деятельности управления закупочной деятельности АО «Атомдата-центр» с установленной ей ранее заработной платой, в состав которой также входила интегрированная выплата в размере 30 980 руб. Однако после ее восстановления в должности оспариваемым приказом №/К от ДД.ММ.ГГГГ ей была установлена интегрированная симулирующая выплата в размере 0 рублей. Указывая на то, что указанным приказом ответчик фактически в одностороннем порядке изменил условия оплаты ее труда, без согласования с работником, что свидетельствует о дискриминации со стороны работодателя истец обратился в суд с указанным иском.

В судебное заседание истец ФИО2 не явилась, о слушании дела извещена, обеспечила явку своего представителя, который заявленные требования поддержал, настаивал на их удовлетворении по основаниям, указанным в иске и письменных пояснениях.

Представитель ответчика в судебном заседании заявленные требования не признал, возражая против их удовлетворения указывал, на то, что изменений условий оплаты труда истца не произошло, поскольку отмененная надбавка является стимулирующей выплатой (премией) работодателя, которая устанавливается по результатам эффективности работы работника, размер которой устанавливается исключительно на усмотрение работодателя, в связи с чем ее отмена не может нарушать прав работника. Просил в удовлетворении заявленных требований отказать.

Выслушав пояснения явившихся лиц, изучив материалы дела, суд находит исковые требования необоснованными и неподлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 была принята в АО «Атомдата-Центр» на должность главного эксперта отдела организации закупочной деятельности с установлением в соответствии с трудовым договором №-ТД должностного оклада в размере 115 000 руб., и интегрированной стимулирующей надбавки (далее по тексту ИСН), устанавливаемой внутренними локальными актами. 

Приказом №ЛС-19 от ДД.ММ.ГГГГ истцу был установлен должностной оклад в размере № руб. и ИСН в размере №

С ДД.ММ.ГГГГ истец была переведена на должность главного эксперта отдела организации закупочной деятельности управления закупочной деятельности АО «Атомдата-Центр», с установлением ИСН в размере № руб.

Судом установлено, что решением Кузьминского районного суда 

<

адрес> от ДД.ММ.ГГГГ был признан незаконным и отменен приказ о применении к ФИО2 дисциплинарного взыскания в виде выговора №-В от ДД.ММ.ГГГГ.

Решением Красногорского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ были признаны незаконными и отмены приказы о применении к истцу дисциплинарных взысканий в виде замечания (приказ №-В от ДД.ММ.ГГГГ) и увольнения (приказ №-В от ДД.ММ.ГГГГ).

На основании приказа №/ЛС от ДД.ММ.ГГГГ, изданного ответчиком, истец в исполнение решения суда от ДД.ММ.ГГГГ была восстановлена в должности главного эксперта отдела организации закупочной деятельности управления закупочной деятельности АО «Атомдата-центр» с установленной ей ранее заработной платой, и ИСН в размере № руб.

Из материалов дела следует, что на основании приказа №/К от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 ИСН изменена на 0 руб. Данный приказ был принят на основании служебной записки ФИО6 от ДД.ММ.ГГГГ №-ВК, протокола круглого стола по итогам проведения оценки РЕКОРД за 2022 год от ДД.ММ.ГГГГ, заявки на изменение оклада ИСН от ДД.ММ.ГГГГ.

Ранее в июле и августе 2022 года истец обращался к работодателю в связи с несогласием с методикой расчета выплаченной премии, на что были даны исчерпывающие и развернутые ответы со ссылками на локальные акты и нормы трудового права.

В силу ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Приказом ответчика от ДД.ММ.ГГГГ №-П (в редакции приказов от ДД.ММ.ГГГГ №-П, от ДД.ММ.ГГГГ №-П, от ДД.ММ.ГГГГ №-П) утверждено положение об оплате труда работников АО «Атомдата-Центр», которым также регулируется вопрос установления и изменения ИСН.

Согласно пункту 3.4.2 указанного Положения, ИСН устанавливается работнику в соответствии с профессиональным статусом, присвоенным ему по результатам ежегодной или внеочередной оценки в порядке, определенном локальным нормативным актом об оценке деятельности работников, принятом в Обществе, и (или) в соответствии с итоговой оценкой эффективности деятельности работника по результатам проведения ежегодной или внеочередной оценочной процедуры по системе «РЕКОРД».

В соответствии с пунктом 3.4.3 Положения, каждому профессиональному статусу соответствует диапазон денежного значения иен (минимум - максимум).

При оценке «А» - размер ИСН устанавливается в пределах денежного диапазона от 0 до максимального значения по профстатусу «эксперт»;

при оценке («В» - размер ИСН устанавливается в пределах денежного диапазона от 0 до максимального значения по профстатусу «опыт»;

при оценке «С» - размер ИСН устанавливается в пределах денежного диапазона от 0 до максимального значения по профстатусу «стандарт»;

при оценке «Д» - размер ИСН устанавливается в пределах денежного диапазона от 0 до максимального значения по профстатусу «развитие» или «старт»;

при оценке «Е» - размер ИСН равен «0».

Пунктом ДД.ММ.ГГГГ Положения установлено, что решение о целесообразности и размере увеличения/снижения ИСН в соответствии с п. ДД.ММ.ГГГГ принимается руководителем структурного подразделения по ходатайству непосредственного руководителя работника.

Как установлено пунктом ДД.ММ.ГГГГ Положения, пересмотр ИСН работников по результатам ежегодной/внеочередной оценки профстатуса работника проводится с учетом правил Единой отраслевой политикой «Управления эффективностью деятельности работников Госкорпорации Росатом и ее организаций» (далее - Политика УЭД), утвержденной в Обществе приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-П, управление эффективностью деятельности в Корпорации и ее организациях реализуется посредством ежегодной оценки РЕКОРД.

Согласно пункту 4.3 Политики УЭД, оценка результативности производится посредством постановки работникам КПЭ и оценки их достижения. Оценка результативности предназначена для регулярного планирования и контроля исполнения и достижения целей, определенных стратегией Корпорации, и реализации мероприятий, определенных долгосрочной программой развития.

На основе оценки результативности определяется размер премии по итогам года.

На основании оценки результативности, профессионально-технических знаний, умений и навыков, оценки по корпоративным ценностям производится итоговая оценка эффективности деятельности, которая отражает потенциал работника (п. 4.6 Политики УЭД).

Итоговая оценка эффективности деятельности является основой для принятия решений изменении ИСН (п. 4.7 Политики УЭД).

Разделом 6.2 Порядка УЭД утверждена процедура оценки уровня развития профессионально-технических знаний и оценки по корпоративным ценностям работников Общества.

Владелец оценочной формы (ОФ) самостоятельно оценивает уровень развития профессионально-технических знаний, проводит самооценку по корпоративным ценностям в оценочной форме, на основе анализа своей деятельности в течение отчетного периода, с учетом примеров проявления поведенческих индикаторов (пункт 6.2.1 Порядка УЭД).

Заполненную оценочную форму владелец ОФ направляет своему непосредственному руководителю (пункт 6.2.1.4 Порядка УЭД).

Согласно пункту 6.2.2.1 Порядка УЭД непосредственный руководитель оценивает уровень развития профессионально-технических знаний и проводит оценку по корпоративным ценностям по каждому из поведенческих индикаторов работника.

Уровень развития профессионально-технических знаний оценивается на основе наблюдений за деятельностью работника в течение отчетного периода или по итогам прохождения работником экзамена, теста, оценки профессионального уровня.

Оценка по корпоративным ценностям производится на основе наблюдений за деятельностью работника в течение отчетного периода

Пунктом 6.2.2.2 Порядка УЭД также установлено, что непосредственный руководитель выставляет предварительную оценку эффективности деятельности на основании матрицы оценки потенциала. Работники, имеющие доступ в ИТ-систему Общества, осуществляют оценку, самооценку и согласование оценочной формы в ИТ-системе. Работники, не имеющие доступ в ИТ-систему, осуществляют согласование ОФ в формате Excel (пункт 6.2.3 Порядка УЭД).

Непосредственный руководитель может скорректировать указанную оценку уровня развития профессионально-технических знаний на 0,5 балла как в меньшую, так и в большую сторону на основании ежедневных наблюдений за работой работника. Если работник получил оценку уровня развития профессионально-технических знаний равную 1 и ниже, то работник признается не прошедшим оценку и итоговая оценка эффективности деятельности работника не может быть выше D (Пункт 6.2.4 Порядка УЭД).

Проведение круглого стола и согласование итоговых оценок эффективности деятельности работников регламентируется разделом 6.3 Порядка УЭД.

Согласно пункту 6.3.1 Порядка УЭД, круглый стол проводится с целью обеспечить объективность итоговых оценок эффективности деятельности работников разных подразделений, подчиненных вышестоящему руководителю, посредством совместного обсуждения и выравнивания критериев оценки работников. 

Пунктом 6.3.4 Порядка УЭД установлено, что на круглом столе непосредственный руководитель:

представляет предварительные итоговые оценки эффективности деятельности своих работников;

представляет следующие карьерные шаги работников (включение в план преемственности на конкретную должность) и степень готовности работников к продвижению;

предлагает варианты по ротации работников;

предлагает кандидатов для отбора в кадровый резерв и/или исключения из него.

В соответствии с пунктом 6.3.6 Порядка УЭД вышестоящий руководитель после обсуждения оценок всех работников, принимает решение о корректировке оценок (при необходимости), обеспечивает распределение итоговых оценок эффективности деятельности работников в соответствии с нормальным распределением и утверждает итоговые оценки эффективности деятельности

Таким образом, установление порядка и размеров выплаты ИСН, а также условий, при наступлении которых у Работника право на премию не возникает, является исключительной прерогативой Работодателя, так как выплата ИСН, в целом является правом Работодателя, а не обязанностью; установление размера премии находится в исключительной компетенции Работодателя.

В отличие от компенсационных выплат, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером, поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера является исключительной компетенцией Работодателя.

Из материалов дела следует, что на основании приказа Ответчика от ДД.ММ.ГГГГ №-П «Об оценке эффективности деятельности работников за 2022 год и разработке карт КПЭ на 2023 год» в Обществе была проведена оценка результативности работников, уровня их развития профессионально-технических знаний, умений и навыков и оценка по корпоративным ценностям «РЕКОРД», в том числе указанная оценка «РЕКОРД» была проведена в отношении ФИО2

Согласно разделу 6.2 Порядка УЭД непосредственным руководителем ФИО2 по корпоративной электронной почте в адрес Работника была направлена оценочная форма для заполнения самооценки, по получению которой ДД.ММ.ГГГГ Работнику проставлена и направлена также по корпоративной почте оценка непосредственного руководителя.

Согласно положениям раздела 6.3 Порядка УЭД по итогам процедуры ежегодной оценки «РЕКОРД» был оформлен протокол Круглого стола.

В итоговый протокол Круглого стола от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 не попала в связи с её увольнением по приказу от ДД.ММ.ГГГГ №/ЛС, хотя и прошла оценочные мероприятия, что подтверждается её подписью в оценочной форме «РЕКОРД», с которой она была ознакомлена и согласна: комментарии работника в оценочной форме отсутствуют.

Судом установлено, что в связи с отменой увольнения истца и в соответствии со служебной запиской начальника отдела организации закупочной деятельности, было дополнительно проведено заседание Круглого стола от ДД.ММ.ГГГГ с утверждением итогов оценки эффективности деятельности в отношении указанного работника за 2022 год.

Согласно протоколу указанного круглого стола от ДД.ММ.ГГГГ, на основании оценочной формы «РЕКОРД», ФИО2 был присвоен профессиональный статус с оценкой «Е».

В соответствии с пунктом 6.5 Единого отраслевого порядка процесса «Управление эффективностью деятельности» работников Госкорпорации «Росатом» и её организаций решение круглого стола (снижение ИСН) было оформлено приказом от ДД.ММ.ГГГГ №/К «Об установлении/изменении интегрированной стимулирующей надбавки».

Как указано выше, оценочная форма РЕКОРД определяет эффективность деятельности работника по трем ключевым показателям в комплексе:

- оценка результативности посредством постановки работникам КПЭ и оценки их достижения;

- оценка профессионально-технических знаний;

- оценка по корпоративным ценностям.

Из материалов дела следует, что согласно оценочной форме РЕКОРД и карте КПЭ ФИО2 за 2022 год, итоговый коэффициент выполнения КПЭ Работника составил 78 %. 

Непосредственным руководителем Истца в оценочной форме РЕКОРД была дана следующая оценка Работника:

- оценка профессионально-технических знаний: 0,5 бала;

- оценка по корпоративным ценностям: 0,17 бала.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что при принятии решения об отмене выплаты истцу ИСН, учитывались не только профессионально-технические знания ФИО2, но и выполнение ею требований КПЭ и оценки выполнения корпоративных ценностей ответчика, то есть оспариваемый приказ принят в соответствии с вышеуказанными локальными нормативными актами Общества.

Доводы истца об обязанности работодателя выплачивать переменную часть ежемесячно, учитывая, что она входит в систему оплаты труда, установленную в обществе, и поименована в трудовом договоре сторон, основаны на неверном толковании трудового законодательства, условий трудового договора и локальных актов ответчика, поскольку выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих и премиальных сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя.

Невыплата переменной части заработной платы само по себе не может рассматриваться как дискриминация в сфере труда, учитывая, что в соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ и условиями трудового договора и дополнительных соглашений за исполнение истцом трудовых (должностных) обязанностей ему установлена выплата должностного оклада.

В рассматриваемом случае, суд также критически относится к доводам стороны истца о допущенной в отношении истца дискриминации в сфере оплаты труда.

Согласно ст. 2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда.

В силу положений ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Согласно ст. ст. 56, 60 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.

Вместе с тем доказательства, свидетельствующие о допущенной ответчиком в отношении истца дискриминации, представлены не были, между тем невыплата истцу премии в заявленном размере, не может расцениваться как дискриминация в сфере оплаты труда.

При таких обстоятельствах сам факт отмены и невыплаты премии по результатам эффективности оценки труда не может считаться дискриминирующим фактором к работнику, как и нарушение принципов трудового права.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца в части признания незаконным приказа о снижении ИСН до), и о взыскании с ответчика задолженности по премиальным выплатам, поскольку доказательств соблюдения условий, предусмотренных локальными нормативными актами ответчика, для выплаты переменной части заработной платы не представлено, а само по себе включение в систему оплаты труда и в условия трудового договора переменной части заработной платы не влечет безусловную обязательность и гарантированность такой выплаты, так как основанием для ее выплаты является соблюдение условий, предусмотренных в локальных нормативных актах работодателя, с учетом трудового договора.

Согласно ст. 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

На основании ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. 

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. 

Поскольку причинение морального вреда является следствием неправомерных действий или бездействий работодателя, что выразилось в несвоевременной выплате причитающихся работнику денежных средств, принимая во внимание степень вины ответчика, на котором лежит обязанность соблюдения прав и гарантий работника, предусмотренных действующим законодательством, с учетом требований разумности и справедливости, в соответствии с требованиями ст. 237 ТК РФ и ст.151 ГК РФ.

Принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства судом не установлено факта нарушения трудовых прав истца, то оснований для удовлетворения производных требований о взыскании компенсации морального вреда не имеется.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд также не усматривает оснований для возложения на ответчика обязанности по возмещению понесенных истцом судебных расходов.

На основании изложенного и руководствуюсь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО2 к АО «Атомдата-Центр» о признании приказа о лишении интегрированной стимулирующей надбавки незаконным, взыскании не выплаченной интегрированной стимулирующей надбавки – отказать. 

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Красногорский городской суд в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ

Судья Кривина А.В.