№ 2-157/2025

№

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

с. Краснотуранск 14 октября 2025 года

Краснотуранский районный суд Красноярского края в составе:

председательствующего судьи Ботвича В.Ю., 

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Зеленковой Е.В., 

с участием истца ФИО1, представителей истца ФИО2, ФИО3, представителя ответчика ФИО4, помощника прокурора Краснотуранского района Красноярского края Абрагимовой Н.Р., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО5 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы за время простоя по вине работодателя, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к ИП ФИО5, с учетом уточнения заявленных исковых требований от 09.09.2025 года, в котором просит:

- восстановить ФИО1 на работе у ИП ФИО5 в качестве водителя карьерного самосвала;

- взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время простоя по вине работодателя с 01.02.2024 года;

- взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула с даты восстановления;

- взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию за неиспользованный отпуск;

- взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда за нарушение трудовых прав в размере 50000 рублей (том 2 л.д. 123-124).

Требования мотивированы тем, что истец ФИО1 с 19.10.2023 года принят на работу к ИП ФИО5 в качестве водителя карьерного самосвала. В соответствии с условиями трудового договора работа осуществляется вахтовым методом, продолжительность вахты 60 дней. С графиком работы вахтовым методом работник ФИО1 ознакомлен не был. 20.12.2023 года работник Яковлев получил травму и до 10.01.2024 года находился на больничном. После восстановления трудоспособности ФИО1 созванивался с работодателем, но работодатель сообщал, что работы для ФИО1 нет. 06.08.2024 ИП ФИО5 направил в адрес истца требование предоставить объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте в период с 01.02.2024 года по 01.08.2024 года, угрожал увольнением по п.6 ст. 81 ТК РФ. Больше никаких документов от работодателя не поступало. За период работы до получения травмы ФИО1 получил заработную плату в размере 291545 рублей 44 копеек. После закрытия листка временной нетрудоспособности ФИО1 узнавал у работодателя, когда ему необходимо прибыть на работу, однако ему сообщили, что работы для ФИО1 нет. Время с февраля 2024 года истец ФИО1 считает временем простоя, подлежащим оплате. 14.04.2025 года на сайте «Государственные услуги» истец ФИО1 узнал, что уволен с работы у ИП ФИО5 с 16.12.2024 года. Работодатель способом установленным законодательством не уведомил ФИО1 об увольнении, приказ об увольнении ФИО1 не получал, трудовая книжка в адрес ФИО1 не направлялась. ФИО1 считает, что был уволен за прогул, которого не совершал. Процедура наложения дисциплинарного взыскания не соблюдена. После увольнения компенсация за неиспользованный отпуск истцу не выплачена. Исходя из сведений об оплате работодателем времени нетрудоспособности, истцом исчислен среднедневной заработок, применяемый для расчета заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации за неиспользованный отпуск который равен 557 рублям 44 копейкам. В связи с нарушением трудовых прав ФИО1 испытал нравственные страдания, размер причиненного морального вреда оценивает в 50000 рублей. 

В судебном заседании истец ФИО1, представители истца ФИО2, ФИО3 исковые требования поддержали в полном объеме по основаниям, изложенным в исковом заявлении. Представили суду дополнительные письменные пояснения. 

Представитель ответчика по доверенности ФИО4 исковые требования не признала в полном объеме, поддержала ходатайство об отказе в удовлетворении заявленных требований в связи с пропуском срока на обращение в суд по спорам о восстановлении на работе, просила в иске отказать в полном объеме по основаниям, изложенным в отзыве на исковое заявление. 

Ответчик ИП ФИО5 о дате, времени и месте рассмотрения дела уведомлялся надлежащим образом, своего представителя в суд не направил, возражений относительно удовлетворения заявленных исковых требований в суд не представил. 

Третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований относительно предмета спора Государственная инспекция труда по Красноярскому краю о дате, времени и месте рассмотрения дела уведомлена надлежащим образом, своего представителя в суд не направила, возражений относительно удовлетворения заявленных исковых требований в суд не представила. 

В соответствии со ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) суд определил рассмотреть дело в отсутствие лиц неявившихся в судебное заседание.

Выслушав истца, его представителей, представителя ответчика, исследовав и проанализировав материалы дела, заслушав заключение помощника прокурора Краснотуранского района Красноярского края Абрагимовой Н.Р., которая полагала необходимым удовлетворить требования истца, восстановить истца на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск, взыскать компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей, суд приходит к следующему.

Статьей 17 Конституции Российской Федерации в Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с настоящей Конституцией. Основные права и свободы человека неотчуждаемы и принадлежат каждому от рождения. Осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц

Частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации установлено, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Согласно Конституции Российской Федерации право на судебную защиту и доступ к правосудию относится к основным неотчуждаемым правам и свободам человека и одновременно выступает гарантией всех других прав и свобод, оно признается и гарантируется согласно общепризнанным принципам и нормам международного права (статьи 17 и 18; статья 46, части 1 и 2; статья 52).

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 ТК РФ, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 3 части первой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с ч. 1 ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Согласно ст. 106 Трудового кодекса Российской Федерации время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

В соответствии со ст. 107 Трудового кодекса Российской Федерации видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.

Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (часть 7 статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 103 Трудового кодекса Российской Федерации сменная работа определяется как работа в две, три или четыре смены, которая вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. В соответствии с частью 2 статьи 103 Трудового кодекса Российской Федерации при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Согласно части 4 статьи 104 Трудового кодекса Российской Федерации порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом, установлены главой 47 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 297 - 302).

В соответствии с частью 1 статьи 297 Трудового кодекса Российской Федерации вахтовый метод - это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха (часть 1 статьи 299 Трудового кодекса Российской Федерации). Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов (часть 2 статьи 299 Трудового кодекса Российской Федерации).

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год (часть 1 статьи 300 Трудового кодекса Российской Федерации).

Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени (часть 2 статьи 300 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период (часть 3 статьи 300 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 301 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.

В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха (часть 2 статьи 301 Трудового кодекса Российской Федерации).

Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от ДД.ММ.ГГГГ № утверждены Основные положения о вахтовом методе организации работ, действующие в настоящее время.

Пунктом 1.1 Основных положений о вахтовом методе организации работ установлено, что вахтовый метод - это особая форма организации работ, основанная на использовании трудовых ресурсов вне места их постоянного жительства при условии, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания. Работа организуется по специальному режиму труда, как правило, при суммированном учете рабочего времени, а межвахтовый отдых предоставляется в местах постоянного жительства. Местом работы при вахтовом методе считаются объекты (участки), на которых осуществляется непосредственная трудовая деятельность. Перемещение работников в связи с изменением места дислокации объектов (участков) работы не является переводом на другую работу и не требует согласия работников. Временем вахты считаются периоды выполнения работ и междусменного отдыха на объекте (участке). Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах (участках) работ с разрешения министерства, ведомства и соответствующего центрального и республиканского комитетов профсоюзов продолжительность вахты может быть увеличена до двух месяцев.

Согласно пункту 4.1 Основных положений о вахтовом методе организации работ при вахтовом методе организации работ устанавливается, как правило, суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или за иной более длительный период, но не более чем за год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения предприятия или от пункта сбора до места работы и обратно и время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленных законодательством. На предприятиях ведется специальный учет рабочего времени и времени отдыха на каждого работника по месяцам и нарастающим итогом за весь учетный период.

Рабочее время и время отдыха в рамках учетного периода регламентируется графиком работы на вахте, который утверждается администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным комитетом, как правило, на год и доводится до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие. В графиках также предусматриваются дни, необходимые для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в норму рабочего времени не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха. Продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать 12 часов (пункт 4.2 Основных положений о вахтовом методе организации работ).

Из содержания ст. 12 ГПК РФ следует, что правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В силу статей 55, 56, 67 ГПК РФ, доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основании которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований.

В соответствии с частью первой статьи 71 ГПК РФ письменными доказательствами являются содержащие сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела, акты, договоры, справки, деловая корреспонденция, иные документы и материалы, выполненные в форме цифровой, графической записи, в том числе полученные посредством факсимильной, электронной или другой связи, с использованием информационно-телекоммуникационной сети "Интернет", документы, подписанные электронной подписью в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, либо выполненные иным позволяющим установить достоверность документа способом. К письменным доказательствам относятся приговоры и решения суда, иные судебные постановления, протоколы совершения процессуальных действий, протоколы судебных заседаний, приложения к протоколам совершения процессуальных действий (схемы, карты, планы, чертежи).

Исходя из принципа состязательности сторон, закрепленного в ст. 12 ГПК РФ, а также положений ст. ст. 56, 57 ГПК РФ, лицо, не реализовавшее свои процессуальные права на представление доказательств, несет риск неблагоприятных последствий вызванных не совершения им соответствующих процессуальных действий.

Как установлено судом и следует из материалов дела 19.10.2023 года между ИП ФИО5 (работодатель) и ФИО1 (работник) заключен трудовой договор № 128.

Согласно п. 1.1 вышеуказанного договора работник ФИО1 принимается на работу к ИП ФИО5 на должность водителя карьерного самосвала. Рабочее место работника располагается: Иркутская область г. Иркутск. Работа по данному договору является для работника основной, испытательный срок 1 месяц, характер работы разъездной, трудовая функция осуществляется в пределах Иркутской области (п. 1.2-1.7 трудового договора).

Как следует из содержания п. 2.1 трудового договора от 19.10.2023 года договор заключен на неопределенный срок, вступает в силу с момента информирования о выезде на место работы. 

Разделом 3 трудового договора заключенного между ИП ФИО5 и ФИО1 установлены права и обязанности работника и работодателя.

Продолжительность вахты для работника установлена 60 дней (п. 4.2 трудового договора).

Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска работника составляет 28 календарных дней. Дополнительный оплачиваемый отпуск и иной отпуска предоставляется в соответствии с нормами трудового законодательства (п.4.4 трудового договора). 

Заработная плата работнику начисляется пропорционально отработанному времени за полный рабочий месяц в размере 25987 рублей 20 копеек. В установленную тарифную ставку включен районный коэффициент 30% и процентная надбавка к заработной плате в размере 30%. Выплата заработной платы осуществляется каждые полмесяца (п. 5.1-5.4 трудового договора) ( том 2 л.д. 6-8).

Согласно п. 6.2 Правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных ФИО6 18.05.2023 года у ИП ФИО5 ведется сумированный учет рабочего времени с учетом периодов равных 1 году для работников, работающих в режиме «Рабочая неделя с предоставлением выходных по скользящему графику» а так же работников занятых на работе вахтовым методом с продолжительностью вахты 60 дней. В ИП ФИО5 применяются следующие режимы работ-пятидневная рабочая неделя с двумя выходными в субботу и в воскресенье, а так же рабочая неделя с предоставлением выходных по скользящему графику (для ИТР) ( 6.3 Правил внутреннего трудового распорядка) (том 2 л.д. 9-14) 

Согласно акту № 38/23-п от 20.12.2025 года 20.12.2023 года в 12 часов 15 минут ФИО1 предложено ознакомиться по подпись с графиком работы водителя карьерного самосвала участка «Вернинское», утвержденного руководителем ФИО5 на период с 01.01.2024 года по 21.12.2024 года. ФИО1 отказался от ознакомления с графиком по подпись, график работ зачитан ФИО1 (том 2 л.д. 31).

26.12.2023 года копия графика работы на период с 01.01.2024 года по 21.12.2024 года, дополнительное соглашение от 20.12.2023 года к трудовому договору№ 128 направлены ФИО1 почтовым отправлением по адресу проживания истца 

<

адрес>. В связи с неполучением почтового отправления конверт возвращен отправителю ( том 2 л.д. 29-33).

Как следует из содержания листков нетрудоспособности, выданных ФИО1 12.12.2023 года, 21.12.2023 года работник ФИО1 был освобожден от работы в период с 20.12.2023 года по 09.01.2023 года, приступить к работе 10.01.2024 ( том 1 л.д. 15-16).

Актом от 01.02.2024 года, составленным работодателем в 18.00 установлено отсутствие работника ФИО1 на рабочем месте в течение рабочего дня на участке «Вернинское» с 09.00 часов до 18.00 часов, дополнительно установлено, что ФИО1 в офис работодателя расположенный в г. Иркутске, а так же менеджеру по персоналу о причинах своего отсутствия на работе не сообщал ( том 2 л.д. 39)

Актом от 05.02.2024 года, составленным работодателем в 18.00 установлено отсутствие работника ФИО1 на рабочем месте в течение рабочего дня на участке «Вернинское» с 09.00.до 18.00, дополнительно установлено, что ФИО1 в офис работодателя расположенный в г. Иркутске, а так же менеджеру по персоналу о причинах своего отсутствия на работе не сообщал ( том 2 л.д. 40).

06.02.2024 года по адресу проживания ФИО1 

<

адрес> почтовым отправлением направлено уведомление о необходимости представить письменное объяснение относительно причин невыхода на работу в период с 01.02.2024 года по 06.02.2024 года (том 2 л.д. 41).

19.03.2024 года ФИО6 Р.А. произведена оплата пособия по временной нетрудоспособности за счет работодателя (3 дня) в размере 1672 рублей 33 копеек, причина несвоевременной выплаты-несвоевременное предоставление работодателю листа временной нетрудоспособности ( том 2 л.д.42-46).

Актом от 31.03.2024 года, составленным работодателем в 18.00 установлено отсутствие работника ФИО1 на рабочем месте в течение рабочего дня на участке «Вернинское» с 09.00.до 18.00, дополнительно установлено, что ФИО1 в офис работодателя расположенный в г. Иркутске, а так же менеджеру по персоналу о причинах своего отсутствия на работе не сообщал (том 2 л.д. 51).

Актом от 07.07.2024 года, составленным работодателем в 18.00 установлено отсутствие работника ФИО1 на рабочем месте в течение рабочего дня на участке «Вернинское» с 09.00.до 18.00, дополнительно установлено, что ФИО1 в офис работодателя расположенный в г. Иркутске, а так же менеджеру по персоналу о причинах своего отсутствия на работе не сообщал (том 2 л.д. 52).

06.08.2024 года ИП ФИО5 в адрес работника ФИО1 с связи с отсутствием на рабочем месте в период с 01.02.2024 года по 01.08.2024 года направлена телефонограмма с просьбой о предоставлении объяснение относительно причин невыхода на работу в период с 01.02.2024 года по 06.08.2024 года, просит представить листки нетрудоспособности, медицинские документы и заключение врачей ( том 2 л.д. 47,48).

18.08.2024 года ФИО1 с адреса электронной почты на адрес электронной почты ИП ФИО5 направлено объяснение относительно причин отсутствия на рабочем месте. Согласно объяснений, ФИО1 не явился на рабочее место в связи с несчастным случаем, произошедшим на производстве, необходимостью прохождения курса лечения и восстановления здоровья и физического состояния. ФИО1 признает важность своей роли в команде и просит работодателя оплатить вынужденный прогул в связи с непредоставлением места работы ( том 1 л.д. 17,18,23, том 2 л.д. 49).

11.10.2024 года по адресу проживания ФИО1 

<

адрес> заказным почтовым отправлением направлено уведомление о необходимости представить письменное объяснение в срок до 25.10.2024 относительно причин невыхода на работу в период с 01.02.2024 года по 11.10.2024 года (том 2 л.д. 50, 53-57).

28.11.2024 года по адресу проживания ФИО1

<

адрес> заказным почтовым отправлением направлено уведомление о необходимости представить письменное объяснение в срок до 25.10.2024 относительно причин невыхода на работу в период с 01.02.2024 года, предупреждением об увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (том 2 л.д.59-61).

Актом от 15.12.2024 года, составленным работодателем в 16.00 установлено отсутствие работника ФИО1 на рабочем месте, на участке «Вернинское» в период с 15.08.2024 года по 13.10.2024 года, с 21.11.2024 года по 15.12.2024 года. Так же в акте указано-«сегодня 16.12.2024 года отсутствует на рабочем месте с 09.00 до 18.00». Дополнительно проведенной проверкой установлено, что ФИО1 в офис работодателя расположенный в г. Иркутске, а так же менеджеру по персоналу о причинах своего отсутствия на работе не сообщал, объяснений о причинах отсутствия не представил (том 2 л.д. 63).

Приказом № 51 от 16.12.2024 года ФИО1 уволен с должности водителя карьерного самосвала за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, основание увольнения-акт о невыходе на работу от 15.12,2024 года (том 2 л.д. 62).

Приказ № 51 от 16.12.2024 год, иные документы о трудовой деятельности ФИО1 у работодателя ФИО5, направлены по адресу проживания ФИО1-

<

...> заказным почтовым отправлением 18.12.2024 года (том 2 л.д. 64-69).

Согласно отчету об отслеживании отправления с почтовым идентификатором №, почтовое отправление возвращено отправителю ИП ФИО5 27.01.2025 года в связи с истечением срока хранения (том 2 л.д. 70-71).

Согласно табелей учета рабочего времени представленных ответчиком, работнику ФИО1 с 01.02.2024 года по декабрь 2024 года выставлены прогулы (том 2 л.д. 78-89).

Согласно расчетных листов ФИО1 начислена заработная плата: за октябрь 2023 года в размере-20081 рубль 02 копейки, за ноябрь 2023 года-25987 рублей 20 копеек, за декабрь 2023 года-16087 рублей 31 копейка (том 2 л.д. 90).

Кроме того работодателем в связи с увольнением произведено начисление и выплата ФИО1 компенсации за неиспользованный отпуск в размере 4860 рублей 30 копеек, компенсации за задержку выплаты заработной платы в размере 9106 рублей 68 копеек (том 2 л.д. 91-96).

Как следует из распечатки сведений о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ, содержащихся в личном кабинете ФИО1 на сайте «Госуслуги», представленных истцом в материалы дела, ФИО1 в период с 20.04.2024 года по 18.12.2024 года был трудоустроен и осуществлял трудовую деятельность в ООО «Продис-ДВ» в качестве водителя карьерного самосвала участка по перевозке руды и нерудных материалов ( том 1 л.д. 125-126).

06.05.2025 года ФИО1 обратился в Черногорский городской суд Республики Хакасия с требованиями о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. 

Определением судьи Черногорского городского суда Республики Хакасия от 22.05.2025 года исковое заявление ФИО1 к ФИО5 о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула возвращено истцу в связи с неподсудностью спора суду. 

02.06.2025 года ФИО1 обратился с настоящим исковым заявлением в Краснотуранский районный суд Красноярского края, а так же с заявлением о восстановлении срока за разрешением индивидуального трудового спора.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 661 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть вторя статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью пятой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора содержатся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15), и являются актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке (абзац четвертый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда от 29 мая 2018 г. N 15).

В абзаце пятом пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 отмечено, что обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В соответствии с разъяснениями, изложенными в п. 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", судам следует иметь в виду, что ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации установлены и специальные сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров, а именно по спорам об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, начало течения срока для обращения в суд по спорам об увольнении закон связывает с фактом вручения работнику копии приказа об увольнении либо выдачей трудовой книжки (сведений о трудовой деятельности).

Из приведенного следует, что работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, которой предусмотрены как общие, так и специальные сроки для обращения в суд за разрешением определенных категорий трудовых споров.

Работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 и от 29 мая 2018 г. N 15 перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Как установлено судом из документов, представленных истцом ФИО1 о нарушении трудовых прав истцу ФИО1 стало известно 14.04.2025 года из информации о периодах трудовой деятельности, представленных в разделе сведений о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ содержащихся в личном кабинете ФИО1 на сайте «Госуслуги». Почтовое отправление содержащее приказ об увольнении от 16.12.2024 года, а так же иные документы о трудовой деятельности, направленные ответчиком в адрес истца по адресу 

<

адрес> ФИО1 не получал, так как находился в данный период времени вне населенного пункта, в дальнейшем почтовое отправление в связи с истечением срока хранения и неполучением его адресатом было возвращено отправителю. Данное обстоятельство, по мнению суда, препятствовало работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Принимая во внимание, что об увольнении ФИО1 достоверно стало известно 14.04.2025 года, а с иском в Черногорский городской суд Республики Хакасия обратился 06.05.2025 года, суд приходит к выводу, что истцом не пропущен месячный срок, установленный частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Разрешая требования истца о восстановлении в должности водителя карьерного самосвала у ИП ФИО5, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с даты увольнения, суд приходит к следующему.

Как уже указывалось судом, подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Согласно части 1 статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Из разъяснений, содержащихся в пункте 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью 4 статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Таким образом, по смыслу действующего трудового законодательства о применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение), в котором должны быть указаны мотивы его применения, то есть, указан конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается дисциплинарному взысканию. Указание в приказе об увольнении конкретной даты (дат) прогула является обязательным, поскольку от этого зависит и соблюдение работодателем предусмотренного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядка применения дисциплинарного взыскания.

Как уже указывалось судом, основанием для издания приказа явился акт о невыходе на работу от 15.12.2025 года.

Ак следует из содержания акта от 15.12.2024 года, работнику ФИО1 вменяется отсутствие на рабочем месте, на участке «Вернинское» в период с 15.08.2024 года по 13.10.2024 года, с 21.11.2024 года по 15.12.2024 года. Так же в акте от 15.12.2024 года указано-«сегодня 16.12.2024 года отсутствует на рабочем месте с 09.00 до 18.00». Крайнее уведомление о необходимости представить письменные пояснения по поводу отсутствия на рабочем месте было датировано 11.10.2025 годом, с работника были запрошены объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте в период с 01.02.2024года по 31.03.2024 года, с 09.05.2024 года по 07.07.2024 года, с 15.08.2024 года по 11.10.2024 года. 

Таким образом, как следует из материалов дела, ответчик в нарушение требований статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации не представил в дело доказательства, подтверждающие затребование у работника ФИО1 письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте в период 21.11.2024 года по 15.12.2024 года (период указанный в приказе об увольнении, а так же в последний день работы-15.12.2024 года).

На следующий день – 16 декабря 2024 года, ответчик произвел увольнение, издав соответствующий приказ, что свидетельствует о нарушении работодателем процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и к выводу о незаконности произведенного ответчиком увольнения истца по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и наличии оснований для восстановления на работе. о аналогичным основаниям. В данном случае не имеет правового значения ссылка ответчика на неуважительность причин отсутствия истца на рабочем месте.

Как следует из пояснений истца, данных им в судебном заседании, к моменту разрешения спора судом истец трудоустроен. ФИО1 поддержал требования о восстановлении на работе в должности водителя карьерного самосвала, так как работа у ИП ФИО5 более соответствует его требованиям к оплате труда, требований о замене формулировки увольнения не заявлял.

Положения трудового законодательства не содержат запрета относительно восстановления на работе работника, уволенного без законного основания, в том случае, если к моменту вынесения судом соответствующего решения, такой работник уже устроился на другую работу. В этом случае работнику предоставляется право выбора, у какого из двух работодателей он намерен дальше работать. В случае принятия судом решения о восстановлении работника на работе, работнику предоставляется право выбора работодателя, с которым он намерен продолжить трудовые отношения. Истцом заявлены требования именно о восстановлении его на работе в прежней должности.

Поскольку трудовые отношения сторон были прекращены 16.12.2024 года, то истец подлежит восстановлению на работе с 17.12.2024 года.

Положениями статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть 1).Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть 2).

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Как следует из материалов дела, и не оспаривается истцом, ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в период с 01.02.2024 года (дата окончания междувахтового отдыха) и по дату увольнения 16.12.2024 года 

Из исследованных судом материалов дела судом достоверно установлено, что истец ФИО1 20.12.2023 года отказался от получения графика работы вахтовым методом у ИП ФИО5, а после окончания периода временной нетрудоспособности уклонился от направления работодателю листка временной нетрудоспособности. В дальнейшем ФИО1 без уважительных причин уклонился от получения графика работы вахтовым методом, направленного работодателем почтовым отправлением. Истцом ФИО1 не представлены доказательства направления на имя работодателя телефонных или письменных обращений (в том числе посредством электронной почты указанной в трудовом договоре) с просьбой о предоставлении справочной информации о дате начала вахты, предоставлении графика работы вахтовым методом, просьб о предоставлении проездных документов до места работы. Доказательств невозможности направления таких запрос в адрес работодателя истцом так же не представлено. Напротив, работодателем, начиная с февраля 2024 года, неоднократно в адрес истца направлялись письменные уведомления о необходимости явки на работу, уведомления о необходимости пояснения причин отсутствия на рабочем месте, необходимости предоставления медицинских документов в случае временной нетрудоспособности. Более того, получив 06.08.2024 года посредством электронной почты письмо работодателя о необходимости пояснения причин отсутствия на рабочем месте, ФИО1 уклонился от предоставления объяснений о причинах отсутствия на работе, просьб о предоставлении места работы, графика работы, проездных документов до места работы-не высказал. Доказательств того, что ФИО1 предпринимал попытки продолжить работу, требовал допустить его к работе, истцом не представлено. Данные действия работника суд расценивает как злоупотребление правом со стороны работника. Доказательств уважительности причин отсутствия работника на рабочем месте, отказа работодателя в предоставлении места работы, лишения ФИО1 возможности трудиться, судом не установлено.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность в частности наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В силу положений статей 391, 394 Трудового кодекса Российской Федерации вынужденным прогулом, в случае восстановления работника на работе, является период со дня, следующего после издания приказа об увольнении по день вынесения судебного решения о восстановлении работника на работе.

С учетом указанных разъяснений, а также того, что при рассмотрении дела нашел свое подтверждение факт отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин, суд приходит к выводу о признании увольнения незаконным, восстановления работника на работе в связи с нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула за период с 17.12.2024 года по 14.10.2025 года (по день вынесения судом решения). 

Поскольку увольнение истца по мнению суда является незаконным, суд приходит к выводу, что истец имеет право на взыскание с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула, который определен судом с момента незаконного увольнения по день восстановления истца на работе.

При таких обстоятельствах, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула с 17.12.2024 года по 14.10.2025 года в размере 148435 рублей 63 копейки (среднедневной заработок 731 рубль 24 копейки х 203 рабочих дня).

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика заработной платы за время простоя по вине работодателя с 01.02.2024 года по дату восстановления на работе, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 3 статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. При этом обязанность доказать наличие указанных обстоятельств возлагается на работодателя (пункт 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В соответствии со статьей 157 Трудового кодекса Российской Федерации размер оплаты периода простоя зависит от причины его возникновения.

Судом установлено, что приказов об объявлении простоя работодателем не выносилось, докладных записок работника о простое по вине работодателя не имеется, в табелях учета рабочего времени невыходы на работу истца обозначены как прогул.

Между тем, в том числе на основании табелей учета рабочего времени, переписки работодателя с работником судом установлено, что истец с 01.02.2024 года по дату увольнения к работе не приступал, на рабочем месте отсутствовал. Заработная плата за эти периоды ему не начислялась и не выплачивалась. Судом также установлено, что истец заявления с указанием причин отсутствия на работе на имя работодателя не направлял. Решения работодателя о возможности отсутствия работника на рабочем месте также не принималось. Судом также не установлено лишение ФИО1 возможности трудиться у ИП ФИО5 

Исследовав и оценив имеющиеся в деле доказательства, суд приходит и к выводу о том, что факт простоя по вине работодателя при рассмотрении настоящего дела не доказан. В связи с этим период отсутствия истца на рабочем месте не являются периодом простоя по вине работодателя либо периодами лишения возможности трудиться, а следовательно такие периоды не подлежат оплате.

Разрешая требования о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск суд приходит к следующему. 

В соответствии с частью 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Согласно части 1 статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Как установлено судом, истец ФИО1 фактически работал у ИП ФИО5 с 19.10.2023 года до 20.12.2023 года, в дальнейшем на рабочем месте отсутствовал, трудовую деятельность не осуществлял без уважительных причин. 

Как следует из расчетного листка работника ФИО1 за декабрь 2024 года, платежного поручения от 29.08.2025 года № 86 ФИО1 выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в размере 4860 рублей 39 копеек, 29.08.2025 года выплачена компенсация за несвоевременную выплату заработной платы в 9106 рублей 68 копеек. С учетом установленных обстоятельств дела, суд не находит оснований для взыскания компенсации за неиспользованный отпуск.

Разрешая заявленные исковые требования о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда за нарушение трудовых прав в размере 50000 рублей, суд учитывает следующее. 

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть первая статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

В соответствии с пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

Согласно пунктам 1, 2 статьи 1064 Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющей общие основания гражданско-правовой ответственности за причинение вреда, вред, причиненный личности или имуществу гражданина, а также вред, причиненный имуществу юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред. Лицо, причинившее вред, освобождается от возмещения вреда, если докажет, что вред причинен не по его вине. Законом может быть предусмотрено возмещение вреда и при отсутствии вины причинителя вреда.

Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред (статья 151 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Статьей 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

В абзаце четвертом пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения по вопросу определения размера компенсации морального вреда в трудовых отношениях, согласно которым размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Согласно разъяснениям абзаца 3 пункта 30 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении.

Согласно пункту 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, не оформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, не обеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Поскольку моральный вред по своему характеру не предполагает возможности его точного выражения в деньгах и полного возмещения, предусмотренная законом денежная компенсация должна лишь отвечать признакам справедливого вознаграждения потерпевшего за перенесенные страдания.

В судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение работодателем трудовых прав работника ФИО1 в связи с нарушением процедуры увольнения, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 10000 рублей, признав данную сумму отвечающей требованиям разумности и справедливости.

Согласно ч. 1 ст. 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В силу ч. 1 ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

В соответствии с частью 1 статьи 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. 

В соответствии с ч. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации госпошлина по имущественному требованию о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула подлежит взысканию с ответчика в размере 5453 рубля.

Как разъяснил Верховный суд Российской Федерации в Постановлении Пленума от 15.11.2022 N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда", ввиду того, что моральный вред признается законом вредом неимущественным, государственная пошлина подлежит уплате на основании подпункта 3 пункта 1 статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации.

Согласно абз. 2 подп. 3 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации при подаче физическим лицом искового заявления имущественного характера, не подлежащего оценке, а также искового заявления неимущественного характера государственная пошлина уплачивается в размере 3 000 руб. Таким образом, с ответчика по требованиям о компенсации морального вреда подлежит взысканию государственная пошлина в размере 3000 рублей. Всего в бюджет муниципального образования Краснотуранский район подлежит взысканию с ответчика государственная пошлина в размере 8453 рубля (5453 рубля копейки +3000) 

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198, 233-235 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО5 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы за время простоя по вине работодателя, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, взыскании компенсации морального вреда-удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ № 51 от 16.12.2024 об увольнении ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ (ИНН №) с должности водителя карьерного самосвала по пп «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ (ИНН №) на работе у индивидуального предпринимателя ФИО5 (ИНН №, ОГРИП №) в должности водителя карьерного самосвала с 17 декабря 2024 года.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО5 (ИНН №, ОГРИП №) в пользу ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ (ИНН №) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 17.12.2024 года по14.10.2025 года в размере 148435 рублей 63 копейки,компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей, а всего взыскать 158435 рублей 63 копейки.

В удовлетворении остальной части заявленных исковых требований-отказать.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО5 (ИНН №, ОГРИП №)в доход бюджета муниципального образования Краснотуранский район Красноярского края государственную пошлину в размере 8453 рубля.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд через Краснотуранский районный суд Красноярского края в течение месяца со дня составления мотивированного решения.

Председательствующий судья Ботвич В.Ю.

Мотивированное решение составлено 14.10.2025 года