Дело №2-1515/2020

74RS0031-01-2020-001408-12

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

21 сентября 2020 года г. Магнитогорск

Орджоникидзевский районный суд г. Магнитогорска Челябинской области в составе:

председательствующего: Чухонцевой Е.В.

при секретаре: Пестряковой К.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «ПБ Сервис», ИП ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, признании увольнения незаконным, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, 

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «ПБ Сервис», ИП ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, признании увольнения незаконным, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда. 

В обоснование требований указано, что в период с 01 августа 2017 года истец принята на работу в ООО «ПБ Сервис» на должность уборщицы. 31 марта 2020 года трудовые отношения с ответчиком прекращены, по инициативе ответчика. При устройстве на работу директором К.А.Ю. заработная плата была оговорена в размере 7 500 рублей в месяц. С 01 августа 2017 года по 31 марта 2020 года работала без оформления трудовых отношений. 31 марта 2020 года уволена по ч.5 ст.81 ТК РФ, при этом расчет при увольнении не произведен, задолженность по заработной плате составила 148 386 руб. 50 коп. За период трудовых отношений отпуск истцу не предоставлялся, однако при увольнении и до настоящего времени работодатель компенсацию за неиспользованный отпуск не выплатил. Действиями ответчика истцу причинен моральный вред. 

С учетом уточнения просит суд установить факт трудовых отношений между ФИО1 и ООО «ПБ Сервис» за период 01 августа 2017 года по настоящее время в должности уборщицы, обязать ООО «ПБ Сервис» внести в трудовую книжку запись о приеме на работу, взыскать с ООО «ПБ Сервис» недополученную заработную плату за совмещение в кафе «Jamp» в размере 441 485 руб., взыскать с ООО «ПБ Сервис» недополученную заработную плату за расширенную зону обслуживания на батутной арене в размере 441 485 руб., взыскать недополученную заработную плату в сумме 2 450 руб., установить факт трудовых отношений за расширение зоны обслуживания, установить факт трудовых отношений в кафе «Jamp», взыскать недополученную заработную плату за период карантина в сумме 41 848 руб. 50 коп. по день вынесения решения суда, взыскать компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы за совмещение в кафе «Jamp» в размере 227 968 руб. 16 коп., компенсацию за расширенную зону обслуживания на батутной арене в размере 227 968 руб. 16 коп. (л.д.3-4, 20-21, 64-65). 

Истец ФИО1 в судебном заседании поддержала заявленные требования по доводам и основаниям, изложенным в уточненных исках.

Представитель ответчика, директор ООО «ПБ Сервис» ФИО3, действующая на основании доверенности 01 января 2020 года, в судебном заседании исковые требования признала частично. Согласилась с тем, что ФИО1 работала ООО «ПБ Сервис» с 17 августа 2017 года, с остальными требованиями не согласна. 

Ответчики ИП ФИО4, ИП ФИО2 в судебное заседание не явились, извещены. Суд счел возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц. 

Суд, заслушав лиц, участвующих в деле, допросив свидетелей, оценив все доводы в обоснование иска и в возражение против него, исследовав в судебном заседании письменные материалы гражданского дела и оценив их в совокупности, суд приходит к следующему.

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В соответствии с частью 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 определения от 19 мая 2009 г. N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий "трудовые отношения" и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы. Таким образом, по смыслу статей 11, 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса РФ).

Согласно части первой статьи 12 Гражданского процессуального кодекса РФ, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 Гражданского процессуального кодекса РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены в том числе из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств (часть 1 статьи 55 ГПК РФ).

Поскольку предметом настоящего спора является установление факта наличия трудовых отношений, то именно истец в соответствии с положениями ст. 12, ч.1 ст. 56, ст. 60 Гражданского процессуального кодекса РФ обязан был доказать как состоявшееся между сторонами соглашение о заключении трудового договора, так и существенные условия этого договора, а именно: наименование трудовой функции истца, режим работы, размер оплаты труда, место исполнения трудовых обязанностей, срок трудового договора и т.п.

Судом установлено, что ООО «ПБ Сервис» является действующим юридическим лицом, что следует из выписки из ЕГРЮЛ. 

Основным видом деятельности является деятельность зрелищно-развлекательная прочая, не включенная в другие группировки. 

В качестве доказательства наличия между ФИО1 и ООО «ПБ Сервис» трудовых отношений стороной истца в материалы дела представлены следующие документы: справка от 19 сентября 2019г., согласно которой истец работает уборщицей с 01 августа 2017г по 19 марта 2020г. с печатью ООО «ПБ Сервис» (л.д.8).

Из пояснений истца в судебном заседании установлено, с 01 августа 2017 года она работала в батутном парке у ответчика ООО «ПБ Сервис» в должности уборщицы. Трудовой договор между сторонами не заключался, для оформления трудового договора был передан только паспорт. С 01 августа 2017 года по соглашению с директором ответчика приступила к работе на территории ООО «ПБ Сервис» по адресу: 

<

...> в должности уборщицы. По согласованию с директором размер заработной платы устно был оговорен в размере 7 500 руб., график работы составлял по 9 час. с 10-00 час. до 19-00 час. В ее обязанности входила работа по организации спортивного досуга посетителей батутного парка надлежащего качества и в объеме и в сроки, предусмотренные договором. За месяц рабюоты выходило 15 смен. 30 марта 2020 года был последним рабочим днем, поскольку 13 марта 2020 года ее предупредили, что ее увольняют, ей придется отработать две недели.

Истцом ФИО1 заявлено требование об установлении факта трудовых отношений между ней в должности уборщицы и ООО «ПБ Сервис» в период с 01 августа 2017 года по 31 марта 2020 года, ссылаясь на то, что с 01 августа 2017 года по 31 марта 2020 года истец работала без оформления трудовых отношений.

Как указано в абзаце 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Однако, суд учитывает, что если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части первой статьи 12 ГПК РФ, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 ГПК РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены в том числе из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств (часть 1 статьи 55 ГПК РФ).

Поскольку предметом настоящего спора является установление факта наличия трудовых отношений, то именно истец в соответствии с положениями ст. 12, ч.1 ст. 56, ст. 60 Гражданского процессуального кодекса РФ обязан доказать как состоявшееся между сторонами соглашение о заключении трудового договора, так и существенные условия этого договора, а именно: наименование трудовой функции истца, режим работы, размер оплаты труда, место исполнения трудовых обязанностей, срок трудового договора и т.п.

С учетом разъяснений, приведенных в п. 21 Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 N 15, при разрешении споров об установлении факта трудовых отношений необходимо учитывать, что бремя доказывания по данной категории дел надлежит распределять с учетом того, что если работник, с которым трудовой договор не оформлен, приступил к работе и выполняет с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Помимо указанной презумпции, при решении в порядке ст. 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации вопроса о лице, допустившем работника к работе (является ли такое лицо уполномоченным на допуск к работе от имени работодателя), действует и презумпция осведомленности работодателя (ответчика) о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции. По смыслу ст. ст. 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

Объем доказательств в подтверждение факта трудовых отношений законом не ограничен, это могут быть любые доказательства, названные в ч. 1 ст. 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. Как разъяснено в п. 18 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 15 к таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

В материалах дела имеется договор подряда № 7 от 01 декабря 2019 года. Договор заключен между ООО «ПБ Сервис» и ФИО1, в соответствии с которым ФИО1 принимает на себя обязательство выполнить услуги по уборке, поддержанию чистоты и соблюдению СанПиН батутного парка, согласно приложения № 1, договор заключен на срок с 01 декабря 2019-29 февраля 2020г. (л.д. 39 -48).

Согласно п.1.2 заказчик обязуется оплатить услуги подрядчика в объеме и на протяжении срок, которые установлены разделе 4 данного договора. 

Согласно п. 2.2 ФИО1 обязуется выполнить все работы по организации спортивного досуга посетителей батутного парка надлежащего качества и в объеме и в сроки, предусмотренные договором (

<

...>).

В соответствии с п.4.1 ООО «ПБ Сервис» обязуется выплачивать ФИО1 65 руб. за каждый час работы по заранее составленному графику. 

Приложением № 1 к договору подряда является должностная инструкция уборщицы батутного парка «Jamp» (л.д.44), в которой прописаны правила по содержанию чистоты убираемых мест (л.д.44). 

В судебном заседании в качестве свидетелей были допрошены 

<

ФИО>7, 

<

ФИО>6 

Свидетель, 

<

ФИО>7 пояснил суду, что работает в ООО «ПБ Сервис» с декабря 2019 года по март 2020г. вместе с истцом в должности уборщицы. ФИО1 является ее сменщицей. Была ли истец официально трудоустроена ей неизвестно. ФИО1 осуществляла уборку помещений батутного парка по адресу: 

<

...>. 199а.

<

ФИО>6, допрошенная ранее в качестве свидетеля, суду пояснила, что она является заместителем директора ООО «ПБ Сервис» с ноября 2019 года. Истец с августа 2017 года работала в ООО «ПБ Сервис» в должности уборщицы. Договор подряда была подписан с истицей с декабря 2019 года, до этого времени истец также работала у ответчика без договора. График работы истца составлял 2 дня через 2, по 9 час. в смену с 10-00 час. до 19-00 час. За время работы на истца было наложено дисциплинарное взыскание за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В связи с невыполнением должностных обязанностей 13 марта 2020г. истцу было объявлено, что работать у ответчика она больше не будет, поскольку не справляется со своими должностными обязанностями. Последним рабочим днем истца был 31 марта 2020года. Приказ вручить 31 марта 2020 года истцу не удалось, поскольку от его получения она отказалась. 

Стороной ответчика не оспаривался факт выполнения истцом работ по уборке помещений батутного парка (

<

...>), и сам характер выполняемой истцом работы: личное выполнение работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции. 

Оценивая показания истца и свидетелей, суд приходит к выводу, что их показания последовательны, логичны, согласуются между собой и другими материалами дела, ничем не опровергаются, подтверждают факт трудовых отношений с ответчиком.

В соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, суд считает, что показания данных свидетелей свидетельствуют о наличии между истцом и руководством ООО «ПБ Сервис» отношений, регулируемых нормами трудового законодательства, суд учитывает, что указанное лицо являлся работником ответчика.

Факт выполнения истцом работы уборщицы в период с августа 2017 года подтверждается также показаниями истца, оснований не доверять которым, у суда не имеется.

Истица оспаривала договор подряда, ссылаясь на то, что его не подписывала. Ходатайства о назначении почерковедческой экспертизы не заявила. Такое право ей было разъяснено.

В судебном заседании представителем ответчика не оспаривается, что истица работала в ООО «ПБ Сервис» с 17 августа 2017 года, трудовой договор не заключался, заключен договор подряда. 

Суд не может согласиться с тем, что истица работала по договору подряда. 

Так, в соответствии со статьей 702 Гражданского кодекса Российской Федерации по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику (пункт 1 статьи 703 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Заказчик обязан в сроки и в порядке, которые предусмотрены договором подряда, с участием подрядчика осмотреть и принять выполненную работу (ее результат), а при обнаружении отступлений от договора, ухудшающих результат работы, или иных недостатков в работе немедленно заявить об этом подрядчику (пункт 1 статьи 720 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Из содержания данных норм Гражданского кодекса Российской Федерации следует, что договор подряда заключается для выполнения определенного вида работы, результат которой подрядчик обязан сдать, а заказчик принять и оплатить. Следовательно, целью договора подряда является не выполнение работы как таковой, а получение результата, который может быть передан заказчику. Получение подрядчиком определенного передаваемого (т.е. материализованного, отделяемого от самой работы) результата позволяет отличить договор подряда от других договоров.

От трудового договора договор подряда отличается предметом договора, а также тем, что подрядчик сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; подрядчик работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда. 

В обоснование исковых требований ФИО1 ссылалась на то, что она работала как член коллектива ООО «ПБ Сервис», ей были определены место ее работы и должности, порядок оплаты труда, она подчинялась установленному трудовому распорядку и ее деятельность контролировал работодатель. В подтверждение своих доводов истица предоставила суду соответствующие доказательства. 

При таких обстоятельствах, с учетом положений ст. ст. 56, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и правовых позиций, изложенных в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 N 15, суд соглашается с доводами истца относительно наличия трудовых отношений между истцом и ответчиком с 17 августа 2017 года, и отмечает, что представленные ответчиком в материалы дела письменные доказательства, в том числе, договор подряда от не опровергают имеющиеся в деле доказательства о наличии между истцом и ответчиком трудовых отношений в период с 17 августа 2017 года и работы истца у ответчика в должности в должности уборщицы.

Сложившиеся между сторонами отношения в период с 17 августа 2017 года обладали такими признаками трудовых правоотношений, как: личный характер прав и обязанностей работника, выполнение работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Ответчик ООО «ПБ Сервис» предоставлял истцу постоянное рабочее место, истец приступил к работе с ведома и по поручению ответчика, выполнял трудовую функцию уборщицы в батутном парке. При этом отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу свидетельствует о допущенных ответчиком нарушениях трудовых прав истца.

На основании ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии со ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Суд полагает, что сложившиеся между ФИО1 и ООО «ПБ Сервис», правоотношения в период с 17 августа 2017 по 31 марта 2020г. следует признать трудовыми и установить соответствующий факт.

Следовательно, требования в данной части подлежат удовлетворению.

Истец просит установить факт трудовых отношений в кафе «Jamp», поскольку считает, что производила уборку (расширение зоны обслуживания) в кафе «Jamp». 

С указанными доводами, суд не может согласиться ввиду следующего: 

Согласно статье 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Из указанных норм закона следует, что выполнение дополнительной работы и оплата за нее основаны на волеизъявлении сторон трудовых отношений, то есть работника и работодателя.

Таким образом, установление факта совмещения должностей возможно при совокупности следующих обстоятельств: письменного согласия работника на выполнение работы по другой должности с указанием срока, содержания и объема дополнительных работ и наличия соглашения о размере производимой доплаты.

Подобных обстоятельств в ходе рассмотрения дела судом не установлено, из материалов дела они также не следуют. 

В материалы дела представлены договору субаренды № 1А2018 от 06 мая 2018г, заключенные между ООО «ПБ Сервис» и 

<

ФИО>12

Согласно п. 1.1 арендодатель предоставляет, а арендатор принимает в субаренду нежилое встроенное помещение, расположенное по адресу: 

<

...> для организации деятельности и реализации кулинарной продукции. Общая площадь сдаваемого в субаренду помещения составляет 7,2 кв.м. Срок действия договора с 06 мая 2018-06 мая 2019г. 

Из договора субаренды 

<

номер обезличен> от 06 мая 2019г, следует, что данный договор заключен между ООО «ПБ Сервис» и ФИО2 

Согласно п. 1.1 арендодатель предоставляет, а арендатор принимает в субаренду нежилое встроенное помещение, расположенное по адресу: 

<

...> для организации деятельности и реализации кулинарной продукции. Общая площадь сдаваемого в субаренду помещения составляет 7,2 кв.м. Срок действия договора с 19 сентября 2019-19 сентября 2020г. 

Согласно выписке из ЕГРЮЛ ФИО2 является индивидуальным предпринимателем, основным видов деятельности которой является доставка еды на дом, производство соковой продукции, вафель, шоколада, кондитерских изделий, чая и кофе (л.д.32-34). 

Из пояснений сторон, в судебном заседании установлено, что на территории батутного парка по адресу: 

<

...>, имеется кафе «Jamp», деятельность которого осуществляет ИП ФИО2

Между тем, расширение зон обслуживания, увеличение объема работы в кафе «Jamp», на что ссылалась истица, материалами дела не доказано, напротив опровергается договором субаренды, а именно, п. 2.2.8 договора, в соответствии с которым мытье стен, поверхностей, полов в арендуемом и прилегающем к арендуемому объекту территории осуществляется силами арендодателя (ООО «ПБ Сервис»). 

Ссылка истца на заключение с ИП ФИО2 трудового договора на оказание услуг по уборке не обоснована. 

Доказательства заключения истца с иным лицом, в том числе ИП ФИО2 на уборку помещений, не представлено.

Показания всех свидетелей, допрошенных в судебных заседаниях по ходатайству обеих сторон, не могут с однозначностью подтвердить наличие трудовых отношений между сторонами (ФИО1, ИП ФИО2), исходя из презумпции их наличия.

При этом показаниями свидетелей подтвержден сам факт уборки помещений в том числе истцом на территории ООО «ПБ Сервис», а ответчиком не оспорен факт принадлежности ему указанного нежилого помещения по указанному адресу (

<

...>) в оспариваемый период, несения им обязанностей по их содержанию.

Оценив в порядке ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательства, пояснения сторон, а также показания свидетелей, отсутствии доказательств выполнения ФИО1 трудовых обязанностей в кафе «Jamp» суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований истца к ответчику ФИО2 в полном объеме.

Истец просит признать увольнение незаконным. 

В силу ст.15, 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии со ст.192 Трудового кодекса Российской Федерации под дисциплинарным проступком, за совершение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей 

К дисциплинарным взысканиям, которые могут быть применены за совершение дисциплинарного проступка, относятся, в том числе, выговор и увольнение.

Как разъяснено в п.35 постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлен положениями ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. 

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

На основании приказа 

<

номер обезличен> от 31 марта 2020г. ФИО1 была уволена за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей по п.5 ст. 81 Трудового кодекса РФ (л.д.164). 

Ответчик в ходе рассмотрения дела указал в обоснование своих возражений на предъявленные к нему истцом требования, что к неоднократным неисполнениям истцом обязанностей относятся следующие факты:

1) служебная записка администратора 

<

ФИО>10 от 31 июля 2020г, 19 сентября 2020г., согласно которым уборщица ФИО1 вышла на работу в грязной сменной обуви и брюках, со стороны истца имело нарушение приложения к договору подряда, пункта: несоответствие внешнего вида (л.д.136).

2) служебная записка администратора 

<

ФИО>8 от 03 марта 2020г, 19 сентября 2020г., согласно которой 03 марта 2020г. для устранения образовавшихся загрязнений на резиновом покртыии в коридоре батутного парка ФИО1 не появлялась более 30 мин., на территории батутного парка в целях исполнения своих обязанностей (л.д.145).

3) служебная записка администратора 

<

ФИО>10 от 08.02.2020г, согласно которой 08 февраля 2020 для устранения образовавшихся загрязнений на резиновом покрытии в коридоре батутного парка ФИО1 не появлялась более 30 мин., на территории батутного парка в целях исполнения своих обязанностей (л.д.149).

4) служебная записка инструктора 

<

ФИО>9. согласно которой 18 декабря 2019г. уборщица ФИО1 прежде, чем зайти под батутную арену для уборки не поставила в известность ни администратора, ни инструктора, а инструктор в свою очередь совершила допуск посетителей на батутную арену и несет ответственность за техническую исправность и безопасность оборудования. На просьбы покинуть подбатутную арену ФИО1 отказалась, аргументируя это тем, что ее видно сверху, пусть смотрят куда прыгают. Вывести ее удалось только после привлечения и уговоров администратора (л.д.154). 

5) служебная записка инструктора 

<

ФИО>11 от 07 марта 2020г., согласно которой 07 марта 2020г. уборщица ФИО1 прежде, чем зайти под батутную арену для уборки не поставила в известность ни администратора, ни инструктора, а инструктор в свою очередь совершила допуск посетителей на батутную арену и несет ответственность за техническую исправность и безопасность оборудования. На просьбы покинуть подбатутную арену ФИО1 отказалась, аргументируя это тем, что ее видно сверху, пусть смотрят куда прыгают. Вывести ее удалось только после привлечения и уговоров администратора (л.д.159).

31 июля 2020г, 19 сентября 2019г. ФИО1 ознакомлена с требованием о предоставлении объяснительной (л.д.137), 05 августа 2020г., 25 августа 2020г. составлен акт о предоставлении работником письменных объяснений, в тот же день издан приказ № 7 о начислении штрафа (л.д.139, 142-143). 

08 августа 2020г., 30 августа 2020г. составлен акт об отказе ФИО1 письменно ознакомиться с приказом о начислении штрафа (л.д.139а, 144). 

На основании изложенных фактов, трудовые отношения между сторонами были прекращены по п.5 ст. 81 ТК РФ.

Судом в качестве свидетеля была допрошена 

<

ФИО>10, которая подтвердила обстоятельства, изложенные в служебных записках. Обстоятельства увольнения истца пояснить не смогла, указала, только, что слышала, как истца вызывала в кабинет заместитель директора 

<

ФИО>6, о чем был разговор в кабинете с истцом ей не известно. 

Свидетель 

<

ФИО>11 не смог пояснить обстоятельства увольнения ФИО1 

Оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, руководствуясь вышеприведенными нормами трудового законодательства, суд приходит к выводу, что при увольнении истца на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ работодателем были допущены грубые нарушения трудового законодательства, выразившиеся в том, что приказ об увольнении 

<

номер обезличен> от 31 марта 2020г. не содержит ссылок на конкретные проступки, которые были учтены работодателем при квалификации увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. 

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

В силу пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Поскольку увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является одним из видов дисциплинарных взысканий, на него распространяется установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарных взысканий.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

В силу части 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).

Как усматривается из имеющегося в материалах дела приказа 

<

номер обезличен> от 31 марта 2020г. об увольнении истца по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, основанием увольнения явилась служебная записка без даты, без указания лица, составившего служебную записку.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Разрешая требования истца о признании незаконным увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд учитывает, что бремя доказывания законности и обоснованности увольнения работника возложена законом на работодателя.

Истец, возражая, против доводов ответчика о законном увольнении ссылался на то, что никаких приказов о дисциплинарном взыскании за период ее работы не выносилось, за допущенное нарушение к истице было применено только одно дисциплинарное взыскание в виде увольнения 31 марта 2020г. 

<

номер обезличен>. 

Из документов, имеющихся в материалах дела, следует, что приказ о применении к истице дисциплинарного взыскания в виде устного замечания, либо выговора отсутствует

Вместе с этим, суд полагает необходимым отметить, что наряду с фактом установления в действиях работника дисциплинарного проступка, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дела об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2).

Между тем приказ 

<

номер обезличен> от 31 марта 2020г. об увольнении ФИО1 по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не содержит сведений относительно проступка, который послужил поводом для привлечения истца к данной мере дисциплинарной ответственности. 

Ответчик в обоснование законности увольнения, ссылается на служебные записки, однако трудовым законодательством возможность расторжения трудовых отношений с работником сразу по нескольким основаниям не предусмотрена. При наличии нескольких оснований увольнения, работодатель должен выбрать одно из них. Указание одновременно нескольких оснований увольнения безусловно нарушает права работника ввиду того, что невозможно установить, по какому конкретно основанию трудовые отношения были прекращены.

Ответчиком нарушена процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности, что является самостоятельным основанием для признания его незаконным.

Поскольку в ходе рассмотрения дела было установлено, что приказ об объявлении истице выговора работодателем не издавался, руководителем не подписывался, к дисциплинарной ответственности в виде выговора истица не привлекалась, в связи с чем имеются основания для удовлетворения исковых требований истицы в части признания увольнения незаконным. 

Истцом заявлено требование о взыскании заработной платы. 

Суд считает, что требования истца о взыскании задолженности по заработной плате, процентов за задержку заработной платы подлежат частичному удовлетворению. 

С учетом установленного факта трудовых отношений, суд исходит из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации, ст. 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ст. 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета. Месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с частями третьей и четвертой статьи 48 настоящего Кодекса или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном частями шестой - восьмой настоящей статьи, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).

Размер заработной платы истцом ниже, чем размер минимальной заработной платы в Челябинской области, установленной Региональным соглашением. 

Минимальный размер оплаты труда, применяемый для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также для иных целей обязательного социального страхования с 01 июля 2017 года составляет 7800 рублей (ст. 1 Федерального закона от 19.12.2016 N 460-ФЗ); с 01 января 2018 года составляет 9 489 рублей (ст. 3 Федерального закона от 28.12.2017 N 421-ФЗ); с 01 мая 2018 года составляет 11 163 рубля (ст. 1 Федерального закона от 07.03.2018 N 41-ФЗ); с 01 января 2019 года составляет 11 280 рублей (ст. 1 Федерального закона от 25.12.2018 N 481-ФЗ); с 01 января 2020 года составляет 12 130 рублей (ст. 1 Федерального закона от 27.12.2019 N 463-ФЗ). 

Работодатель ООО "ПБ СЕРВИС» был обязан выплачивать з/плату работнику ФИО1 в рамках требований ст. 136 ТК РФ каждые полмесяца, не позднее 15 числа следующего за отчетным, з/плату в размере не менее минимальной установленной заработной платы в Челябинской области плюс 15%районный коэффициент.

В соответствии с положениями ст. 84.1 ТК Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника. Период, за который подлежит взысканию заработная плата - по 21 сентября2020г. 

Так, в период с 17 августа 2017 гола по 31 декабря 2017 года взысканию с ответчика в пользу истца подлежала начислению заработная плата, исходя из минимальной установленной заработной платы плюс 15% районный коэффициент 7800 руб. 

в период с 01 января 2018 года по 30 апреля 2018 года– 9 489 руб. 

в период с 01 мая 2018 года по 31 декабря 2018 года -11163 руб. 

в период с 01 января 2020 г. по 21 сентября 2020 года 12130руб. 

Всего, с учетом выплаченной заработной платы и сроков обращения в суд (392 ТК РФ), подлежит взысканию заработная плата в размере 92 210 рублей. 

Поскольку сроки выплаты заработной платы ответчиком нарушены, то суд также приходит к выводу, что в пользу истицы в соответствии со ст. 236 ТК РФ надлежит взыскать компенсацию за задержку выплаты заработной платы.

Кроме того подлежит взысканию компенсация за неиспользованный отпуск.

Для расчета суммы компенсации за дни неиспользованного отпуска необходимо средний дневной заработок работника умножить на количество дней (календарных или рабочих) неиспользованного отпуска (абз. 2, 4 п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 (далее по тексту - Положение)).

Средний дневной заработок исчисляется путем деления фактической заработной платы работника за расчетный период на 12 и 29,3 (ч. 4 ст. 139 ТК РФ, п. 10 Положения).

В соответствии со ст. 139 ТК РФ средний дневной заработок для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней). При этом особенности порядка исчисления средней заработной платы установлены Положением, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы". 

Суд считает правильным взыскать С ООО «ПБ Сервис» в пользу истца компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 1 438 рублей 47 копеек, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 40 593 рубля 49 копеек.

В удовлетворении остальной части исковых требований следует отказать. 

Также истцом заявлены требования о компенсации морального вреда. 

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку судом установлено нарушение ответчиком требований трудового законодательства, с учетом конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости, суд полагает возможным определить размер компенсации морального вреда и взыскать ее с ответчика в пользу истца в размере 5000 рублей. 

Руководствуясь ст. ст.194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к ООО «ПБ Сервис» об установлении факта трудовых отношений, признании увольнения незаконным, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 и ООО «ПБ Сервис» в период с 17 августа 2017 года в должности уборщицы. 

Признать увольнение ФИО1 незаконным. 

Взыскать с ООО «ПБ Сервис» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в размере 92 210 руб., компенсацию за отпуск 40 593 руб. 49 коп., компенсацию за задержку заработной платы в суме 1 438 руб. 47 коп., компенсацию морального вреда в сумме 5 000 рублей. 

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Челябинский областной суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Орджоникидзевский районный суд г. Магнитогорска Челябинской области.

Председательствующий:

Мотивированное решение составлено 05 октября 2020 года.