№ 2-2224/2017

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

31 августа 2017 года г. Минусинск 

Минусинский городской суд Красноярского края в составе:

председательствующего судьи Царева В.СМ.при секретаре Андронович А.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному казенному учреждению здравоохранения «Медико-санитарная часть № 24 Федеральной службы исполнения наказаний» об установлении факта дискриминации в трудовых отношениях, прекращении дискриминации в сфере трудовых отношений, возмещении недополученного заработка, денежной компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1, обратилась в суд с иском к ФКУЗ «Медико-санитарная часть № 24 Федеральной службы исполнения наказаний» об установлении факта дискриминации в трудовых отношениях, прекращении дискриминации в сфере трудовых отношений, возмещении недополученного заработка, денежной компенсации морального вреда, мотивируя требования тем, что работала в Туберкулезно-легочном отделении №2 филиала « Туберкулезная больница № 2» ФКУЗ «Медико-санитарная часть № 24 Федеральной службы исполнения наказаний», с 15.10.2014 г. в должности врача-фтизиатра. Обращалась в суд с иском к ФКУЗ МСЧ-24 ФСИН России о признании незаконным приказа №-к от ДД.ММ.ГГГГ об объявления ей выговора и взыскании недополученных денежных сумм и взыскании денежной компенсации морального вреда. В связи с тем, что законными методами стала защищать свои права, со стороны руководства в отношении нее стали применяться дискриминационные действия, проявляющиеся в не оформлении приказами, дополнительными соглашениями исполнение обязанностей начальника ТЛО№2 без освобождения от своих основных обязанностей (совмещение) за время её отсутствия. Не осуществление соответствующих доплат, уменьшение и лишение ее выплат стимулирующего характера, а именно за - сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы, не начисление ей разовой премии за 2016 г, так называемой «13 зарплаты», составление «Графика отпусков на 2017 год филиала «ТБ-2» ФКУЗ МСЧ-24» с заведомым нарушением представления ей оплачиваемого отпуска в полном объеме. В штатном расписании Туберкулезно-легочного отделении №2, рассчитанным на 65 коек, предусмотрено только 2 врачебные должности: начальник отделения-врач и врач-фтизиатр (что уже является нарушением п/п 3 пункта 3 Приложения № 9 к Порядку оказания медицинской помощи больным туберкулезом, утвержденному приказом М3 РФ от «15» ноября 2012 г. №932н; п.2.1.1 приложения № 7 к приказу ФСИН России № от ДД.ММ.ГГГГ «Об утверждении примерных структур и расчетов штатной численности начальствующего состава, рабочих и служащих исправительных учреждений, лечебно-профилактических учреждений, следственных изоляторов уголовно-исполнительной системы и методические рекомендации по разработке их штатных расписаний»). Согласно п.9 ее должностных обязанностей «врач-фтизиатр ТЛО№ во время отсутствия начальника отделения-врача ТЛО№ исполняет его обязанности», фактически исполняет обязанности начальника ТЛО№ во время его отсутствия без освобождения от своих основных обязанностей (совмещение). В течение года, в периоды отсутствия начальника ТЛО№ (отпуск, больничный лист, командировки), она исполняла в полном объеме обязанности начальника ТЛО№-врача и врача-фтизиатра в количестве 107 дней. При этом, исполнение обязанностей начальника отделения, совмещение либо увеличение объема работ никакими приказами, дополнительными соглашениями не оформлялось, с ней не согласовывалось и как следствие, доплаты ей не проводились, что является нарушением ст. 60.2 ТК РФ. В связи с тем, что в ТЛО-2 во время отсутствия начальника отделения остается только один врач-фтизиатр и согласно п.9 ее должностных обязанностей, она не могла отказывать в оказании специализированной медицинской помощи всем больным находящимся в отделении. Количество больных в отделении достигало до 74 человек, более 50 % из которых страдают сочетанием туберкулез + ВИЧ-инфекция (при норме на одного врача - 30 человек, при сочетании туберкулез + ВИЧ - 15 человек. В связи с колоссальной нагрузкой, ей приходилось оставаться на работе во внеурочное время, работать в выходные дни и дома, что является нарушением трудового законодательства, так как она работает во вредных условиях труда и рабочая неделя не должна превышать 30 часов, что отражено в п. 5.Трудового договора. В трудовом договоре, в разделе «Условия оплаты труда» предусмотрено начисление выплат стимулирующего характера, а именно за сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы. С 10.10.16 по 31.12.16 «сложность и напряженность» ей были сняты совсем, что отражено в расчетных листах за ноябрь и декабрь 2016 г. С 01.01.17 ей была начислена « сложность и напряженность» в размере 15%, что отражено в расчетных листах за январь февраль2017 г. Характер работы не поменялся, кроме того, с 11.10.16 по 14.10.16 продолжала выполнять свои обязанности и обязанности начальника отделения, отсутствующей по причине болезни и с 06.02.17 по 17.03.17 по причине нахождения в очередном отпуске. Минимальная «сложность и напряженность» врачей-фтизиатров Туберкулезной больницы №, работающих на ставку, составляла 30%, «сложность и напряженность» старших медицинских сестер отделений больницы составляет от 45% и выше. С вопросом причинах снижения мне выплат за «сложность и напряженность» обращалась к руководству больницы, ей сообщили, что это также связанно с тем, что она обращается в суды. В связи с чем просит признать дискриминационным уменьшение и снятие ей выплат за «сложность и напряженность». В конце 2016 года, всем работникам больницы была выплачена разовая премия, размер которой у лиц, не имеющих взысканий, составлял 58 000 рублей и выше. Ей данная денежная выплата начислена не была. В течение года никаких взысканий ей не объявлялось и ежемесячно начислялись премии за добросовестное исполнение своих должностных обязанностей, что отражено в расчетных листах. Кроме того, она без оплаты труда дополнительно исполняла обязанности начальника отделения. В связи с чем просит признать дискриминационным не начисление ей денежной премии по итогам работы за 2016 г. Так как трудоустроена в ТЛО№ филиала « Туберкулезная больница №» ФКУЗ СЧ-24 ФСИН России с 15.10.2014 г, то период текущего рабочего года для нее составляет с 15.10.16 по 14.10.17 и весь оплачиваемый отпуск должна получить в этот период т.к. согласия на перенос отпуска не давала. Отпуск других врачей-фтизиатров больницы, более продолжительный, расчетная разница только в 5 дней, т.к. выслуга в уголовно-исполнительной системе у них более 20 лет. В связи с чем считает планирование «Графика отпусков на 2017 год филиала «ТБ-2» ФКУЗ МСЧ-24» проявлением дискриминационной политики руководства. Полагает, что в связи с тем, что она законными методами стала защищать свои права, со стороны руководства в отношении нее стали применяться дискриминационные действия проявляющиеся в нарушении ее конституционных прав на безопасный труд и отдых, на получение оплаты за труд согласно Трудового кодекса РФ. Незаконными дискриминационными действиями работодателя ей причинен моральный вред, который выразился в глубоких переживаниях, депрессии, так как, добросовестно выполняя работу во вредных условиях, превышающую допустимые нормативы в несколько раз, подвергалась моральному давлению со стороны руководства, как врач, осознавала высокий риск заражения туберкулезом, ВИЧ-инфекцией и осознание того, что денежное вознаграждение за ее труд значительно меньше, чем у врачей (и даже у медицинских сестер), выполняющих меньший или равный объем труда вызывало чувство несправедливости, унижения. 

С учетом уточнений требований просила признать дискриминационными указные действия руководства, взыскать в ее пользу денежные выплаты: разовую премию за 2016 год в размере 58189 рублей, недополученные суммы по заработной плате, отпускным и премиальным выплатам в размере 129284,60 руб., а также компенсацию морального вреда в размере 5000000 руб.(л.д.4-12, 135-136).

В судебном заседании истец, от требований установить выплаты стимулирующего характера, а именно за сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы в размере, не ниже чем у специалистов равной квалификации и исполняющих примерно равный объем работы, а также скорректировать график отпусков на 2017 год, предоставить весь оплачиваемый отпуск до 14 октября 2017 года в судебном заседании отказалась, так как уволилась с работы в апреле 2017 года.

Остальные заявленные исковые требования с учетом изменений и уточнений поддержала по основаниям, изложенным в исковом заявлении.

Представитель ответчика с заявленными исковыми требованиями не согласился, суду пояснил следующее. ФИО1 не должна была получить доплату, поскольку при совмещении обязанностей вольнонаемным сотрудником аттестованного сотрудника предполагается дополнительная доплата в размере 15 % с согласия работника. Просил принять во внимание, что ФИО1 отказалась от данной выплаты и от совмещения. Кроме того, просит принять во внимание, что дополнительные обязанности предусмотрены трудовым договором. Должностной инструкцией не предусмотрена доплата за исполнение дополнительных обязанностей. Кроме того, в течение 125 дней истец не присутствовала на работе, болела, считает, что поскольку истец длительное время находилась на больничном листе, то, следовательно, она не могла внести существенный вклад в работу. Премия оплачивается за предыдущий период, следовательно, если сотрудник в предыдущем периоде отсутствовал на работе, то оснований выплачивать ему премию в размере 100 % не имеется. Истице предлагали доплату за исполнение обязанностей начальника отделения в размере 15 % ее должностного оклада, однако ФИО1 отказалась и требовала доплаты не менее 50 % от оклада замещаемого сотрудника. Поскольку ФИО1 не согласилась, дополнительно не выразила свое согласие письменно и именно по этой причине ей доплата не была установлена. Все обязательные выплаты ФИО1 получила. Относительно того, что сотруднику предоставляли отпуск не равными частями пояснил, что отпуск предоставляется строго из расчета отработанного времени. Просил отказать в удовлетворении исковых требований.

Суд, выслушав стороны, исследовав представленные доказательства, оценив доказательства в их совокупности, полагает в удовлетворении требований отказать по следующим основаниям.

В соответствии с ч.2 ст. 7, ч.3 ст. 37 Конституции РФ: в целях создания условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, в Российской Федерации устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда; каждый имеет право на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу ст. ст. 129, 135 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) является вознаграждением за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, и включает в себя компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты), согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, зафиксированными в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, которую работодатель обязан выплачивать работнику в силу ст. ст. 21, 22 ТК РФ.

Согласно ст. 19 Федерального закона № 323 - ФЗ от 21.11.2011г., каждый имеет право на медицинскую помощь, профилактику, диагностику, лечение, медицинскую реабилитацию в медицинских организациях в условиях, соответствующих санитарно-гигиеническим требованиям. Согласно ст. 70 Закона, лечащий врач организует своевременное квалифицированное обследование и лечение пациента.

Приказом ФСИН России от 13.11.2008 N 624 (ред. от 05.03.2015) Во исполнение Постановления Правительства Российской Федерации от 05.08.2008 N 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" (Собрание законодательства Российской Федерации, 2008, N 33, ст. 3852, N 40, ст. 4544; 2010, N 52 (ч. I), ст. 7104) утверждена система оплаты труда гражданского персонала федеральных бюджетных и казенных учреждений уголовно-исполнительной системы, оплата труда которого осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений: в том числе размеры окладов (должностных окладов, тарифных ставок) гражданского персонала уголовно-исполнительной системы.

Согласно пункту 17 приказа ФСИН России от 13 ноября 2008г. № 624: выплата премии осуществляется по итогам работы за определенный период (месяц, квартал, иной период текущего года). Порядок и условия премирования (периодичность выплаты премии, показатели премирования, условия, при которых работникам могут быть увеличены (снижены) размеры премий или работники могут быть лишены премии полностью) устанавливаются положениями о премировании, утверждаемыми руководителями, по согласованию с профсоюзными органами, исходя из конкретных задач, стоящих перед учреждениями. Конкретные размеры премий определяются в соответствии с личным вкладом каждого работника в выполнение задач, стоящих перед учреждением, в пределах средств, предусматриваемых на эти цели фондом оплаты труда, и максимальными размерами не ограничиваются.

Согласно п. 3 Инструкции утвержденной приказом ФСИН России от 13 ноября 2008г. № 624: конкретные размеры премий определяются в соответствии с личным вкладом каждого работника в выполнение задач, стоящих перед учреждением, в пределах средств, предусматриваемых на эти цели фондом оплаты труда, и максимальными размерами не ограничиваются. 

Согласно п. 3 Инструкции, выплаты стимулирующего характера производятся гражданскому персоналу уголовно-исполнительной системы в пределах ежегодно утверждаемых в установленном порядке объемов средств на оплату труда.

Из вышеприведенных норм можно сделать вывод, что премирование является правом работодателя, а не обязанностью, так как данная обязанность четко не закреплена.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также принимая во внимание требования разумности и справедливости.

Судом установлено, что Истец работала в должности в должности врача-фтизиатра в ТЛО- 2 филиала «Туберкулезная больница №» ФКУЗ «Медико-санитарная часть № Федеральной службы исполнения наказаний», что подтверждается трудовой книжкой (л.д.17-18), трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ.(л.д.51-52), дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ.(л.д.43). 19. 04. 2017 года была уволена по собственному желанию.

Из трудового договора, следует, что работнику устанавливается 30 часовая рабочая неделя, предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск 28 календарных дней, ежегодный дополнительный отпуск 24 календарных дня за работу в районах Крайнего севера, 16 календарных дней за работу в приравненных к ним местностям, в остальных района севера 8 календарных дня, дополнительный отпуск за вредные условия труда, и дополнительный отпуск за выслугу лет у УИС.

В силу п. 4.3 договора, работнику устанавливаются выплаты стимулирующего характера.

Согласно пункту 27 должностной инструкции истца, закреплена обязанность назначать необходимое и иное лечение; пунктом 28 Инструкции закреплена обязанность организовывать или самостоятельно проводить необходимые диагностические процедуры.

Согласно п. 9 должностной инструкции истца(л.д.13-16), в период отсутствия начальника отделения врач-фтизиатр исполняет его обязанности.

С должностной инструкцией врача-фтизиатра, истец ознакомлена под подпись ДД.ММ.ГГГГ.(л.д.16).

При рассмотрении спора, суд исходит из закрепленных в статье 123 Конституции РФ и в статье 12 ГПК РФ основополагающих принципов гражданского процесса - принципа состязательности и равноправия сторон в гражданском процессе, из закрепленных в статье 56 ГПК РФ положений о том, что каждая из сторон должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается в обоснование своих требований и возражений, что доказанность тех обстоятельств, на которые в обоснование иска ссылается истец, и недоказанность тех, на которые ссылается ответчик, служит основанием для удовлетворения иска.

Согласно ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Согласно статьи 151 Трудового кодекса Российской Федерации при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).

Частью 1 статьи 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Таким образом, в соответствии с действующим трудовым законодательством для установления совмещения, работник должен представить работодателю свое письменное согласие на совмещение, после чего стороны должны заключить соглашение, в котором будет установлен размер доплаты.

Как установлено судом, истец была ознакомлена с должностной инструкцией, о чем свидетельствует ее подпись, и истица данного факта не оспаривала. 

Судом установлено, что соглашения о размере доплаты за совмещение должностей работодатель с работником не заключал, поскольку соглашение о размере доплаты достигнуто не было

В соответствии с ч. 1 ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличения объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Вместе с тем, из абзаца 2 ч. 1 этой же статьи следует, что размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 60.2 настоящего кодекса).

Руководствуясь приведенными нормами права, учитывая отсутствие согласованного сторонами условий доплаты суд приходит к выводу о том, что доказательств, подтверждающих факт выполнения истицей в спорные периоды дополнительной работы в виде исполнения в полном объеме трудовой функции в должности " начальника отделения-врач-фтизиатра ", не представлено, в связи с чем, оснований для взыскания заработной платы за дополнительную работу по указанной должности не имеется.

Суд не обладает полномочиями по императивному установлению размера доплаты за увеличение объема работ, поскольку данная доплата должна устанавливаться по соглашению сторон, чего сторонами согласовано не было.

Кроме того, с учетом изложенного суд приходит к выводу и об отсутствии оснований для признания дискриминационными действия ответчика в части не оформления приказами, дополнительными соглашениями исполнение обязанностей начальника отделения без освобождения от своих основных обязанностей (совмещение), поскольку соглашения достигнуто не было. 

Согласно Инструкции утвержденной приказом ФСИН России от ДД.ММ.ГГГГг. №, гражданскому персоналу может быть установлена надбавка к должностным окладам (ставкам) за сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы.

ФИО1 приказами от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ устанавливалась вышеуказанная надбавка. Не устанавливалась такая надбавка истцу только в 4 квартале 2016 года. Не установление надбавки за сложность и напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы в указанный период сам по себе не может расцениваться как дискриминация в сфере труда, поскольку установление таких надбавок является правом, а не обязанностью работодателя в данном конкретном трудовом споре.

Рассматривая вопрос о взыскании премии по итогом работы за 2016 год, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 91 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. 

Доводы истца об обязанности работодателя выплачивать годовое вознаграждение, учитывая, что оно входит в систему оплаты труда, установленную трудовым договором, основаны на неверном толковании трудового законодательства, поскольку выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации, при этом невыплата годового вознаграждения сама по себе не может рассматриваться как дискриминация в сфере труда с учетом положений ст. ст. 2, 3, 132, 191 Трудового кодекса РФ.

Разрешая требование о взыскании премии по итогам работы за 2016 год, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для взыскания указанной премии, поскольку определение условий, порядка выплаты премии и ее размера относится к компетенции работодателя, выплата премии не входят в систему оплаты труда как обязательная выплата, поскольку являются переменной частью оплаты труда работников, размер которой зависит от фонда оплаты труда, личного вклада работника в достижение результатов работы организации, кроме того, премирование работников является исключительной прерогативой работодателя. 

В спорный период работодатель не принимал решение о выплате истцу выплат стимулирующего характера.

Истец заявила требование признать дискриминационными действия руководства в том числе за составление «Графика отпусков на 2017 год филиала «ТБ-2» ФКУЗ МСЧ-24» с заведомым нарушением представления ей оплачиваемого отпуска в полном объеме, и просила скорректировать данный график с учетом трудового законодательства, предоставить ей весь оплачиваемый отпуск в текущем рабочем году, до 14.10.17 г.

В соответствии со ст. 106 ТК РФ время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению, а согласно ст. 107 ТК РФ видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами (ст. ст. 114 и 115 ТК РФ).

В силу требований ст. 120 ТК РФ продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

Статьей 122 ТК РФ определено, что оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен: женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам в возрасте до восемнадцати лет; работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев; в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

Согласно ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

В соответствии со ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях: временной нетрудоспособности работника; исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы; в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами. Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником. В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Само по себе планирование графика отпусков на 2017 года филиала «ТБ-2 ФКУЗ МСЧ-24» не может расцениваться, как дискриминация в сфере труда, поскольку, часть отпуска ФИО1 была предоставлена. Оставшаяся часть отпуска не предоставлялась в связи с тем, что истица уволилась, и установить количество дней отпуска, которые были бы представлены работнику в 2017 году не предоставляется возможным.

С учетом изложенного суд приходит к выводу об отсутствии нарушений ответчиком норм трудового законодательства.

Учитывая вышеизложенное, поскольку в судебном заседании не нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, а требование о взыскании компенсации морального вреда является производным от заявленных исковых требований, в связи с чем удовлетворению не подлежат.

Согласно ст. ст. 12, 56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как основание своих требований и возражений.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Федеральному казенному учреждению здравоохранения «Медико-санитарная часть № Федеральной службы исполнения наказаний» об установлении факта дискриминации в трудовых отношениях, прекращении дискриминации в сфере трудовых отношений, возмещении недополученного заработка, денежной компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано через Минусинский городской суд в Красноярский краевой суд в течение месяца со дня принятия мотивированного решения суда. 

Мотивированное решение суда принято 05 сентября 2017 года.

Председательствующий: Царев В.М.