УИД 29RS0023-01-2025-001634-90

Судья Гуцал М.В. № 2-2551/2025 15 января 2026 года

Докладчик Попова Т.В. № 33-116/2026 город Архангельск

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда в составе

председательствующего судьи Бланару Е.М.,

судей Зайнулина А.В., Поповой Т.В.,

при секретаре судебного заседания Бурковой Н.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Архангельске гражданское дело по иску ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании приказа об увольнении незаконным, изменении даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании заработной платы за сверхурочную работу по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Северодвинского городского суда Архангельской области от 29 августа 2025 года с учетом определений об исправлении описок от 17 октября 2025 года и от 6 ноября 2025 года.

Заслушав доклад судьи Поповой Т.В., судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю ФИО2 (далее – ИП ФИО2) о признании незаконным приказа об увольнении, изменении даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании заработной платы за сверхурочную работу. В обоснование заявленных требований указала, что на основании трудового договора от 1 августа 2024 года она осуществляла трудовую деятельность у ИП ФИО2, работала в службе доставки и самовывоза «

<

данные изъяты>» в должности повара. Согласно условиям трудового договора, оплата труда была установлена в следующем порядке: должностной оклад в размере 19 242 рубля в месяц, процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера и районный коэффициент. Фактически выплата заработной платы была согласована сторонами с начала работы по 15 ноября 2024 года – почасовая ставка 280 руб./час, премия 20 руб./час за выполнение дополнительной трудовой функции – заказ продуктов питания, с 16 ноября 2024 года – 320 руб./час. Выплата заработной платы производилась два раза в месяц. Трудовым договором был предусмотрен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один месяц. График работы был сменный, режим работы торговой точки: с понедельника по четверг с 10 ч. до 22 ч., в пятницу и субботу с 10 ч. до 23 ч., в воскресенье с 10 ч. до 22 ч. С 27 декабря 2024 года ответчик сообщил, что более не намерен обеспечивать рабочую деятельность, в работниках не нуждается, полный расчет произведет до Нового года. Она не смогла попасть на работу после последней рабочей смены 25 декабря 2024 года, хотя согласно графику работы 28 декабря 2024 года и 29 декабря 2024 года она приходила на работу. Позвонив в центральный офис франшизы, узнала, что в городе Северодвинске точка больше не работает. 29 декабря 2024 года ответчик перевел денежные средства за фактически отработанное время, 23 января 2025 года – компенсацию за неиспользованный отпуск. В период с 16 января 2025 года по 24 января 2025 года она находилась на больничном, предоставляла работодателю соответствующие доказательства. 15 января 2025 года она обратилась с заявлением в инспекцию труда, где просила возложить на работодателя обязанность выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск, дополнительную компенсацию в размере среднего месячного заработка в связи с расторжением договора по причине невозможности обеспечить работой, компенсацию морального вреда. Из ответа на обращение узнала, что ИП ФИО2 28 декабря 2024 года составил акт об отсутствии ее на рабочем месте, направлял требование для дачи письменных объяснений. 09 января 2025 года ответчик издал приказ о сокращении штата работников №. 10 февраля 2025 года ответчиком издан приказ № о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками, в котором значится увольнение 13 февраля 2025 года. Считает, что ответчиком нарушена процедура увольнения по сокращению штата, поскольку приказ о сокращении издан 09 января 2025 года, уведомление о сокращении издано 10 февраля 2025 года, а в приказе указано «уволить 13 февраля 2025 г.». Фактически торговая точка не функционировала с 27 декабря 2024 года, доступ на работу был закрыт с этой даты, то есть процедура по сокращению штата осуществлена после фактического прекращения деятельности. Кроме того, ее права нарушены тем, что с ней не произведен окончательный расчет при увольнении, а именно не выплачены суммы за сверхурочную работу. В августе 2024 года ею отработано фактически 186,35 ч. при норме - 186,7 ч., в сентябре 2024 года - 224,5 ч. при норме – 151,2 ч., в октябре - 213,26 ч. при норме – 165,6 ч., в ноябре 2024 года - 199,18 ч. при норме 150,2 ч., в декабре 2024 года 180,1 ч. при норме 121,9 ч. С учетом изложенного, просила признать приказ от 10 февраля 2025 года № о прекращении (расторжении) трудового договора незаконным, считать дату прекращения трудовых отношений 10 апреля 2025 года, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за период с 26 декабря 2024 года по дату вынесения решения, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, оплату за сверхурочно отработанное время в размере 226 678 рублей 40 копеек.

В судебном заседании суда первой инстанции представитель истца ФИО3 на удовлетворении исковых требований ФИО1 настаивала.

В представленном суду письменном отзыве ответчик ИП ФИО2 заявил о несогласии с иском. Не отрицая факт заключения с истцом трудового договора по должности повара, указал, что фактически истец к работе приступила 15 августа 2024 года. 28 декабря 2024 года в соответствии с графиком сменности истец должна была работать, но без объяснения причин на рабочее место в указанный день не явилась, в ответ на требование работодателя о предоставлении объяснений истец указала, что до нее доведена информация о закрытии точки. Однако, это не соответствует действительности, поскольку в этот день у нее был выходной, ответчик ей не звонил, данную информацию ей не оглашал. Кроме того, в указанный истцом период он не планировал закрывать службу, так как наступали праздники, он надеялся на больший спрос и увеличение объема работы, но после 25 декабря 2024 года истец на работу не явилась, поэтому он принял решение о закрытии бизнеса из-за длительного отсутствия повара. Также ответчик сообщил, что произвел истцу полную оплату за все отработанное ею время, какие-либо претензии работодателю истцом не предъявлялись.

Представитель ответчика ФИО4 в судебном заседании суда первой инстанции позицию ИП ФИО2 поддержал. Просил в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказать.

Иные лица, участвующие в деле, в судебное заседание суда первой инстанции не явились, дело рассмотрено в их отсутствие.

Решением Северодвинского городского суда Архангельской области от 29 августа 2025 года с учетом определений об исправлении описок от 17 октября 2025 года и 6 ноября 2025 года исковые требования ФИО1 к ИП ФИО2 о признании приказа об увольнении незаконным, изменении даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании заработной платы за сверхурочную работу удовлетворены частично.

С ИП ФИО2 в пользу ФИО1 взысканы заработная плата за сверхурочную работу в размере 2 323 руб. 25 коп., компенсация морального вреда 2 000 руб., всего взыскано 4 323 руб. 25 коп.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ИП ФИО2 о признании приказа незаконным, изменении даты прекращения трудового договора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, заработной платы за сверхурочную работу в остальной части отказано.

С ИП ФИО2 в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 4 000 руб.

С указанным решением не согласилась истец, в поданной апелляционной жалобе ее представитель просит отменить решение суда в части отказа в удовлетворении исковых требований о признании приказа незаконным, изменении даты прекращения трудовых отношений, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, приняв в этой части новое решение об удовлетворении исковых требований. Кроме того, просит изменить решение суда первой инстанции в части взыскания заработной платы за сверхурочную работу и компенсации морального вреда, принять новое решение, которым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей и оплату сверхурочно отработанного времени в размере 226 678 рублей 40 копеек. Полагает, что решение принято с судебной ошибкой, которую необходимо исправить. Указывает, что, начиная с 28 декабря 2024 года, ответчик препятствовал истцу в осуществлении трудовой деятельности, при этом ИП ФИО2 дату окончания трудовых отношений фактически указывает в трудовой книжке 13 февраля 2025 года. Однако суд в удовлетворении требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отказал. Считает ошибочными выводы суда о недобросовестности поведения истца как работника и о дате прекращения трудовых отношений сторон 28 декабря 2024 года. Указывает на наличие аналогичного спора по иску работника ИП ФИО2 ФИО , по которому тем же судьей сделаны противоположные выводы. Полагает, что факт сверхурочной работы, влияющий за размер ее оплаты, подтвержден представленными стороной истца доказательствами, а размер взысканной судом денежной компенсации морального вреда не соразмерен уровню переживаний работника при нарушении его трудовых прав.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель истца ФИО3, участвовавшая в нем до объявления перерыва, доводы, изложенные в апелляционной жалобе, поддержала. Дополнила, что сведения о количестве отработанного истцом времени в спорный период были взяты из программы, которую вел администратор, успевший перед закрытием точки из внутренней базы скопировать необходимую информацию. Также пояснила, что истец должна была работать по графику 2/2, но график из-за отсутствия персонала не всегда соблюдался, смены имели место почти каждый день.

Представитель ответчика ФИО5 в судебном заседании суда апелляционной инстанции с доводами апелляционной жалобы не согласился. Пояснил, что ответчик не планировал закрывать точку перед новогодними праздниками, но из-за действий истца, не вышедшей на работу, пришлось принять решение о закрытии точки. Ответчиком истцу выплачена заработная плата, задолженности перед истцом не имеется. Представленные документы о часах работы нельзя принимать в качестве доказательства привлечения истца к сверхурочной работе. Данные сведения не использовались для учета рабочего времени. Кроме того, они противоречат графику работы торговой точки.

Иные лица в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом.

В соответствии с ч. 1 ст. 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в их отсутствие.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав представителя истца, представителя ответчика, исследовав дополнительные пояснения ответчика, копию приказа от 9 января 2025 года, табеля учета рабочего времени за январь и февраль 2025 года, дополнительные пояснения стороны истца, копию переписки в мессенджере, судебная коллегия приходит к следующему.

Как следует из материалов дела, стороны согласно трудовому договору от 01 августа 2024 года №1 состояли в трудовых отношениях. Истец трудоустроена по основному месту работы на неопределенный срок в должности повара, место работы определено: 

<

адрес>, дата начала работы 01 августа 2024 года.

По условиям трудового договора работнику устанавливается режим труда и отдыха настоящим договором и правилами внутреннего трудового распорядка: сменный режим работы с предоставлением выходных дней по скользящему графику и суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один месяц, время начала работы с 10 ч. 00 мин., время окончания рабочего дня – пн-чт 22 ч. 00 мин., пт-вс 23 ч. 00 мин., время перерыва на обед и отдых с 12 ч. 30 мин. до 13 ч. 00 мин. и с 16 час. 00 мин. до 16 ч. 30 мин. Работнику предоставляется ежегодный основной отпуск за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям 24 календарных дня.

Работнику устанавливается должностной оклад – в размере 19 424 руб. в месяц, процентная надбавка за работу в районах крайнего Севера 80%, районный коэффициент 1,4. Заработная плата выплачивается за каждый месяц работы два раза в месяц: первая часть до 11 числа текущего месяца, вторая часть до 26 числа текущего месяца.

Фактически, что сторонами не оспаривается, выплата заработной платы была согласована с начала работы по 15 ноября 2024 года – почасовая ставка 280 руб./час, премия 20 руб./час за выполнение дополнительной трудовой функции – заказ продуктов питания, с 16 ноября 2024 года – 320 руб./час.

9 января 2025 года ИП ФИО2 издан приказ о сокращении штата в связи с прекращением деятельности в сфере общественного питания и окончанием производства ранее выпускаемой продукции.

10 февраля 2025 года работодателем подготовлено уведомление № об увольнении истца в связи с сокращением штата.

10 февраля 2025 года работодателем издан приказ № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1, в связи с сокращением численности или штата работников.

Обращаясь с настоящим иском в суд, сторона истца считает, что приказ об увольнении является незаконным по причине нарушения работодателем процедуры увольнения, дата увольнения подлежит изменению, как следствие, с ответчика подлежит взысканию заработок за время вынужденного прогула, начиная с 26 декабря 2024 года.

Разрешая спор, отказывая в удовлетворении данных требований истца, суд первой инстанции исходил из соблюдения ответчиком процедуры увольнения истца, в связи с чем не нашел оснований для признания приказа об увольнении незаконным, изменении даты увольнения, взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула.

Судебная коллегия с выводами суда первой инстанции о законности увольнения истца, приказа об увольнении, отсутствии оснований для изменения даты увольнения и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула с 14 февраля 2025 года согласна, поскольку они постановлены при правильном определении обстоятельств, имеющих значение для дела, основаны на нормах материального права.

Так, согласно ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу положений, закрепленных в ст. 20 ТК РФ, сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Для целей настоящего кодекса работодателями - физическими лицами признаются: физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Действительно, в силу ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Вместе с тем, особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц регламентированы гл. 48 ТК РФ, в частности ч. 2 ст. 307 ТК РФ, которой установлено, что сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Исходя из буквального толкования ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ, установленные этими нормами гарантии, распространяются только на работников, работодателями которых являются организации. Поэтому работник, увольняемый индивидуальным предпринимателем в связи с сокращением численности штата, не обязательно должен предупреждаться за два месяца до увольнения, если при заключении трудового договора между индивидуальным предпринимателем и работником не достигнуто соглашение о таком сроке.

Следует также отметить, что, устанавливая для таких работников особенности применения общих правил прекращения трудового договора, законодатель основывается на специфике организации труда, а также на особом характере правовой связи между трудящимся и работодателем - физическим лицом. Такая дифференциация, учитывающая своеобразие правового статуса указанного работодателя, согласуется с конституционным принципом равенства и не может быть признана необоснованной и несправедливой, при том, что деятельность индивидуальных предпринимателей обладает своей спецификой, которая обусловлена особенностями их правового положения, специфическим характером организации экономической деятельности, законодательным закреплением особенностей регулирования труда работников, работающих у таких работодателей.

Таким образом, поскольку истец уволен в связи с сокращением численности штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при этом трудовым договором сроки такого увольнения, предупреждения об увольнении не предусмотрены, суд пришел к верному выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований о признании приказа об увольнении незаконным.

Исходя из изложенного, не является нарушением прав истца предупреждение о расторжении трудового договора по вышеуказанному основанию менее чем за два месяца до предполагаемого увольнения, поскольку как уже отмечалось выше, гарантии и компенсации, предусмотренные положениями ст. 180 ТК РФ в данном случае неприменимы.

При указанных обстоятельствах судебная коллегия признает необоснованным довод стороны истца о нарушении ответчиком процедуры сокращения и увольнения.

Поскольку приказ об увольнении является законным, отсутствовали у суда и основания для изменения даты увольнения истца, взыскания в пользу ее среднего заработка за время вынужденного прогула, начиная с 14 февраля 2025 года.

Вместе с тем, судебная коллегия не может согласиться с отказом во взыскании заработка в пользу истца за период с 28 декабря 2024 года по 13 февраля 2025 года.

Отказывая в его взыскании за данный период, суд исходил из того, что увольнение истца является законным.

Однако, истец состояла с ответчиком в трудовых отношениях по 13 февраля 2025 года включительно. В смену 28 декабря 2024 года и позднее истец не выходила, поскольку ответчик сообщил ей и другим сотрудникам о закрытии точки. Данное обстоятельство о закрытии точки в конце декабря 2024 года подтверждается совокупностью доказательств, а именно пояснениями стороны истца, показаниями свидетелей.

Оценивая показания допрошенных свидетелей на предмет их достоверности с позиции ст. 67 ГПК РФ, судебная коллегия принимает во внимание то обстоятельство, что данные показания являются последовательными и непротиворечивыми, соответствуют объяснениям истца. Допрошенные свидетели предупреждены об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, у свидетелей нет заинтересованности в исходе дела. Факт работы свидетелей вместе с истцом у ответчика последним не отрицался. При этом со стороны ответчика не представлено доказательств, опровергающих данные свидетельские показания.

Судебная коллегия полагает, что в данном случае допустимыми будут являться свидетельские показания, поскольку каких-либо ограничений в способах доказывания законодательство не содержит, и суд вправе принять во внимание любые средства доказывания, предусмотренные гражданским процессуальным законодательством, в том числе и показания свидетелей.

Таким образом, судебная коллегия считает установленным факт необеспечения работой истца ответчиком с 28 декабря 2024 года – первого дня смены после выходных, согласно графику работы истца.

Доводы стороны ответчика о том, что именно из-за истца он вынужден был закрыть точку, ничем не подтверждены, более того, опровергаются показаниями свидетелей и его же (ответчика) приказом о сокращении от 9 января 2025 года, согласно которому сокращение им штата обусловлено не отсутствием повара, а прекращением им (ответчиком) деятельности в сфере общественного питания и окончанием производства ранее выпускаемой продукции.

Доводы стороны ответчика о том, что истец совершила прогул, о чем составлен акт, при его совершении у работодателя имелись все основания для ее увольнения по отрицательным мотивам, основанием для вывода о том, что невыход на работу истца обусловлен ее поведением являться не могут, учитывая пояснения истца и показания свидетелей их подтверждающие. Кроме того, не увольнение истца за прогул является следствием выбора линии поведения самим ответчиком, что никоим образом не может учитываться при рассмотрении настоящего спора.

Согласно условиям трудового договора, одной из обязанностей работодателя является, обеспечение работника оборудованием, инструментами, технической документаций и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей, не создавать работнику препятствий в реализации своих прав.

Однако, как указано выше, с 28 декабря 2024 года ответчик истца не обеспечил работой и возможностью осуществлять трудовые обязанности. В январе и феврале 2025 года в табеле учета рабочего времени истец значится как работник, находящийся на выходном.

Принимая во внимание изложенное, отсутствие в материалах дела доказательств, подтверждающих, что имелись законные основания для необеспечения истца работой, доказательств того, что истец по своей вине не выполняла трудовые обязанности, со стороны работодателя не исполнена обязанность по предоставлению работнику работы, обусловленной трудовым договором.

Таким образом, судебная коллегия считает, что истец с 28 декабря 2024 года не выполняла свои трудовые обязанности по причине не допуска ее к их исполнению работодателем, нежеланием работодателя выполнять обязанность по предоставлению ей работы, и приходит к выводу о том, что работодатель истца от работы фактически отстранил без законных на то оснований.

Так, основания для отстранения от работы перечислены в ст. 76 ТК РФ. В данном случае доказательств законного отстранения не представлено.

Несмотря на то, что приказ об отстранении работника от работы работодателем не издавался, заработная плата работнику должна быть выплачена в соответствии со ст. 234 ТК РФ, поскольку материалами дела подтверждается, что в период с 28 декабря 2024 года работодатель незаконно не допускал истца к рабочему месту, о чем свидетельствуют ее пояснения, показания свидетелей и обращения в инспекцию труда, тогда как ответчиком доказательств отстранения работника от работы в установленном законом порядке не представлено, также как и не представлено доказательств того, что в указанный спорный период работник без уважительных причин не являлся на работу.

Как указано в ст. 234 ТК РФ, в случае незаконного отстранения от работы, работодатель обязан выплатить работнику неполученный им заработок.

При этом вопреки доводам стороны истца такой заработок не является средним заработком за время вынужденного прогула, несмотря на то, что рассчитывается аналогично с ним.

Согласно ст. 139 ТК РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы были определены в действовавшем на момент спорных отношений Положении, утвержденном Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 (действовало на момент спорных отношений, принятие судом решения).

В соответствии с п. п. 2, 3, 4 указанного Положения для расчета среднего заработка, учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся: заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы); другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя. Расчет среднего заработка производится исходя из фактически начисленных сумм.

Порядок исчисления среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, определен в п. 13 вышеуказанного Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

Согласно данной норме при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

В материалах дела имеются расчетные листки истца за период работы истца у ответчика, из которых следует, что за несколько месяцев, предшествующих месяцу увольнения, истец отработала у ответчика 778,5 часов, за указанное отработанное время работодатель начислил истцу заработную плату в общей сумме 330213 рублей 25 копеек (за исключением выплат в месяц увольнения и взысканных судом сумм, которые в расчете не учитываются в силу изложенных выше норм).

При данных обстоятельствах средний часовой заработок истца составит 424 рубля 17 копеек (330213 рублей 25 копеек / 778,5).

Учитывая, что известен график работы истца: она работала 2/2 по 12 часов по пятницам, субботам, воскресеньям, по 11 часов по понедельникам, вторникам, средам, четвергам (указанное количество приведено без времени перерыва на обед и отдых, общая продолжительность которых в течение смен составляет 1 час), смены истца, начиная с 28 декабря 2024 года при установленном графике приходились бы на дни: 28, 29 декабря 2024 года (суббота и воскресенье по 12 часов каждая), 1, 2 января 2025 года (по 11 часов каждая), 5,6 января 2025 года (воскресенье 12 часов, понедельник 11 часов), 9,10 января 2025 года (четверг 11 часов, пятница 12 часов), 13,14 января 2025 года (по 11 часов каждая), 22 января 2025 года (11 часов), 25, 26 января 2025 года (по 12 часов каждая), 29, 30 января 2025 года (по 11 часов каждая), 02, 03 февраля 2025 года (воскресенье 12 часов, понедельник 11 часов), 06, 07 февраля 2025 года (четверг 11 часов, пятница 12 часов), 10, 11 февраля 2025 года (по 11 часов каждая), а всего 239 часов.

В период с 16 января 2025 года по 21 января 2025 года истец находилась на больничном, в связи с чем в указанные дни количество часов смены не учитывается.

Таким образом, неполученный истцом заработок за период с 28 декабря 2024 года по 13 февраля 2025 года составит 101376 рублей 63 копейки (239 рабочих часов х 424,17) и подлежит взысканию с ответчика в пользу истца, а вывод суда об отсутствии оснований для его взыскании судебная коллегия считает, не основан на обстоятельствах дела, нормах материального права.

Взыскивая с ответчика в пользу истца заработную плату за сверхурочную работу, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что сверхурочная работа имела только в сентябре и октябре 2024 года, в связи с чем возложил на ответчика обязанность по ее оплате в размере 2 323 рублей 25 копеек, отказав во взыскании заработной платы за сверхурочную работу за иной период.

Ссылки стороны истца на неоплату ответчиком периода нетрудоспособности с 16 января 2025 года по 21 января 2025 года оценке не подлежат, учитывая, что предметом спора его неоплата не являлась.

Судебная коллегия с выводом суда об отсутствии оснований для взыскания задолженности по заработной плате за иной период соглашается.

Как указано выше, в трудовом договоре определено рабочее время истца, перерыва на отдых. Сторонами также не оспаривается, что график работы был 2 дня работы через 2 дня отдыха.

Обращаясь с иском в суд, сторона истца ссылалась на то, что истец работала сверхурочно, кроме того, выходила гораздо чаще на смену, чем стороны договорились при трудоустройстве.

Сверхурочной работой признается является работа, выполняемая работником в пределах его трудовой функции по инициативе (распоряжению, предложению или с ведома) работодателя сверх нормы рабочего времени, в то время как, исходя из пояснений стороны истца, имел место не только сверхурочная работа, но и работа в дни смены не по графику истца, т.е. работа в ее выходные.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

В соответствии со ст. 320 ТК РФ для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе.

В силу ст. 99 ТК РФ сверхурочной признается работа, выполняемая по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия, в частности при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей (п. 1 ч. 2 ст. 99 ТК РФ).

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ч. 6 ст. 99 ТК РФ).

Частью 7 ст. 99 ТК РФ на работодателя возложена обязанность обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Оплачивается сверхурочная работа в повышенном размере: за первые два часа - не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ).

Таким образом, сверхурочной является работа, выполняемая работником в пределах его трудовой функции по инициативе (распоряжению, предложению или с ведома) работодателя сверх нормы рабочего времени, установленной для него законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами по месту его основной работы. На работодателя законом возложена обязанность вести точный учет продолжительности сверхурочной работы работника и оплачивать такую работу в повышенном размере в целях компенсации работнику повышенных трудозатрат и сокращения времени отдыха.

В силу ст. 111 ТК РФ всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых).

У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Работа в выходной день также оплачивается в повышенном размере, а именно не менее чем в двойном размере: работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки (ст. 153 ТК РФ).

Следовательно, при выходе истца на смену чаще, чем предусмотрено графиком, вопреки доводам стороны истца такая работа является работой в выходной день, а не сверхурочной работой.

При таком положении, обстоятельствами, имеющими значение для правильного рассмотрения дела, являлось установление выполнения истцом работы по инициативе работодателя за пределами установленной для нее трудовым договором продолжительности рабочего времени и в выходные дни.

В силу ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

При этом согласно ст. 67 ГПК РФ суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Таким образом, исходя из положений ст. 5, ч. 1 ст. 67, ч. 1 ст. 196 ГПК РФ, только суду принадлежит право оценки доказательств при принятии решения. Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Вопросы сбора доказательств по конкретному делу разрешаются судом.

Из материалов дела следует, что в спорный период работодателем приказов, распоряжений о привлечении истца к сверхурочной работе и работе в выходные дни не издавалось.

В материалы дела стороной ответчика представлены табели учета рабочего времени за спорный период с количеством отработанных истцом часов.

Заработная плата истцу начислялась и выплачивалась согласно данным из указанных табелей, что подтверждается расчетными листками, сторонами не оспаривается. За неоплаченные часы судом взыскана задолженность по заработной плате.

Таким образом, согласно табелям учета рабочего времени работа истца в спорный период осуществлялась в пределах установленного для работника продолжительности рабочего времени, за исключением месяцев, за которые судом взыскана оплата сверхурочной работы. Привлечение истца к сверхурочной работе и работе в выходные дни работодателем не производилось, каких-либо приказов о сверхурочной работе и работе в выходные дни работодателем не издавалось.

При таких обстоятельствах вывод суда первой инстанции об отсутствии оснований для взыскания задолженности по заработной плате является правильным.

Доводы апелляционной жалобы истца о том, что факт переработки подтверждается копиями документов из программы, которую вел администратор, несостоятельны. Представленные копии доказательством осуществления истцом работы за пределами нормальной продолжительности и ее осуществлении в выходные дни являться не могут, так как не отвечают требованиям допустимости доказательств. Указанные документы работодателем не заверены.

При этом ни один из допрошенных свидетелей со стороны истца не смог достоверно подтвердить факт сверхурочной работы истца в спорный период, они указывали лишь на то, что истец в какие-то дни приходила до открытия точки и уходила позднее ее закрытия. В какие именно дни имели место такие случаи, свидетели не указали.

Исходя из вышеизложенного, достоверным доказательством фактически отработанных истцом часов и дней являются табели учета рабочего времени, представленные работодателем, сведения в которых не опровергнуты истцом иными достоверными доказательствами в порядке ст. ст. 56, 57 ГПК РФ. Кроме того, количество отработанных часов, указанных в табелях учета рабочего времени, подтверждается сведениями из расчетных листков. Указанные документы являются надлежащими доказательствами по делу и в совокупности подтверждают фактически отработанное истцом время.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ст. 237 ТК РФ).

В соответствии с п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу ст. 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (ст. 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (п. 47).

Учитывая, что нарушение прав истца со стороны ответчика в связи с неоплатой сверхурочной работы нашло подтверждение, суд пришел к обоснованному выводу о применении положений ст. 237 ТК РФ к данным отношениям.

Между тем, как указано выше, в пользу истца подлежит также взысканию заработок за незаконное необеспечение истца работой, требования истца в указанной части являлись обоснованными.

Таким образом, судебная коллегия с учетом характера и объема причиненных истцу нравственных страданий, личности истца, степени вины ответчика, периода нарушения трудовых прав истца (с декабря 2024 года), значимости защищаемого права (истец перед новогодними праздниками осталась без работы и заработной платы, сверхурочная работа частично не оплачена), принимая во внимание требования разумности и справедливости, приходит к выводу об увеличении взысканной суммы компенсации морального вреда до 10000 рублей, не усматривая оснований для взыскания компенсации морального вреда в большем размере.

Ссылки в апелляционной жалобе на примеры судебной практики не могут быть приняты во внимание, поскольку суд с выводами судебных постановлений, вынесенных по иным делам, не относящимся к рассматриваемому, не связан, данные доводы преюдициального значения для суда не имеют.

Иных доводов апелляционная жалоба не содержит, в иной части решение суда сторонами не обжалуется, а в соответствии с требованиями ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ и разъяснениями, содержащимися в п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 года № 16, суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность судебного постановления суда первой инстанции только в обжалуемой части, исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе.

Учитывая вышеизложенное, решение суда в части отказа в удовлетворении исковых требований о взыскании неполученного заработка, а также в части определения размера компенсации морального вреда, подлежит отмене на основании ст. 330 ГПК РФ с принятием по делу в отмененной части нового решения о взыскании с ответчика в пользу истца неполученного заработка за период с 28 декабря 2024 года по 13 февраля 2025 года в размере 101 376 рублей 63 копейки, компенсации морального вреда в размере 10000 рублей.

С учетом отмены решения, подлежит изменению и размер государственной пошлины, взысканный с ответчика в доход местного бюджета, она составит 7110 рублей (3000 рублей – по требованиям не имущественного характера + 4110 рублей по требованиям имущественного характера).

В остальной части решение суда надлежит оставить без изменения.

Руководствуясь ст. ст. 328-330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Северодвинского городского суда Архангельской области от 29 августа 2025 года с учетом определений об исправлении описок от 17 октября 2025 года и от 6 ноября 2025 года отменить в части отказа в удовлетворении исковых требований о взыскании неполученного заработка, а также в части определения размеров компенсации морального вреда, государственной пошлины, принять в отмененной части новое решение, которым взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 (№) в пользу ФИО1 (№) неполученный заработок за период с 28 декабря 2024 года по 13 февраля 2025 года в размере 101 376 рублей 63 копейки, компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 (№) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 7110 рублей.

В остальной части решение Северодвинского городского суда Архангельской области от 29 августа 2025 года с учетом определений об исправлении описки от 17 октября 2025 года и от 6 ноября 2025 года оставить без изменения.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 26 января 2026 года.

Председательствующий Е.М. Бланару

Судьи А.В. Зайнулин

Т.В. Попова