УИД 37RS0020-01-2023-001108-43

Дело № 2-12/2024

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

город Гаврилов Посад 19 января 2024 года

Тейковский районный суд Ивановской области в составе 

председательствующего судьи Малышевой Т.В.,

при секретаре Ариповой Т.Б.,

с участием истца ФИО2,

представителей ответчика ФИО3, ФИО4, ФИО5,

представителя третьих лиц администрации Гаврилово-Посадского муниципального района, Управления сельского хозяйства и продовольствия администрации Гаврилово-Посадского муниципального района ФИО5, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к муниципальному казенному учреждению «Центр обеспечения деятельности администрации Гаврилово-Посадского муниципального района» о взыскании задолженности по заработной плате,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО2 обратился в суд с иском к МКУ «Центр обеспечения деятельности администрации Гаврилово-Посадского муниципального района» (далее МКУ «ЦОДА»), в котором просит взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 32105 рублей 27 копеек, компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы в размере 10888 рублей 66 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей. В обоснование указал, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ осуществлял свою трудовую деятельность в должности диспетчера единой дежурно-диспетчерской службы МКУ «ЦОДА». В указанный период неоднократно привлекался к работе в ночное время, в выходные и праздничные дни. Трудовым кодексом Российской Федерации и трудовым договором предусмотрена выплата надбавок за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни и в ночное время. ДД.ММ.ГГГГ истец устно обратился к руководству МКУ «ЦОДА» с просьбой разъяснить правильность начисления заработной платы за июль 2022 года, на что получил письменный ответ, что все выплаты соответствуют трудовому законодательству. ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 стало известно, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работодателем ежемесячно нарушались условия трудового договора, а именно не выплачивалась надбавка за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни и в ночное время, соответственно на момент увольнения не была учтена и оплачена. В июле 2020 года, в июле 2021 года и в июле 2022 года не производилась доплата до МРОТ.

В процессе рассмотрения дела ФИО2 несколько раз менял исковые требования, окончательно просил взыскать в его пользу неначисленную заработную плату за работу в дневное время в июле и августе 2022 года в размере 5403 рубля 76 копеек, неначисленную заработную плату за работу в ночное время в размере 1162 рубля 55 копеек, задолженность за сверхурочную работу в размере 8605 рублей 73 копейки, неначисленную на дату увольнения премию за год в размере 17000 рублей, денежную компенсацию по состоянию на дату вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 4500 рублей. 

Протокольными определениями суда к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований, привлечены администрация Гаврилово-Посадского муниципального района и Управление сельского хозяйства и продовольствия администрации Гаврилово-Посадского муниципального района.

Истец ФИО2 в судебном заседании поддержал исковые требования, приобщил письменные пояснения (т.1 л.д.121). Сообщил суду, что при приеме на работу ему было разъяснено, что заработная плата будет равняться МРОТ, никаких премий и материальной помощи в Положении об оплате труда не предусмотрено, кроме единовременной выплаты к отпуску в размере должностного оклада и небольшой премии по результатам работы за год, если на это будут деньги. Работал истец по сменному графику, который предполагал привлечение его как диспетчера к работе в ночное время и в нерабочие праздничные дни. График составлялся руководством на год, в учреждении велся суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 год. В 2022 году истец привлекался к работе в ночное время, к работе в выходные и праздничные дни, к сверхурочной работе, что подтверждается расчетными листками, графиком работы, книгами сдачи дежурств. Однако, несмотря на это, заработная плата ежемесячно выплачивалась в размере МРОТ без учета компенсационных и стимулирующих выплат, единовременная выплата к отпуску также включалась в общую сумму заработной платы, доводимой до уровня МРОТ. Премия по итогам работы за год при увольнении истцу выплачена не была, несмотря на то, что все условия и показатели премирования им выполнены, приказа о лишении премии работодателем не издавалось. Просит взыскать невыплаченную заработную плату по произведенному им расчету, компенсацию за ее задержку и компенсацию морального вреда.

Представитель ответчика ФИО3 считал требования не подлежащими удовлетворению, поскольку истец был ознакомлен с Положением об оплате труда, был согласен с существующим размером оплаты, с 2021 года (период работы ФИО3 в качестве директора) жалоб от работника не поступало. Премия по итогам работы за год ФИО2 не могла быть выплачена при увольнении, поскольку она зависит от размера фонда оплаты труда, оставшегося на конец года, и усмотрения работодателя. В декабре 2022 года ФИО2 уже не являлся работником МКУ «ЦОДА», поэтому оснований для выплаты премии не имелось.

Представитель ответчика ФИО5 возражал против удовлетворения исковых требований, указав, что начисление заработной платы работникам МКУ «ЦОДА» производится в точном соответствии с локальными актами. 

Представитель ответчика ФИО4 просила в иске отказать, поскольку порядок оплаты труда работников МКУ «ЦОДА» регламентирован Положением об оплате труда, которое соблюдается в полном объеме, по-другому рассчитать заработную плату бухгалтерия не имеет права. 

Представитель третьих лиц администрации Гаврилово-Посадского муниципального района, Управления сельского хозяйства и продовольствия администрации Гаврилово-Посадского муниципального района ФИО5 полагал требования не обоснованными и не подлежащими удовлетворению.

Выслушав мнение сторон, исследовав материалы гражданского дела, оценив доказательства, имеющиеся в деле в их совокупности, суд приходит к следующим выводам. 

В соответствии с абз.5 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. При этом в силу абз.7 ч. 2 ст. 22 названного Кодекса работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки. 

Федеральным законом от 19 июня 2000 года №82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" минимальный размер оплаты труда (МРОТ) с 1 января 2022 года установлен в размере 13 890 рублей, с 1 июня 2022 года МРОТ составляет 15279 рублей (Постановление Правительства РФ 28.05.2022 № 973). 

В соответствии со ст. 91 Трудового кодекса РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени и его нормальная продолжительность не может превышать 40 часов в неделю.

Положения ст. 100 Трудового кодекса РФ устанавливают, что режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором. Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Работой за пределами установленной продолжительности рабочего времени согласно ст. 97 Трудового кодекса РФ является сверхурочная работа и работа на условиях ненормированного рабочего дня, к которой работодатель имеет право привлекать работника в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.

В силу ст. 99 Трудового кодекса РФ сверхурочной является работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, привлечение к которой допускается с письменного согласия работника в следующих случаях: 1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей; 2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников; 3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва, при котором работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником; привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях: 1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; 2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи; 3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части; в других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, при этом продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год и работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Положения ст. 103 Трудового кодекса РФ дают понятие сменной работы, которой является работа в две, три или четыре смены, которая вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг, при которой каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиками сменности, при составлении которых работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов и который, как правило, являются приложением к коллективному договору, доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие, а работа в течение двух смен подряд запрещается.

Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца (часть 1 ст. 104 Трудового кодекса РФ). Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени (часть 3 ст. 104 Трудового кодекса РФ), а порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (часть 4 ст. 104 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты); тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Положения ст. 135 Трудового кодекса РФ предусматривают, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые в свою очередь устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, при этом в силу ст. 132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Статьей 149 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Положения ст. ст. 152 - 154 Трудового кодекса РФ устанавливают минимальные требования к оплате работы, выполняемой в условиях, отклоняющихся от нормальных, а именно, при выполнении сверхурочной работы, при выполнении работы в выходной или нерабочий праздничный день, а также работы в ночное время.

Так, сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере, при этом конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором, а по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ч. 1 ст. 152 Трудового кодекса РФ), при этом работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со статьей 153 настоящего Кодекса, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью первой настоящей статьи (ч. 3 ст. 152 Трудового кодекса РФ).

В силу ст. 153 Трудового кодекса РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени (ч. 1), при этом конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (ч. 2); оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 до 24 часов) (ч. 3); по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч. 4).

Согласно статье 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

В соответствии со статьей 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Положения ч. 1 ст. 153 Трудового кодекса РФ являлись предметом конституционного судопроизводства и Постановлением Конституционного Суда РФ от 28.06.2018 № 26-П признаны не противоречащими Конституции РФ, поскольку они предполагают установление для получающих оклад (должностной оклад) работников, привлекавшихся к работе в выходные и (или) нерабочие праздничные дни сверх месячной нормы рабочего времени, если эта работа не компенсировалась предоставлением им другого дня отдыха, оплаты за работу в выходной и (или) нерабочий праздничный день, включающей наряду с тарифной частью заработной платы, исчисленной в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы), все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные установленной для них системой оплаты труда.

Более того, Определением от 12.11.2019 № 2669-О Конституционный Суд РФ выявил смысл положений ч. ч. 1 - 3 ст. 153 Трудового кодекса РФ, которые регулируют вопросы оплаты труда в выходные или нерабочие праздничные дни и указал, что несмотря на то, что Постановление Конституционного Суда РФ от 28.06.2018 № 26-П было вынесено по результатам рассмотрения соответствующего дела в порядке конкретного нормоконтроля, высказанные в нем правовые позиции, сохраняющие силу, носят общий характер и в полной мере применимы к трудовым отношениям с участием любых категорий работников, заработная плата которых помимо оклада (должностного оклада) либо тарифной ставки включает компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренная ч. 2 ст. 153 Трудового кодекса РФ возможность установления конкретных размеров оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день в коллективном договоре или локальном нормативном акте, принимаемом с учетом мнения представительного органа работников, направлена на конкретизацию механизма предоставления соответствующих гарантий, сама по себе не препятствует работодателю использовать в локальном нормативном акте дифференцированный подход при определении порядка повышенной оплаты за работу в выходные дни для разных категорий работников, исходя из объективных различий в условиях и характере их деятельности, при условии соблюдения конституционных предписаний, а также требований ч. 4 ст. 8 данного Кодекса о недопустимости ухудшения положения работников по сравнению с установленным актами большей юридической силы, кроме того, ч. 3 ст. 153 Трудового кодекса РФ, также будучи элементом правового механизма оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, детализирует порядок соответствующей оплаты исходя из количества часов, фактически отработанных в выходной или нерабочий праздничный день.

В Определении Конституционного Суда РФ от 08.12.2011 № 1622-О-О разъяснено, что статья 152 Трудового кодекса РФ в системе действующего правового регулирования предполагает установление оплаты сверхурочной работы в размере, превышающем оплату равного количества времени при выполнении работником работы той же сложности в пределах установленной для него продолжительности рабочего времени (нормальное вознаграждение работника).

Учитывая, что согласно ч. 1 ст. 99 Трудового кодекса РФ сверхурочной работой при суммированном учете рабочего времени является работа, выполняемая работником по инициативе работодателя сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, а положения ст. 152 Трудового кодекса РФ устанавливают единый порядок оплаты часов сверхурочной работы, которая оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере, то при суммированном учете рабочего времени, исходя из определения сверхурочной работы, подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода и в этом случае работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за все остальные часы - не менее чем в двойном размере.

При этом положения ст. 152 Трудового кодекса РФ не определяют механизм повышенной оплаты сверхурочной работы, в связи с чем ее положения как работы, выполняемой в условиях, отклоняющихся от нормальных, могут применяться с учетом толкования, изложенного в Постановлении Конституционного Суда РФ от 28.06.2018 № 26-П, с исчислением оплаты такой работы, включающей наряду с тарифной частью заработной платы, исчисленной в размере не менее полуторного размера (за первые два часа работы в учетном периоде) и двойного размера дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) (за все последующие часы такой работы) также все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные установленной системой оплаты труда.

Таким образом, положения трудового законодательства устанавливают минимальные требования к оплате работы, выполняемой в условиях, отклоняющихся от нормальных: при выполнении работы в выходной или нерабочий праздничный день, - исходя из тарифной части заработной платы, исчисленной в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы), а также всех компенсационных и стимулирующих выплат, предусмотренных установленной для работника и данного работодателя системой оплаты труда, при выполнении сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени с подсчетом часов переработки по окончании учетного периода, первые два часа работы сверх нормального числа рабочих часов за учетный период - менее чем в полуторном размере, за остальные часы - не менее чем в двойном размере.

В судебном заседании установлено, что на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 принят на работу в МКУ «ЦОДА» в должности диспетчера. Трудовой договор заключен на неопределенный срок. Работнику установлен сменный график работы, продолжительность смены 12 часов. Должностной оклад установлен в размере 2580 рублей в месяц, сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы - в двойном размере (п.3.3 Договора), работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарной части должностного оклада за день или час работы сверх должностного оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной части должностного оклада за день или час работы сверх должностного оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (пункт 3.4). В последующем к трудовому договору заключались дополнительные соглашения, которыми менялся должностной оклад и режим работы. В окончательной редакции ФИО2 установлен должностной оклад в размере 3583 рубля и пятидневная рабочая неделя понедельник-пятница с 8-00 до 17-00, перерыв на обед с 12-00 до 13-00, выходные суббота и воскресенье (т.1 л.д. 93-100).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-л/с ФИО2 переведен на должность старшего диспетчера (т.1 л.д.103).

Приказом директора МБУ «ЦОДА» от ДД.ММ.ГГГГ № утверждено Положение об оплате труда работников учреждения (т.1 л.д. 81-84), согласно которому месячная заработная плата работника определяется по следующей формуле:

З = ДО + (ДО*КВ) + (ДО*СВ) + Д,

где:

ДО = О*Кзд;

З – месячная заработная плата;

О – минимальный оклад;

Кзд – повышающий коэффициент к минимальному окладу по занимаемой должности;

КВ – выплаты компенсационного характера;

СВ – выплаты стимулирующего характера;

Д – доплата до доведения заработной платы работника до минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законодательством.

Приложением №2 к Положению об условиях оплаты труда работников МБУ «ЦОДА» утвержден порядок и условия установления выплат компенсационного характера (т.1 л.д.88), к которым отнесены выплаты за совмещение профессий (должностей), выплаты за работу в ночное время, выплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, выплаты за сверхурочную работу. 

Приложением №3 к Положению об условиях оплаты труда работников МБУ «ЦОДА» утвержден порядок и условия установления выплат стимулирующего характера (т.1 л.д.89), к которым отнесены выплаты за интенсивность и высокие результаты работы, выплаты за классность водителям, выплаты за стаж непрерывной работы, премиальные выплаты по итогам работы, иные выплаты. К иным выплатам относятся единовременная выплата при предоставлении ежегодного основного оплачиваемого отпуска 1 раз в год в размере до 2-х окладов и выплата по итогам работы за год (л.д.90).

С Положением об оплате труда ФИО2 был ознакомлен (т.1 л.д.92).

Ежемесячная заработная плата работника отражена в расчетных листках, из которых следует, что размер оплаты труда истца не превышал МРОТ (т.1 л.д.105-114).

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 находился в основном оплачиваемом отпуске продолжительностью 28 календарных дней (т.1 л.д.141).

На основании заявления ФИО2 приказом от ДД.ММ.ГГГГ № последнему предоставлена единовременная выплата к основному отпуску в размере одного оклада (т.1 л.д.199-200).

На основании приказа директора МКУ «ЦОДА» от ДД.ММ.ГГГГ № «О премировании работников» по итогам работы за 2022 года всем сотрудникам учреждения выплачена премия, за исключением ФИО2 (л.д.181).

Как установлено судом, в МКУ «ЦОДА» установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один год. Графики работы сотрудников составлялись на год и утверждались директором учреждения (т.1 л.д.203,204).

В течение года графики работы сотрудников изменялись, достоверный учет работы должен отражаться на основании записей в журнале приема и сдачи дежурства диспетчеров ЕДДС.

В судебном заседании исследовались графики дежурств с целью установления действительной продолжительности работы истца (т.2 л.д.2-57). 

Судом установлено и не оспаривалось сторонами, что ФИО2 в 2022 году отработано: в январе 144 часа (норма 128), в феврале 120 часов (норма 151), в марте 168 (норма 175), в апреле 168 (норма 168), в мае 232 часа (норма 144), в июне 216 часов (норма 168), в июле 56 часов (норма 88), в августе 96 часов (норма 88), всего фактические отработано до увольнения 1200 часов при норме рабочего времени 1100 часов.

С учетом вышеприведенных положений и с применением условий трудового договора сторон о составляющих оплату труда истца, а также локальных нормативных актов о выплатах, входящих в систему оплаты труда в МКУ «ЦОДА», оплата работы истца в пределах установленной нормальной продолжительности рабочего времени определяется с учетом должностного оклада по отработанным дням в размере от тарифной месячной ставки в размере 3583 рубля, надбавки за выслугу лет, надбавки за интенсивность и высокие результаты работы, выплат компенсационного характера за работу в ночное время, в праздничные дни, сверхурочную работу, дополнительных выплат стимулирующего характера: ЕДВ к ежегодному основному отпуску и премия по итогам работы за год. 

При этом согласно расчетам истца оплата труда за сверхурочные часы работы в 2022 году не производилась совсем.

Установленный Трудовым кодексом РФ порядок оплаты сверхурочной работы предусматривает ее исчисление с учетом положений ст. 152 Трудового кодекса РФ с применением положений ч. 1 ст. 153 Трудового кодекса РФ и Постановления Конституционного Суда РФ от 28.06.2018 № 26-П и в отношении истца должен включать выплаты стимулирующего характера за выслугу лет, за интенсивность и высокие результаты работы, иные выплаты стимулирующего характера (ЕДВ к отпуску), компенсационные выплаты. 

Относительно позиции ответчика о том, что единовременная выплата к отпуску включается в заработную плату при доведении ее размера до МРОТ, суд считает необходимым отметить следующее.

Единовременная выплата при предоставлении ежегодного основного оплачиваемого отпуска 1 раз в год в размере до 2-х окладов отнесена к стимулирующим выплатам согласно Положению об оплате труда работников МКУ «ЦОДА».

При этом, согласно пояснениям представителей ответчика, выплачивается она исключительно на основании заявления работника с изданием отдельного приказа и размер этой выплаты не стабилен. 

Исходя из этого, такая выплата не является гарантированной выплатой обязательного характера и не может быть включена в состав средней заработной платы. Следовательно, начисление работнику ЕДВ к отпуску должно производиться после выполнения требования об обеспечении работнику заработной платы не ниже определенного законом минимального размера.

Учитывая, что указанный порядок оплаты работы истца ответчиком соблюден не был, суд приходит к выводу об обоснованности исковых требований. 

Суд, проверив представленные истцом расчеты, находит их соответствующими требованиям ст. 152 ТК РФ, правовой позиции, изложенной в Постановлении Конституционного Суда РФ от 28.06.2018 № 26-П, однако не может с ними согласиться в полном объеме ввиду допущенных неточностей.

Сверх нормы рабочего времени ФИО2 отработано 100 часов, которые подлежат оплате.

Суд не соглашается с позицией ответчика о том, что 64 часа работы в праздничные дни в январе и марте 2022 года подлежат исключению из расчета, поскольку, как следует из расчетных листков, заработная плата истцу выплачена в январе и в марте 2022 года в размере 13890 рублей, то есть только МРОТ, без фактической оплаты в повышенном размере.

Расчет подлежащей взысканию заработной платы, по мнению суда, должен выглядеть следующим образом.

Расчет задолженности по оплате сверхурочной работы:

9423 рубля 29 копеек – сумма должностного оклада со стимулирующими и компенсационными выплатами;

1973 – норма рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе в 2022 году;

1973:12=164,42 (среднемесячное количество рабочих часов);

9423,29:164,42=57,31 (среднечасовая ставка);

57,31*2*1,5=171,93 (оплата первых двух часов в полуторном размере);

57,31*98*2=11232,76 (оплата оставшихся часов в двойном размере);

171,93+11232,76=11404,69 (задолженность по сверхурочной работе).

Неначисленная доплата за работу в ночное время:

Июль 9423,29:152=61,99 (часовая ставка)*22 часа*35%=477,32

Август 9423,29:168=56,09 (часовая ставка)*32 часа*35%=628,21

477,32+628,21=1105,53 (задолженность за ночную работу).

Неначисленная доплата за дневную работу:

Июль 15279:152(норма времени в месяц)*56(отработано в месяц)=5629,12 (зарплата до МРОТ) + 16050,72(отпускные) + 3583 (ЕДВ к отпуску) = 25262,84 (должно быть выплачено).

25262,84 – 21796,16 (выплачено по расчетному листку) =3466,68.

Август 15279:168*96 =8731,2 (зарплата до МРОТ) +5222,75 (компенсация за отпуск) = 13953,95 (должно быть выплачено).

13953,95 – 13414,62 (выплачено по расчетному листку) = 539,33.

3466,68 + 539,33 = 4006,01 (задолженность за дневную работу).

При этом расчет компенсации за неиспользованный отпуск производится следующим образом:

Апрель 9423,29:168*56*35%=1099,36

Май 9423,29:232*74*35%=1052,06

Июнь 9423,29:216*72*35%=1099,48 (доплата за работу в ночное время).

Май 15279+1052,06 + июнь 15279+1099,48 + июль 8080,08+477,32 = 41266,94 : 73,72=559,78

559,78*9,33=5222,75.

Работа в нерабочие праздничные дни в мае:

9423,29 : 232 часа = 40,62 (часовая ставка) * 32 часа = 1299,84 

Среднедневной доход для расчета отпускных и размер отпускных:

Апрель 15279+1099,36 + май 15279+1052,06+1299,84+ июнь 15279+1099,48 =50387,74 (доход за три месяца до отпуска) : 87,9 = 573,24 (среднедневной доход)*28дней = 16050,72

Итого общий размер невыплаченной истцу заработной платы на момент увольнения составляет: 4006,01 + 1105,53 + 11404,69 = 16516 рублей 23 копейки.

Относительно задолженности по выплате по итогам работы за год суд приходит к следующему.

Согласно части 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с частью 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (статья 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями части 2 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Таким образом, в силу действующего трудового законодательства, премирование производится на тех условиях, которые указаны в локальном нормативном акте, и эти условия, должны быть одинаковы для всех сотрудников.

Как установлено в ходе рассмотрения дела, в данном случае выплата по итогам работы за год является стимулирующей выплатой, порядок ее начисления и выплаты предусмотрен локальным нормативным актом - Положением об оплате труда работников МКУ «ЦОДА».

Исключение из премирования по итогам работы за год работников, трудовые отношения с которым прекращены до отчетной даты, распространение премирования только на работников, состоящих в трудовых отношениях с учреждением, свидетельствует о допущенной ответчиком дискриминации и ухудшает положение тех работников, которые работали в отчетном году (за который выплачивается соответствующее вознаграждение), заработали это вознаграждение, но прекратили трудовые отношения с работодателем.

Прекращение трудового договора с работодателем, по общему смыслу закона, не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд, в том числе и на получение соответствующих стимулирующих выплат. Установление уволившемуся работнику худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми не прекращены, является дискриминацией в сфере оплаты труда.

Поскольку оснований лишения указанной годовой премии в ходе рассмотрения дела не установлено, исковые требования в данной части подлежат удовлетворению с определением размера подлежащей выплате премии.

Как установлено судом, приказом от ДД.ММ.ГГГГ № решено премировать сотрудников по итогам работы за 2022 год. Из пояснений директора МКУ «ЦОДА» ФИО3 следует, что указанные в приказе о премировании суммы состоят непосредственно из годовой премии и доплаты до МРОТ сотрудникам учреждения. Исходя из представленных расчетных листок диспетчеров ЕДДС размер премии диспетчеру, отработавшему полный календарный год, равен 6000 рублям (ФИО1). При этом премия старшему диспетчеру на протяжении нескольких последних лет выплачивалась в размере, превышающем среднюю премию простого диспетчера на 2000 рублей. Следовательно, по мнению суда, по итогам работы за год ФИО2 полагалась бы премия ориентировочно в размере 8000 рублей. Учитывая период работы истца в 2022 году, суд полагает возможным взыскать в его пользу с ответчика премию по итогам работы за год в размере 5000 рублей, считая данную сумму отвечающей задачам стимулирования работников и соответствующей установленному порядку начисления премий. 

Таким образом, общая сумма подлежащих взысканию в пользу истца денежных средств составляет 21516 рублей 23 копейки (16516,23+5000).

Согласно ч. 1 ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. 

Поскольку заработная плата была выплачена истцу не в полном объеме, что установлено судом в ходе рассмотрения дела, суд также приходит к выводу об удовлетворении требований истца о взыскании с ответчика в пользу истца процентов (денежной компенсации) в установленном размере одной сто пятидесятой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации. 

Однако суд не в полной мере соглашается с расчетом истца и считает необходимым произвести следующий расчет исходя из обязанности выплаты годовой премии на основании приказа ДД.ММ.ГГГГ:

компенсация = сумма задержанных средств * 1/150 ключевой ставки Банка России * количество дней задержки выплаты:

Сумма задержанных средств 3944,00?

Период

Ставка, %

Дней

Компенсация, ?

ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ

8

30

63,10

Сумма задержанных средств 16516,23?

Период

Ставка, %

Дней

Компенсация, ?

ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ

8

16

140,94

ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ

7,5

92

759,75

900,69

Сумма задержанных средств 21516,23?

Период

Ставка, %

Дней

Компенсация, ?

ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ

7,5

215

2312,99

ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ

8,5

22

268,24

ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ

12

34

585,24

ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ

13

42

783,19

ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ

8

16

140,94

ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ

15

49

1054,30

ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ

16

33

757,37

5761,33

Общая сумма компенсации 63,10+900,69+5761,33 = 6725,12 рублей.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из разъяснений пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Принимая во внимание установленные по делу обстоятельства: длительность неисполнения обязанности работодателя по своевременной выплате заработной платы, характер и степень моральных и нравственных страданий истца, с учетом требований разумности и справедливости, суд считает возможным определить размер компенсации морального вреда в заявленном истцом размере сумме 4500 рублей, полагая заявленный размер компенсации не завышенным. 

В силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию в доход бюджета Гаврилово-Посадского муниципального района государственная пошлина исходя из размера удовлетворенных судом исковых требований в размере 845 рублей.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, 

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО2 к муниципальному казенному учреждению «Центр обеспечения деятельности администрации Гаврилово-Посадского муниципального района» о взыскании задолженности по заработной плате удовлетворить частично.

Взыскать с муниципального казенного учреждения «Центр обеспечения деятельности администрации Гаврилово-Посадского муниципального района» (ИНН №) в пользу ФИО2 (СНИЛС №) задолженность по заработной плате в размере 21 516 рублей 23 копейки, компенсацию морального вреда в размере 4500 рублей, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 6725 рублей 12 копеек, а всего взыскать 32 741 рубль 35 копеек.

Взыскать с МКУ «Центр обеспечения деятельности администрации Гаврилово-Посадского муниципального района» в бюджет Гаврилово-Посадского муниципального района государственную пошлину в размере 845 рублей. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ивановский областной суд через Тейковский районный суд Ивановской области в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Судья Т.В. Малышева 

Мотивированное решение составлено 26 января 2024 года.