Дело № 2-1358/2018 15 мая 2018 года 

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МАГАДАНСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД МАГАДАНСКОЙ ОБЛАСТИ

В составе:

судьи Марковой О.Ю.

секретаря Бодровой Е.П.

с участием: представителя ответчика ФИО6, действующего на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ.

в отсутствие истца ФИО1 и его представителя

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Магадане в помещении Магаданского городского суда 15 мая 2018 года гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к акционерному обществу «Полюс Магадан» о признании осуществления трудовой деятельности по трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № вахтовым методом, взыскании надбавки за работу вахтовым методом, оплаты дней отдыха за переработку рабочего времени, оплаты дней заезда и выезда на место работы, доплаты за работу с вредными условиями труда, компенсации за неиспользуемые дни отпуска, компенсации в связи с невыдачей молока, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в Магаданский городской суд с вышеназванным исковым заявлением.

В обоснование требований указано, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком заключен трудовой договор №, на основании которого истец принят на работу на должность 

<

данные изъяты> с суммированным учетом рабочего времени, сменным графиком рабочего времени и почасовой оплатой труда. Дополнительными соглашениями № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ и № от ДД.ММ.ГГГГ в трудовой договор внесены изменения о том, что истец переведен на должность 

<

данные изъяты>, установлен дополнительный отпуск продолжительностью 7 календарных дней, установлены вредные условия труда (подкласс 3.2) и доплата в размере 4% от должностного оклада.

Утверждает, что на периоды непосредственной работы согласно индивидуальным графикам рабочего времени, истец доставлялся работодателем к месту работы (Управление капитального строительства/Лаборатория строительного контроля УКС, расположенное по адресу: Магаданская область, 

<

адрес>), где проживал на территории общежития, предоставленного работодателем.

Исходя из удаленности места работы, невозможности ежедневного возвращения к постоянному месту жительства, сменности осуществления трудовой деятельности, считает, что она носит характер вахтового метода.

Учитывая, что в нарушение ст. 302 Трудового кодекса Российской Федерации, п.п. 8.6.1, 8.6.3 Положения об оплате и стимулировании труда работников управляемых обществ, утв. приказом генерального директора, ответчиком не изданы локальные акты, регулирующие порядок организации и оплаты работ, осуществляемых вахтовым методом, полагает, что размер надбавки за работу вахтовым методом не должен превышать размер установленной нормы расходов на выплату суточных, который утвержден приказом ответчика в сумме 

<

данные изъяты>.

Ссылаясь на ст. ст. 301, 302 Трудового кодекса Российской Федерации указывает, что с ответчика подлежат взысканию дни отдыха в связи с переработкой в 2017 г., дни заезда и выезда работника на место работы.

Кроме того, ДД.ММ.ГГГГ по результатам аттестации рабочего места 

<

данные изъяты> установлен общий класс вредности условий труда 3.2., но истец не был с ними ознакомлен. Только дополнительными соглашениями № от ДД.ММ.ГГГГ и № от ДД.ММ.ГГГГ ответчик установил истцу дополнительный отпуск продолжительностью 7 календарных дней и доплату в размере 4% от должностного оклада, поэтому с ответчика подлежит взысканию компенсация за неиспользуемые дни отпуска и доплата за работу с вредными условиями труда.

Также в нарушение п. 12.4 Коллективного договора ответчик не выдал истцу молоко, в связи с чем, с него подлежит взысканию компенсация.

Действиями ответчика истцу причинен моральный вред, который им определен в сумме 

<

данные изъяты>.

Просит признать осуществление трудовой деятельности по трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № вахтовым методом и взыскать с ответчика невыплаченные надбавки за работу вахтовым методом в период с января 2017 г. по декабрь 2017 г. в сумме 

<

данные изъяты>, оплату дней отдыха за переработку рабочего времени в 2017 г. в сумме 

<

данные изъяты>, оплату дней заезда и выезда работника на место работы в сумме 

<

данные изъяты>, доплату за работу с вредными условиями труда в размере 

<

данные изъяты>, суммы компенсаций за неиспользуемые дни отпуска в период с ДД.ММ.ГГГГ по июнь 2015 г. в размере 

<

данные изъяты>, суммы компенсаций выплат в связи с невыдачей молока в размере 

<

данные изъяты> и компенсацию морального вреда в размере 

<

данные изъяты>.

Протокольным определением Магаданского городского суда от 08 мая 2018 г. произведена замена ненадлежащего ответчика АО «Рудник имени Матросова» на надлежащего ответчика АО «Полюс Магадан».

В судебном заседании 08 мая 2018 г. представитель истца исковые требования поддержал в полном объеме по основаниям, указанным в иске, пояснил, что на момент заключения трудового договора ФИО1 было известно, что он принят на работу не вахтовым методом, однако о данном методе свидетельствуют сменность, удаленность места работы от места постоянного проживания, отсутствие возможности ежедневно возвращаться домой, доставление к месту работы работодателем. Не отрицая пропуск истцом срока обращения в суд, установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, представитель истца утверждал, что уважительной причинной его пропуска является отсутствие у него юридического образования.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал по основаниям, указанным в отзыве. Суду пояснил, что работодатель не принимал решения о введении вахтового метода по отношению к истцу. При этом законность действия работодателя о неприменении вахтового метода была предметом проверки государственных и судебных органов, однако нарушений не выявлено. Согласно индивидуальному графику учета рабочего времени истца на 2017 г., время отдыха рассчитывалось календарно без учета времени работы истца, и всегда составляло одинаковую величину 30 дней. При этом график работы устанавливался не для всех работников общества, а индивидуально для каждого работника. Сам по себе суммированный учет рабочего времени не является основанием для введения вахтового метода. Истцом не представлено доказательств, свидетельствующих о времени и датах перевозки на рабочее место, а также о том, что он направлялся на работу в свои выходные дни. Основания для взыскания компенсации морального вреда отсутствуют. Также заявил о пропуске истцом срока на обращение в суд, установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Истец и его представитель в судебном заседании 15 мая 2018 г. участия не принимали, о времени и месте судебного заседания извещены надлежащим образом, просят рассмотреть дело в свое отсутствие.

Суд, руководствуясь ч. 5 ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц, по имеющимся в деле доказательствам, поскольку участие в судебном заседания является правом стороны. Неявка в судебное заседание лица, получившего извещение о времени и месте слушания дела, является его волеизъявлением, свидетельствующим об отказе от реализации своего права на непосредственное участие в судебном разбирательстве и иных процессуальных прав, поэтому не является преградой для рассмотрения судом дела по существу. 

Выслушав пояснения представителя ответчика, исследовав письменные доказательства по настоящему делу, суд пришел к следующему.

Согласно ст. 2 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, задачами гражданского судопроизводства являются правильное и своевременное рассмотрение и разрешение гражданских дел в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов граждан, организаций, прав и интересов Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, других лиц, являющихся субъектами гражданских, трудовых или иных правоотношений. 

В соответствии с ст. 3 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов.

Как установлено в судебном заседании, ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ОАО «Рудник имени Матросова» заключен трудовой договор №, согласно которому ФИО1 принят на должность 

<

данные изъяты>.

Из п. 1.2 Устава АО «Полюс Магадан», утв. решением единственного акционера № от ДД.ММ.ГГГГ следует, что общество создано путем преобразования государственного предприятия «Рудник имени Матросова» и является его правопреемником. До утверждения устава общества в редакции от ДД.ММ.ГГГГ общество имело следующее наименование: Акционерное общество «Рудник имени Матросова».

Согласно п. 1.4 вышеназванного трудового договора местом работы ФИО1 является Управление капитального строительства/Лаборатория строительного контроля № Магаданская область, 

<

адрес>

Форма осуществления трудового процесса по настоящему договору: общая форма (п. 1.8 трудового договора).

В п. 3.1, 3.2 трудового договора указано, что на период работы по настоящему договору работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени. Режим труда и отдыха определяется графиком сменности, утвержденным работодателем. При этом учетный период равен 1 году. Продолжительность работы в течение одного дня не может превышать 11 часов. Время начала и окончания работы, а также перерывов для отдыха и питания определяется локальными нормативными актами работодателя.

За выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим договором, работнику устанавливается и выплачивается заработная плата, состоящая из часовой тарифной ставки в размере 

<

данные изъяты>, надбавки за адаптацию к северным условиям в размере 80%, районного коэффициента за работу на Крайнем Севера в размере 1,7 (п. 4.1 трудового договора).

ДД.ММ.ГГГГ истец и ответчик заключили дополнительное соглашение № к трудовому договору о том, что наименование профессии истца – 

<

данные изъяты>, и ему установлен оклад в сумме 

<

данные изъяты>, на который начисляются надбавка за адаптацию к северным условиям в размере 80% и районный коэффициент за работу на Крайнем Севера в размере 1,7.

Кроме того, стороны заключили дополнительные соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ и № от ДД.ММ.ГГГГ, по условиям которых, ФИО1 установлены дополнительный отпуск за работу во вредных и (или) опасных условиях труда продолжительностью 7 календарных дней, вредный подкласс условий труда 3.2, а также доплата за работу во вредных условиях в размере 4%.

На основании приказа №-ув от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен с ДД.ММ.ГГГГ по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника (по собственному желанию).

По утверждению стороны истца, работа по трудовому договору, осуществлялась им вахтовым методом.

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 297 Трудового кодекса Российской Федерации вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания. 

Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности.

Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях.

Порядок применения вахтового метода утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

В силу ст. 299 Трудового кодекса Российской Федерации продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Согласно Постановлению Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 №794/33-82 (ред. от 17.01.1990, с изм. от 19.02.2003) «Об утверждении Основных положений о вахтовом методе организации работ », вахтовый метод - это особая форма организации работ, основанная на использовании трудовых ресурсов вне места их постоянного жительства при условии, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания. Работа организуется по специальному режиму труда, как правило, при суммированном учете рабочего времени, а межвахтовый отдых предоставляется в местах постоянного жительства.

Местом работы при вахтовом методе считаются объекты (участки), на которых осуществляется непосредственная трудовая деятельность. Перемещение работников в связи с изменением места дислокации объектов (участков) работы не является переводом на другую работу и не требует согласия работников.

Направление работника на вахту не является служебной командировкой.

Временем вахты считаются периоды выполнения работ и междусменного отдыха на объекте (участке).

Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах (участках) работ с разрешения министерства, ведомства и соответствующего центрального и республиканского комитетов профсоюзов продолжительность вахты может быть увеличена до двух месяцев.

Решение о введении вахтового метода организации работ принимается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом с разрешения вышестоящей организации на основании технико-экономических расчетов с учетом эффективности его применения по сравнению с другими методами ведения работ (п. 1.4 вышеназванных Основных положений).

Из изложенного следует, что обязательными признаками вахтового метода работы являются наличие у предприятия порядка применения вахтового метода, утвержденного по согласованию с профсоюзом; зачет в продолжительность вахты как времени выполнения работ на объекте, так и времени междусменного отдыха; суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или год; наличие графика работы, регламентирующего рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода; выплата работнику надбавки за вахтовый метод работы.

Судом установлено, что совокупности вышеуказанных признаков вахтового метода работы в отношении истца не имеется.

В частности, работодатель не принимал решения о введении вахтового метода организации работ, в том числе и в отношении истца, соответствующего согласования с первичной профсоюзной организацией не имеется.

В информационной справке АО «Полюс Магадан» указано, что в период с 2012 г. по настоящее время вахтовый метод не вводился по причине нецелесообразности и удорожания производства в целом в связи с увеличением расходов общества на фонд оплаты труда, что подтверждается результатами экономических расчетов. Вахтовый метод работы не может быть введен ввиду отсутствия согласия профсоюза.

Действительно, представленные в дело доказательства, подтверждают, что попытки работодателя ввести вахтовый метод и согласовать его с профсоюзом до настоящего времени успехом не увенчались (письма Первичной профсоюзной организации АО «Рудник имени Матросова» от 01.03.2018 г. и 23.03.2018 г.).

Кроме того, пунктом 7.8 Коллективного договора АО «Рудник имени Матросова» на 2012-2014 г.г. определено, что в связи с тем, что по условиям работы при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени – для работников, работающих по скользящему графику, в том числе на сменной работе, устанавливается суммированный учет рабочего времени с учетным периодом - в соответствии с условиями трудового договора. Порядок введения суммированного учета рабочего времени и перечень профессий/должностей, по которым работа осуществляется по сменным графикам работы с применением суммированного учета рабочего времени устанавливаются Правилами внутреннего трудового распорядка.

Пунктом 11.1.11 вышеназванного Коллективного договора предусмотрено, что в соответствии с графиками работ осуществлять доставку работников, местом работы которых являются структурные подразделения, расположенные в 

<

адрес> Магаданской области, из места жительства 

<

адрес> Магаданской области и из г. Магадана к месту работы и обратно. В случаях корректировки графика работ, отзывом из отпуска, окончанием временной нетрудоспособности, производственной необходимости компенсировать работникам фактические расходы на оплату проезда общественным транспортом к месту работы из любого населенного пункта Магаданской области и обратно на основании предоставленных проездных документов.

Аналогичные положения содержатся в п.п. 6.8, 10.2.9 Коллективного договора АО «Рудник имени Матросова» на 2016-2018 г.г. 

При этом п. 10.1.14 Коллективного договора АО «Рудник имени Матросова» на 2016-2018 г.г. указано, что в случае, когда место работы работника расположено в 

<

адрес> Магаданской области на значительном удалении места постоянного проживания работника, а также от близлежащих населенных пунктов, либо когда в таких близлежащих населенных пунктах отсутствует достаточное количество мест для размещения работника, работодатель обязуется за свой счет обеспечить работника местом для проживания, в том числе койко-местом в общежитиях или иных жилых помещениях работодателя.

В п. 4.8 Правил внутреннего трудового распорядка ОАО «Рудник имени Матросова», утв. приказом генерального директора № от ДД.ММ.ГГГГ закреплено, что сменная работа вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

В приложении № 2 Правил внутреннего трудового распорядка содержится перечень должностей/профессий, работа по которым осуществляется по сменным графикам работы с применением суммированного учета рабочего времени. 

Как видно из материалов дела, ни приказ о приеме на работу, ни трудовой договор (и дополнительные соглашения к нему) не предусматривают условия о вахтовой методе работы ФИО1

В силу ст. 301 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.

Доказательств наличия предусмотренного вышеуказанной нормой закона графика работы на вахте истцом не предоставлено.

В силу ч.1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Оценивая представленные истцом и ответчиком доказательства, в том числе, коллективные договоры, Правила внутреннего трудового распорядка (с последующими изменениями и дополнениями), индивидуальные графики рабочего времени, табеля учета рабочего времени, расчетные листки, суд полагает, что истцом не доказан факт того, что он работал вахтовым методом.

Доводы стороны истца о том, что у ответчика в поселке 

<

адрес>, где все время работал истец, имеется вахтовый поселок, где есть столовая, медицинский пункт, баня и места для проживания достоверно не свидетельствуют о доказанности работы истца вахтовым методом.

Напротив, из имеющихся в материалах дела усматривается, что вахтового поселка, отвечающего требованиям, установленным п.п. 3.1 и 3.3 Основных положений о вахтовом методе организации работ, у ответчика не имеется.

Так, в информационной справке АО «Полюс Магадан» указано, что вахтовый поселок обществом не создавался, на территории места производства работ отсутствует. Работодателем возведено шесть жилых зданий – общежитий в 

<

адрес>, которые образуют временный комплекс для проживания работников подрядных организаций. Спортзал был построен в 2017 г., но до настоящего времени в эксплуатацию не введен.

Скриншот «Карьера в «Полюсе», представленный истцом, не отвечает требованиям ст. 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, и не может быть принят судом в качестве доказательства, подтверждающего вахтовый метод организации работ в обществе.

При этом представитель ответчика в судебном заседании пояснил, что информация, размещенная на данном скриншоте, носит рекламный характер, и слово «вахта» использовано для упрощения понимания соискателями работы.

Утверждения стороны истца о признании характера его работы вахтовым методом в связи со значительным удалением места работы от места его постоянного проживания и ночлеге в период отдыха между рабочими днями в общежитии, предоставляемом работодателем, суд считает несостоятельными, поскольку указанные обстоятельства не свидетельствуют о возникновении между сторонами трудовых отношений, связанных с вахтовым методом работы.

Из пояснений представителя ответчика в судебном заседании следует, что в целях удобства истец оставался на ночлег в общежитии, так как ему было не выгодно ежедневно уезжать домой по окончании рабочего дня. Вместе с тем, такая возможность у истца реально существовала, время в пути от места работы истца до г. Магадана составляет в среднем около 4 часов.

При этом согласно письмам Первичной профсоюзной организации АО «Рудник имени Матросова» № 65 от 01.03.2018 г. и № 76 от 23.03.2018 г., в п. Омчак и пос. Матросова, где осуществляется работа предприятия, проложена нормальная автомобильная дорога, расстояние по которой из г. Магадана составляет 400 км.

Данные обстоятельства представитель истца в судебном заседании не отрицал.

Суд также учитывает, что местом работы ФИО1 по трудовому договору (в ред. дополнительных соглашений) является Управление капитального строительства/лаборатория строительного контроля, расположенное в Магаданской области 

<

адрес>

Этот же адрес является местом нахождения ОАО «Рудник имени Матросова» (а в настоящее время АО «Полюс Магадан).

Таким образом, по существу истец работал по месту нахождения работодателя, о чем ему было достоверно известно как на стадии заключения трудового договора, так и в период работы вплоть до увольнения.

Соответственно, вышеуказанные доводы не могут служить основанием для признания работы истца вахтовым методом, исходя из характера возникших между сторонами трудовых отношений, закрепленных в трудовом договоре и локальных нормативных актах организации ответчика, в которых отсутствует указание на вахтовый метод работы. 

Необоснованными являются аргументы стороны истца о нарушении работодателем трудового законодательства в части документального оформления характера работы в организации ответчика при фактически сложившихся трудовых отношениях между сторонами, поскольку режим работы, в силу указания ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации является существенным условием, подлежащим отражению в трудовом договоре. Однако ни приказом о приеме работника на работу, ни трудовым договором не подтвержден факт установления истцу вахтового метода работы.

Суд также соглашается с доводами представителя ответчика о том, что истцом пропущен срок обращения в суд, установленный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку о том, что трудовой договор заключен без указания на вахтовый метод работы, истцу было известно начиная с даты его заключения, т.е. с ДД.ММ.ГГГГ.

Учитывая вышеизложенное, а также то, что при заключении трудового договора и в период его действия стороны трудового договора (работник и работодатель) не предлагали внести соответствующие изменения в трудовой договор, истец до конца действия трудового договора осуществлял трудовую деятельность в соответствии с ранее заключенным трудовым договорам, суд приходит к выводу о том, что исковые требования истца не подлежат удовлетворению, поскольку трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Оснований для внесения изменений в условия трудового договора, определенных ранее его сторонами, суд не усматривает.

При таких обстоятельствах, суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требования истца о признании осуществления трудовой деятельности по трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № вахтовым методом.

Поскольку суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении вышеназванного требования, не подлежат удовлетворению требования истца о взыскании с ответчика надбавки за работу вахтовым методом за период с января по декабрь 2017 г. в сумме 

<

данные изъяты>, оплаты дней отдыха за переработку рабочего времени в 2017 г. в сумме 

<

данные изъяты> и оплаты дней заезда и выезда работника на место работы в сумме 

<

данные изъяты>.

Разрешая требование истца о взыскании с ответчика сумм компенсаций за неиспользуемые дополнительные дни отпуска в период с ДД.ММ.ГГГГ по июнь 2015 г. в сумме 

<

данные изъяты>, компенсации в связи с невыдачей молока за период с января 2014 г. по июнь 2015 г. в размере 

<

данные изъяты> и доплаты за работу с вредными условиями труда в сумме 

<

данные изъяты>, суд исходит из следующего.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право на своевременную и в полном объёме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Указанному праву корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами, предусмотренная статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 132 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. 

Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты ( доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты ( доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

На основании ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 147 Трудового кодекса Российской Федерации оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере.

Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

С 01.01.2014 г. введен в действие Федеральный закон от 28.12.2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда », устанавливающий правовые и организационные основы и порядок проведения специальной оценки условий труда.

Статьей 7 указанного закона определено применение результатов проведения специальной оценки условий труда, в том числе, для установления работникам предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации гарантий и компенсаций (п.6).

Частью 4 статьи 27 Федерального закона от 28.12.2013 г. № 426-ФЗ определено, что если до дня вступления в силу настоящего Федерального закона в отношении рабочих мест была проведена аттестация рабочих мест по условиям труда, специальная оценка условий труда в отношении таких рабочих мест может не проводиться в течение пяти лет со дня завершения данной аттестации, за исключением случаев возникновения обстоятельств, указанных в части 1 статьи 17 настоящего Федерального закона. При этом для целей, определенных статьей 7 настоящего Федерального закона, используются результаты данной аттестации, проведенной в соответствии с действовавшим до дня вступления в силу настоящего Федерального закона порядком. Работодатель вправе провести специальную оценку условий труда в порядке, установленном настоящим Федеральным законом, до истечения срока действия имеющихся результатов аттестации рабочих мест по условиям труда.

Из карты аттестации рабочего места по условиям труда № 3 по усматривается, что инженеру лаборатории строительного контроля общий класс условий труда 3.2.

Данное обстоятельство, а также то, что ФИО1 в период с 2013 г. по 2015 г. осуществлял работу во вредных условиях труда, подтвердил представитель ответчика в судебном заседании.

При таких обстоятельствах, с учетом приведенных правовых норм, суд пришел к выводу о праве истца на доплату за работу с вредными условиями труда в размере 4 % в период с января 2014 г. по июнь 2015 г., а также на дополнительные дни отпуска в период с ДД.ММ.ГГГГ по июнь 2015 г.

В тоже время доказательств, подтверждающих обоснованность расчетов в указанной части, ни истцом, ни его представителем в ходе рассмотрения дела не представлено.

При этом из представленных в материалы дела доказательств следует, что при увольнении истцу сделан перерасчет за работу во вредных условиях труда и выплачена компенсация в сумме 

<

данные изъяты>, о чем свидетельствует платежное поручение № от ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с ст. 222 Трудового кодекса Российской Федерации на работах с вредными условиями труда работникам выдаются бесплатно по установленным нормам молоко или другие равноценные пищевые продукты. Выдача работникам по установленным нормам молока или других равноценных пищевых продуктов по письменным заявлениям работников может быть заменена компенсационной выплатой в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов, если это предусмотрено коллективным договором и (или) трудовым договором.

Нормы и условия бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов, лечебно-профилактического питания, порядок осуществления компенсационной выплаты, предусмотренной частью первой настоящей статьи, устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Постановлением Правительства РФ от 13.03.2008 года № 168 «О порядке определения норм и условий бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания, молока или других равноценных пищевых продуктов и осуществления компенсационной выплаты в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов» установлено, что работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, бесплатная выдача молока или других равноценных пищевых продуктов осуществляется в соответствии с перечнем вредных производственных факторов, при воздействии которых в профилактических целях рекомендуется употребление молока или других равноценных пищевых продуктов, нормами и условиями бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов.

Перечень вредных производственных факторов, при воздействии которых в профилактических целях рекомендуется употребление молока или других равноценных пищевых продуктов, утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 16.02.2009 года № 45н «Об утверждении норм и условий бесплатной выдачи работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, молока или других равноценных пищевых продуктов, Порядка осуществления компенсационной выплаты в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов, и Перечня вредных производственных факторов, при воздействии которых в профилактических целях рекомендуется употребление молока или других равноценных пищевых продуктов».

Согласно п. 11.4 Коллективного договора, с целью обеспечения безопасных условий охраны труда работодатель обязуется обеспечивать рабочих и служащих, занятых на работах с вредными условиями труда, бесплатной выдачей молока и других равноценных пищевых продуктов согласно действующим нормам. Выдача работникам по установленным нормам молока или других равноценных пищевых продуктов по письменным заявлениям работников может быть заменена компенсационной выплатой в размере, эквивалентном стоимости молока жирностью не менее 2,5% или других равноценных пищевых продуктов в розничной торговли по данным Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Магаданской области, получаемым в начале каждого квартала.

Доказательств, свидетельствующих об обращении к ответчику с таким заявлением, истцом не представлено и в судебном заседании не добыто.

При этом из расчета истца видно, что расчет компенсации за не выдачу молока в сумме 

<

данные изъяты> и произведен им за период с января 2014 г. по июнь 2015 г., расчет доплаты за работу с вредными условиями труда в сумме 

<

данные изъяты> за период с января 2014 г. по июнь 2015 г., а суммы компенсаций за неиспользуемые дополнительные дни отпуска в размере 

<

данные изъяты> за период с 28 декабря 2013 г. по июнь 2015 г.

В соответствии с ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции, действовавшей в спорный период), работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Таким образом, возможность защиты права работника связывается законом с соблюдением работником срока обращения в суд, при несоблюдении которого работнику может быть отказано в удовлетворении его иска к работодателю (ст. 199 Гражданского кодекса Российской Федерации). 

Согласно части 3, 4 статьи 12 Трудового кодекса Российской Федерации Ф, закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом.

Федеральный закон от 03.07.2016 N 272-Ф, которым статья 392 Трудового Кодекса РФ дополнена нормой о том, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, условия об обратной силе не содержит.

Защита в судебном порядке трудовых прав работника, пропустившего предусмотренный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок, допускается в случаях, если работник заявит о восстановлении срока и докажет уважительность причин, воспрепятствовавших его своевременному обращению в суд.

В силу части 1 статьи 14 Трудового кодекса Российской Федерации течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, предусмотренный ст. 392 Трудового кодекса сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (Определения от 12.07.2005 N 312-О, от 15.11.2007 N 728-О-О, от 21.02.2008 N 73-О-О, от 05.03.2009 N 295-О-О и другие).

Из системного анализа действующего законодательства следует, что для признания нарушения трудовых прав длящимся необходимо соблюдение определенного условия: заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена. Работник, зная, что работодатель исполнил свою обязанность по начислению соответствующей оплаты за труд, в период действия трудового договора вправе рассчитывать на выплату причитающейся ему суммы. Именно поэтому такие правоотношения носят длящийся характер.

Между тем, по настоящему спору судом установлено, что истцу начисления оплат, указанных в иске, не производились. 

Часть 1 ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает обязанность работодателя извещать работника о составных частях заработной платы, ее размере, следовательно, у работника ежемесячно возникает право на получение у работодателя данной информации при выплате заработной платы либо когда работодатель не исполнил данной обязанности.

Пунктом 9.3 Положения об оплате труда работников ОАО «РиМ», утв. приказом генерального директора № от ДД.ММ.ГГГГ предусмотрено, что выплата заработной платы производится 25 числа текущего месяца в виде аванса в размере 40%, и 10 числа месяца, следующего за расчетным, выплачивается оставшаяся часть заработной платы.

Из материалов дела следует, что в соответствии со ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации ответчик надлежащим образом ежемесячно извещал истца в письменной форме о составных частях заработной платы, причитающейся истцу за соответствующий период; о размерах иных сумм, начисленных истцу; об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Представитель истца в судебном заседании данное обстоятельство подтвердил.

Установленный ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок обращения в суд по спору, связанному с оспариванием размера заработной платы и ее взысканием, начинает течь со дня, следующего за днем, в который работодатель должен был ее выплатить или выплатил в неполном размере.

Таким образом, при получении заработной платы за период с декабря 2013 г. по июнь 2015 г. без оплаты компенсации за молоко и другие равноценные продукты, компенсации за неиспользуемые дополнительные дни отпуска и доплаты за работу во вредных условиях труда, истцу было известно о нарушении прав. Поэтому начало течения срока для обращения в суд за защитой нарушенного права подлежит исчислению с момента получения заработной платы. 

При этом действует презумпция, что работник мог или должен был узнать о нарушенном праве в момент такого нарушения, обязанность доказывания обратного возлагается на работника.

В данном случае, истец в течение периода работы при наличии нарушения его права на получение требуемой задолженности по заработной плате, и входящих в ее состав выплатам, в установленный срок с настоящим иском в суд не обращался.

Указанные обстоятельства свидетельствуют о том, что предусмотренный ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок обращения в суд с исковыми требованиями о взыскании компенсации за молоко и другие равноценные продукты за период с января 2014 г. по июнь 2015 г., компенсации за неиспользуемые дополнительные дни отпуска за период 28 декабря 2013 г. по июнь 2015 г., доплаты за работу с вредными условиями труда истцом пропущен.

Вопреки утверждениям представителя истца, отсутствие у истца юридического образования не является уважительной причиной пропуска срока.

Из разъяснений, содержащихся в абз. 5 п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

На наличие таких обстоятельств представитель истца в ходе рассмотрения дела не ссылался.

Доказательств наличия уважительных причин пропуска срока истцом представлено не было.

Оснований для признания причин пропуска срока уважительными, судом не установлено.

С учетом изложенного, суд считает, что с момента, когда истец узнал о нарушении своего права, и до обращения его в суд у истца уважительных причин пропуска срока не имелось.

Принимая во внимание вышеизложенное, руководствуясь положениями ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом разъяснений п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", суд пришел к выводу, что истец значительно пропустил срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, о применении которого заявлено ответчиком, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении заявленных исковых требований.

В ходе судебного разбирательства представитель истца не просил о восстановлении пропущенного истцом срока за защитой нарушенного права.

При таких обстоятельствах, оснований для удовлетворения требования истца о взыскании с ответчика сумм компенсации за неиспользуемые дополнительные дни отпуска в период с 28 декабря 2013 г. по июнь 2015 г. в сумме 

<

данные изъяты>, компенсации в связи с невыдачей молока за период с января 2014 г. по июнь 2015 г. в размере 

<

данные изъяты> и доплаты за работу с вредными условиями труда за период с января 2014 г. по июнь 2015 г. в сумме 

<

данные изъяты>, не имеется.

Требование истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в размере 

<

данные изъяты> не подлежит удовлетворению ввиду следующего.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с абзацем вторым пункта 7 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 года N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" (с последующими изменениями) следует, что в случае, когда требование о компенсации морального вреда вытекает из нарушения имущественных или иных прав, для защиты которых законом установлена исковая давность или срок обращения в суд (например, установленные ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора), на такое требование распространяются сроки исковой давности или обращения в суд, установленные законом для защиты прав, нарушение которых повлекло причинение морального вреда.

Принимая во внимание, что причинение морального вреда истец связывает со взысканием денежных средств, названных в иске, срок обращения в суд по которым истек, а также то обстоятельство, что в удовлетворении требований о признании осуществления трудовой деятельности по трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № вахтовым методом, взыскании с ответчика надбавки за работу вахтовым методом, оплаты дней отдыха за переработку рабочего времени, оплаты дней заезда и выезда работника отказано, суд считает, что требование о взыскании морального вреда в размере 

<

данные изъяты> не подлежит удовлетворению.

При изложенных обстоятельствах суд, исходя из установленных ст. ст. 19, 123 Конституции Российской Федерации и ст. ст. 6, 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, принципов равенств сторон перед судом, диспозитивности и состязательности сторон по гражданскому спору, а также положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, которая обязывает стороны самостоятельно доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются, суд приходит к выводу о том, что исковые требования ФИО1 не подлежат удовлетворению в полном объеме.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

ФИО1 в удовлетворении исковых требований к акционерному обществу «Полюс Магадан» о признании осуществления трудовой деятельности по трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № вахтовым методом, взыскании невыплаченных надбавки за работу вахтовым методом в период с января по декабрь 2017 года в сумме 

<

данные изъяты>, оплаты дней отдыха за переработку рабочего времени в 2017 году в сумме 

<

данные изъяты> оплаты дней заезда и выезда на место работы в сумме 

<

данные изъяты>, доплаты за работу с вредными условиями труда в размере 

<

данные изъяты>, компенсации за неиспользуемые дни отпуска в период с 28 декабря 2013 года по июнь 2015 года в сумме 

<

данные изъяты>, компенсации в связи с невыдачей молока в размере 

<

данные изъяты>, компенсации морального вреда в размере 

<

данные изъяты>, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Магаданский областной суд через Магаданский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Установить днем изготовления решения суда в окончательной форме –18 мая 2018 года.

Судья Маркова О.Ю.