Санкт-Петербург

Дело № 2-6938/25 21 августа 2025 года

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации,

Выборгский районный суд Санкт-Петербурга, в составе

председательствующего судьи И. В. Яровинского,

при секретаре Д. С. Шахновой,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело, по иску ФИО1 к ООО «Гастрономист» о защите трудовых прав,

УСТАНОВИЛ:

Уточнив исковые требования в ходе судебного разбирательства, истец указывала, что 28.11.2023 была принята на работу к ответчику, на должность менеджера;

трудовой договор с истцом в письменной форме заключен не был, однако, запись в трудовую книжку о приеме на работу была внесена, и часть заработной платы выплачивалась истцу официально;

за время работы истец к дисциплинарной ответственности не привлекалась;

в августе 2024 года ответчик предложил истцу уволиться по собственному желанию, со ссылкой на то, что истец не справляется со своими обязанностями;

истец отказалась увольняться по собственному желанию, и предложила увольнение по соглашению сторон, с выплатой истцу двух окладов;

ответчик от предложения истца отказался, у истца были изъяты ключи от офиса, истца удалили из рабочих чатов, закрыли доступ к камерам и такси, тем самым создав условия, в которых истец не могла исполнять трудовые обязанности;

то есть, с 15.08.2024 истец была незаконно отстранена от работы;

приказом № 45 от 09.12.2024 истец уволена 09.12.2024 на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул);

истец полагает данный приказ незаконным, ввиду недоказанности факта совершения дисциплинарного проступка , а равно – в связи с нарушением процедуры применения дисциплинарного взыскания, в виде увольнения, поскольку:

время начала и окончания рабочего дня для истца надлежащим образом установлено не было;

по общему правилу, днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы; следовательно, увольнение за прогул в отношении работника, который не возобновил работу, производится в день, предшествовавший дню начала прогула;

таким образом, истец не могла быть уволена за прогул 09.12.2024, так как в этот день отсутствовала на работе, поскольку ранее была от нее отстранена;

нарушение ответчиком трудовых прав истца причинило истцу нравственные страдания.

Ссылаясь на указанное, истец просила:

признать незаконным ее отстранение от работы, в период с 15.08.2024 по 09.12.2024;

признать незаконным приказ о ее увольнении от 09.12.2024 № 45;

изменить формулировку основания увольнения на: «увольнение по собственному желанию»;

обязать ответчика выдать истцу дубликат трудовой книжки без записи об увольнении по оспариваемому основанию;

взыскать с ответчика средний заработок, за время отстранения от работы, с 15.08.2024 по 09.12.2024, и за время вынужденного прогула, с 10.12.2024 (при среднем дневном заработке истца – 2 500 рублей);

проценты за нарушение срока выплаты заработной платы, с 17.09.2024 по день уплаты долга;

компенсацию морального вреда, в размере 50 000 рублей.

Также, истец просила о вынесении частного определения, в связи с нарушением ответчиком трудового законодательства, с направлением этого определения в Государственную инспекцию труда в Санкт-Петербурге.

В отзыве ответчик утверждал, что иск не подлежит удовлетворению, указывая следующее:

28.11.2023 истец обратилась к ответчику с заявлением о приеме на работу;

трудовой договор был предложен к подписанию истцу при трудоустройстве, однако, истец его не подписала, но начала осуществлять трудовые функции;

факт трудовых отношений сторон ответчик не оспаривает;

с 15.08.2024 истец перестала выходить на работу;

ответчик регулярно направлял истцу требования о даче объяснений по факту невыхода на работу:

15.08.2024, 16.08.2024, 19.08.2024, 20.08.20-24, 30.08.2024, 06.09.2024;

требования отправлялись как «Почтой России», так и посредством мессенджера;

ответы на требования ответчику не поступили;

приказ о прекращении трудового договора с истцом вынесен ответчиком 09.12.2024;

поскольку истец с 15.08.2024 на работе отсутствовала, приказ был направлен ей посредством мессенджера, 10.12.2024;

при этом, иск предъявлен 14.01.2025, с пропуском срока на обращение в суд;

при данных обстоятельствах, иск не подлежит удовлетворению.

В судебном заседании представитель истца исковые требования поддержал; представитель ответчика возражал против удовлетворения иска, по доводам отзыва.

Выслушав участвующих в деле лиц, изучив материалы дела. суд приходит к следующему:

Ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя;

сторонами трудового договора являются работодатель и работник. 

В силу п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ гласит, что днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание; 

2) выговор; 

3) увольнение по соответствующим основаниям. 

Ч. 5 той же статьи предусматривает, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно положениям ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение; если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт;

непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания;

дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников;

дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка;

за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание;

приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе; если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. 

В силу ч. 1 ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Ч. 5 той же статьи предусматривает, что при пропуске по уважительным причинам срока, установленного частью первой настоящей статьи, он может быть восстановлен судом.

В соответствии с п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 

2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания;

при этом следует иметь в виду, что: 

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; 

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; 

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока; 

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы. 

Согласно п. 38 названного Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте;

при этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В соответствии с п. 39 названного Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); 

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; 

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ).

В силу п. 41 названного Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

П. 53 названного Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 предусматривает, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм;

в этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду;

если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. 

Применительно к рассматриваемому случаю, из материалов дела следует, что 28.11.2023 истец обратилась к ответчику с заявлением о приеме на работу, на должность менеджера.

Согласно объяснениям сторон, в тот же день истец была принята на работу, на должность менеджера.

15.08.2024 ответчиком истцу направлено требование о предоставлении письменного объяснения по факту отсутствия на работе 15.08.2024.

Аналогичные требования направлены ответчиком истцу по факту ее отсутствия 16.08.2024, 19.08.2024, 20.08.2024, 23.08.-30.08.2024, 02.09.-06.092024.

Факты отсутствия истца на работе 15.08, 16.08, 19.08, 20.08, 21.08, 22.08, 23.08, 26.08, 27.08, 28.08, 30.08, 02.09, 03.09, 04.09, 05.09, 06.09, 09.09, 10.09, 11.09, 12.09, 13.09, 16.09, 17.09, 18.09, 19.09, 20.09, 23.09, 24.09, 25.09, подтверждаются актами, составленными работниками ответчика.

Факты направления требований подтверждаются квитанциями о приеме почтовых отправлений «Почты России», отчетами об отслеживании отправлений.

Из переписки истца со свидетелем ФИО3 в социальной сети следует, что истец, по состоянию на 23.08.2024, имела доступ к рабочему месту, без каких-либо ограничений.

Приказом № 45 от 09.12.2024 истец уволена ответчиком с должности менеджера, по основанию, предусмотренному п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул).

По сведениям о трудовой деятельности, предоставленным из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ, истец была принята на работу к ответчику, на должность менеджера, 28.11.2023, уволена 09.12.2024, по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул).

Свидетель ФИО3 (

<

данные изъяты>) показала, что истец сообщила ей о своем увольнении, которое считала несправедливым;

между тем, истец, работая у ответчика, неоднократно нарушала трудовую дисциплину, опаздывая на работу без уважительных причин; с какого-то момента перестала вовсе приходить на работу, о чем составлялись акты;

каких-либо препятствий в доступе на рабочее место и (или) к рабочим перепискам в специализированной социальной сети ответчик истцу не чинил.

Свидетель ФИО4 (

<

данные изъяты>) показал, что в ноябре 2023 года принимал истца на работу к ответчику, на должность менеджера;

истец в настоящее время у ответчика не работает, фактически – с 15.08.2024;

истец, являясь подчиненной свидетеля, с 15.08.2024 перестала выходить на работу, и на связь со свидетелем, о чем свидетель стал составлять акты;

14.08.2024 свидетель разговаривал с истцом относительно качества ее работы, и предложил два варианта: либо истец исправляется, либо стороны расторгают трудовой договор;

до этого, после выхода истца из отпуска, качество работы истца упало, она перестала посещать точки, отвечать на отзывы, заниматься перемещением продукции, на работе проводила не более двух часов;

с 15.08.2024 истец перестала выходить на работу и на связь;

ранее, истец неоднократно не выходила на работу без уважительных причин;

у истца оборудовано рабочее место, с которого она может исполнять свои трудовые обязанности.

Изучив имеющиеся доказательства в контексте указанных выше правовых положений, суд находит, что оснований для применения к исковым требованиям последствий пропуска срока на обращение в суд не имеется, поскольку, получив копию обжалуемого приказа 10.12.2024, истец предъявила рассматриваемый иск 09.01.2025, то есть, в пределах установленного ч. 1 ст. 392 ТК РФ срока.

Вместе с тем, в поведении истца усматривается нарушение общеправового принципа – недопустимости злоупотребления правом.

Так, в нарушение требования ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, обязывающей каждую сторону доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом, каких-либо доказательств того обстоятельства, что с 15.08.2024 истца отстранили от работы, истец не представила, ограничившись соответствующим утверждением.

Между тем, из показаний свидетелей, оснований не доверять которым суд не усматривает, следует, что какого-либо отстранения от работы не имелось, истец имела доступ к рабочему месту.

Напротив, именно истец, в одностороннем порядке, отказалась от исполнения трудовых обязанностей, и на требования ответчика, как работодателя, дать объяснения по фактам отсутствия на работе, не реагировала.

Сама по себе квалификация работника как «слабой» стороны трудового договора не является константой, освобождающей работника от доказывания положенных в основание иска обстоятельств.

Между тем, доказательства отстранения от работы истцом не представлены. 

При таких обстоятельствах, увольнение истца за прогул представляется правомерным.

Процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности, в виде увольнения, ответчиком соблюдена, с одной оговоркой, а именно:

поскольку днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника (ст. 84.1 ТК РФ), надлежащей датой увольнения истца следует считать день ее последнего появления на работе, то есть, 14.08.2025.

Данная оговорка не свидетельствует о незаконности приказа, и не является основанием для удовлетворения исковых требований в полном объеме, ввиду установленного факта совершения истцом длящегося прогула, а влечет лишь изменение даты увольнения истца.

Исходя из изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 удовлетворить частично.

Изменить дату увольнения ФИО1, паспорт 

<

данные изъяты>, из ООО «Гастрономист», ИНН 

<

***>, на 14.08.2024.

В оставшейся части иска отказать.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Санкт-Петербургский городской суд, в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья И. В. Яровинский

в окончательной форме

принято 03.10.2025