66RS0003-01-2025-004862-47

Дело № 2-279/2026

мотивированное 

решение

 изготовлено 27.01.2026

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г. Екатеринбург 13.01.2026

Кировский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Самойловой Е. В.,

присекретаре ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «ПРОМПАРК КЕНГУРУ ПРО» о признании незаконным и отмене актов о невыходе на работе, о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, компенсации времени вынужденного прогула, морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО2 обратился в суд к ООО «ПРОМПАРК КЕНГУРУ ПРО» с требованием о признании незаконным и отмене актов о невыходе на работе, о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, компенсации времени вынужденного прогула, морального вреда.

В обосновании иска указано, что с сентября 2024 года истец осуществлял трудовую деятельность в качествесамозанятого в организации ООО «КЕНГУРУ.ПРО» на условиях полного рабочего дня. Работа носилаполностью удаленный характер, что было предусмотрено условиями трудового договора всвязи с чем Истец осуществлял свои трудовые функции по адресу регистрации (местажительства).

17.02.2025 истец принят на работу вООО «ПРОМПАРК КЕНГУРУ ПРО» на основании трудового договора № 2ПК-2025 на должность руководителя цифрового маркетинга.

ООО «ПРОМПАРК КЕНГУРУ ПРО» является аффилированным лицомООО «КЕНГУРУ.ПРО», в связи с чем, после принятия решения руководства организации ООО «КЕНГУРУ.ПРО» о принятии Истца в штат и заключении трудового договора, фактически трудовая функция Истца не изменилась рабочее место также осталось по месту регистрации (жительства): ***

В трудовом договоре № 2ПК-2025 от 17.02.2025 в п 1.3 указывается, что рабочее место Работника расположено по адресу: 141595, Московская область, д. Ложки, тер. Индустриальный ФИО3, стр. 12.

Однако, с первого дня трудовая деятельность Истца согласно устной договоренности с Ответчиком в лице его непосредственного руководителя ***22. (директор по развитию «КЕНГУРУ.ПРО») осуществлялась в удаленном формате с помощью сети Интернет, так как Истец проживает в Екатеринбурге, а работодатель находится в г. Москва. Удаленный характер работы препятствовал выполнению Истцом своих трудовых обязанностей.

Фактически с момента начала сотрудничества трудовые отношения между Истцом Ответчиком происходили в удаленном формате с помощью сети Интернет, что подтверждается многочисленными переписками в мессенджере «Телеграмм», а также наличием доступа к аккаунтам в программном обеспечении Битрикс24, TILDА, корпоративной почте.

Периодически по распоряжению ответчика, Истец ездил в командировки в оф: ответчика по адресу: ***.

Даты приезда, отъезда, а также стоимость и место временного проживания Истца согласовывал с Ответчиком в лице своего непосредственного руководителя ***13 Ответчик оплачивал расходы на командировки Истцу через договорсамозанятости.

С марта 2025 года отношения с руководителем начали ухудшаться, что вылилось в «тлеющий» конфликт. Появились упреки, крики в адрес Истца, а также начали лишать части премий за выполненную работу.

В июле 2025 года перед отпуском Истца, Ответчик предложил по телефону ***14 (он является в КЕНГУРУ ПРО подрядчиком) заместить Истца на период отпуска, о чем ***15. сообщил в июле 2025 г. истцу.

После окончания отпуска Истца 29.07.2025 (фактически закончился 29.07.2025 г., а по бумагам 03.08.2025 (так указано в иске) в программе GoogleMeet Ответчик в лице руководителя ***16 сообщает Истцу, что Истца увольняют и просят написать заявление по собственному желанию.На следующий день Истец зафиксировал в переписке с ***17. в мессенджере «Телеграмм», что у него нет желания самостоятельно увольняться.

Вышеуказанные факты свидетельствуют о том, что со стороны Ответчика осуществлялись действия, направленные на понуждение Истца к увольнению, в том числе депремирование, а также грубое отношение к Истцу со стороны руководства.

31.07.2025 Истцу прислали Уведомление о необходимости явиться по месту работы: 141595, Московская область, д Ложки, тер. Индустриальный ФИО3, стр. 12. После этого Истцу позвонил юрист работодателя и сказал, что его никто не увольнял, а ***18 не имеет отношения к ООО «ПРОМПАРК КЕНГУРУ ПРО».

С 31.07.2025 без указания причин Истцу заблокировали доступ во все рабочие сервисы, почты, аккаунты, вследствие чего лишили его инструментов для выполнения работы, и сделали фактически невозможным исполнение трудовых обязанностей.

Письменные обращения к руководителю о предоставлении доступов оставлены без удовлетворения.

18.08.2025 истцу по электронной почте пришел приказ об увольнении от 18.08.2025 и акты о невыходе на работу сотрудника № 1, № 2, № 3, № 4, № 5 период: 12.08.2025, 13.08.2025, 14.08.2025, 15.08.2025, 18.08.2025 соответственно. 18.08.2025 Истца уволили за прогулпп. «а» п. 6. ч. 1, ст. 81 ТК РФ.

В связи с чем, обратившись в суд, истец просил:

1. Признать незаконным и отменить Акт № 1 о невыходе на работу сотрудника от 12.08.2025;

2. Признать незаконным и отменить Акт № 2 о невыходе на работу сотрудника от 13.08.2025;

3. Признать незаконным и отменить Акт № 3 о невыходе на работу сотрудника от 14.08.2025;

4. Признать незаконным и отменить Акт № 4 о невыходе на работу сотрудника от15.08.2025 ;

5. Признать незаконным и отменить Акт № 5 о невыходе на работу сотрудника от18.08.2025 ;

6. Признать незаконным и отменить Приказ № 11 от 18.08.2025 об увольнении Истца;

7. Восстановить Истца с 18.08.2025 на работе впрежней должности - Руководитель цифрового маркетинга;

8. Взыскать с Ответчика ООО «ПРОМПАРК КЕНГУРУ ПРО» 383701,75 рублей в качестве компенсации за время вынужденного прогула с 11.08.2025 по 14.09.2025, пересчитав указанную сумму на момент вступления в законную силу решения суда.

9. Взыскать с Ответчика - ООО «ПРОМПАРК КЕНГУРУ ПРО» в пользу Истца денежные средства в качестве компенсации морального вреда в размере 100000руб.

Уточнив требования (т. 2 л.д. 124-125), истец на дату рассмотрения дела окончательно просил суд:

1. Признать незаконным и отменить Акт № 1 о невыходе на работу сотрудника от 12.08.2025;

2. Признать незаконным и отменить Акт № 2 о невыходе на работу сотрудника от 13.08.2025;

3. Признать незаконным и отменить Акт № 3 о невыходе на работу сотрудника от 14.08.2025;

4. Признать незаконным и отменить Акт № 4 о невыходе на работу сотрудника от 15.08.2025 ;

5. Признать незаконным и отменить Акт № 5 о невыходе на работу сотрудника от 18.08.2025 ;

6. Признать незаконным и отменить Приказ № 11 от 18.08.2025 об увольнении Истца;

7. Восстановить Истца с 19.08.2025 на работе в прежней должности - Руководитель цифрового маркетинга;

8. Взыскать с Ответчика ООО «ПРОМПАРК КЕНГУРУ ПРО» 368284,68 рублей в качестве компенсации за время вынужденного прогула с 19.08.2025 по 14.09.2025, пересчитав указанную сумму на момент вступления в законную силу решения суда.

9. Взыскать с Ответчика ООО «ПРОМПАРК КЕНГУРУ ПРО» в пользу Истца денежные средства в качестве компенсации морального вреда в размере 100000руб.

Истец ФИО2, его представитель ФИО4 А. в судебном заседании требования и доводы уточненного иска поддержали, настаивая на иске в полном объеме, также поддержав письменные пояснения (т. 2 л.д. 31-32, 71-72).

Представитель ответчика ООО «ПРОМПАРК КЕНГУРУ ПРО» ФИО5 в судебном заседании против иска по доводам отзыва (т. 1 л.д. 81-85), дополнений к нему (т. 2 л.д.62-63) возразила, пояснив, что действительно между сторонами было достигнуто условие о дистанционном способе работы на 5 месяцев. Данное условие отражено в п. 7.20 Правил внутреннего трудового распорядка. Этот срок дается для переезда работника по месту выполнения им трудовых функций. Срок дистанционного способа работы истек, в связи с чем, истец приглашен для выполнения своей трудовой функции к месту выполнения работы, согласованной в трудовом договоре 04.08.2025. Однако в связи с тем, что истцом оформлен больничный лист, дата выхода перенесена на 11.08.2025. Истец не обеспечил явку на рабочее место. При этом, 05.08.2025 истец направил письмо о том, что желает расторгнуть трудовые отношения по соглашению сторон, в тоже время предложенные истцом условия не приняты Обществом. В связи с неявкой истца на рабочее место составлялись акты с 12.08.2025 по 15.08.2025 и 18.08.2025. Объяснения были запрошены, получены объяснения, в связи с чем, 18.08.2025 истец уволен. Поскольку ответчик заинтересован в сохранении кадров, то работодатель готов отменить приказ об увольнении с тем условием, что истец будет трудиться по согласованному в трудовом договоре месту работы. Данное предложение истцом отклонено.

Представитель третьего лица ООО «КЕНГУРУ.ПРО» в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, ранее с отзывом представлял заявление о рассмотрении дела в их отсутствие (т. 2 л.д. 64, 97), указав, что с ФИО2 с 24.09.2024 по 31.07.2025 имелись гражданско-правовые отношения, которые завершены. Прекращение гражданско-правовых отношений обусловлено тем, что с февраля 2025 года ФИО2 начал срывать сроки, затягивать процессы, появились ошибки в формировании лендинга, не был составлен новый сайт компании.

В связи с чем, суд определил рассмотреть дело при данной явке.

Свидетель ***19., допрошенная в судебном заседании 08.12.2025, пояснила, что февраля по май 2025 года работала в ООО «ПРОМПАРК КЕНГУРУ ПРО», однако функционал выполняла для ООО «КЕНГУРУ.ПРО» удаленно. После общения с ***20 написала заявление об увольнении. Сведений о том, что устанавливается 5-тимесячный срок дистанционного способа работы не знала. В условия ее работы также входил дистанционный способ с установлением испытательного срока. Все сотрудничество происходило через ***21. Из ее пояснений стало известно, что в ООО «КЕНГУРУ.ПРО» переизбыток сотрудников, в связи с чем, ее трудоустроили в ООО «ПРОМПАРК КЕНГУРУ ПРО».

Заслушав лиц, участвующих в деле, мнение прокурора Каменева Г. Д., исследовав представленные доказательства, суд приходит к следующему.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Так, судом установлено, что истец на основании собственноручного заявления (т. 1 л.д. 111) принят на работу в ООО «ПРОМПАРК КЕНГУРУ ПРО» на должность руководителя цифрового маркетинга с 17.02.2025 с окладом 137931 рублей (т. 1 л.д. 86).

С истцом заключен трудовой договора № 2ПК-2025 от 17.02.2025 (т. 1 л.д. 87-90).

Согласно п. 1.3 трудового договора место работы истца - Московская область, д. Ложки, тер. Индустриальный ФИО3, стр. 12.

Согласно доводам истца, с работодателем достигнута договоренность о дистанционном способе работы, поскольку место жительства работника – г. Екатеринбург.

Данное обстоятельство ответчик не отрицает, указывая, что в Правилах внутреннего трудового распорядка, в п. 7.20 в редакции от 11.01.2021 (т. 1 л.д. 194-222) раздел 7 дополнен, указано, что работодатель имеет право по договоренности с работником предоставить работнику дистанционную (удаленную) работу временно сроком до 5 месяцев (в соответствии со ст. 312.1 ТК РФ). Работодатель имеет право в любое время вызвать работника по месту работы, а работник обязуется явиться и приступить к работе по основному месту работы.

Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (часть шестая статьи 209 ТК РФ).

В свою очередь, особенности регулирования труда дистанционных работников установлены главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 312.1 - 312.5).

Частью первой статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

По общему правилу, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, согласно части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Следовательно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, в том числе и о выполнении работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места (Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)).

Таким образом, установив обстоятельства допуска ФИО2 к работе дистанционным способом с даты приема на работу, при наличии в Правилах внутреннего трудового распорядка п. 7.20, которые подписал истец при трудоустройстве 17.02.2025 собственноручно, суд приходит к выводу, что вопреки утверждению истца, сторонами согласован данный способ работы только на 5 месяцев.

Доводы истца о том, что он являлся дистанционным работником без ограничения срока 5 месяцами, в связи с чем его отсутствие на рабочем месте не могло быть квалифицировано как прогул, поскольку факт согласования таких условий труда сверх 5 месяцев не был установлен в ходе судебного разбирательства и представленными доказательствами не подтверждается, учитывая, что истец подписал трудовой договор с условием о выполнении трудовых обязанностей по месту нахождения работодателя, данное условие трудового договора устным соглашением сторон изменено только на 5 месяцев, что соответствует п. 7.20 ПВТР, в установленной законом письменной форме условие трудового договора сверх 5-тимесячного срока не изменялось, трудовой договор о дистанционной работе с истцом не заключался. Подписав данный трудовой договор, ПВТР и приступив к работе на указанных в договоре условиях, а также в ПВТР, истец выразил свое согласие с ними.

В связи с чем, суд приходит к выводу, что срок выполнения работ дистанционным способом заканчивался для истца 17.07.2025.

Между тем, из материалов дела следует, что 14.07.2025 истец написал заявление на предоставление отпуска (т. 1 л.д. 98).

С 21.07.2025 по 03.08.2025 истцу предоставлен отпуск, оформленный приказом № 36 от 16.07.2025 (т. 1 л.д. 99).

В связи с предоставлением электронного листка нетрудоспособности (т. 1 л.д. 112-113), отпуск продлён до 11.08.2025 (т. 1 л.д. 100).

При этом, согласно материалам дела, 31.07.2025 истцу направлено Уведомление о необходимости явиться по месту работы: Московская область, д Ложки, тер. Индустриальный ФИО3, стр. 12 с 04.08.2025 (т. 1 л.д. 155).

Ответа на данное уведомление не последовало, однако в период отпуска 05.08.2025 от истца последовало предложение о расторжении трудового договора по соглашению сторон с денежной компенсацией в размере 420000 рублей (т. 1 л.д. 156).

С данным предложением ответчик не согласился, предоставив ответ (т. 1 л.д. 157), повторив предложение о явке на рабочее место в соответствии с условиями трудового договора.

В связи с окончанием отпуска 11.08.2025 истцу вновь предложили явиться на рабочее место в соответствии с условиями трудового договора с 12.08.2025 (т. 1 л.д. 158).

Истец явку 12.08.2025 на рабочее место в д. Ложки Московско области не обеспечил, в связи с чем, составлен акт № 1 от 12.08.2025 (т. 1 л.д. 161), направив письмо с просьбой предоставить задачи на день (т. 1 л.д. 172), указав, что доступ во все программы для работы заблокированы.

В ответ на данное письмо ответчиком указано, что доступ заблокирован в связи с нахождением истца на рабочем месте, направлено повторное уведомление о явке, датированное 08.08.2025 (т. 1 л.д. 173).

Письмом от 12.08.2025 в 14-14 истец сообщил о невыполнимости требований явки на рабочее место в д. Ложки Московской области, поскольку им согласован дистанционный способ работы (т. 1 л.д. 174). Повторно просил предоставить рабочие задачи.

13.08.2025 в 07-34 истцу направлено требование о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте 12.08.2025 (т. 1 л.д. 162, 176).

13.08.2025 в 09-43 истцу предложено сообщить о дате выхода на работу (т. 1 л.д. 177).

В этот же день истец в 10-01 указал, что живет в г. Екатеринбурге, работа осуществлялась удаленно, данный формат работы вопросов не вызывал, а поскольку с 31.07.2025 заблокирован доступ в программы истец не имеет возможности выполнять свою работу.

Дополнительно, в этот же день в 12-33 истец направил объяснение по факту отсутствия на рабочем месте 12.08.2025, где истец повторил позицию о дистанционном способе работы с начала трудоустройства и блокировании программ, в связи с чем, не имеет возможности выполнять свою трудовую функцию (т. 1 л.д. 179).

В связи с невыходом на работу 13.08.2025, ответчик составил акт № 2 (т. 1 л.д. 163).

На требование о даче объяснений, истец 14.08.2025 в 14-34 продублировал письмо от 13.08.2025 (т. 1 л.д. 180).

В связи с невыходом на работу 14.08.2025 составлен акт № 3 (т. 1 л.д. 165). Согласно доводам представителя ответчика, 15.08.2025 истцу направлено требование о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте 14.08.2025. Данный текст предоставлен суду ответчиком (т. 1 л.д. 166). Истец отрицает факт получения данного требования, указав, что ему на электронную почту поступило только письмо от 15.08.2025 № 55/2025 (т. 1 л.д. 159-160), где повторно озвучено требование о явке на работу в д. Ложки Московской области. Ответчиком суду предоставлен акт о подтверждении получения объяснений (т. 2 л.д. 118), которым зафиксировано, что 15.08.2025 в 16-12 истец направил письмо, указав, что готов рассмотреть возможность расторжения трудовых отношений, ждет предложения. На предложение суда предоставить доказательства получения требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте 14.08.2025, ответчиком предоставлен в судебном заседании акт о запросе объяснений, который суд не может принять, поскольку дата его составления в верхней части указана – 15.08.2025, тогда как дата составления указана – 13.08.2025, что вызывает сомнение в его достоверности. При этом, суд отмечает, что приложением к данному уведомлению указано уведомление (1 документ в формате ПДФ), тогда как указано ранее, 15.08.2025 истцом получено уведомлением № 55/2025, текст которого не содержит требований о даче объяснений. В связи с чем, суд приходит к выводу, что ответчиком не представлено доказательств истребования объяснений по факту отсутствия на работе 14.08.2025.

Далее, в связи с невыходом истца на работу 15.08.2025 ответчиком вновь составлен акт под № 4 (т. 1 л.д. 167), аналогично составлен акт № 5 в связи с неявкой истца на рабочее место 18.08.2025 (т. 2 л.д. 121). Требование о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте 15.08.2025 направлено 18.08.2025, требование о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте 18.08.2025 истцу не направлялось.

18.08.2025 в 08-08 ответчиком в ответ на предложение истца от 15.08.2025 о расторжении трудового договора сообщено, что встречное предложение не содержит денежной компенсации. Указано, что истец совершил дисциплинарный проступок, в связи с чем, к нему вынуждены применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Предложено предоставить адрес для направления документов (т. 1 л.д. 182).

Истец в ответ на данное письмо предоставил ответ, согласно которому сообщил, что не согласен на расторжение трудового договора по соглашению сторон без компенсации.Также обратил внимание, что продолжает выполнять обязанности, каждый день запрашивает рабочие задачи. А также сообщил, что рабочие сервисы: Битрикс24, корпоративная почта, колтач, Тиьда (так указано) по прежнему заблокированы, что препятствует его трудовой деятельности. Просит разблокировать рабочие сервисы, чтобы он и дальше мог выполнять рабочие задачи.Своё рабочее место он не покидал, дисциплинарного поступка (прогула) не совершал, поэтому любые обвинения в прогуле считает необоснованными.Просит предоставить копии документов по адресу: *** (т. 1 л.д. 183).

18.08.2025 истец уволен по подпункту «а» пункта 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации приказом № 11 от 18.08.2025.

Истцом представлен текст приказа об увольнении (т. 1 л.д. 20). Текст данного приказа содержит основание прекращения трудового договора – прогул. В основание также указаны акты о невыходе на работу № 1, 2, 3, 4, 5. В тоже время, суду в ответ на первоначальный судебный запрос ответчиком представлен приказ об увольнении с этими же реквизитами, однако отсутствием указания на акты (т. 1 л.д. 114). На предложение суда в судебном заседани об уточнении оснований увольнения ответчиком предоставлен новый приказ № 11 от 18.08.2025, где конкретизирована дата прогула, за который уволен истец – 12.08.2025 со ссылками на акты № 1, 2, 3, 4, 5 (т. 2 л.д. 122).

При такой неопределенности, суд при оценке данных документов, приходит к выводу, что необходимо принять во внимание приказ № 11 от 18.08.2025 с текстом, представленным истцом (т. 1 л.д. 20), поскольку именно данный документ направлен истцу, а соответственно, составлен непосредственно в день увольнения 18.08.2025.

Оценивая приказ об увольнении с текстом, представленным истцом, суд приходит к выводу, что ответчиком не учтено, что увольняя работников по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, при этом, не указывая в приказе об увольнении конкретные дни невыходов на работу без уважительных причин, указывая документы, положенные в основание принятия приказов, которые не положены в основу оценки дисциплинарного проступка, работодатель по существу создает для себя не предусмотренную законом возможность по своему усмотрению представлять суду любые документы, обосновывающие соблюдение им процедуры увольнения. Как указано ранее, при рассмотрении дела ответчик не предоставил суду доказательств направления требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте 14.08.2025, за отсутствие на рабочем месте 15.08.2025 ответчик направил требование о даче объяснений в день увольнения 18.08.2025, за отсутствие 18.08.2025 требований о даче объяснений в принципе не направлено, в этот день состоялся приказ об увольнении, в основание которого включены все акты, в том числе и №№ 3, 4, 5.

Применительно к настоящему спору, с учетом позиции Верховного суда Российской Федерации, отраженной в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09.12.2020, согласно которой если в приказе работодателя об увольнении работника отсутствует указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения такой меры дисциплинарного взыскания, суд не вправе при рассмотрении дела о восстановлении на работе уволенного работника самостоятельно за работодателя определять, в чем заключается допущенное работником нарушение трудовых обязанностей, - суд приходит к выводу, что ответчиком нарушен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работника в виде увольнения, поскольку приказ не содержит сведений о конкретном дне прогула, тогда как акты об отсутствии на рабочем месте представлены за 5 рабочих дней.

В связи с чем, суд полагает, что требования иска о признании незаконным приказа об увольнении ФИО2 18.08.2025 с должности Руководителя цифрового маркетинга подлежат удовлетворению.

Правовые последствия признания увольнения работника незаконным предусмотрены статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации, часть 1 которой предполагает, что в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен судом на прежней работе.

В связи с чем, требования иска о восстановлении истца на работе с 19.08.2025заявлены обосновано и подлежат удовлетворению.

В тоже время, суд полагает подлежащими отклонению требования иска в части признать незаконным и отмене Акта № 1 о невыходе на работу сотрудника от 12.08.2025;Акта № 2 о невыходе на работу сотрудника от 13.08.2025; Акта № 3 о невыходе на работу сотрудника от 14.08.2025;Акта № 4 о невыходе на работу сотрудника от 15.08.2025 ; Акта № 5 о невыходе на работу сотрудника от 18.08.2025, а также отмене приказа об увольнении № 11 от 18.08.2025, поскольку вопросы издания, отмены актов, приказов относится к компетенции работодателя, суду не предоставлено соответствующее право. Кроме того, признать незаконными акты № 1, 2, 3, 4, 5 суд оснований не находит, поскольку их составление соответствует фактическому отсутствию истца на рабочем месте согласно условий трудового договора, что истцом не отрицалось. При этом, оценка согласования условий трудового договора предметом настоящего спора не являлась.

В соответствии с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно частям 1 - 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных данным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В настоящее время используется для всех случаев определения размера среднего заработка, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 N 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

При этом, судом не принимается во внимание расчет среднего заработка, предоставленный стороной истца, поскольку он не отвечает вышеуказанным требованиям, тогда как расчет ответчика, оформленный справкой (т. 1 л.д. 119,121), свидетельствует о том, что ответчиком правильно определен размер среднего заработка в сумме 6775,46 рублей.

Таким образом, учитывая, что согласно производственному календарю при пятидневной рабочей неделе, в период с 19.03.2025 по 13.01.2026 предусмотрено 97 рабочих дней, то с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация в размере 657 219,62 рублей (6775,46 х 97) за вычетом необходимых удержаний. При этом, требование о перерасчет данной суммы на дату вступления в законную силу решения суда отклоняется, поскольку не основан на законе. Решение суда в части восстановления истца на работе подлежит немедленному исполнению, в связи с чем, компенсация времени вынужденного прогула производится на дату его вынесения.

Проверяя требования иска в части взыскания компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку судом установлен факт незаконного увольнения истца, то есть существенные нарушения трудового законодательства со стороны ответчика, повлекшие нарушение трудовых прав истца, что лишило работника возможности получать вознаграждение за труд, с учетом требований разумности и справедливости, характера причиненных нравственных страданий, характера нарушения трудовых прав истца, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей. С заявленным размером компенсации в размере 100000 рублей суд не соглашается, поскольку отсутствуют какие-либо доказательства наступления тяжких неблагоприятных последствий в результате действий ответчика.

Согласно ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. В соответствии с ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов в бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

С учетом изложенного с ответчика надлежит взыскать сумму государственной пошлины, исчисленной по правилам ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации в редакции на дату подачи искового заявления, в сумме 24 144,39 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

исковые требования ФИО2, - удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ № 11 от 18.08.2025 об увольненииФИО2 (

<

***>) из ООО «ПРОМПАРК КЕНГУРУ ПРО» (ИНН 

<

***> ОГРН 

<

***>).

Восстановить ФИО2 (

<

***>) на работе в ООО «ПРОМПАРК КЕНГУРУ ПРО» (ИНН 

<

***> ОГРН 

<

***>) в должности Руководителя цифрового маркетинга с 19.08.2025.

Взыскать с ООО «ПРОМПАРК КЕНГУРУ ПРО» (ИНН 

<

***> ОГРН 

<

***>) в пользу ФИО2 (

<

***>) компенсацию времени вынужденного прогула в размере 657219,62 рублей за вычетом НДФЛ, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В удовлетворении остальной части требований ФИО2, - отказать.

Взыскать с ООО «ПРОМПАРК КЕНГУРУ ПРО» (ИНН 

<

***> ОГРН 

<

***>) в доход бюджета государственную пошлину в размере 24144,39 рублей.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд через Кировский районный суд г. Екатеринбурга в течение месяца со дня изготовления решения в окончательном виде.

Судья Е. В. Самойлова