УИД 77RS0004-02-2024-015056-14

Дело №2-1246/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

 10 марта 2025 года адрес 

Гагаринский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Гуляевой Е.И., при секретаре фио,   

с участием представителя истца ...фиоЮ.-...едставителей ответчика ООО «...» адресА., фио, помощника Гагаринского межрайонного прокурора адрес фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1246/2025 по иску ......... ООО «...» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

Истец ...... суд с иском к ООО «...» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскания компенсации за период вынужденного прогула, взыскании недополученной заработной платы, процентов за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда. В обосновании заявленных требований указал, что с 13.12.2023 года работал у ответчика по трудовому договору №90 в должности директора по маркетингу в социальных сетях, приказом от 20.09.2024 года бы уволен в связи с сокращением численности (штата) ответчика, считает увольнение незаконным в связи с тем, что ему не было предложено иной имеющейся у работодателя вакантной должности, в момент увольнения он являлся присяжным заседателем и на него распространялись установленные законодательством гарантии при увольнении по инициативе работодателя, указывает, что не был уведомлен о его увольнении в связи с сокращением профсоюзная организация, при этом с мая 2024 года недополучал заработную плату, просил признать приказ от 20.09.2024 №К-66 о прекращении трудового договора незаконным, восстановить его в прежней должности, взыскать недополученную заработную плату в размере сумма, компенсацию за весь срок невозможности трудиться, проценты за задержку выплат, компенсацию морального вреда в размере сумма

Истец ... Д.Ю. в суд для рассмотрения дела не явился, уведомлен надлежаще, обеспечил явку своего представителя фио, который исковые требования поддержал в полном объеме, просил удовлетворить.

Представители ответчика ООО «...» адресА., фио в судебном заседании возражали против удовлетворения исковых требований, на основании доводов, изложенных в письменных возражениях, в которых указали, что процедура увольнения соблюдена, уведомление истцом получено, вакантные должности не предлагались в связи с их отсутствием, что подтверждается соответствующими письмами в адрес истца, профсоюзная организация была уведомлена, статусом присяжного заседателя истец не обладал на момент увольнения.

Заслушав объяснения сторон, заключение помощника Гагаринского межрайонного прокурора адрес фио, полагавшей требования истца подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам:   

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Из части 3 статьи 81 ТК РФ следует, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу частей 1 и 2 статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. 

В силу части 1 статьи 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. 

В судебном заседании установлено и следует из материалов дела, что между истцом и ответчиком заключен трудовой договор №90 от 13.12.2023 года, согласно которого работник принимается на работу на должность директора по маркетингу в социальных сетях департамента маркетинга, должен приступить к работе 10.01.2024 года, договор является бессрочным, место работы- дистанционно и на стационарном рабочем месте по месту нахождения офиса работодателя в адрес. П.5.1 договора установлен размер заработной платы сумма в месяц, из которых работодателем удерживается НДФЛ, работнику выплачиваются надбавки, доплаты в соответствии с действующим локальными актами, заработная плата выплачивается в срок, установленные правилами внутреннего трудового распорядка (пункты 5.2, 5.4), согласно п.5.3. размер должностного оклада может быть изменен в установленном порядке в соответствии с локальными актами.

Реализуя закрепленные частью 1 статьи 34, частью 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. 

Таким образом, работодатель не обязан доказывать целесообразность проведения изменений в штатном расписании, а суд выяснять их причины и основания, так как не вправе вмешиваться в осуществление хозяйственной деятельности юридического лица. Из системного толкования правовой позиции Конституционного Суда РФ следует, что принятие решения об изменении штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Трудовое законодательство не содержит норм, запрещающих работодателю производить сокращение штата организации, руководствуясь определенными им критериями. 

Поэтому суд не вправе входить в обсуждение вопроса целесообразности либо нецелесообразности сокращения штата. Не входит в компетенцию суда и оценка обоснованности сокращения численности или штата работников. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по вопросу подбора и расстановки кадров.

09.07.2024 года ответчиком издан приказ «Об изменении организационно-штатной структуры» №РАО-01-2024-0018, согласно п. 1 которого, исключались из организационно-штатной структуры, в частности, из департамента маркетинга, следующие должности: арт-директора с окладом сумма, специалиста по маркетингу с окладом сумма, руководитель направления цифрового маркетинга с окладом сумма, директор по маркетингу в социальных сетях с окладом сумма, Web-аналитик с окладом сумма, дизайнер с окладом сумма, п.2 приказа определено подготовить список занимающих сокращаемые должности, в отношении которых есть сведения, что их запрещено увольнять по сокращению штата, до 15.07.2024 года ознакомить работников, замещающих сокращаемые должности о предстоящем увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ, со дня уведомления письменно под роспись предлагать каждому работнику другую имеющуюся работу, уведомить службу занятости, в случае участи работников в какой-либо профсоюзной организации, известить выборный профсоюзный орган.

Также 09.07.2024 года издан приказ №РАО-Ш4 «Об утверждении штатного расписания». Копия приказа представлена ответчиком с приложением №1.

Согласно п.1 указанного приказа, из штатного расписания исключались вакантные должности, и утверждалось с 09.07.2024 года штатное расписание, согласно приложению 1, без вакантных должностей. Из приложения №1 следует, что в отделе маркетинга остается 5 не вакантных должностей: ведущий контент-менеджер с окладом сумма (адрес), Web-дизайнер с окладом сумма (адрес), интернет-маркетолог с окладом сумма (адрес), дизайнер с окладом 103 500 (адрес), SMM-менеджер с окладом сумма(адрес).

Таким образом, штатное расписание, утвержденное с 09.07.2024 года с приложением №1 уже не содержало должности директор по маркетингу в социальных сетях с окладом сумма, т.е. указанная должность была сокращена из штатного расписания, утвержденного и введенного в действие с 09.07.2024 года, в то время как вакантной не являлась, на нее, согласно трудового договора №90, как указывалось ранее, был принят истец.

Согласно п. 4 указанного приказа, с 09.07.2024 года утверждалось и вводилось в действие с 20.09.2024 года еще одно штатное расписание, не включающее сокращаемые должности, согласно приложению №2 к приказу. Приложение №2 к приказу ответчиком в материалы дела не представлено. В то же время, ответчик представил организационную структуру за ноябрь 2023 и июль 2024 года (приложение №18 к в письменных возражениям), согласно которым на ноябрь 2023 года в отделе маркетинга указано 11 единиц, на июль 2024 года -7 единиц.

При этом, как указано ранее, приложение №1, к приказу №РАО-Ш4, содержало в штатном расписании, после сокращения вакантных должностей, 5 единиц, не включающих на 09.07.2024 года должность истца. 

При этом, уведомление от 10.07.2024 года о предстоящем увольнении в связи с сокращением вручено истцу 10.07.2024 года под роспись, что не оспаривается сторонами.

На уведомлении имеется отметка истца о том, что он является членом профсоюза ООО «Мон делис Русь».

Постановлением от 25.06.2020 №1-4 Нижегородской областной организации работников пищевой и перерабатывающей промышленности Общероссийской общественной организации Профессиональный союз работников агропромышленного комплекса РФ ООО «Мон делис Русь» было включено в состав и внесено в реестр Нижегородской областной организации работников пищевой и перерабатывающей промышленности Общероссийской общественной организации Профессиональный союз работников агропромышленного комплекса РФ. Истец был включен на основании заявления от 01.06.2024 года в первичную профсоюзную организацию ООО «Мон делис Русь» 12.06.2024 года, что подтверждается протоколом №33 от 12.06.2024 года собрания профкома первичной профсоюзной организации ООО «Мон делис Русь».

Суд полагает ошибочным позицию ответчика о том, что ответчик не обязан был получать согласие, поскольку профсоюзная организация, в которой состоит истец, не является первичной профсоюзной организацией действующей в ООО «...».

Данный вывод ответчика основан на неправильном толковании норм материального права.

В соответствии с частью 4 статьи 15 Конституции Российской Федерации общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора. 

В соответствии с нормами международного права и российского законодательства профсоюзы являются законными представителями работников. 

Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", Трудовой кодекс Российской Федерации (статьи 29, 370, 372, 373 и др.) предоставили профсоюзам право на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников, которое носит универсальный характер. 

В силу статьи 29 Трудового кодекса Российской Федерации представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом. Интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. 

Согласно пункту 2 статьи 2 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" каждый, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов. Это право реализуется свободно, без предварительного разрешения. 

При этом в соответствии со статьей 3 указанного Закона под первичной профсоюзной организацией понимается - добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, на одном предприятии, в одном учреждении, одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, действующее на основании положения, принятого им в соответствии с уставом, или на основании общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза. 

Из изложенного следует, что вышеуказанные лица имеют право состоять в нескольких профсоюзах, при этом необязательно, чтобы они работали на одном предприятии.

В то же время, в материалы дела представлено заявление истца от 05.06.2024 года, адресованное работодателю об удержании из его заработной платы членских профсоюзных взносов в размере 1 процента и перечислять их на счет Нижегородской областной организации работников пищевой и перерабатывающей промышленности Общероссийской общественной организации Профессиональный союз работников агропромышленного комплекса РФ.

Из представленного расчетного листка при увольнении следует о производимых отчислениях работодателем в качестве профсоюзных взносов.

Доказательств направления работодателю подтверждения своего членства в первичной профсоюзной организации работников ООО «Мон делис Русь» истцом не представлено.

Согласно описи вложения, ответчиком в адрес НОО РППП Профсоюз работников АПК РФ председателю фио было направлено информационное письмо о планируемом сокращении штата, выписка из приказа от 09.07.2024 №РАО-01-2024-0018. 

Как следует из отчета об отслеживании почтовых отправлений Почты России, отправление направлено 12.07.2024 года, возвращено отправителю в связи с истечением срока хранения 16.08.2024 года.

В соответствии с п. п. "в" п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации.

Доказательства направления проекта приказа об увольнении в соответствии с ч.1 ст. 373 ТК РФ, ответчиком не представлено, что свидетельствует о нарушении порядка учета мнения профсоюзного органа.

В соответствии с п. 3 ст.11 Федеральный закон от 20.08.2004 N 113-ФЗ "О присяжных заседателях федеральных судов общей юрисдикции в Российской Федерации", за присяжным заседателем на время исполнения им обязанностей по осуществлению правосудия по основному месту работы сохраняются гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством. Увольнение присяжного заседателя или его перевод на другую работу по инициативе работодателя в этот период не допускаются.

Сторонами не оспаривается наличие письма от 07.06.2024 года Московского городского суда, указанным письмом истец был приглашен 02.07.2024 года для исполнения обязанностей присяжного заседателя в судебное заседание.

Также истцом представлены в материалы дела справки Московского городского суда от 03.09.2024 года о том, что ... Д.Ю. 02.09.2024 года участвовал в судебном заседании по отбору коллегии присяжных заседателей в Московском городском суде при рассмотрении уголовного дела, а также вторая справка о том, что ... Д.Ю. был отобран в качестве присяжного заседателя по уголовному делу в Московском городском суде 02.09.2024 года, ориентировочной датой окончания срока рассмотрения уголовного дела считать 31.12.2024 года, представлен скриншот о направлении данных справок 03.09.2024 года.

Ответчик не указывает об осведомленности или ее отсутствии об указанных справках, в то же время, подтверждает факт приглашения истца на отбор в качестве присяжного заседателя 02.07.2024 года. 

Доказательств того, что истец не прошел отбор, в материалы дела не представлено.

Таким образом, требования истца о признании приказа от 20.09.2024 №К-66 о прекращении трудового договора незаконным, подлежат удовлетворению. 

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о восстановлении ...фио на работе в прежней должности.  

Отсутствие в штатном расписании должности директор по маркетингу в социальных сетях не препятствует восстановлению истца на работе, поскольку увольнение истца произведено с нарушением. 

Согласно статье 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации. 

В соответствии с частью 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. 

За основу расчета суд принимает расчетные листки в отношении истца, справки о доходах и суммах налога физического лица, средний заработок за время вынужденного прогула составляет сумма

Требование истца о взыскании недополученной заработной платы и процентов за задержку выплаты удовлетворению не подлежат, поскольку истцом получалась заработная плата, согласно расчетным листкам, в соответствии с условиями трудового договора исходя из оклада сумма в месяц, а также премирования в соответствии с изданными приказами о премировании, представленными в материалы дела, платежными поручениями, в соответствующие месяцы, задолженности по заработной плате на момент увольнения не имелось. 

Требования истца о компенсации морального вреда основаны на положениях ст. 237 Трудового кодекса РФ, которые устанавливают, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. 

Учитывая, что нарушение трудовых прав истца ответчиком нашло свое подтверждение при рассмотрении дела, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении требований о возмещении морального вреда, и при определении размера компенсации учитывает характер нарушения ответчиком трудовых прав истца, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела, требования разумности и справедливости и определяет к возмещению компенсацию морального вреда в размере сумма

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, с ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию государственная пошлина в размере сумма, от уплаты которой истец при обращении в суд с настоящим иском был освобожден.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд 

РЕШИЛ:

Исковые требования ......... ООО «...» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда, удовлетворить частично. 

Признать приказ от 20 сентября 2024 года №к-66 о прекращении (расторжении) трудового договора с ...ым ..., незаконным.

Восстановить ...а ... на работе в ООО «...» в должности Директора по маркетингу в социальных сетях Департамент маркетинга.

Взыскать с ООО «...» в пользу ...а ......аработную плату за время вынужденного прогула с 23.09.2024 года по день восстановления на работе в сумме сумма, в счет компенсации морального вреда сумма В удовлетворении исковых требований в большем объеме, отказать. 

Взыскать с ООО «...» госпошлину в доход бюджета адрес в размере сумма

Решение суда в части восстановления ...а ... на работе подлежит немедленному исполнению. 

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Гагаринский районный суд адрес.

Судья: Е.И. Гуляева

Решение суда в окончательной форме изготовлено 24 июля 2025 года