УИД 77RS0013-02-2025-007700-87

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

28 января 2026 года 	 г. Москва

Кунцевский районный суд г. Москвы

в составе судьи Шеровой И.Г.,

при секретаре Чемутовой Я.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-543/2026 по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Г.М.А.» об установлении факта трудовых отношений, внесении записи в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за вынужденный прогул, штрафа и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с уточненным иском к ООО «Г.М.А.», в котором, с учетом уточнений, просил:

1. Установить факт трудовых отношений между ним и ООО «Г.М.А.» в период с июня 2024 года по 03 июля 2024 года.

2. Обязать ответчика внести в трудовую книжку запись о приеме на работу на должность водителя и об увольнении по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (по инициативе работника).

3. Взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за 6 месяцев исходя из среднемесячного заработка в 160 000 рублей.

4. Взыскать компенсацию за вынужденный прогул в размере 800 000 рублей.

5. Взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В обоснование требований истец указал, что в июне 2024 года на сайте Avito он нашел вакансию водителя от имени компании «Тахо» (как он полагал, относящейся к ООО «Г.М.А.») с условиями работы и оплатой. Он был допущен к работе, однако трудовой договор с ним не заключался, условия труда не соблюдались, автомобили предоставлялись в неисправном состоянии, а заработанные денежные средства ему не выплачивались. Истец настаивает на том, что фактически состоял в трудовых отношениях, подчинялся правилам внутреннего распорядка, а его доход должен был составлять 160 000 рублей в месяц, исходя из описания вакансии.

Истец ФИО1 в судебное заседание явился, просил об удовлетворении исковых требований по доводам, указанным в исковом заявлении.

Представитель ответчика ООО «Г.М.А.» в судебное заседание не явился, извещался судом в установленном законом порядке, ранее представив письменные возражения. Ответчик настаивал на том, что ООО «Г.М.А.» является ненадлежащим ответчиком, поскольку между сторонами сложились не трудовые, а гражданско-правовые отношения. 06.06.2024 между истцом и ООО «Г.М.А.» был заключен договор аренды транспортного средства без экипажа №А-33401/06.06. Истец арендовал автомобиль для осуществления коммерческой деятельности (перевозок). Для поиска заказов истец самостоятельно заключил агентский договор с ООО «ТАКСО» (ИНН 

<

***>), которое перечисляло ему выручку за вычетом комиссий. Оплата аренды автомобиля производилась ООО «ТАКСО» по поручению истца. Ответчик ссылался на то, что истец не подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка, самостоятельно распределял рабочее время, нес расходы на ГСМ, что характерно для арендных и агентских отношений.

С учетом положений ст. 165.1 ГК РФ и ст. 167 ГПК РФ суд считает возможным рассмотреть дело при имеющейся явке.

Как следует из ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статьей 16 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлены обязательные для включения в трудовой договор условия, к которым, в частности, относятся: место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, трудовая функция, дата начала работы и срок, условия оплаты труда, компенсации и другие выплаты.

В силу части 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В силу ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Таким образом, действующее трудовое законодательство устанавливает два возможных варианта возникновения трудовых отношений между работодателем и работником: на основании заключенного в установленном порядке между сторонами трудового договора либо на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Как разъяснено в пункте 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г.).

Согласно пункту 18 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

В пунктах 20 и 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся разъяснения о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Не оформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного Постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам, исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации, необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21).

Из приведенного правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем, при этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (приведенная правовая позиция изложена в пункте 15 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 3, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 14 ноября 2018 г.).

По смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Согласно п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", статья 15 ТК РФ не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть четвертая статьи 19.1 ТК РФ). Так, например, от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения

Статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами. В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Согласно пункту 1 статьи 642 Гражданского кодекса Российской Федерации по договору аренды транспортного средства без экипажа арендодатель предоставляет арендатору транспортное средство за плату во временное владение и пользование без оказания услуг по управлению им и его технической эксплуатации.

Арендатор своими силами осуществляет управление арендованным транспортным средством и его эксплуатацию, как коммерческую, так и техническую (статья 645 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 646 Гражданского кодекса Российской Федерации, если иное не предусмотрено договором аренды транспортного средства без экипажа, арендатор несет расходы на содержание арендованного транспортного средства, его страхование, включая страхование своей ответственности, а также расходы, возникающие в связи с его эксплуатацией.

Из содержания данных норм Гражданского кодекса Российской Федерации следует, что договор аренды транспортного средства без экипажа заключается для передачи транспортного средства арендатору за плату во временное владение и пользование без оказания услуг по управлению им и его технической эксплуатации. Следовательно, целью договора аренды транспортного средства без экипажа является не выполнение работы на транспортном средстве, а его передача во временное владение и пользование арендатору за плату.

От трудового договора договор аренды транспортного средства без экипажа отличается предметом договора, а также тем, что арендодатель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; арендатор по договору аренды транспортного средства без экипажа работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

В обоснование заявленных требований, в числе доводов о наличии между сторонами трудовых правоотношений, не оформленных надлежащим образом, истцом было указано, что в июне 2024 года на сайте Avito он нашел вакансию водителя от имени компании «Тахо» (как он полагал, относящейся к ООО «Г.М.А.») с условиями работы и оплатой от 6 000 руб. до 12 000 руб. в день на руки. Он был допущен к работе, однако трудовой договор с ним не заключался, условия труда не соблюдались, автомобили предоставлялись в неисправном состоянии, а заработанные денежные средства ему не выплачивались. Истец настаивает на том, что фактически состоял в трудовых отношениях, подчинялся правилам внутреннего распорядка, а его доход должен был составлять 160 000 рублей в месяц, исходя из описания вакансии.

Во исполнение трудовых обязанностей истец в период с 06.06.2024 по 03.07.2024 осуществлял перевозку пассажиров.

Судом установлено и материалами дела подтверждается, что 06.06.2024 между ФИО1 (Арендатор) и ООО «Г.М.А.» (Арендодатель) был заключен договор аренды транспортного средства без экипажа №А-33401/06.06. Данный вид договора регулируется гражданским, а не трудовым законодательством (глава 34 ГК РФ). Арендатор самостоятельно использует транспортное средство в своих целях и несет расходы на его содержание.

Доказательств того, что истец подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка ООО «Г.М.А.», получал от Общества какие-либо обязательные для исполнения распоряжения относительно графика и маршрутов работы, суду не представлено. Напротив, истец самостоятельно организовал процесс получения заказов, заключив агентский договор с ООО «ТАКСО» (ИНН 

<

***>), что подтверждается Заявкой-анкетой и Поручением Принципала от 06.06.2024.

Из содержания Поручения Принципала от 06.06.2024 следует, что истец поручил своему агенту (ООО «ТАКСО») производить оплату арендных платежей в пользу ООО «Г.М.А.» из его (истца) выручки. Это свидетельствует о том, что истец осознавал природу своих отношений с ООО «Г.М.А.» как арендных, а также что оплата за пользование автомобилем производилась за счет средств самого истца, что исключает такой признак трудовых отношений, как выплата заработной платы работодателем.

Довод истца о том, что он вынужден был тратить личные средства на ГСМ и ремонт, также подтверждает арендный (гражданско-правовой) характер отношений, так как по договору аренды бремя содержания имущества лежит на арендаторе, если иное не установлено договором (ст. 644 ГК РФ). При трудовых отношениях обеспечение средствами и условиями труда (включая ГСМ) — обязанность работодателя.

Кроме того, ответ ООО «Яндекс.Такси» от 22.10.2025 указывает на невозможность идентифицировать истца как лицо, имеющее прямые отношения с агрегатором. Информация о том, что перевозчиками являются партнеры сервиса и их водители, не состоящие в трудовых отношениях с «Яндекс.Такси», коррелирует с позицией ответчика о том, что истец работал через иное юридическое лицо (агента), используя арендованный автомобиль.

Суд критически относится к доводу истца о том, что он был введен в заблуждение относительно характера работы объявлением на «Avito». Название вакансии не определяет правовую природу отношений. Заключая договор аренды и подписывая поручение агенту, истец, действуя своей волей и в своем интересе, согласился именно на арендные, а не на трудовые отношения.

Одновременно с этим, доводы истца о том, что ему были выданы путевые листы, в которых он был указан в качестве водителя, суд не принимает во внимание, поскольку указанный документ не является доказательством оформления трудовых отношений, а согласно п. 14 ст. 2 Федерального закона от 08.11.2007 N 259-ФЗ (ред. от 24.07.2023) "Устав автомобильного транспорта и городского наземного электрического транспорта", служит средством учета и контроля работы транспортного средства, водителя. Кроме того, согласно п. 1 ст. 16 вышеуказанного закона путевой лист подлежит оформлению собственником (владельцем) транспортного средства на каждое транспортное средство, осуществляющее движение по дорогам при перевозке пассажиров и багажа, грузов в городском, пригородном и междугородном сообщениях.

Таким образом, суд приходит к выводу, что между сторонами сложились гражданско-правовые отношения по аренде транспортного средства, а также агентские отношения с третьим лицом. Представленные истцом доказательства (скриншоты переписки) не подтверждают наличие признаков трудовых отношений, а именно: подчинение истца правилам внутреннего распорядка ООО «Г.М.А.», выполнение им трудовой функции под контролем ответчика, получение заработной платы. В связи с этим, оснований для удовлетворения требований о признании факта трудовых отношений и внесении записи в трудовую книжку не имеется.

Суд также учитывает, что заключенный между сторонами договор гражданско-правового характера полностью соответствуют именно гражданско-правовому договору аренды транспортного средства без экипажа и отвечает положениям ст. ст. 642 - 649 ГК РФ. Данный договор не наделен какими-либо признаками, позволяющими квалифицировать его как трудовой договор, не содержит каких-либо условий относительно трудового распорядка, подчинения правилам, места работы, наличия социальных гарантий, оценка выполнения работы ограничивалась качеством этих работ и сроком их исполнения; выполненные по договору работы подлежали оплате в размере, согласованном сторонами в договоре. Не представлено доказательств того, что истец выполнял под контролем и управлением ООО «Г.М.А.» конкретную трудовую функцию, подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка ответчика, равно как и не представлено доказательств выполнения истцом трудовой функции за плату.

Оценив все представленные доказательства в их совокупности и взаимосвязи по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу об отказе истцу в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Г.М.А.» об установлении факта трудовых отношений, внесении записи в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за вынужденный прогул, штрафа и компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Кунцевский районный суд г. Москвы.

Мотивированное решение изготовлено 11 марта 2026 года

Судья	 И.Г. Шерова