Дело № 2-5121/2024(20)

66RS0004-01-2023-007366-16

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

18 декабря 2024 года город Екатеринбург

Ленинский районный суд г. Екатеринбурга в составе 

председательствующего судьи Серебренниковой О.Н., 

при секретаре Бурматовой А.Е., 

с участием истца ФИО1,

представителей ответчика ФИО2, ФИО3,

третьего лица ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Государственному казенному учреждению 

<

адрес> «Управление зданиями 

<

адрес>» о признании незаконными действий, основанных на Положении об оплате труда работников, признании факта дискриминации в отношении истца, признании незаконными действий ответчика по невыплате заработной платы в установленный срок, взыскании задолженности по заработной плате (недоплаченной премии), денежной компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился с иском к Государственному казенному учреждению 

<

адрес> «Управление зданиями 

<

адрес>», в котором с учетом окончательно сформированной позиции, просил признать незаконными действия ответчика в отношении истца, основанные на применении п.20.4.1.1 Положения об оплате труда работников Государственного казенного учреждения 

<

адрес> «Управление зданиями 

<

адрес>», утвержденного приказом № от 14.07.2022г., и Приложения № к этому Положению, в январе и апреле 2024г.; признать незаконными действия ответчика по невыплате заработной платы в установленный срок за февраль 2024г.; признать факт дискриминации в отношении истца; взыскать с ответчика невыплаченную часть премии в общем размере 11404,45руб., компенсацию за задержку выплат в сумме 3480,85руб., компенсацию морального вреда в размере 80000,00руб. 

В обоснование исковых требований истец указал, что стороны с 06.07.2017г. состоят в трудовых отношениях, между ними заключен трудовой договор №, на основании приказа №-к от 10.07.201г. истец принята на работу к ответчику на должность контролер на контрольно-пропускном пункте. В соответствии с дополнительным соглашением от 01.08.2019г. истец переведен с этой должности на должность дежурный (поста охраны), в которой работает в настоящее время. Истец ссылается на п.6 спорного Положения о том, что заработная плата работников состоит из окладов (должностных окладов), выплат компенсационного и стимулирующего характера. Также на все виды выплат начисляется районный коэффициент в размере 15% (п.16.4). 07.02.2024г. истцом был получен расчетный листок за январь 2024г., из которого следовало, что по итогам работы за месяц ему была начислена премия 4927,20руб., что составляет 30% от оклада. Истец указывает, что в январе 2024г. он отработал 7 смен по 23 часа в соответствии с графиком наравне с другими сотрудниками отдела, занимающими аналогичные должности и выполняющими схожие обязанности. За все время работы, в том числе, в январе 2024г., истец не имел дисциплинарных взысканий. В 2023г. ему ежемесячно выплачивалась премия в размере 65-70%. За апрель 2024г. истцу была выплачена ежемесячная премия в размере 15% от оклада. Указанный размер премии истец также считает незаконно сниженным по тем же обстоятельствам. Истец приводит содержание п.20.4.1.1 спорного Положения об оплате труда, согласно которого премирование осуществляется по решению руководителя учреждения на основании служебной записки руководителя структурного подразделения, таковым по отношению к истцу является ФИО4, которым на вопрос истца было разъяснено, что сумма премиальных устанавливается начальником отдела по его усмотрению в отношении каждого отдельного сотрудника. Истец, со ссылкой на ч.2 ст.135 Трудового кодекса РФ, Постановление Конституционного суда РФ от 15.06.2023г. №-П, указал, что каждый работник имеет право на справедливое вознаграждение за труд. Истец считает, что лишение его части премиальных выплат является дискриминацией по сравнению с другими работниками, выполняющими те же трудовые функции, но получившими премию в большем размере. Помимо фактов дискриминации истец фактически подвергается травле со стороны начальника структурного подразделения ФИО4 Ранее этим же судом было рассмотрено гражданское дело №, решением суда от 24.08.2023г. его иск был частично удовлетворен, с ответчика в его пользу взыскана оплата сверхурочной работы, компенсация за задержку выплат и компенсация морального вреда. По мнению истца, на это решение последовала реакция руководства, в конце сентября 2023г. истец был вызван к ФИО4, где ему было объявлено о необходимости перехода на иной режим работы, предложено подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. От подписания этого документа истец отказался. В течение 2 месяцев истец получал уведомления о наличии вакантных должностей, 29.11.2023г. он получил уведомление об увольнении с 30.11.2023г. по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ на основании приказа №-л от 29.11.2023г. 30.11.2023г. указанный приказ был отменен приказом №-л. В дальнейшем, истец был лишен части заработной платы в виде премиальных выплат, 22.02.2024г. в нарушение условий трудового договора, ПВТР, норм Трудового кодекса РФ ему не выдается заработная плата в срок. Также истец указывает на мощное психологическое давление, демонстративное унижение его перед коллективом (смотрите, что с вами будет, если будете отстаивать свои права), что причинило ему значительные моральные страдания. В связи с изложенным, истец обратился в суд с настоящим иском. 

Истец в судебном заседании исковые требования поддержал по доводам и основаниям, изложенным письменно, указал на претерпевание до сих пор морального вреда, просил установить факт дискриминации в отношении него ввиду изложенных в иске обстоятельств. 

Представители ответчика с исковыми требованиями не согласились по доводам представленных в дело возражений, указали, что у руководителя истца имелись основания для определения ему премии в меньшем размере, т.к. истцом допускались нарушения трудовой дисциплины в январе 2024г., не в полной мере выполнялись трудовые обязанности, а в апреле 2024г. истец отработал одну смену, невыплата в срок заработной платы в феврале 2024г. произошла в результате ошибки бухгалтера, т.к. в тот же период истцу были произведены выплаты по решении суда, указали, что каких-либо фактов дискриминации в отношении истца работодателем не допускалось, в учреждении производились организационно-штатные мероприятия, что и обусловило вручение истцу упомянутых в иске уведомлений и приказа об увольнении. 

Третье лицо ФИО4 исковые требования полагал необоснованными, поддержал позицию ответчика, пояснил суду, что дискриминации в отношении истца не допускал, какого-либо давления на него не оказывал, размер премии истцу устанавливал с учетом упущений в работе. 

Суд, изучив позицию участвующих в деле лиц, исследовав материалы и доказательства по настоящему делу, материалы гражданского дела №, приходит к выводу об обоснованности заявленных требований в части по следующим основаниям. 

Статьей 2 Конституции Российской Федерации провозглашено, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства.

Применительно к трудовым отношениям указанные нормы Конституции Российской Федерации не могут пониматься иначе, как устанавливающие приоритет соблюдения установленных федеральным трудовым законодательством прав работников пред правами работодателя в сфере административных и гражданских правоотношений.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 16 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающей основания возникновения трудовых отношений, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы. Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондируется обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5). Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения, установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (часть 1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (часть 2).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Исходя из этого, стимулирующие выплаты имеют определенное целевое назначение, что обусловливает возникновение права на их получение выполнением работником установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий). При этом они являются составной - хотя, как правило, и переменной - частью заработной платы, а значит, на них в полной мере распространяются нормы российского законодательства и международного трудового права об охране заработной платы (статья 15, часть 4, Конституции Российской Федерации).

При этом заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135 Трудового кодекса). В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, причем условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части вторая и шестая).

Согласно ст.236 настоящего Кодекса при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

В силу ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

На основании ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. По такой категории дел бремя доказывания законности действий в отношении работника лежит на работодателе. 

Согласно ст. 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

В силу ст.67 настоящего Кодекса суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности. 

Из материалов дела следует, что ответчик является действующим юридическим лицом с ОГРН 

<

***>, ИНН 

<

***>. 

Истец был принят ответчиком на работу 10.07.2017г. на должность контролера на контрольно-пропускном пункте, между сторонами был заключен трудовой договор № от 06.07.2017г. Работодателем был издан соответствующий приказ о приеме работника на работу №-к от 10.07.2017г. Работа у ответчика для работника являлась основной. В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.08.2019г. истец был переведен на иную должность – дежурный (поста охраны), в которой и осуществлял свои трудовые функции в спорном периоде. Этим же дополнительным соглашением были внесены изменения и в п.9 трудового договора в части оплаты труда, работнику установлен должностной оклад в размере 12780,00руб., выплаты стимулирующего характера согласно Положению об оплате труда работников ГКУСО «УЗПСО» с установлением конкретного размера приказом по учреждению, выплаты компенсационного характера согласно Положению об оплате труда работников ГКУСО «УЗПСО» и районный коэффициент: 15%. В последующих дополнительных соглашениях изменялся размер оклада, в иной части трудовой договор не изменен. 

Правилами внутреннего трудового распорядка для работников учреждения, утвержденных приказом ГКУСО «УЗПСО» от 25.09.2023г. №, вопросы поощрения отнесены к регулированию соответствующим Положением об оплате труда (п.7).

Истец указывает на незаконность действий ответчика по применению к нему п.20.4.1.1 Положения об оплате труда работников Государственного казенного учреждения 

<

адрес> «Управление зданиями 

<

адрес>», утвержденного приказом № от 14.07.2022г., и Приложения № к этому Положению, в январе и апреле 2024г. что привело к выплате ему премии за этот период времени в меньшем размере. 

Рассматривая данное требование, суд отмечает, что вопросы оплаты труда и премирования урегулированы у ответчика спорным Положением, в соответствии с п.п.4 и 6 которого система оплаты труда работников учреждения включает оклады (должностные оклады), выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Глава 4 Положения регламентирует перечень, размер, условий и порядок осуществления выплат стимулирующего характера. В соответствии с п.18 к таким выплатам относятся выплаты, направленные на стимулирование работников к качественному результату труда, поощрение за выполненную работу. Выплаты, порядок и условия их осуществления устанавливаются Положением в соответствии с трудовым законодательством, с учетом показателей и критериев оценки эффективности труда работников. Согласно п.19 Положения выплаты стимулирующего характера осуществляются на основании решения (приказа) руководителя учреждения в пределах утвержденного фонда оплаты труда. В соответствии с п.20 Положения в целях стимулирования работников учреждения к качественным результатам труда, поощрения за выполненную работу и профессиональное мастерство, могут быть установлены в том числе премиальные выплаты по итогам работы. В п.2.4.1 Положения приведены виды премий, в том числе, ежемесячная премия по итогам работы за месяц (п.20.4.1.1). Размер указанной премии устанавливается в процентах от должностного оклада и выплачивается за счет средств, планируемых в фонде оплаты труда на выплату премии, сложившейся экономии за месяц по итогам которого производится выплата, в пределах фонда оплаты труда, независимо от источника финансирования. Премирование осуществляется по решению руководителя учреждения на основании служебной записки руководителя структурного подразделения, содержащей информацию о достигнутых работником показателей работы и ограничивается максимальным размером по каждой конкретной должности. Размер премии определяется суммированием одного из критериев оценки за каждый показатель работы. 

В оспариваемом истцом Приложении № к Положению приведены показатели работы, учитываемые при ежемесячном премировании дежурного бюро пропусков, дежурного (поста охраны) по трем критериям их оценки: высокая, средняя и низкая степень. К таким показателям отнесены: качественное и своевременное исполнение работником своих должностных обязанностей, выполнение распоряжений руководителя подразделения (п.1), строгое соблюдение пропускного режима; контроль за выносом (вносом) материальных ценностей; за работой приборов охранной, охранно-пожарной сигнализации (п.2), соблюдение требований охраны труда, противопожарной безопасности, правил внутреннего трудового распорядка (п.3), использование в работе технических средств и информационных технологий (системы контроля управления доступом) (п.4). 

Тем самым, указанный локальный нормативный акт работодателя принят в целях регулирования вопросов оплаты труда, в том числе, премирования, содержит положения о порядке и размере ежемесячной премии которая у данного работодателя входит в систему оплаты труда, является ее переменной частью. Само по себе применение работодателем к истцу при определении подлежащих выплате сумм премий за спорные периоды 2024го. обозначенного Положения, в частности, спорных пункта 20.4.1.1 и Приложения №, не противоречит каким-либо нормам действующего трудового законодательства, не ухудшает его положение по сравнению с иными нормами трудового права в указанной сфере, ввиду чего, оснований полагать, что данный пункт и Приложение были применены незаконно, не имеется. На момент спорных отношений у работодателя иного документа, регламентирующего порядок и условия выплаты ежемесячных премий не имелось, в связи с чем, он правомерно руководствовался этим Положением. 

А вот правильность определения размера ежемесячной премии истца в спорные периоды с учетом существующих у работодателя критериев оценки показателей работы истца, наличие оснований для установления ее в том размере, который был определен к выплате, является самостоятельным предметом проверки в рамках данного гражданского дела. 

Как следует из представленных в дело расчетных листков истца, а также копий приказов работодателя о поощрении сотрудников, в период трудоустройства истец ежемесячно получал премиальные выплаты, которые выплачивались ему в большем размере, чем в спорные месяцы, от 75 до 80% от оклада.

Согласно ст.129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (часть 1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (часть 2).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. 

Заработная плата работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135 Трудового кодекса). В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, причем условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части вторая и шестая той же статьи).

Ответчиком вопросы премирования решаются в соответствии с указанным выше Положением, которым не регламентированы случаи, когда размер таких премий подлежит снижению. В Приложении № по должности истца установлены лишь 4 показателя работы, при выполнении которых с различной степенью интенсивности, работнику начисляется определенный % премии: при высокой степени 25% или 20%, при средней – 20%, 15% и 10%, при низкой степени размер премии указан как 0. При этом, ответчиком в ходе слушания дела не было представлено какого-либо локального нормативного акта, где бы были закреплены критерии, позволяющие оценить степень выполнения работником обозначенных показателей (высокая, средняя, низкая), что позволяет работодателю произвольно применять их, определяя размер ежемесячной премии. 

В дело ответчиком не представлено доказательств наличия в спорный период у истца дисциплинарных взысканий, связанных с упущением по тому или иному критерию работы, поименованных в Приложении №, не представлено и иных задокументированных фактов отступления истцом от таких показателей. 

Из представленной в дело выписки из служебной записки непосредственного руководителя истца ФИО4 на премирование работников за январь 2024г. следует, что истцу проставлены по 1 и 2 показателю – 0, по 3 – 10, по 4 – 20, итого 30%. При этом, обоснования таким оценкам показателей работы истца в служебной записке не приведено. В холе слушания дела представители ответчика со ссылкой на докладные записки по 1 показателю указывали на упущения истца в работе, связанные с несоблюдением истцом требований к внешнему виду (отсутствие галстука и головного убора), прибытии на пост с опозданием, по 2 показателю – на не соблюдение требований по досмотру автомобилей (не применение досмотрового зеркала). Вместе с тем, из буквального содержания 1 показателя не следует, что нарушения к экипировке относятся к данному пункту, а кроме того, работнику был выдан головной убор только для экипировки в теплое время года (кепка летняя), очевидно, что ношение летней кепки в зимний период времени на улице, за пределами контрольно-пропускного пункта, не отвечает ни погодным условиям, ни температурному режиму для такого рода экипировки. Отсутствие в составе экипировки выданного ему галстука также не свидетельствует о нарушении требований к качественному или своевременному исполнению работником своих должностных обязанностей. А равно, не подтверждено в установленном порядке нарушение истцом режима труда в части прибытия вовремя на работу, отметки об опозданиях отсутствуют, табелями учета рабочего времени истца не подтверждены. Что касается неиспользования истцом при досмотре автомобиля досмотрового зеркала, суд учитывает, что ответчиком по данному вопросу было представлено Положение о пропускном и внутриобъектовом режиме, в разделе 5 которого установлен порядок пропуска (въезда, выезда) автотранспорта. Суд соглашается с истцом в том, что в данном порядке конкретно не поименовано требование о применении при досмотре такого технического средства, как досмотровое зеркало, на представленной видеозаписи видно, что досмотр истцом произведен. Помимо прочего, сведений об ознакомлении истца с указанным Положением, а равно иными внутренними документами ответчика, предусматривающих обязанность производить досмотр с использованием такого средства, в дело не представлено. Кроме того, такие нарушения зафиксированы работодателем односторонне, без отобрания у работника каких-либо объяснений, основанием для привлечения последнего к дисциплинарной ответственности не являлись. 

В любом случае, даже если бы у истца имелись таковые, применение к работнику дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей не может служить основанием для лишения этого работника входящих в состав его заработной платы стимулирующих выплат (в частности, ежемесячной премии), либо ее уменьшения. При этом в отсутствие соответствующего правового регулирования и с учетом установленного действующим законодательством в качестве общего правила ограничения размера допустимых удержаний из заработной платы работника снижение размера указанных премиальных выплат, во всяком случае, не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов. (Постановление Конституционного Суда РФ от 15.06.2023г. №-П «По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки ФИО5»). 

Из представленной в дело выписки из служебной записки непосредственного руководителя истца ФИО4 на премирование работников за апрель 2024г. следует, что истцу проставлены по 1-3 показателю – 0, по 4 – 15, итого 15%. Выплата премии в размере 15% от оклада за апрель 2024г. и вовсе согласно представленным пояснениям ответчика была обусловлена только небольшим периодом работы истца в этом месяце (1 смена) ввиду нахождения его в отпуске, иных причин для установления премии в размере 15% от оклада не приведено. Вместе с тем, нахождение работника в отпуске, никоим образом не должно влиять на установление премии в таком низком размере, о чем прямо указано в п..20.4.1.2 Положения, в редакции Приказа № от 28.09.2023г.

Как отмечено выше, спорная премия выплачивалась истцу на протяжении всего периода трудоустройства ежемесячно, в размере от 65 до 80% от оклада, однако за январь 2024г. в соответствии с приказом руководителя учреждения №-в от 31.01.2024г. данная премия истцу была начислена в размере 4927,20руб., что составило 30% от оклада, за апрель 2024г. такая премия была начислена в соответствии с приказом руководителя учреждения №-в от 27.04.2024г. в размере 307,95руб., что составило 15% от оклада, при этом каких-либо доказательств, подтверждающих обоснованность принятого работодателем решения о начислении истцу ежемесячной премии за эти периоды в обозначенном размере, ответчиком не представлено. 

Суд учитывает, что решение о выплате ежемесячной премии со снижением ее размера по сравнению с иными периодами при выполнении работником своих должностных обязанностей в прежнем режиме, не может быть основано на произвольном волеизъявлении работодателя, без существования на то объективных фактических причин. Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, часть первая статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации относится к нормам, определяющим общие понятия, используемые в разделе VI «Оплата и нормирование труда» названного Кодекса, содержит лишь норму-дефиницию и как таковая права граждан не затрагивает. Вместе с тем, называя в оспариваемой норме премию в качестве составной части заработной платы работника, законодатель закрепляет, что заработная плата конкретного работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации), которые включают в том числе системы премирования. Это предполагает определение размера, условий и периодичности премирования в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая названной статьи), а также возможность защиты соответствующих прав работника в судебном порядке (определения от 

 N 1272-О, от 

 N 2000-О, от 

 N 1845-О и др.). Более того, в силу части шестой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что при определении правил предоставления установленных системой оплаты труда стимулирующих выплат вообще и премиальных выплат в частности субъекты коллективно-договорного и локального нормотворчества во всяком случае не могут действовать произвольно; свобода их усмотрения при реализации соответствующих полномочий ограничена прежде всего конституционными предписаниями, возлагающими на них обязанность действовать с соблюдением принципов равенства и справедливости, а также нормами трудового законодательства, чье социальное предназначение заключается, главным образом, в защите прав и интересов работника как слабой стороны трудового правоотношения. 

Таким образом, условия начисления и выплаты премий, устанавливаемые в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, должны соответствовать как общим нормам трудового законодательства об оплате труда, в том числе вытекающему из конституционных принципов равенства и справедливости отраслевому принципу обеспечения равной оплаты за труд равной ценности, так и иным, основывающимся на тех же конституционных предписаниях, принципам правового регулирования трудовых отношений, в частности, таким как запрещение дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, равенство прав и возможностей работников, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы (статья 2, часть вторая статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации). Исходя из этого, а также учитывая природу премиальных выплат и выполняемую ими в системе оплаты труда стимулирующую функцию, всем работникам, полностью отработавшим определенный календарный период и достигшим одинаковых показателей, премиальные выплаты по результатам работы за данный период должны производиться на равных условиях, а размер таких выплат, начисляемых различным работникам, должен быть сопоставимым (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 

 N 32-П).

С учетом приведенных выше обстоятельств, принимая во внимание, что в соответствии с действующей у ответчика системой оплаты труда ежемесячная премия включена в систему оплаты труда, а средства на ее выплату входят в состав фонда оплаты труда, и при этом, каких-либо доказательств наличия фактических оснований для невыплаты истцу премии за спорные периоды ответчиком в дело не представлено, суд приходит к выводу о том, что истец вправе претендовать на получение от работодателя ежемесячных премий за спорные периоды 2024г. в большем размере. Как отмечено выше, доказательств, обосновывающих возможность выплаты истцу премии в меньшем размере, ответчиком не представлено. Поскольку ответчиком не обосновано применение нулевых или более низких оценок по показателям работы истца в спорном периоде, суд соглашается с доводами иска о том, что премия подлежала начислению и выплате в размере 80% от оклада. 

В части размера недоплаченной премии, подлежащего взысканию настоящим решением, суд принимает расчет, представленный ответчиком, поскольку он арифметически верный, составлен с учетом размера оклада истца в эти периоды, сопутствующих начислений, и подлежащих учету удержаний. Тем самым, в пользу истца подлежат взысканию суммы премий за период января и апреля 2024 года в общем размере 9550 рублей 42 копейки (8215,80+1334,62).

С учетом положений ст.236 Трудового кодекса РФ в пользу истца с ответчика также надлежит взыскать компенсацию за задержку выплат по состоянию на 18.12.2024г. согласно представленного ответчиком контрасчета в размере 2948 рублей 42 копейки (3388,98-15% НДФЛ (440,56). 

Суд отмечает, что отдельного указания в резолютивной части решения на незаконность действий ответчика по применению обозначенных им пункта и Приложения к Положению об оплате труда, не требуется, т.к. установление данных обстоятельств относится к установлению юридически значимых обстоятельств в целях разрешения его требования о довзыскании сумм премий, и по тексту решения судом отмечено наличие у истца права на получение таких выплат в больше размере. В данном случае с вынесением судебного решения о взыскании спорных сумм премий в полной мере будут восстановлены трудовые права истца на получение таких выплат.

Рассматривая заявленное истцом требование о признании незаконными действий ответчика по невыплате ему заработной платы за февраль 2024 года в установленный срок, суд учитывает, что в соответствии с указанным выше Положением об оплате труда в Главе 7 установлены сроки выплаты заработной платы – 22 числа аванс, и 7 числа – полный расчет. Ответчик не оспаривает тот факт, что заработная плата истцу за февраль 2024г. была задержана по причине ошибки бухгалтера, и 22.02.2024г. выплачена ему не была. Такая ошибка была устранена позднее с выплатой истцу части заработной платы 26.02.2024г. и компенсации по ст.236 Трудового кодекса РФ в ходе слушания данного дела – 25.07.2024г. Суд соглашается с истцом, и считает приведенные ответчиком доводы в обоснование такой задержки в выплате заработной платы не состоятельными, противоречащими приведенным выше нормам права, локальным нормативным актам работодателя, условиям трудового договора. Поскольку наличием такого нарушения истец обосновывает требование о взыскании компенсации морального вреда и ее размер, суд настоящим решением констатирует незаконность действий работодателя в этой части. 

По требованию иска об установлении факта дискриминации в отношении истца суд отмечает следующее. В качестве проявления дискриминации истец расценивает, как невыплату в срок заработной платы за февраль 2024г. и лишение его части премиальных выплат по воле непосредственного руководителя, проставившего в служебной записке оценку показателей работы истца, так и травлю со стороны этого руководителя - ФИО4, возникшую в связи с ранее рассмотренным судом гражданским делом №, и удовлетворением решением суда от 24.08.2023г. его иска. Истец указывает, что на это решение последовала реакция руководства, ФИО4 ему предлагалось на подпись дополнительное соглашение с измененным режимом работы, затем в течение 2 месяцев вручались уведомления о наличии вакантных должностей, 29.11.2023г. он получил уведомление об увольнении с 30.11.2023г. по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ на основании приказа №-л от 29.11.2023г. 30.11.2023г. указанный приказ был отменен приказом №-л. Также истец указывает на мощное психологическое давление, демонстративное унижение его перед коллективом (смотрите, что с вами будет, если будете отстаивать свои права), что причинило ему значительные моральные страдания. 

По итогам оценки доводов иска в этой части, возражений на него, установленных по делу обстоятельств, суд приходит к выводу об отсутствии со стороны работодателя в отношении работника дискриминационных действий по смыслу, заложенному законодателем в понятие «дискриминация» в сфере трудовых прав. 

Действительно, дискриминация в сфере труда законодательно запрещена. В соответствии со ст.3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. 

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. 

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы. Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Как отмечено по тексту решения, невыплата истцу в большем размере ежемесячной премии по результатам работы в январе и апреле 2024г. была обусловлена примененной работодателем в лице полномочного руководителя неверной оценкой показателей работы истца, в ходе разрешения индивидуального трудового спора судом премии были довзысканы. Восстановление трудовых прав истца в данной части судебным актом не свидетельствует о том, что ущемление прав истца происходило при наличии обстоятельств, перечисленных в ст.3 Трудового кодекса Российской Федерации. Не установлено таких обстоятельств и при нарушении срока выплаты заработной платы истцу, такое нарушение являлось единичным и не было обусловлено ошибкой бухгалтера, а не проявлением дискриминации в отношении работника. 

Суд также не усматривает и дискриминации трудовых прав истца по обозначенным им доводам по проведению процедуры изменения условий трудового договора и процедуры, связанной с увольнением работника. Как видно такие действия работодателем произведены при наличии оснований, осуществлялись в отношении всех работников структурного подразделения, в этой части позиция ответчика представляется суду полностью обоснованной, подробно аргументированной со ссылками на конкретные документы и обстоятельства (т.2 л.д.6-99). Из представленных в дело документов следует, что в учреждении на основании приказа № от 20.06.2023г. проводились организационно-штатные мероприятия, обусловленные введением нового поста, что влекло изменение работы этого поста и изменение условий трудового договора дежурных (поста охраны). В связи с отказом истца в подписании дополнительного соглашения к трудовому договору, работодатель, последовательно реализуя предусмотренную законодательно процедуру, вручал работнику уведомления о наличии вакантных должностей, о предстоящем увольнении, приказ об увольнении, который был в последствии отменен самим работодателем, в том числе, по причине отмены приказом от 29.11.2023г. проводимых организационно-штатных мероприятий. То, что ряд документов доводился до истца его непосредственным руководителем, также не свидетельствует о превышении им своих полномочий и дискриминационном проявлении в отношении истца. С учетом заключенного ранее, 03.03.2023г. государственного контракта, поручения Председателя Законодательного 

<

адрес>, очевидно, что издание ответчиком приказа № от 20.06.2023г. было произведено в целях проведения организационно-штатных мероприятий в учреждении, а не в целях увольнения конкретного работника, истца по делу. Тем самым, такого рода действия работодателя не являются установлением различий, исключений, предпочтений, а также ограничением прав истца по сравнению с иными работниками, эти действия были определены требованиями действующего законодательства по соблюдению процедуры увольнения работников, отказавшихся продолжать труд в изменившихся условиях. А также очевидно, что к этому моменту судебное решение по гражданскому делу № не состоялось, тем самым, такие действия работодателя не могли быть обусловлены наличием вступившего в законную силу судебного акта об удовлетворении требований истца.

Так же в материалы дела не представлено ни одного доказательства наличия в отношении истца со стороны ФИО4 или иных сотрудников ответчика указанного в иске мощного психологического давления, демонстративного унижения истца перед коллективом. Тем самым, истец при изложенных им доводах не был дискриминационно ограничен в реализации своих трудовых прав. 

При таких обстоятельствах, все доводы истца о совершении в отношении него незаконных действий со стороны работодателя, являющихся дискриминацией его трудовых прав по смыслу заложенному в это понятие законодателем, не нашли своего подтверждения в ходе слушания дела, и не могут быть приняты во внимание в том числе при определении размера компенсации морального вреда. Тем самым, в удовлетворении этой части исковых требований следует отказать. 

По требованию иска о взыскании морального вреда суд отмечает, что в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В соответствии с разъяснениями в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 

 № «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» права и свободы человека и гражданина признаются и гарантируются согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом (статьи 17 и 45 Конституции Российской Федерации). Одним из способов защиты гражданских прав является компенсация морального вреда (статьи 12, 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, далее также - ГК РФ). При определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (пункт 2 статьи 1101 ГК РФ). В связи с этим сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (статья 151 ГК РФ), устранить эти страдания либо сгладить их остроту. Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем, исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении. В указанном Постановлении также разъяснено, что работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.). Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 ТК РФ). Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. 

Учитывая, что невыплата истцу причитающихся сумм и нарушение срока выплаты части заработной платы нарушили трудовые права работника на получение в полном размере и в установленные сроки платы за труд, суд полагает, что истцу причинены определенные нравственные переживания. С учетом характера нарушения, размера удовлетворенных имущественных требований, а также требований разумности и справедливости, при отсутствии доказательств наступления тяжких последствий для истца, суд полагает, что при изложенных выше обстоятельствах дела будет в достаточной мере компенсировать моральный вред истца сумма в размере 10000,00руб. Представленные истцом медицинские документы с достоверностью не свидетельствуют о связи выставленных истцу диагнозов с обозначенными нарушениями трудовых прав истца, в связи с чем, в качестве доказательств более существенных нарушений психологического благополучия истца приняты быть не могут. Оснований для взыскания компенсации в меньшем или большем размере суд не находит, поскольку данный размер компенсации в полной мере соответствует характеру спора, совокупности установленных судом обстоятельств. 

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Государственному казенному учреждению 

<

адрес> «Управление зданиями 

<

адрес>» о признании незаконными действий, основанных на Положении об оплате труда работников, признании факта дискриминации в отношении истца, признании незаконными действий ответчика по невыплате заработной платы в установленный срок, взыскании задолженности по заработной плате (недоплаченной премии), денежной компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда, - удовлетворить частично.

Признать незаконными действия Государственного казенного учреждения 

<

адрес> «Управление зданиями 

<

адрес>» (ОГРН 

<

***>, ИНН 

<

***>) по невыплате ФИО1 (паспорт серия № №) заработной платы за февраль 2024 года в установленный срок. 

Взыскать с Государственного казенного учреждения 

<

адрес> «Управление зданиями 

<

адрес>» (ОГРН 

<

***>, ИНН 

<

***>) в пользу ФИО1 (паспорт серия 6505 №) суммы премий за период января и апреля 2024 года в общем размере 9550 рублей 42 копейки, компенсацию за задержку выплат по состоянию на 18.12.2024г. в размере 2948 рублей 42 копейки, компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей 00 копеек. 

В удовлетворении остальной части иска – отказать.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме с подачей апелляционной жалобы через Ленинский районный суд города Екатеринбурга.

Мотивированное решение составлено 10.01.2025г. 

Судья (подпись)

Копия верна

Судья Серебренникова О.Н.

Решение на 10.01.2025г.

в законную силу не вступило

Судья