Дело № 2-3262/2021

УИД 36 RS0002-01-2021-003101-55

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Воронеж 29 июля 2021 года 

Коминтерновский районный суд г. Воронежа в составе: 

председательствующего судьи Шаповаловой Е.И., 

при секретаре Морозовой М.Д.,

с участием прокурора Гурьевой Ю.А.,

представителя истца ФИО1 – адвоката Беленова В.Ф., действующего на основании ордера (№) от (ДД.ММ.ГГГГ), представителя ответчика АО «Хлебозавод № 1» - ФИО2 действующей на основании доверенности б\н от 07.12.2020,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «Хлебозавод № 1» о восстановлении срока на подачу искового заявления об увольнении, изменении формулировки увольнения, взыскании компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратилась в суд с иском к АО «Хлебозавод №1» о восстановлении срока на подачу иска, об изменении формулировки основания увольнения с основания предусмотренного п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с формулировкой в связи с переводом на АО «Хлебозавод № 2» на основание предусмотренное п. 2 ст. 81 ТК РФ с формулировкой сокращение численности работников АО «Хлебозавод № 1», взыскании компенсации морального вреда в размере 5000,00 рублей.

В обоснование указав, что с 2003 года работала в ОАО «Хлебозавод№ 1» в должности тестовода. 14 июля 2020 г. приказом (№)-л уволена на основании пункта 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с формулировкой увольнения «в связи с переводом работника на «Хлебозавод № 2». Поскольку фактически имеет место ликвидация предприятия и сокращение численности штата, увольнение истицы должно было происходить на основании пункта 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, с формулировкой увольнения «сокращение численности работников АО «Хлебозавод №1». Истица не желала увольняться, поверила обещаниям работодателя о продолжении работы на АО «Хлебозавод № 1». Предложили уволиться и устроиться на Хлебозавод №2, указав, что после восстановления работа продолжится и всех вернут назад, сокращения не будет. Однако АО «Хлебозавод №1» практически ликвидирован. Массовое сокращение началось сразу после пожара 15.06.2020. О своих нарушенных правах, как работника завода, истец узнала только 02 февраля 2020 г. из сообщения средств массовой информации. В связи с чем, полагает, что срок на обращение в суд с требованием о признании формулировки увольнения незаконной ей пропущен по уважительной причине (л.д.6-7).

В судебном заседании истица ФИО1 не явилась, о месте и времени судебного заседания извещена надлежащим образом, обеспечила явку представителя.

Представитель истца адвокат Беленов В.Ф., действующий на основании ордера (№) от 05.07.2021, в судебном заседании поддержал исковое заявление, по основаниям изложенным в исковом заявлении, письменным пояснениям, просил удовлетворить. 

В судебном заседании представитель ответчика АО «Хлебозавод №1» ФИО2 действующая на основании доверенности б\н от 07.12.2020, против удовлетворения исковых требований возражала. Указала, что ФИО1 в связи с ее личным заявлением была уволена в порядке перевода в АО «Хлебозавод №2», о чем издан приказ (№)-л от 14 июля 2020 г. В трудовую книжку внесена соответствующая запись. Государственной трудовой инспекцией Воронежской области проведена проверка и каких-либо нарушений в части процедуры расторжения трудовых отношений не выявлено. Права истца никак не нарушены, процедура увольнения проведена в соответствии с требованиями законодательства. Просила применить срок исковой давности, указав в заявлении, что требования предъявлены 23 апреля 2021 г., в то время как трудовая книжка получена ею 14 июля 2020 г. и именно со дня получения трудовой книжки истцу стало известно о нарушении его прав, доказательств уважительности пропуска срока не представлено (47-49).

Суд считает возможным, рассмотреть заявление о взыскании судебных расходов, в отсутствие не явившихся участников процесса, с учетом положений ст. 167 ГПК РФ.

Суд, выслушав участников процесса, заключение прокурора, полагавшего иск не подлежащим удовлетворению, изучив письменные доказательства, приходит к следующим выводам.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.

Судом установлено, что ФИО1, что 30.09.2003 г. была принята временно укладчиком- упаковщиком 2 разряда ОАО «Хлебозавод № 1» приказ (№) от 29.09.2003, переведена приказом (№)-л от 26.11.2003 года по договору на неопределенный срок укладчиком упаковщиком 2 разряда, приказом (№)-л от 25.10.2004 переведена укладчиком хлебобулочных изделий третьего разряда, приказом (№) –л от 17.05.2005 переведена тестоводом 4 разряда основного производства, произведено переименование ОАО «Хлебозовод № 1» в АО «Хлебозовод № 1» с 18.03.2016 года, подтверждается имеющейся в деле копией трудовой книжки АТ-III (№) (л.д.23-27).

В соответствии со статьей 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

В соответствии со статьей 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Согласно материалам дела 15 июня 2020 г. произошел пожар на территории АО «Хлебозавод №1» материал №28 по факту пожара в производственном цехе АО «Хлебозавод №1».

В ходе проведения проверки по факту пожара старшим следователем ОНД и ПР по Ленинскому району городского округа г. Воронежа 16 июня 2020 г. вынесено постановление о назначении пожарно-технической экспертизы.

Согласно заключению эксперта ФГБУ СЭУ ФПС ИПЛ по Воронежской области №124-2020 очаг пожара находился в южной части производственного цеха АО «Хлебозавод №1», в месте расположения печи №7. Причиной возникновения пожара могло послужить как самовоспламенения горючих материалов от контакта с нагретыми до высоких температур деталями печи, так и в результате загорания горючих материалов от теплового проявления механической энергии в результате трения ( л.д. 80-87).

14 июля 2020 г. инспектором отдела надзорной деятельности по Ленинскому району городского округа г. Воронеж отказано в возбуждении уголовного дела по основаниям пункта 1 части 1 статьи 24 Уголовно-процессуального кодекса Российской Федерации (отсутствие состава преступления), о чем вынесено соответствующее постановление.

Из ответа Государственной инспекции труда в Воронежской области от 25 декабря 2020 г. №36/10-3594-20-ОБ следует, что при проведении внеплановой проверки по обращениям бывших работников завода, в том числе и ФИО1 установлено, что согласно приказу №320 от 07 июля 2020 г. о создании комиссии для закрытия и опечатывания производственного цеха №1, была создана комиссия, которая закрыла и опечатала цех №1, в целях недопущения несчастных случаев на производстве. Приказом №329 от 15 июля 2020 г. АО «Хлебозавод №1» объявлен простой, в период которого работники должны присутствовать на рабочих местах обязательно, нарушений трудовых прав в части процедуры расторжения трудовых отношений ФИО1 установлено не было ( л.д. 17-19).

В соответствии с частями 2,3 статьи 72.2 ТК РФ в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Согласно части 2 статьи 157 ТК РФ время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

В материалы дела представлено заявление ФИО1 от 14 июля 2020 г. на имя генерального директора АО «Хлебозавод №1» в котором она просила уволить ее в порядке перевода к другому работодателю на АО «Хлебозавод №2» (л.д.52). 

Приказом (№) от 14 июля 2020 г. трудовой договор с ФИО1 от 26.11.2003 г. был прекращен по основанию пункта 5 части 1 статьи 77 ТК РФ: «в связи с переводом работника к другому работодателю» на АО «Хлебозавод №2», о чем сделана соответствующая запись в трудовой книжке (л.д.53-54).

Приказом (№) от 17 июля 2020 г. ФИО4 принята в АО «Хлебозавод № 2» на должность тестовода 5 разряда в порядке перевода из АО «Хлебозавод №1», что подтверждается записью в трудовой книжке №18 (л.д.60).

Согласно части 2 статьи 72.1 ТК РФ по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

В соответствии с пунктом 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Представитель истца указывает на оказание со стороны администрации АО «Хлебозавод №1» давления, принуждения к написанию указанного заявления, о также на ввод истицу в заблуждение относительно места ее работы.

В подпункте "а" пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает, в том числе, возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом.

Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника в рассматриваемом деле, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

Проанализировав представленные сторонами доказательства, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации было произведено ответчиком на основании поданного заявления об увольнении по собственному желанию.

При этом в нарушение ст. 56 ГПК РФ, также п. 22 Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" доказательства отсутствия добровольного волеизъявления истца на подачу заявления об увольнении по собственному желанию представлены не были.

Таким образом, судом не установлено нарушений процедуры увольнения ФИО1 со стороны АО «Хлебозавод №1».

Истица уволена была на основании ее личного заявления о переводе и трудоустроена на АО «Хлебозавод №2», где работает до настоящего времени.

ФИО1 полагая увольнение по собственному желанию незаконным по основаниям отсутствия воли, что не нашло подтверждения при рассмотрении настоящего дела, выбрала способ защиты нарушенного права путем предъявления иска об изменении формулировки увольнения по собственному желанию на увольнение в связи с сокращением численности и (или) штата работников организации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно статьи 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").

Постановлением Правительства Российской Федерации от 5 февраля 1993 г. N 99 было утверждено "Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" (далее Положение), пп. "б" пункта 1 которого предусмотрено, что основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

К ним относятся: а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более человек в течение 60 календарных дней;

500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (часть 1 статьи 34, часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

В подтверждение отсутствия процедуры сокращения численности штата, ответчиком суду представлен приказ генерального директора ФИО5 №523 от 29 октября 2019 г., которым изменено штатное расписание персонала АО «Хлебозавод №1» в части оплаты труда отдельных работников, то есть штатное расписание приведено в соответствие с приказом Минтруда России от 09 августа 2019 г. №561н, устанавливающим Федеральный МРОТ на уровне прожиточного минимума трудоспособного населения с 01 января 2020 г. (л.д. 61).

Штатное расписание рабочих АО «Хлебозавод №1» утверждено генеральным директором ФИО5 по состоянию на 01 января 2020 г., количество штатных единиц в нем 340,25.

Приказом генерального директора АО «Хлебозавод №1» ФИО5 №392 от 25 декабря 2020 г. утверждено штатное расписание с 01 января 2021 г. количество штатных единиц в нем 339,25 ( л.д. 62,65).

Представлены сведения о численности работников, справка об уволенных 

ФИО1 с должности «тестовод» была уволена путем перевода в АО «Хлебозавод №2» на основании ее личного заявления о переводе от 14 июля 2020 г., о чем в трудовой книжке произведена соответствующая запись. 

В данном случае прекращение трудового договора не зависело от воли работодателя, а обусловлено исключительно волеизъявлением работника.

Согласно представленным в материалам дела документам АО «Хлебозавод №1», администрацией завода не принималось решения о сокращении численности штата работников, в связи с чем, никаких уведомлений ни в профсоюз, ни в органы службы занятости не направлялось.

Судом установлено, что приказом №329 от 15 июля 2020 г. АО «Хлебозавод №1» объявлен простой, поименованный приказ до настоящего времени не отменен.

С учетом изложенных обстоятельств довод истицы и ее представителя о проведении на заводе процедуры сокращения штата не нашел своего подтверждения в судебном заседании. 

Кроме того, Государственная инспекция труда в Воронежской области при проведении проверки по обращениям в отношении АО «Хлебозавод №1» не выявила нарушений в части процедуры расторжения трудовых отношений с работниками, в том числе и с ФИО1, что подтверждается ответом Государственной инспекции труда в Воронежской области от 25 декабря 2020 г. №36/10-3594-20-Об.

Также довод истца о проведении на заводе процедуры ликвидации не состоятельны, поскольку согласно сведениям из Единого государственного реестра юридических лиц по состоянию на 26 июля 2021 г., отсутствуют сведения о прекращении деятельности данного юридического лица и исключении его из ЕГРЮЛ в связи с его ликвидацией (л.д.88-99).

Разрешая требования истца, суд исходил из того, что каких-либо доказательств проведения АО «Хлебозавод №1» сокращения численности либо штата не имеется. Увольнение ФИО1 в порядке перевода являлось ее добровольным волеизъявлением и не связано с каким-либо давлением на нее.

Однако увольнение в связи с сокращением численности или штата работников предполагает проведение соответствующих процедур, которые ответчиком не проводились.

Исходя из действий истца, дата увольнения между сторонами трудового договора была согласована.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о необоснованности требования ФИО1 об изменении формулировки основания увольнения на «сокращение численности или штата работников», предусмотренное пунктом 2 статьи 81 ТК РФ.

Поскольку в ходе рассмотрения дела судом не установлено со стороны АО «Хлебозавод № 1» нарушений трудовых прав ФИО1 в удовлетворении требований об изменении формулировки увольнения отказано, оснований для удовлетворения производных требований о компенсации морального вреда правовых оснований не имеется.

Рассматривая заявление ответчика о применении к требованиям истца исковой давности и ходатайства истца о восстановлении срока, пропущенного, по мнению истца, по уважительной причине, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 195 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее по тексту ГК РФ) исковой давностью признается срок для защиты права по иску лица, право которого нарушено.

Согласно статьям 196, 197 ГК РФ, общий срок исковой давности составляет три года со дня, определяемого в соответствии со статьей 200 настоящего Кодекса. Для отдельных видов требований законом могут устанавливаться специальные сроки исковой давности, сокращенные или более длительные по сравнению с общим сроком.

В соответствии со статьей 199 ГК РФ, требование о защите нарушенного права принимается к рассмотрению судом независимо от истечения срока исковой давности. Исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

В силу части 1 статьи 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Связывая начало течения месячного срока исковой давности для обжалования увольнения с работы не с днем, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права, а - в исключение из общего правила - с днем вручения работнику копии приказа об увольнении либо с днем выдачи трудовой книжки (часть первая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации), законодатель исходил из того, что работник именно в этот день узнает о возможном нарушении своих трудовых прав и что своевременность обращения в суд за разрешением спора об увольнении зависит от его волеизъявления» (Определения Конституционного суда Российской Федерации № 467-О от 24 марта 2015 г., № 1837-О и № 1884-О от 29 сентября 2015 г.).

Истица указывает на то, что о нарушении своих прав, ей стало известно в феврале 2021 г.

Вместе с тем, как установлено судом 14 июля 2020 г. ФИО4 на имя генерального директора АО «Хлебозавод №1» было написано заявление об увольнении в порядке перевода на АО «Хлебозавод №2».

Приказом №205-л от 14 июля 2020 г. трудовой договор с ФИО1 от 26.11.2003 был прекращен по основанию пункта 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ: «в связи с переводом работника по его просьбе к другому работодателю», а именно в АО «Хлебозавод №2», о чем сделана соответствующая запись № 18 в трудовой книжке истицы.

Приказом №223-л от 17 июля 2020 г. ФИО1 принята в АО «Хлебозавод №2» на должность тестовода 5 разряда в порядке перевода из АО «Хлебозавод №1» согласно трудовой книжке.

В представленной суду копии приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №205-л от 14 июля 2020 г. имеется подпись ФИО1 подтверждающая ее ознакомление с приказом об увольнении.

Факт ознакомления с указанной приказом о прекращении истицей в ходе рассмотрения дела не оспаривался. 

Согласно статьи 84.1 ТК РФ с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Согласно представленной копии журнала движения трудовых книжек, ФИО1 трудовую книжку получила 14 июля 2020 г. (л.д. 147).

Таким образом, срок исковой давности по данным требованиям начал течь с 14 июля 2020 г., в то время, как данное исковое заявление было подано в Коминтерновский районный г. Воронежа суд 21 апреля 2021 г., то есть с пропуском установленного для данного вида требования срока исковой давности.

При этом даже с учетом обращения с указанным заявлением в Ленинский районный суд г. Воронежа и возвращения заявления определением суда от 25.02.2021, срок давности является пропущенным.

Частью 4 статьи 392 ТК РФ предусмотрено, что при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Согласно разъяснениям, данными в пункте 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», «признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ). Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи)».

Доказательств наличия таких уважительных обстоятельств, препятствовавших подаче ФИО1 искового заявления в суд в течение установленного законом срока, истцом суду не представлено, в связи с чем суд не находит оснований для восстановления истцу срока для обращения в суд с настоящим иском.

Кроме того, как указано в пункте 15 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 сентября 2015 г. № 43 (ред. от 07 февраля 2017 г.) «О некоторых вопросах, связанных с применением норм Гражданского кодекса Российской Федерации об исковой давности», истечение срока исковой давности является самостоятельным основанием для отказа в иске (абзац второй пункта 2 статьи 199 ГК РФ). Если будет установлено, что сторона по делу пропустила срок исковой давности и не имеется уважительных причин для восстановления этого срока для истца - физического лица, то при наличии заявления надлежащего лица об истечении срока исковой давности суд вправе отказать в удовлетворении требования только по этим мотивам, без исследования иных обстоятельств дела.

При изложенных выше обстоятельствах суд не усматривает оснований для удовлетворения требований истца о восстановлении срока на подачу иска в суд, об изменении формулировки основания увольнения, и, как следствие, не подлежат удовлетворению требования о компенсации морального вреда.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении заявления ФИО1 о восстановлении срока на подачу иска в суд об увольнении - отказать.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к акционерному обществу «Хлебозавод № 1» об изменении формулировки увольнения с основания предусмотренного п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на основание предусмотренное п. 2 ст. 81 ТК РФ, взыскании компенсации морального вреда- отказать. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Воронежский областной суд в течение месяца со дня принятия его судом в окончательной форме через Коминтерновский районный суд г. Воронежа.

Судья подпись Е.И. Шаповалова

мотивированное решение

изготовлено 05.08.2021 года

Копия верна

Судья

Секретарь

Дело № 2-3262/2021

УИД 36 RS0002-01-2021-003101-55