Дело № 2-5520/2021

УИД № 50RS0026-01-2021-007280-58

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

22 июля 2021 года

02 августа 2021 года мотивированное решение

Люберецкий городской суд Московской области в составе председательствующего судьи Неграмотнова А.А., при секретаре Наследниковой О.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Орис Пром» о признании незаконным увольнения, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании заработной платы, компенсации за вынужденный прогул, морального вреда, судебных расходов, обязании произвести налоговые и иные обязательные платежи с заработной платы,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с вышеуказанными требованиями к ООО «Орис Пром», мотивируя их тем, что он с работал в ООО «Орис Пром» с ДД.ММ.ГГ в должности начальника отдела по обращению с отходами в подразделении ДЗАК. Заработная плата истца согласно его трудового договора составляла 50000 рублей в месяц.

ДД.ММ.ГГ истец был переведен на должность специалиста отдела по обращению с отходами с сохранением той же заработной платы.

ДД.ММ.ГГ начальник отдела по обращению с отходами ФИО2 сообщила на совещании позицию компании, что с этого числа истец переводится на работу в свободном режиме (дистанционно) и может распоряжаться своим рабочим временем, так как ему угодно. Истцу было разрешено не приезжать в офис на работу, работать дома дистанционно. Также начальник отдела сообщила, что заработная плата за время дистанционной работы выплачиваться не будет.

В подтверждении своих доводов истец ссылается на скриншоты переписки в социальных сетях с начальником отдела и на свидетельские показания работников, которые присутствовали на рабочем совещании, когда истцу было сообщено о переводе его на дистанционную работу.

В целях сохранения трудовых отношений, истец не стал требовать официального оформления перевода на дистанционную работу с ДД.ММ.ГГ и он не выходил на работу, а осуществлял трудовую деятельность дистанционно.

ДД.ММ.ГГ истец был приглашен в офис для оформления увольнения по собственному желанию и ДД.ММ.ГГ он отказался от увольнения. В адрес истца было направлено требование о даче объяснений по факту отсутствия его на работе с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ.

ДД.ММ.ГГ истец прибыл в офис, написал объяснительную и убыл работать дистанционно, т.к. не получил никаких указаний для изменений условий работы.

ДД.ММ.ГГ от работодателя направлено требование о явке в офис и даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте в этот день. Одновременно работодатель постоянно чинил препятствия истцу находится на своем рабочем месте, в проходе на территорию компании. На рабочем месте истца находилась новая работница.

ДД.ММ.ГГ истец обратился с требованием об увольнении по соглашении сторон, выплате заработной платы и компенсации.

В этот день истец был уволен приказом № по п. 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение истец считает незаконным и необоснованным, т.к. у ответчика не было оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по указанному основанию.

Истец просит признать приказ № от ДД.ММ.ГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с ним незаконным, изменить в сведениях о трудовой деятельности истца в ООО «Орис Пром» и в трудовой книжке истца дату увольнения и формулировку причины увольнения на увольнение по собственному желанию по п.3 ч.1 ст.77 Трудового Кодекса Российской Федерации, взыскать с ООО «Орис Пром» заработную плату за ДД.ММ.ГГ-ДД.ММ.ГГ ДД.ММ.ГГ в размере 76897,64 рублей, компенсацию за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда 100000 рублей, почтовые расходы 426,14 рублей, обязать ответчика произвести налоговые и иные обязательные платежи с заработной платы истца за период вынужденного прогула.

Истец в судебном заседании заявленные требования поддержал в полном объеме.

Представители ответчика ООО «Орис Пром» в судебном заседании возражали против удовлетворения иска по доводам, изложенным в отзыве на иск, полагая законным и обоснованным наложение дисциплинарных взысканий на истца за невыход на работу и как результат увольнение его по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Вместе с тем, требования истца о невыплаченной заработной плате, представители ответчика признали, указали, что истец просит меньшую сумму, чем ему начислено, готовы ее выплатить истцу, но он за ней не является. Полагают, что оснований для выплаты истцу компенсации в случае изменения основания и даты увольнения, не имеется, поскольку истец является индивидуальным предпринимателем.

Выслушав стороны, их представителей, допросив свидетелей, исследовав материалы дела, оценив в совокупности все собранные по делу доказательства, суд считает, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности; возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

Работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. При этом работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ст. 22 ТК РФ).

В силу ст. 56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Согласно положениям ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор: увольнение по соответствующим основаниям. 

Согласно ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

По смыслу указанной нормы, применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения возможно только в том случае, если работник, имеющий непогашенные дисциплинарные взыскания, совершает новый дисциплинарный проступок, либо продолжает нарушение трудовой дисциплины, за которое ранее был привлечен к дисциплинарной ответственности.

Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий установлены ст. 193 ТКРФ.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Как следует из п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

К дисциплинарным взысканиям, в частности относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации); отсутствие работника на работе по иным основанюиям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока; г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Судом установлено и следует из материалов дела, что между ООО «Орис Пром» и ФИО1 ДД.ММ.ГГ был заключен трудовой договор №, по условиям которого Работодатель поручает, а Работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей в должности Начальника отдела по обращению с отходами в подразделении ДЗАК (Отдел по обращению с отходами). Работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, а Работодатель обязуется обеспечивать работнику необходимые условия труда, своевременную выплату заработной платы, а также исполнять иные обязанности, предусмотренные действующим законодательством РФ о труде и настоящим договором.

В соответствие с гл. 4 вышеуказанного трудового договора режим работы - трёхдневная рабочая неделя (понедельник, вторник, среда) с 

<

...> до 

<

...> час., с перерывом на обед и отдых 1 (один) час с 

<

...> до 

<

...> час.

Пунктом 1 Дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГ Работнику устанавливается следующий режим работы- пятидневная рабочая неделя с 

<

...> до 

<

...> час. с перерывом на обед с 

<

...> до 

<

...> час. и двумя выходными днями - суббота и воскресенье.

Приказом № о переводе на другую должность от ДД.ММ.ГГ ФИО1 переведен на постоянную работу на должность Ведущего специалиста отдела по обращению с отходами, с окладом согласно штатного расписания, что указано в дополнительном соглашении № от ДД.ММ.ГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГ.

Согласно докладной записки начальника отдела по обращению с отходами 

<

...> от ДД.ММ.ГГ ФИО1 с ДД.ММ.ГГ не появлялся на рабочем месте в течении всего рабочего времени.

ДД.ММ.ГГ и ДД.ММ.ГГ работодателем были составлены акт № и № об отсутствии сотрудника на рабочем месте.

ДД.ММ.ГГ ФИО1 заказным письмом по адресу проживания, а также электронной почтой направлено требование о необходимости явиться на работу для предоставления объяснений длительного отсутствия на рабочем месте.

ФИО1 явился в отдел кадров ООО «Орис Пром» ДД.ММ.ГГ, предоставил объяснительную, в которой указал, что отсутствовал на рабочем месте из-за перевода его на удаленную работу. 

После получения объяснительной от работника ДД.ММ.ГГ работодателем был вынесен приказ № о дисциплинарном взыскании в виде выговора за отсутствие на рабочем месте с ДД.ММ.ГГ.

На следующий день (после прихода в отдел кадров и представления объяснительной), ДД.ММ.ГГ, ФИО1 на рабочем месте снова не появился. Данный факт подтверждается докладной запиской начальника отдела по обращению с отходами 

<

...> актом № об отсутствии работника на рабочем месте от ДД.ММ.ГГ.

В связи с этим ФИО1 работодателем в этот же день было направлено требование р необходимости явится на работу для предоставления объяснений отсутствия на рабочем месте. Истец ДД.ММ.ГГ явился на работу, представил объяснительную, что работал удаленно по поручению начальника отдела. В этот же день истец отказался от ознакомления с приказом о привлечении его к дисциплинарной ответственности № от ДД.ММ.ГГ, в связи с чем, ДД.ММ.ГГ был составлен акт № об отказе от подписи в приказе о наложении дисциплинарного взыскания (выговор).

Таким образом, ФИО1 с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ был на работе только дважды, причем по требованию работодателя о даче объяснений о невыходе на работу.

ДД.ММ.ГГ работодателем издан приказ № в связи с повторным не появлением на работе ДД.ММ.ГГ о дисциплинарном взыскании (увольнении) о расторжении трудового договора в соответствии с п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ. Приказом № от ДД.ММ.ГГ трудовой договор с истцом прекращен по вышеуказанной статье ТК РФ. С приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности ФИО1 ознакомиться отказался, о чем был составлен акт № от ДД.ММ.ГГ

Согласно ст. 312.1 Трудового Кодекса РФ дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой деятельности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования.

Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном месте).

Изменение определенных сторонами условий договора допускается по соглашению сторон, которое заключается в письменной форме (ст.72 ТК РФ). Вместе с тем, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допуска работника с ведома или по поручению работодателя к выполнению трудовых обязанностей (ст.67 ТК РФ). Соответственно следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя.

Вместе с тем, как пояснил истец, он с ДД.ММ.ГГ по указанию начальника отдела был переведен на дистанционную работу. Начальник отдела не является для истца работодателем и такие указания, если они поступили от него не может являться основанием для изменения трудового договора по поручению и с ведома работодателя.

Напротив, как видно из материалов дела, работодатель дважды требовал от истца прибытия на работу и дачи объяснений в связи с его отсутствием. Истец после дачи объяснений ДД.ММ.ГГ, самостоятельно убыл с работы, мотивируя тем, что от работодателя не поступили указания о прекращении дистанционной работы.

Материалы дела не содержат сведений о наличии каких-либо приказов, дополнительных соглашений о переводе истца на дистанционную работу.

В судебном заседании свидетели 

<

...>., 

<

...> показали, что работают вместе с ФИО1, присутствовали на совещании ДД.ММ.ГГ, но не помнят того факта, что начальник отдела сообщал истцу о переводе его на дистанционную работу, никто из сотрудников работодателя дистанционно не работал.

Кроме того, со стороны истца не представлено каких-либо доказательств того, что работодатель перевел его на дистанционную работу по устному указанию или с ведома работодателя. Истец в обоснование своей дистанционной работы, в судебном заседании не смог представить ее результаты, а также сообщить суду, каким образом он проводил эту работу, как отчитывался о проделанной работе и как работодатель осуществлял контроль за работой истца.

Поскольку истец не представил доказательств выполнения им по поручению или с ведома работодателя работы дистанционно, факт невыхода истца на работу с ДД.ММ.ГГ не оспаривается самим истцом, судом приходит к выводу, что истец допустил прогул, т.е. отсутствие истца на рабочем месте без уважительных причин.

При таких обстоятельствах, работодатель вправе был применить к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул, но работодатель уволил работника по п. 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

По настоящему делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований ФИО1, возражений ответчика относительно иска и приведенных выше норм материального права, регулирующих спорные отношения, являлись следующие обстоятельства: имело ли место неисполнение ФИО1 трудовых обязанностей, послужившее поводом для привлечения его к дисциплинарной ответственности в виде выговора; допущены ли ФИО1 нарушения, явившиеся поводом для его увольнения, и могли ли эти нарушения быть основанием для расторжения трудового договора; имеется ли признак неоднократности неисполнения ФИО1 без уважительных причин трудовых обязанностей, то есть такого неисполнения трудовых обязанностей, которое было допущено после наложения на него ранее дисциплинарного взыскания; соблюдены ли работодателем процедура и сроки применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судом установлено и доказано ответчиком, что у истца отсутствовали основания для невыхода на работу в те дни, которые были зафиксированы ответчиком.

Таким образом, оспариваемое дисциплинарное наказание ДД.ММ.ГГ в виде выговора было вынесено работодателем в приказе № от ДД.ММ.ГГ на законных основаниях, при наличии вины работника, за отсутствие на рабочем месте, а также, за неимением уважительных причин отсутствия на рабочем месте с ДД.ММ.ГГ.

Указанным приказом истец был предупрежден работодателем об увольнении при повторном нарушении правил внутреннего распорядка.

Второе взыскание в виде увольнения ДД.ММ.ГГ наложено на работника незаконно, исходя из того, что приказ о наложении первого дисциплинарного взыскания был объявлен истцу только ДД.ММ.ГГ одновременно с применением второго дисциплинарного взыскания ДД.ММ.ГГ.

Таким образом, одновременное доведение до работника ДД.ММ.ГГ приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания (приказ от ДД.ММ.ГГ) и применение к нему второго взыскания за отсутствие на работе ДД.ММ.ГГ, объявленное приказом от ДД.ММ.ГГ в виде увольнения по п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, свидетельствует об отсутствии в данном случае признака неоднократности неисполнения ФИО1 без уважительных причин трудовых обязанностей. Работник до применения к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения ДД.ММ.ГГ не был извещен о применении к нему дисциплинарного взыскания ДД.ММ.ГГ.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Анализируя обстоятельства дела, необоснованность привлечения истца к дисциплинарной ответственности ДД.ММ.ГГ, суд приходит к выводу, что у ответчика не было правовых оснований для увольнения истца на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии со ст. 394 Трудового Кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. 

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна 

быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания увольнения и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

С учетом основания увольнения истца, суд приходит к выводу о том, что формулировка его увольнения однозначно препятствует устройству его на работу в связи с его дискредитацией, характеризующим как недисциплинированного работника. При этом, не имеет значения то обстоятельство, что истец также имеет статус индивидуального предпринимателя, поскольку он не лишен права на трудоустройство по трудовому договору.

Согласно частям с первой по третью статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Согласно представленному работодателем размером среднедневной заработной платы истца, и не оспариваемой ответчиком она составляет 2763,17 рублей, исходя из начисленной за время его работы 574672,98 рублей. Количество дней вынужденного прогула составляет 75, в связи с чем размер заработной платы, подлежащей взысканию с ответчика за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ составляет 136518,75 рублей (75 х 2763,13).

В связи с тем, что требования истца об изменении основания и даты увольнения подлежат изменению с взысканием компенсации за время вынужденного прогула, то работодатель обязан изменить в сведениях о трудовой деятельности ФИО1 в ООО «Орис Пром» в трудовой книжке истца дату увольнения на ДД.ММ.ГГ и формулировку причины увольнения на увольнение по собственному желанию по п.3 ч.1 ст.77 Трудового Кодекса Российской Федерации и произвести налоговые и иные обязательные платежи с заработной платы истца за период вынужденного прогула.

В соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, исходя из конкретных обстоятельств дела, а именно незаконного увольнения по дискредитирующему основанию с нарушением порядка применения дисциплинарного взыскания, степени нарушения трудовых прав истца, требований разумности и справедливости, нарушения самим работником трудовой дисциплины, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 5000 руб.

Требования истца о выплате задолженности по заработной плате за ДД.ММ.ГГ-ДД.ММ.ГГ ответчиком в судебном заседании признаны.

В силу ст. 39 ГПК РФ истец вправе изменить основание или предмет иска, увеличить или уменьшить размер исковых требований либо отказаться от иска, ответчик вправе признать иск, стороны могут окончить дело мировым соглашением.

Суд принимает признание иска ответчиком, поскольку это не противоречит законодательству и не нарушает права третьих лиц. С ответчика в пользу истца подлежит взысканию задолженность по невыплаченной заработной платы за ДД.ММ.ГГ-ДД.ММ.ГГ в размере 77675,64 рублей.

В связи с удовлетворением иска с ответчика в пользу истца подлежат взысканию почтовые расходы по направлению ответчику копии иска в размере 426,14 рублей в соответствии со ст.98 ГПК РФ

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством РФ.

Суд считает, что с ответчика следует взыскать госпошлину в пользу бюджета Люберецкого городского округа Московской области госпошлину в размере 5641,93 рублей, поскольку истец при обращении в суд был освобожден от ее оплаты. 

На основании изложенного, руководствуясь, ст.ст. 194-198, 211 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Орис Пром» о признании незаконным увольнения, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании заработной платы, компенсации за вынужденный прогул, морального вреда, судебных расходов, обязании произвести налоговые и иные обязательные платежи с заработной платы – удовлетворить частично.

Признать приказ № от ДД.ММ.ГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 - незаконным.

Изменить в сведениях о трудовой деятельности ФИО1 в ООО «Орис Пром» и в трудовой книжке истца дату увольнения на ДД.ММ.ГГ и формулировку причины увольнения на увольнение по собственному желанию по п.3 ч.1 ст.77 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Взыскать с ООО «Орис Пром» в пользу ФИО1 заработную плату за ДД.ММ.ГГ-ДД.ММ.ГГ в размере 77675,64 рублей, за время вынужденного прогула в размере 136518,75 рублей за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ, компенсацию морального вреда 5000 рублей, почтовые расходы 426,14 рублей.

Обязать ООО «Орис Пром» произвести налоговые и иные обязательные платежи с заработной платы истца за период вынужденного прогула.

Решение суда в части взыскания заработной платы в размере 77675,64 рублей подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении иска, в части требований о взыскании компенсации морального вреда в большем размере – отказать.

Взыскать с ООО «Орис Пром» в доход муниципального образования городской округ Люберцы госпошлину в размере 5641,93 рублей.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Люберецкий городской суд в месячный срок со дня его составления в окончательной форме.

Судья: А.А. Неграмотнов