Дело № 2-1229/2025

УИД 27RS0002-01-2025-002666-97

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

28 августа 2025 года г. Хабаровск

Кировский районный суд города Хабаровска в составе: 

председательствующего судьи Блиновой М.П.,

при секретаре судебного заседания Мединской К.С., 

представителя ответчика ФИО4 О-В.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к Федеральному государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Дальневосточный окружной медицинский центр Федерального медико-биологического агентства» о признании действий работодателя дискриминационными по снижению оплаты труда, возложении обязанности выплатить денежные выплаты, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратился в суд с иском к Федеральному государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Дальневосточный окружной медицинский центр Федерального медико-биологического агентства» (далее ФГБУЗ ДВОМЦ ФМБА России) просил признать действия ФГБУЗ ДВОМЦ ФМБА России, выразившиеся в снижении размера оплаты труда без объективных причин, дискриминационными и незаконными; взыскать с ответчика сумму стимулирующей надбавки «Надбавки интенсивность» за июнь 2025г.; обязать ответчика в соответствии со ст.236 ТК РФ произвести истцу иные денежные выплаты; взыскать компенсацию морального вреда в размере 40 000 руб.

В обоснование иска указал, что с 02.12.2024 по настоящее время работает в качестве инженера-программиста в Хабаровской поликлиники ФГБУЗ ДВОМЦ ФМБА России. В июне 2025 года в отношении него были применены дискриминационные действия, выразившиеся в снижении оплаты труда без соответствующих правовых оснований – не была выплачена «Надбавка за интенсивность». На неоднократные устные и письменные обращения с требованием объяснить причины подобных действий ответчик не предоставил внятных ответов. Из за дискриминационных действий работодатель причинил ему моральный вред, который выразился в стрессе, депрессии, бессоннице, размер морального вреда оценивает в 40 000 руб. Считает действия ответчика незаконными и противоречащими статье 3 ТК РФ, а также статьям 19 и 37 Конституции РФ, гарантированные права всех граждан и справедливые условия труда. 

10.08.2025 от ФИО3 поступило ходатайство о дополнении искового требования, на основании ст. 39 ГПК РФ, просил признать действия ответчика по невыплате ему надбавки за интенсивность за июль 2025 года как совершение ответчиком дискриминационных действий выразившиеся в снижении оплаты труда без соответствующих правовых оснований, т.е незаконные и противоречащие ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации, а также статьям 19 и 37 Конституции Российской Федерации, гарантирующим равные права всех граждан и справедливые условия труда; обязать ответчика произвести истцу иные выплаты в соответствии со ст. 236 ТК РФ.

В возражениях на исковое заявление представитель ответчика просит в удовлетворении заявленных требований отказать. Указывает, что в соответствии с трудовым договором истцу как работнику учреждения ответчика производится оплата труда, которая включает: должностной оклад, компенсационные выплаты – районный коэффициент, дальневосточную надбавку, а так же надбавку за качество работы. В соответствии с положением об оплате труда организации, работникам учреждения может быть выплачена надбавка за интенсивность. Данная стимулирующая выплата выплачивается работникам за высокие показатели в работе и интенсивность выполнения работы. Данная выплата не является систематической и не выплачивается ежемесячно. В отношении истца не было, каких либо дискриминирующих действий со стороны ответчика как работодателя. Заявленная истцом компенсация морального вреда не обоснованная. 

В судебном заседании истец не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещался надлежащим образом. В материалы дела представлено заявление от ФИО3 о рассмотрении дела в его отсутствие, указал, что составу суда доверяет, отводов не имеет. 

В силу ст. 167 ГПК РФ, суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца. 

Представитель ответчика ФИО4, возражала против удовлетворения иска, поддержала доводы, изложенные в письменных возражений.

Выслушав пояснения представителя ответчика, исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к следующим выводам.

В силу положений ст.37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

В соответствии с положением ст. 3 ТК РФ, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда - работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, должности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Статья 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает порядок прекращения трудового договора: в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 указанного Кодекса.

В силу положений ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Поскольку обязанность по своевременной выплате работнику заработной платы в полном объеме лежит на работодателе, последний в соответствии с предписаниями частей 1, 2 статьи 56 ГПК РФ обязан представить суду доказательства выплаты истцу заработной платы в предусмотренном локальными нормативными актами размере.

В соответствии с трудовым договором № 35-2024 от 02.12.2024 и приказом о приеме на работу № 295-л от 02.12.2024 ФИО3 принят на работу в Хабаровской поликлиники ФГБУЗ ДВОМЦ ФМБА России на должность инженер-программист общеполиклинический немедицинский персонал, постоянно на 1 ставку, оклад на 1,0 ставку – 18 009 руб., районный коэффициент КС 4-1+0,2 – 3 601, 80 руб., коэффициент надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Дальнего Востока КС 4-2 +0,3 – 5 402, 70 руб.

Трудовым договором установлено право работодателя поощрять работника за добросовестный эффективный труд. 

В соответствии с трудовым договором наименование выплаты, условия получения выплаты, показатели и критерии оценки эффективности деятельности периодичность и размер выплаты предусмотрены приложением № 2 к данному трудовому договору. Надбавка за достижение высокого результата в работе устанавливается в соответствии с пунктом 4.3 Положения об оплате труда работников ФГБУЗ ДВОМЦ ФМБА России. Иные выплаты (поощрения, материальная помощь и др.), устанавливается работнику в соответствии с коллективным договором ФГБУЗ ДВОМЦ ФМБА России, Положением об оплате труда работников ФГБУЗ ДВОМЦ ФМБА России, локальными нормативными актами работодателя.

Из должностной инструкции инженера-программиста, являющейся приложением № 1 к трудовому договору от 02.12.2024 № 35-2024, инженер программист в своей работе непосредственно подчиняется главному врачу. (п. 1.5 должностной инструкции).

Согласно приложению № 2 к трудовому договору от 02.12.2024 № 35-2024, расчет суммы надбавок за качество труда работнику осуществляется в соответствии с Приложением № 6 к Положению об оплате труда работников ФГБУЗ ДВОМЦ ФМБА России. Установлены критерии оценки качества для структурного подразделения по виду деятельности, связанной с оказанием административной и хозяйственной деятельности, а также качества индивидуальной оценки труда работника.

В соответствии с коллективным договором между работодателем и трудовым коллективом ФГБУЗ ДВОМЦ ФМБА России на 2023-2025гг., в целях материальной заинтересованности, работникам устанавливаются надбавки стимулирующего характера, размер и порядок выплат надбавок стимулирующего характера определяются Положением об оплате труда работников ФГБУЗ ДВОМЦ ФМБА России (п. 4.2).

Правилами внутреннего трудового распорядка ФГБУЗ ДВОМЦ ФМБА России установлено право работодателя поощрять работника за добросовестный эффективный труд. 

В ФГБУЗ ДВОМЦ ФМБА России разработано и утверждено 12.04.2024 Положение об оплате труда работников, в соответствии с которым выплаты компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаются в виде коэффициентов и (или) повышающих коэффициентов к окладам (должностным окладам) или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральным законодательством.

Согласно Положению об оплате труда одним из видов стимулирующих выплат, является надбавка за интенсивность. Согласно п. 4.5 Положения, надбавка за интенсивный труд работникам, которым не установлен план выполнения объемов медицинской помощи, за исключением руководителя, заместителей руководителя, главного бухгалтера, главного врача филиала, заместителей главного врача филиала, главного бухгалтера филиала, главной медицинской сестры филиала, может быть установлена по решению экономического совета, по представлению руководителей структурных подразделений, в зависимости от интенсивности и напряжённости выполняемой работы, но не более 100 процентов от должностного оклада. Надбавка устанавливается по решению экономического совета в процентном соотношении от должностного оклада по основной занимаемой должности работника. Уволенным сотрудникам надбавка за интенсивный труд не выплачивается.

Приложением № 6 к Положению об оплате труда, установлены критерии оценки качества для структурного подразделения по виду деятельности.

Из Положения об экономическом совете Хабаровской поликлиники ФГБУЗ ДВОМЦ ФМБА России, утвержденного 01.06.2022 следует, что основной задачей Экономического совета является коллегиальное обсуждение и принятие решений по выплатам стимулирующего характера работникам Хабаровской поликлиники ФГБУЗ ДВОМЦ ФМБА России, за исключением заместителей руководителя и главного бухгалтера. Основанием для выплаты заработной платы с начисленными доплатами (надбавками) стимулирующего характера является приказ филиала ФГБУЗ ДВОМЦ ФМБА России, составлены в соответствии с Протоколом заседания Экономического совета.

Согласно штатному расписанию Хабаровской поликлиники ФГБУЗ ДВОМЦ ФМБА России с 01.02.2025 в структурном подразделении общеполиклинический немедицинский персонал инженер-программист 1,00 штатная единица. 

В соответствии с расчетными листками заработной платы истца подтверждается, что в январе и феврале 2025 года ФИО3 начислялась надбавка за интенсивность в размере 18 009 руб.; в марте, апреле, мае, июнь, июль 2025 года надбавка за интенсивность не начислялась.

Согласно пояснениям представителя ответчика истец выполнял свою работу согласно своей должностной инструкции, сверхурочную работу, работу с нагрузкой, работа с высокой интенсивностью процесса ответчиком не была выполнена. ФИО3 после того как ему не были выплачены надбавки за интенсивность, не обратился с заявлением о выплате таких надбавок с обоснованием начисления данной надбавки. 

Согласно положениям ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право, в том числе, поощрять работников за добросовестный эффективный труд; принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда.

Работодатель обязан, в том числе, соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором. 

В Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 27.11.2017 № 69-КГ17-22, отмечено, что по смыслу указанных норм ТК РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Конституционным судом Российской Федерации в Определении от 18.07.2024 № 1981-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки ФИО1 на нарушение ее конституционных прав статьей 129, частью второй статьи 135 и частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации» отмечено, что предусмотренная частью первой статьи 191 ТК РФ премия как один из видов материального поощрения за добросовестный труд по своей природе не является составной частью заработной платы (не носит регулярного характера), а ее выплата относится к исключительной дискреции работодателя.

В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Таким образом, премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты премии работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку им выполненных работников должностных обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, включая результаты экономической деятельности самой организации.

Установленные в Положении об оплате труда работников ФГБУЗ ДВОМЦ ФМБА России порядок премирования, условия премирования работников не противоречит условиям трудового договора № 35-2024 от 02.12.2024.

Вопреки доводам истца, из расчётных листов следует, что в спорный период ФИО3 начислена заработная плата, в соответствии с условиями трудового договора, надбавка за интенсивность не входит в состав заработной платы, оснований для признания незаконными действий работодателя, выразившиеся в снижении размера оплаты труда истцу, не имеется.

Согласно исследованных документов, премирование осуществляется персонально в отношении конкретного работника. При этом Положение об оплате труда работников регламентирует порядок установления надбавки за интенсивный труд, которая может быть установлена по решению экономического совета, по представлению руководителей структурных подразделений, в зависимости от интенсивности и напряжённости выполняемой работы, но не более 100 процентов от должностного оклада. 

Таким образом, начисление и не начисление премии работникам не может служить основанием для установления наличия дискриминации со стороны работодателя в отношении ФИО3, требуемые истцом премии не гарантированы работодателем, являются выплатой стимулирующего, поощрительного характера, выплачиваемой сверх размера заработной платы за определенные достижения в трудовой деятельности, направлено на повышение ответственности и материальной заинтересованности работников.

Исследованными материалами не установлено наличие переработок и выполнение работы истцом сверх установленной должностной инструкцией и трудовым договором.

Оценка выполнения работником конкретных показателей в целях определения размера подлежащей выплате премии относится к исключительной компетенции работодателя и не может быть проведена работником самостоятельно. При этом премия не входит в обязательную часть заработной платы, не является гарантированной выплатой, относится к одному из видов системы доплат и надбавок стимулирующего характера, применяемой по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, в соответствии с выполняемыми работником трудовыми обязанностями и иными условиями, влияющими на выплату премии, в том числе результаты экономической деятельности работодателя. 

Кроме того, оценка финансовых возможностей и результатов работы работника для принятия решения о поощрении является исключительной компетенцией работодателя, переоценка которых не входит в компетенцию суда. Решение вопроса о наличии оснований для выплаты премии и ее размере является исключительной компетенцией работодателя, которая не может быть реализована судом. 

Решение работодателя в отношении истца об отсутствии оснований для установления надбавки за интенсивность в июне, июле 2025 года, не может являться дискриминацией. 

В связи с тем, что суд не усматривает в действиях ФГБУЗ ДВОМЦ ФМБА России в части невыплаты истцу надбавки за интенсивность нарушений требований трудового законодательства, суд не находит оснований для взыскания компенсации с ответчика стимулирующей надбавки, морального вреда, как производных требований от основных, в удовлетворении которых судом отказано.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решение:

в удовлетворении исковых требований ФИО2 к Федеральному государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Дальневосточный окружной медицинский центр Федерального медико-биологического агентства» о признании действий работодателя дискриминационными по снижению оплаты труда, возложении обязанности выплатить денежные выплаты, компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Хабаровский краевой суд в течение месяца со дня составления мотивированного решения суда, с подачей жалобы через Кировский районный суд г. Хабаровска.

Мотивированное решение изготовлено 28.08.2025. 

Председательствующий судья Блинова М.П.